人力资源管理培训教材

,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,人力資源管理,吳復新,華泰文化事業公司,95年2月14日,1,人力資源管理,吳復新,人力資源管理乃指一個組織,對人力資源的獲取、維護與激勵以及運用與發展之全部管理的過程與活動,人力資源規劃的意義,人力資源規劃(HRP)即是:組織依據其內外環境及員工的事業生涯發展,對未來長短期人力資源的需求,做一種有系統且持續的分析與規劃的過程,人力資源管理的內容與結構,人力資源的獲取,組織最簡單的定義就是:為達到某種特定目的,將人們做精心的安排,1.人力資源的規劃,2.工作的分析,3.人員(包括管理人才)的招募與考選,2,人力資源管理,吳復新,人力資源的維護與激勵,組織從外界獲取人力資源後,如何維護,此等寶貴的資源並激發其工作意願,使其願為組織賣力,這是極為重要的,1.施予必要的訓練,2.給予適當的報酬與福利,3.對其工作績效做合理的考核,4.維持良好的勞資關係,人力資源的發展,組織欲成長,必靠其成員不斷的進步與發展,1.事業生涯發展與管理,2.管理發展,3,人力資源管理,吳復新,第一篇 人力資源管理導論,人力資源管理的內涵與重要性,人力資源管理部門的組織與功能,第二篇 人力資源的獲取,人力資源規劃,、,工作分析,、,招募與考選,、,評鑑中心法,第三篇 人力資源的維護與激勵,訓練、薪資與福利 、考績、勞資關係,第四篇 人力資源的發展,事業生涯發展與管理、管理發展,4,人力資源管理,吳復新,第一篇 人力資源管理導論,第一章 人力資源管理的內,涵與重要性,6-11,第二章 人力資源管理部門,的組織與功能,12-19,第二篇 人力資源的獲取,第三章 人力資源規劃,20-28,第四章 工作分析,29-36,第五章 招募與考選,37-48,第六章 評鑑中心法,49-55,第三篇 人力資源的維護與,激勵,第七章 訓練,56-70,第八章 薪資與福利,71-92,第九章 考績,93-102,第十章 勞資關係,103-113,第四篇 人力資源的發展,第十一章 事業生涯發展與,管理,114-123,第十二章 管理發展,124-133,5,第一章 人力資源管理的內涵與重要性,第一篇 人力資源管理導論,人力資源管理的內涵,人力資源管理的意義與特性,人力資源管理的涵義,人力資源管理的重要性與目標,人力資源管理的重要性,人力資源管理的目標,6,1.人力資源管理的內涵,第一章 人力資源管理的內涵與重要性,人力資源管理的意義與特性,廣義的人力資源,乃是一個社會所擁有的智力勞動和體力勞動能力的人們之總稱,它包括數量和質量兩方面,人力資源的內容,勞動者的體質、勞動者的智力、勞動者的教育程度與知識水準、勞動者的思想觀念,人才資源、人力資源、勞動力資源與人口資源的區別與關係,狹義的人力資源,主要係從組織的角度而言的,亦即指(不論公部門或私部門的組織)所擁有用以製造產品或提供服務的人力,7,1.人力資源管理的內涵,第一章 人力資源管理的內涵與重要性,人力資源的特性,人力資源的運用與發揮可達無限的境界,人力資源無法儲存,人力資源必須不斷地維持或提升,才能保持其價值,人力資源的投資回收具高度不確定性,8,1.人力資源管理的內涵,第一章 人力資源管理的內涵與重要性,人力資源管理的涵義,人力資源管理定義,就是組織中人力資源的管理 HRM,人力資源管理乃指一個組織,對人力資源的獲取、維護與激勵以及運用與發展之全部管理的過程與活動,人力資源管理的演進,9,2.人力資源管理的重要性與目標,第一章 人力資源管理的內涵與重要性,人力資源管理的重要性,積極方面,良好的人力資源管理措施可激發員工的潛力,人力資源管理是後工業時代競爭致勝的利器,組織與勞動力的各種變遷,使人力資源管理益形重要,消極方面,流動率增加,意外事故頻傳,工作習慣與工作態度不佳,選錯人才,組織氣候不佳,10,2.人力資源管理的重要性與目標,第一章 人力資源管理的內涵與重要性,人力資源管理的目標,協助組織達成目標,有效地運用人員的技術與能力,使組織擁有一群訓練良好、士氣高昂的工作人員,增進員工最大的工作滿足與自我實現,發展並維持一種工作生活品質,使在組織裏工作(即受僱於組織)成為一種令人愉悅的事,安全與保障、公正、個人主義、民主,協助維持合乎倫理的政策與行為,從事對個人、團體以及組織均有利的變革,11,第二章 人力資源管理部門的組織與功能,第一篇 人力資源管理導論,人力資源管理部門的組織與運作,人力資源管理部門的組織結構,人力資源管理部門的運作,人力資源管理部門的功能與角色,功能、角色,人力資源管理的內容與結構,人力資源的獲取、人力資源的維護與激勵,人力資源的發展,實務應用:人力資源管理部門的結構重組,12,第二章 人力資源管理部門的組織與功能,第一篇 人力資源管理導論,實務應用:人力資源管理部門的結構重組,促使人資部結構重組的主要因素,結構重組的指導原則與活動的範疇,人力資源管理改名為人力資本管理,服務的新方法,重組後的人力情況,結構重組的利益,成本的結構重組之指引,成功的六大步驟,13,1.人力資源管理部門的組織與運作,第二章 人力資源管理部門的組織與功能,人力資源管理部門的組織結構,人力資源管理部門、人力資源管理處、人力資源管理部,人力資源管理部門的運作,人力資源管理的責任歸屬:一般主管與人資幕僚的關係,人力資源管理措施的落實,確立人力資源管理的政策,即是決策的一般性指導,必須就整體企業的宗旨或使命,擬定企業的人力資源政策,擬定人力資源管理規章與程序,規章或程序乃是行動的具體指引,員工手冊可說是此等人力資源管理規章與程序的具體呈現,14,1.人力資源管理部門的組織與運作,第二章 人力資源管理部門的組織與功能,日常人力資源管理工作的推行,溝通管道的確立與運用,事前溝通、事中協調以及事後檢討及回饋,應有的做人處事原則,人資是一種服務人群的工作,人群取向,待人以誠,人際關係上最好維持超然的態度,能任勞、任怨甚至任謗,人力資源管理的運作環境,一般環境包括政治、經濟、社會及技術等因素,特定環境包括公共壓力團體、政府、競爭者、顧客以及供應商等五種,15,2.人力資源管理部門的功能與角色,第二章 人力資源管理部門的組織與功能,功能,負責組織的界限防守,協助創造良好的工作環境,提供各級主管適切的建議並備諮詢,履行監督與制衡的功能,參與組織策略的制定與執行,角色,諮詢者-有關考績、升遷、僱用以及薪資福利等之建議,服務者-為組織舉辦訓練、撰寫工作說明書、徵人等,積極變革者-為組織發展、變革主要負責角色,調解者,16,2.人力資源管理部門的功能與角色,第二章 人力資源管理部門的組織與功能,稽核者-安全與衛生、薪資、訓練、測驗、公平、生涯規,劃,問題解決者,專家與通才-具備任用、訓練、諮商、測驗、薪資、安,全、勞資關係等方面的專業知識與技能,組織策略之制定與執行的參與者,17,3.人力資源管理的內容與結構,第二章 人力資源管理部門的組織與功能,人力資源的獲取,組織最簡單的定義就是:為達到某種特定目的,將人們做精心的安排,1.人力資源的規劃,2.工作的分析,3.人員(包括管理人才)的招募與考選,人力資源的維護與激勵,組織從外界獲取人力資源後,如何維護,此等寶貴的資源並激發其工作意願,使其願為組織賣力,這是極為重要的,1.施予必要的訓練,2.給予適當的報酬與福利,18,3.人力資源管理的內容與結構,第二章 人力資源管理部門的組織與功能,3.對其工作績效做合理的考核,4.維持良好的勞資關係,人力資源的發展,組織欲成長,必靠其成員不斷的進步與發展,1.事業生涯發展與管理,2.管理發展,19,第三章 人力資源規劃,第二篇 人力資源的獲取,人力資源規劃的意義、目的與過程,意義、目的、過程,人力需求的預測,人力需求預測的考慮因素、人力需求的預測方法,人力供給的分析,內部的人力分析、外部的現況分析,人力計畫的擬定與實施,人力需求表、人力計畫與決策,實務應用:如何有尊嚴地資遣員工?,20,1.人力資源規劃的意義、目的與過程,第三章 人力資源規劃,意義,人力資源規劃(HRP)即是:組織依據其內外環境及員工的事業生涯發展,對未來長、短期人力資源的需求,做一種有系統且持續的分析與規劃的過程,目的,確保組織長短期所需人員之數量與品質,有效運用組織的人力資源,預防環境變動對組織人力所帶來的衝擊,避免管理人才的斷層,提供組織生涯規劃與管理的基礎,提供一個檢視、評鑑現況並確認未來需求的方法,21,1.人力資源規劃的意義、目的與過程,第三章 人力資源規劃,過程,人力需求的預測,人力供給的分析(或預估),內部人力的分析,從事外在情勢的分析,人力計畫的實施,22,2.人力需求的預測,第三章 人力資源規劃,人力需求預測的考慮因素,產品(或服務)的需求,外在的經濟情勢,技術,財力,人員的流動率以及缺勤率,成長率,組織的經營哲學,人力需求的預測方法,趨勢分析,比率分析,23,2.人力需求的預測,第三章 人力資源規劃,相關分析,管理者的判斷,德飛法,24,3.人力供給的分析,第三章 人力資源規劃,內部的人力分析,員額編制表,電腦化技能存量檔與管理人才庫,遞補圖,外部的現況分析,人口結構的變遷,經濟景氣狀況,未來的市場狀況,就業市場狀況,25,4.人力計畫的擬定與實施,第三章 人力資源規劃,人力需求表,人力計畫與決策,需求多於供給時(即人力出現短缺的情況),鼓勵加班、聘用兼職或臨時人員、訓練或再訓練,擬定遞補計畫、內升、業務外包、運用閒置的人力,與學校建教合作、鼓勵延後退休,企業間互通有無及彼此支援、僱用外勞、外聘,供給超過需求時(即人力顯現多餘的情況),遇缺不補、縮減工作時間或工作日數、實施工作分擔制,減薪、鼓勵自願提早退休、鼓勵離職、解聘臨時人員,收回外包的工作、舉辦訓練、降級、資遣,26,4.人力計畫的擬定與實施,第三章 人力資源規劃,供需平衡時,職位出缺時,內升(調)與外補同時考慮,經由訓練及生涯發展計畫的實施,從事內部的調職,27,5.實務應用:如何有尊嚴地資遣員工?,第三章 人力資源規劃,十項原則,私下會晤員工,會晤時間儘量簡短並中肯、得體,表達支持與同情,但不能給予事情可以挽回的希望,解釋組織為何做此決定,不可說一些有歧視意味的話(做這種陳述),控制自己的情緒,以書面方式告知資遣的全部內容,鼓勵員工採取積極的作為,而不是採取消極,甚至是具破壞性的行動,營造退場的優雅氣氛,通知其他員工、顧客與供應商有關此次資遣的決策,28,第四章 工作分析,第二篇 人力資源的獲取,工作分析的意義與功用,工作分析及相關概念的意義、工作分析的功用,工作分析的方法,工作分析方法的分類、工作分析的過程與資料蒐集的方法,工作說明書與工作規範,工作說明書的內容與撰寫要領,工作說明書的功用、工作規範的內容與功用,實務應用:以考選為目的工作分析實例,實例背景說明,、工作分析,29,1.工作分析的意義與功用,第四章 工作分析,工作分析及相關概念的意義,工作分析名詞層級,職位一個職位具有任職者,它是由許多活動以及任職,者,所應負擔的責任所組成,職責是許多具有共同目標的活動組群,活動乃是各種分離的工作單位,行為則是一位工作者為成功地,從事一項活動,所採取,的行動,構面則是許多相關的行為、職責、知識或技能等組群,的一種標示名稱,30,1.工作分析的意義與功用,第四章 工作分析,工作分析的意義,工作分析是一種有系統地蒐集、分析有關工作的資訊,並且就工作內容（即職責與行為）、工作系絡（job context）（即環境的需求）以及工作條件（即知識、技能或能力）予以清楚描述的途徑（approach）與（process）,工作分析的功用,工作分析是人力資源管理的基礎,工作分析在考選上的功用,31,2.工作分析的方法,第四章 工作分析,工作分析方法的分類,工作取向法,主要在於描述工作的各種不同職責,工作者取向法,它檢視工作活動中,所涉及的人類行為,其重點不是特定的職責,而是工作的一般性活動,例如:感官、知覺、人際、心理以及體力等活動,工作分析的過程與資料蒐集的方法,工作分析的一般程序,事前的規劃,蒐集並研究已有的工作分析報告或工作說明書,32,2.工作分析的方法,第四章 工作分析,觀察個別在職者工作的實際情況,舉行與在職者的一對一面談,以上述面談的結果為基礎,擬定一份問卷並且讓更多的在職者填答,蒐集標的職位的緊要事件資料,與標的職位任職者的部屬面談,根據從上述步驟所得之資料,擬定構面的初步清單,將此清單交由標的職位任職者的上司,評定各構面的重要性,應用事先訂好的決策規則,選取最後的構面,資料蒐集的方法,觀察、面談、問卷、緊急事件,33,3.工作說明書與工作規範,第四章 工作分析,工作說明書的內容與撰寫要領,工作說明書的內容,工作說明書是工作分析所得的一項具體成果,它是一種陳述某一職位的,任職者,實際做了,什麼、如何做、以及為什麼做的書面文件,由於它主要在強調對個人工作的說明,所以,其實應稱為職位說明書,而不是工作說明書,工作說明書的撰寫要領,職責內容應儘量詳盡,敘述要清楚與完整,用字遣詞應力求簡單、精確,34,3.工作說明書與工作規範,第四章 工作分析,各個職責依技術或邏輯順序排列,說明書需符合實際需求,工作說明書的功用,做好人力資源規劃,作為甄補與資遣的依據,促使新進人員快速進入情況,同時做好人員異動時的交接工作,作為人員訓練的依據,作為訂定員工薪資的基礎,作為工作稽核之依據,作為績效考核的依據,作為評估組織結構的參考,35,3.工作說明書與工作規範,第四章 工作分析,工作規範的內容與功用,工作規範的內容,基本資格的描述-知識、技能、能力、個人特性,其他條件-教育程度、經驗、訓練、特殊證照或體力方,面的要求等,工作規範的功用,主要用途是:考選、任用、薪資以及訓練與發展,36,第五章 招募與考選,第二篇 人力資源的獲取,招募的意義與過程,招募的意義,、,招募的過程,人力的來源與招募的方法,人力的來源,、,招募的方法,招募方法的效率之評估產出率的應用,考選的意義與理論基礎,考選的意義,、,考選的理論基礎,有效的考選工具之特性,信度,、,效度,37,第五章 招募與考選,第二篇 人力資源的獲取,考選的過程與方法,考選的過程、考選的方法,面談,面談的種類與次數,面談的普遍性及其使用的理由,面談的動態過程與產生偏誤的原因,面談的改進之道,實務應用:如何舉行面談?,面談的綱領、面談的實務演練,38,1.招募的意義與過程,第五章 招募與考選,招募的意義,招募是組織為因應人力之需求,設法吸引一批有能力又有意願的求職者前來應徵的過程,所以招募其實是考選的前置活動,招募的工作做得好,組織才可能考選優秀的人才,另一方面,招募又是人力規劃與工作分析兩者的後續活動,招募的過程,擬定招募計畫,確立人力的來源,選擇招募的方法,從事招募的活動,39,2.人力的來源與招募的方法,第五章 招募與考選,人力的來源,內部的人力來源,外部的人力來源,招募的方法,內部方面,員工推薦、工作公告,外部方面,毛遂自薦、媒體廣告、校園招募、就業博覽會,專業性就業雜誌與人力銀行,向政府就業輔導機構或職業訓練機構求才,人力仲介公司,40,3.考選的意義與理論基礎,第五章 招募與考選,考選的意義,考選乃是組織就其所設之職位,蒐集並評估有關應徵者之各種資訊以便做聘僱決定的一種過程,考選的理論基礎,人類的個別差異與考選的基本假定,智慧、性向、氣質、體能與嗜好,考選的理論模型,評鑑-指對求職者,所具之特性予以客觀的評估,以決定其,合乎工作要求的程度,預測-指從求職者目前所具有的特性(包括所表現出來的行,為),預測將來在工作上的績效,41,4.有效的考選工具之特性,第五章 招募與考選,信度,信度的定義,信度是任何評量工具的必備條件之一,它係指評量結果的一致性或穩定性而言,信度的種類,評分者信度、再測信度、複本信度、內部一致性,效度,效度的意義,效度即正確性,指測驗或其他評量工具,確能測出其所欲評量的特質或功能的程度而言,42,4.有效的考選工具之特性,第五章 招募與考選,效度的種類,內容效度-係指測驗內容的代表性或取樣的適當性,效標關聯效度-係以測驗分數和外在效標之間的相關係數,表示測驗效度的高低,建構效度-就是指測驗能夠測量到理論上的構念或特質的,程度,43,5.考選的過程與方法,第五章 招募與考選,考選的過程,途徑,多重障欄法、互補法、混合法,過程,初步篩選、面談與測驗、評鑑結果,背景調查與推薦人查核、通知錄取及後續事項,考選的方法,企業的考選方法,申請表、背景調查、推薦、自傳資料,測驗、認知測驗、人格(含興趣)測驗(量表),44,6.面談,第五章 招募與考選,面談的種類與次數,面談的普遍性及其使用的理由,面談的動態過程與產生偏誤的原因,一般人都小看了面談(或口試)的困難度與重要性,決定往往做得太早,太在意不好的資訊,對什麼才是一個好的任職者,心中已有定見,在面談過程中,蒐集資訊以及評估資訊的時間不足,面談的過程很少系統化,面談的內容常未能集中在與工作有關的特質上,面談者行為會影響候選人的表現,45,6.面談,第五章 招募與考選,面談結果的評定,往往只基於候選人對面談者,所產生的衝擊(即影響),而對此種衝擊的評估,又常相當主觀且與工作無關,面談的公平性一直受到質疑,面談的改進之道,使用情境式面談,建立一套系統化的面談指導綱要,將面談步驟標準化,做好面談的準備,營造良好的氣氛以建立友善的關係,問問題,結束面談,再檢視一下剛做完的面談,46,7.實務應用:如何舉行面談?,第五章 招募與考選,面談的綱領,我們所要尋求的是什麼?,如何獲取必要的資料?,如何評鑑所獲得的資料?,面談的實務演練,工作經驗,教育與訓練,現在的休閒生活,早期的家庭生活,自我評價,結論,47,7.實務應用:如何舉行面談?,第五章 招募與考選,導引的問話,導言,工作經驗,教育,早期家庭背景,現在的社會調適情況,自我評價,與業務人員應徵者面談時,可以問些相關問題,48,第六章 評鑑中心法,第二篇 人力資源的獲取,評鑑中心法的意義與延革,評鑑中心法的意義,、,評鑑中心法的歷史延革,評鑑中心法的內容與實施過程,工作分析與評鑑構面,、,評鑑工具的選擇與設計,評鑑員的遴選與訓練,、,評鑑活動的實施,評鑑結果的報告及其回饋,評鑑中心法的評鑑,評鑑中心法的特點,依人才考選工具的評核標準而論,與傳統考選工具的比較,49,第六章 評鑑中心法,第二篇 人力資源的獲取,實務應用(一):評鑑中心方案之發展與實施,評鑑中心方案的發展,評鑑中心的實施,實務應用(二):英國文官考選委員會之評鑑中心簡介,CSSB 的評鑑中心,作者的觀察,50,1.評鑑中心法的意義與延革,第六章 評鑑中心法,評鑑中心法的意義,評鑑中心是一連串的過程或方法,而不是一個地方,簡易的定義是:在標準化的條件下,讓參與者(即候選人)表現工作所需之技能的各種不同的測驗技術,51,2.評鑑中心法的內容與實施過程,第六章 評鑑中心法,工作分析與評鑑構面,工作分析,評鑑構面的確定,確定構面的原則與方法,構面的定義實例,評鑑工具的選擇與設計,評鑑工具的種類及其與構面的關係,客觀性測驗、投射測驗、同儕評量、面談、情境演練,模擬演練的種類與選擇,演練的功用、演練的種類、如何選擇模擬演練,模擬演練的設計,52,2.評鑑中心法的內容與實施過程,第六章 評鑑中心法,評鑑員的遴選與訓練,評鑑員的遴選,評鑑員的層級,、,評鑑員與受評人的比例,評鑑員的職務屬性,、,評鑑員與受評人的關係,評鑑員的任務與訓練,訓練期間的長短、訓練目標及課程內容,評鑑活動的實施,策劃者的角色與任務,策劃者是評鑑中心法,實施過程中的靈魂人物,因為他負責整個評鑑中心的全部運作,負責整個評鑑的過程,53,2.評鑑中心法的內容與實施過程,第六章 評鑑中心法,評鑑活動的時間長短,評鑑活動的內容,評鑑結果的報告及其回饋,評鑑結果的討論及評鑑報告的內容,評鑑結果的回饋,54,3.評鑑中心法的評鑑,第六章 評鑑中心法,評鑑中心法的特點,依人才考選工具的評核標準而論,效度,公平性,應用性,成本,與傳統考選工具的比較,55,第七章 訓練,第三篇 人力資源的維護與激勵,訓練的意義與功用,訓練的意義及與教育,、發展的區別,訓練的功用,訓練的系統與種類,訓練的系統,、,訓練的種類,引導訓練,定義,、,引導訓練的功用,引導訓練的種類與內容,、,引導訓練的舉辦方法,56,第七章 訓練,第三篇 人力資源的維護與激勵,訓練的方法,工作中的訓練方法、工作外的訓練方法,訓練效果的評估,評估的途徑、評估的方法,實務應用:企業訓練成功案例舉例,訓練組織與任務、訓練體系,訓練計畫、訓練設施、內外聘講師,辦理教育訓練所遇到的困難及解決方法,教育訓練計畫與成效、未來展望,57,1.訓練的意義與功用,第七章 訓練,訓練的意義及與教育,、發展的區別,意義與特性,訓練的意義:從組織成員的角度看,它是一種學習的過程,亦即一種為增進個人工作知識、技能,改變工作態度、觀念,以提高工作績效的學習過程,從組織的角度看,訓練是一項系統化的安排,其目的在於透過許多的教學活動,使成員獲得工作所需的知識與技能、觀念與態度,以符合組織的要求,達成組織的期望,與教育、發展的區別,發展較著重個人未來能力的培養與提升,故它不只是傳授新技能、新知識,更在於培養新的觀點,對未來可能面臨的情境預做準備,58,1.訓練的意義與功用,第七章 訓練,訓練、教育與發展,可說即是人力資源發展的三個主要構成部分,訓練的功用,增進員工的工作知能(知識與能力),提高組織的生產力,增進員工的工作生活品質,幫助個人的事業生涯發展,發掘人才,59,2.訓練的系統與種類,第七章 訓練,訓練的系統,訓練需求的鑑定,鑑定訓練需求的途徑,組織分析、工作分析、個人工作績效分析,鑑定訓練需求的技術,資料分析法、觀察法、實地調查法,訓練計畫的擬定與實施,受訓者的選擇,受訓者受訓的能力、受訓者的動機、受訓者的時間,訓練目標的確立,知識的獲得、態度的改變或增強,技術的取得、工作績效的改進,60,2.訓練的系統與種類,第七章 訓練,課程設計,訓練方法的選擇,訓練預算的編擬與撥用,訓練的執行,訓練效果的評估,訓練的種類,職前訓練與在職訓練,工作中訓練與工作外的訓練,61,3.引導訓練,第七章 訓練,定義,引導訓練乃是一項使新進員工熟悉其組織、工作單位以及工作的正式化過程,其目的在使員工,能於最短時間內進入狀況,以便及早投入正式的工作(生產)行列,引導訓練的功用,消除或減少新進人員,因新環境所引起的不安與焦慮,有助於新進人員,各方面的學習,提高生產力,降低離職率,建立新進人員對組織的認同感,62,3.引導訓練,第七章 訓練,引導訓練的種類與內容,組織的引導訓練,部門的引導訓練,引導訓練的舉辦方法,事前應有良好的規劃,包括時間、場地及訓練資料的準備,營造友善、尊重的氣氛,給予價值感、使命感,將課程趣味化、人性化,設計一點富刺激性或挑戰性的噱頭,63,4.訓練的方法,第七章 訓練,工作中的訓練方法,教導,學徒訓練,實習或助理訓練,工作輪調,工作外的訓練方法,講演法、討論、個案研究,角色扮演、職前訓練所,編序教學、電腦輔助教學,遠距(隔空)教學,64,5.訓練效果的評估,第七章 訓練,評估的途徑,反應,學習,應用,結果,評估的方法,反應,測驗與受訓心得報告,準實驗設計法,成本效益分析,訓練移轉,65,6.實務應用:企業訓練成功案例舉例,第七章 訓練,訓練組織與任務,公司與訓練組織圖,訓練組織的任務,總經理室,、人事單位、需求單位(含專案性組織),訓練體系,訓練體系圖,各種訓練階段之特色,職前訓練,、,在職訓練,、,管理訓練,、,發展訓練,訓練計畫,訓練理念,、,政策與目的,66,6.實務應用:企業訓練成功案例舉例,第七章 訓練,訓練理念,貫徹經營理念,達成經營目標,塑造良好的企業文化,以訓練培育人才,以人才發展工作,提升品質前,先提升人力素質,員工與公司同步成長,訓練政策,落實年度教育訓練計畫,全面推動企業文化,建立全員共識,提升主管的管理能力,培育公司未來經營所需的人才,67,6.實務應用:企業訓練成功案例舉例,第七章 訓練,加強專業性訓練,培養各級人員在組織系統上,充分發揮其職能,積極培育師資及種子人員,訓練目的,以最適之成本,充分有效落實人力資源發展,以提升人力素質,增進主管管理能力,強化員工的專業水準,使其適時於各工作崗位中貢獻於組織,增進工作品質與績效,達成共識,以確保公司各年度經營目標之達成,訓練業務流程,68,6.實務應用:企業訓練成功案例舉例,第七章 訓練,訓練設施,內外聘講師,外聘講師的來源,內聘講師,來源、培育、獎勵辦法,辦理教育訓練所遇到的困難及解決方法,困難點:各部門的年度教育訓練計畫未落實,要因、對策,困難點:受訓心得繳交率、轉訓率偏低,要因、對策,69,6.實務應用:企業訓練成功案例舉例,第七章 訓練,困難點:學員出席率偏低,要因、對策,困難點:外聘講師難以充分符合需求,要因、對策,困難點:訓練時間如何在上班與非上班之間斟酌,要因、對策,教育訓練計畫與成效,如圖表,未來展望,70,第八章 薪資與福利,第三篇 人力資源的維護與激勵,薪資管理概說,薪資的意義與重要性、薪資管理的涵義,薪資系統、薪資給付的類型,工作評價與薪資結構,工作評價、薪資結構,薪資政策與薪資調查,薪資政策、薪資調查,福利與保險,福利的涵義與內容、保險、退休與撫卹,實務應用:薪資管理的兩項實際問題探討,薪資應否公開、薪資發放最佳方式的探討,71,1.薪資管理概說,第八章 薪資與福利,薪資的意義與重要性,薪資的意義,組織成員為組織工作,所得到的財物上的報酬,薪資=薪給+工資之合稱,薪資的重要性,對組織而言-薪資乃是生產成本的重要部分,對成員而言-是員工主要的收入來源,亦是使其得以養家,活口的重要憑藉,-薪資亦具有一種象徵性意義,它是工作與責任的象徵,薪資是地位與資歷的象徵,薪資代表個人的生活水準,72,1.薪資管理概說,第八章 薪資與福利,薪資管理的涵義,薪資管理的意義,薪資管理係指組織,就其所給付員工之薪資,建立一套有系統的實施方法與步驟的過程與活動,薪資政策-是一個組織對其薪資所持的主張;換言之,就是,一個組織對其員工的待遇,所採取的基本理念,工作評價制度-如何使員工的待遇合理而公平的評價制度,薪資結構-薪資結構是工作評價的具體成果,薪資管理作業辦法-包括發薪、薪資保密、薪資調整、,薪資計算等作業性的規定,73,1.薪資管理概說,第八章 薪資與福利,薪資管理的目的,確保員工的服務品質,保證企業的生存與發展,維持良好的勞資關係,遵守相關的法令,薪資管理的原則,公平原則-對外的公平、對內的公平、員工間的公平,-公平原則即是同工同酬的原則,-沒有任何其他單一的因素,比在同一工廠內,相同工作者而待遇不同,更能打擊士氣、製,造員工不滿,導致缺勤、增加離職率及降低,生產力,74,1.薪資管理概說,第八章 薪資與福利,合理原則,比較原則,激勵原則,實惠原則-一般員工所注意者,多屬金錢報酬或現金報酬而,忽略實際報酬,勞資互惠原則-一個公平而合理的薪資制度,必須能夠使勞,資雙方皆蒙其利,即提高薪資與增加生產,應該齊頭並進,薪資系統,本薪-又稱底薪,即雇主支付員工的最基本薪給,有年功給,、職務給、職能給,75,1.薪資管理概說,第八章 薪資與福利,加給-這是針對情況較為特殊的職務,於本薪之外,增給的,報酬,有職務加給、專業加給、地域加給,津貼-係對本薪所做之額外補助,以符合實際需要,物價津貼、眷屬津貼、房租津貼、危險津貼,夜班津貼、交通津貼、伙食津貼、外勤津貼,超時津貼、值班津貼、,獎金-是在本薪之外,因某種原因所給予的金錢獎勵,績效獎金,、年終,獎金,、全勤,獎金,考績,獎金,、提案,獎金,、,76,1.薪資管理概說,第八章 薪資與福利,薪資給付的類型,計件制-是以勞動成果為給付薪資的標準,計時制-是以工作時間為計算報酬的依據,有以時、日、周、,月、年為單位,獎金制-係依照一般員工對於工作品質或數量方面所表現的程,度,分別給予報酬,-企業界最常見的獎金制,主要有兩種:,1.為工廠直接作業人士所訂的生產獎金,2.鼓勵業務人員衝業績,所訂的業績獎金,77,2.工作評價與薪資結構,第八章 薪資與福利,工作評價,工作評價的意義,工作評價是管理階層對各種不同的職位,決定其相對價值的一種正式過程,工作評價的目的,作為建立簡單而且合理薪資結構的基礎,提供合理的方法,作為新的或工作內容改變的職位評等之用,和其他公司的職位和薪資做比較,作為個人績效衡量的基礎,減少對薪資的抱怨並解決爭議,78,2.工作評價與薪資結構,第八章 薪資與福利,激動員工爭取更高階的職位,提供相關資料,對內甄選、對外招募、人力規劃、事業生涯管理以及其他人力資源管理之用,工作評價的原則,評估職位上的需求,切勿受到在職者,在該職位上的表現的影響,衡量該職位的基本需求,而不是如果怎麼會更好,或者是表現優異者能做些什麼,衡量在職者百分之九十五的時間所做的工作,而不要考慮其他百分之五的時間,不常發生的事情,選擇各因素能充分的描述上述情況的等級,每個等級包括了較低等級的點數,79,2.工作評價與薪資結構,第八章 薪資與福利,評估該職位在公司內部的價值,而不考慮該職位,現在或者預期的市場價值,根據每個因素來衡量該職位的價值,不要預設立場,刻意的使評估結果和你所希望的一樣,計酬因素,計酬因素的意義與層級,計酬因素就是工作評價中,用以比較工作內容的基礎,同時它也是工作的相對價值的評估依據,亦即為什麼一個職位,會被認為比其他的職位重要而給予較高報酬的原因,可分為1.通用因素2.次因素3.程度或層次,80,2.工作評價與薪資結構,第八章 薪資與福利,計酬因素的類別,技能-訓練、教育、經驗、知識、能力,努力-體力方面、精神方面,職責-對公司的影響、獨立作業、成敗責任,工作評價的方法,非量化法-列比法、分類法,量化法-因素比較法、因素點數法,薪資結構,工作評價完成後,將可得到各個職位的點數,將點數配合薪給的數額後,便形成了一個薪給結構,薪給的,等與級,81,2.工作評價與薪資結構,第八章 薪資與福利,等係依據職位的分類及工作評價的結果而訂定,亦即依據工作的繁簡難易與責任的輕重,級是每等內的差距,其設定的目的,係在於使員工可依年資及工作考績,逐年獲得晉級及加薪,藉資鼓勵其久任,薪給的差距及幅度,薪給的差距是指每等之間及每等之內,各級之間薪給的差距而言,幅度則係指每等之最低與最高薪給之跨距而言,每等差距-上下薪等之間的最低薪差距,一般為百分之,二十五至百分之四十之間,-高等的較低薪資與低等的較高薪資,是否應,重疊以及重疊多寡,82,2.工作評價與薪資結構,第八章 薪資與福利,每級差距-每級之間的薪資差距,係代表年資及績效,一,般較每等之間的差距為小,83,3.薪資政策與薪資調查,第八章 薪資與福利,薪資政策,是一個組織,對其薪資所持的主張,也就是一個組織,對於其員工待遇,所採取的基本理念所以,制定薪資政策乃成為組織最高管理階層的重要任務之一,薪資政策的要件,政策的確實性,政策的適應性,政策的簡明性,政策的公平性,擬定薪資政策的要領,確認薪資管理的目的,84,3.薪資政策與薪資調查,第八章 薪資與福利,格守薪資管理的原則,掌握決定薪資水準的因素-內在因素、外在因素,薪資調查,薪資調查的意義,是一個組織(如企業)為了解其他企業(不論同業或非同業)相同員工的待遇,以為釐訂本企業員工薪資待遇標準,所從事的一種實際的調查行為與過程,薪資調查的步驟,選擇調查的對象,爭取其他公司的合作,選擇代表性的工作以便比較,85,3.薪資政策與薪資調查,第八章 薪資與福利,準備調查工作,蒐集調查資料,調查資料的彙整與統計,薪資調查的方式,86,4.福利與保險,第八章 薪資與福利,福利的涵義與內容,福利的意義與內容分類,經濟性福利措施,娛樂性福利措施,設施性福利措施,舉辦福利措施的原則,需要的原則,公平與平等的原則,經濟的原則,參與的原則,效果的原則,守法的原則,87,4.福利與保險,第八章 薪資與福利,法令所規定的勞工福利,提撥職工福利金,設置職工福利委員會,職工福利委員會之任務,設立職工福利社並辦理各項職工福利業務,保險,勞工保險,勞工保險的意義與沿革,勞保採強制方式,是我國當前最重要的一種社會保險制度,88,4.福利與保險,第八章 薪資與福利,勞工保險的內容,保險種類-普通事故保險、職業災害保險,參加對象-15-60歲,保險費負擔-個人2:公司7:政府1,保險給付-傷害給付、殘廢給付、老年給付、死亡給付,全民健康保險,保險對象-全民,保險費負擔-上班者:個人3:公司6:政府1,未上班者:個人6:政府4,保險給付,89,4.福利與保險,第八章 薪資與福利,團體保險,種類-定期壽險,、意外保險、醫療給付(含家屬),利益-團體定期壽險、特別意外團體保險、醫療給付團體,保險,保險費負擔-由企業全額負擔,退休與撫卹,退休,意義-已達工作標準年限或無法勝任工作,依規定可以退休,種類-常態退休、自動退休、強迫退休,退休金給付-一次給付、月退休金、一次及月退休金,退休金的籌措-雇主負擔制、員工負擔制、雇主與員工負擔制,90,4.福利與保險,第八章 薪資與福利,撫卹,撫卹乃員工死亡以後,由組織給付其遺族,一定金額的一種福利措施,目的在保障遺族生活,俾慰死者生前為組織所做的貢獻,撫卹的條件-病故或意外死亡、因公死亡,撫卹金的給予-一次撫卹金、月(年)撫恤金、一次及月(年)撫恤金,91,5.實務應用:薪資管理的兩項實際問題探討,第八章 薪資與福利,薪資應否公開,薪資是企業成敗興衰的關鍵,薪資公開的層次,薪資制度應否公開,個人所得能否公開?,結語、制度公開、個人保密,薪資發放最佳方式的探討,問題四項重點,安全、省事、清楚、附帶的目的,發放的五種方式,現金發放、代存入員工帳戶、用支票支付、存款戶的使用、交互運用,92,第九章 考績,第三篇 人力資源的維護與激勵,考績的意義,、,目的與功用,考績的意義,、,考績的目的,、,考績的功用,考績的程序與方法,考績的程序,、,考績的方法,考績的問題,考評者的考績類型,考評者的偏失,、,考評偏失之導正途徑,93,第九章 考績,第三篇 人力資源的維護與激勵,考績面談,面談的目的,、,面談的準備,、,面談的要領,鼓勵部屬在面談中發言,、,部屬防衛性行為的處理,實務應用:員工考績發展辦法實際舉例,考績目的,、範圍及政策,考績種類及程序,、,考績晤談,考績結果之處理,、,調職考績,考評偏差現象之產生及避免,考績資料之保管,、,核准及修改,94,1.考績的意義,、,目的與功用,第九章 考績,考績的意義,考績,顧名思義就是考核績效,所謂績效,當然是指員工的工作表現以及對組織的貢獻,工作表現的考核,正是一種主管所給予員工的回饋,考績其實就是一種控制措施,它是四大管理功能中最後的一項(前三項是計畫,、組織與領導),考績正是藉著量度、評核和回饋,提供給企業和員工,四方面的訊息如圖9-1,考績就是對員工,平時及一定期間內的工作績效,做客觀的考評,並依考評結果,做適當的人事處理,並給予一定的獎懲,藉資鼓舞工作意願,提高工作效率的一種方法與過程,95,1.考績的意義,、,目的與功用,第九章 考績,考績的目的,有七點,但考績常因企業的規模而有所差異,考績的功用,績效考評乃激發員工士氣,促進營運綜效之利器,績效考評扮演策略性,人力資源管理的核心角色,績效考評為促使激勵發揮績效之關鍵,肯定工作人員的工作成就,依考核結果,實施獎懲,從考績中發掘人力資源管理的問題,並立即加以改進,從考績中拔擢人才,96,2.考績的程序與方法,第九章 考績,考績的程序,初評、複評、決評,考績結果之告知與資料之保存,考績的方法,特質途徑,行為途徑,結果途徑,97,3.考績的問題,第九章 考績,考評者的考績類型,神秘兮兮型、統通有獎型、品頭論足型、印象大師型,風水輪轉型、選美裁判型、暴力金錢型、長幼有序型,以身作則型、當仁不讓型、功利主義型、主管作秀型,考評者的偏失,暈輪(月暈)效應、尖角效應、刻板印象,類似心理、集中傾向、極端傾向、對照偏失,近期偏失、盲點偏失、主觀偏失,98,3.考績的問題,第九章 考績,考評偏失之導正途徑,考績標準多元化,考績方式多元化,自我考核,、,同僚考核,、,複式考核,交叉考核,、,部屬考核,、,客戶考核,99,4.考績面談,第九章 考績,面談的目的,在於提高員工的績效,面談的準備,蒐集資料,讓部屬充分準備,決定時間及地點,面談的要領,鼓勵部屬在面談中發言,部屬防衛性行為的處理,100,5.實務應用:員工考績發展辦法實例舉例,第九章 考績,考績目的、範圍及政策,目的,以作為調薪、晉升、調職、解職等之依據,適用範圍,所有員工,政策,六點,考績種類及程序,試用考績,程序、合格標準及調薪、試用期滿之當月份薪資、下次考績日期,年度考績,101,5.實務應用:員工考績發展辦法實例舉例,第九章 考績,考績晤談,考績結果之處理,調職考績,考評偏差現象之產生及避免,眩惑影響、集中傾向、極端傾向,考績資料之保管,核准及修改,102,第十章 勞資關係,第三篇 人力資源的維護與激勵,勞資關係概說,勞資關係的意義、特性與範疇,勞資關係的發展,我國演變之分析,影響勞資關係的因素、我國勞資關係的演變,勞資關係的內容,工會、團體協商、勞資爭議,實務應用:增進勞資關係的根本之道倫理途徑,勞資倫理關係的現況、改進當前勞資關係的途徑,103,1.勞資關係概說,第十章 勞資關係,勞資關係的意義,、,特性與範疇,勞資關係的意義,勞資關係,最簡單的定義就是:勞方與資方的關係,也就是勞工與雇主之間的關係,勞資關係的特性,勞資關係的個別性與集體性,勞資關係的平等性與不平等性,勞資關係的對待性與非對待性,勞資關係的共益性與非共益性,勞資關係的經濟性,勞資關係的法律性,勞資關係的社會公益性,104,1.勞資關係概說,第十章 勞資關係,勞資關係的範疇與領域,勞資關係的範疇,法律面-勞動條件、安全衛生、勞工組織,-勞資合作與衝突、勞工福利、就業安全,管理面-僱用、訓練、薪資及員工關係,人際面及倫理面-所有規範組織關係,勞資關係的領域,個體的領域總,、,體的領域,勞資關係的發展,勞資關係的形成,勞資關係的演進,105,2.我國勞資關係演變之分析,第十章 勞資關係,影響勞資關係的因素,勞資關係(工業關係)系統的概念模型,行動者、外在環境系統、各種不同的轉化過程、產出,勞資關係的影響因素,生態系統、經濟及技術系統、政治及法律系統、社會系統,我國勞資關係的演變,過去我國勞資關係的狀況,勞資爭議案件之數量較少、規模亦不大,工會組織不普遍,功能不彰,受重視程度亦低,勞工工作倫理觀念良好,106,2.我國勞資關係演變之分析,第十章 勞資關係,當前我國勞資關係的狀況,勞資爭議(糾紛)之案件頻繁,爭議之規模與衝突之強度增加,工會數量快速增加,工會活動受到重視,工作倫理觀念良好,促使勞資關係變化的因素之分析,環境因素,政治方面、經濟方面、社會文化與價值方面,勞資方面,勞工的教育程度普遍提高,平均工資水準顯有上揚傾向,勞工性格由保守趨向積極,107,3.勞資關係的內容,第十章 勞資關係,工會,工會是勞動者,為維持並改善其基本生活、勞動條件以及提高其經濟上的利益與社會上的地位,所組成的團體,工會的組織,要件-實質要件-自主性形式要件民主性,程序-發起、籌組、成立,種類-職業工會、產業工會、一般工會,工會的活動,經濟性的活動-為勞工本身利益,社會性的活動-互助性的活動、教育性的活動,政治性的活動-影響立法者參選、影響法律內容,108,3.勞資關係的內容,第十章 勞資關係,團體協商,意義,團體協商是勞方與資方代表,透過集體協商的過程,在平等的基礎上,針對勞動條件所展開的談判,簡言之,團體協商是勞方與資方訂定僱用條件的互動過程,過程,協商的準備,協商的進行,團體協約的簽訂或陷入僵局,結果,團體協約是雇主或有法人資格之雇主團體,與有法人資格之工人團體,以規定勞動關係為目的,所締結之書面契約,109,3.勞資關係的內容,第十章 勞資關係,團體協約的內容,團體協約的種類,團體協約的有效期間,協約的管理,勞資爭議,勞資爭議的種類,權利事項之勞資爭議,調整事項之勞資爭議,勞資爭議的方法,怠工、杯葛、罷工,勞資爭議的解決,調解、仲裁,110,4.應用實務:增進勞資關係的根本之道倫理途徑,第十章 勞資關係,勞資倫理關係的現況,企業主的勞資倫理觀,重情輕法、大家長作風、父系父權的延續性,權威人格、家規即社訓,員工對勞資倫理關係的看法,教育程度普遍提高,性格由保守轉趨積極,雙薪家庭的數量增加,職業倫理觀念改變,改進當前勞資關係的途徑,重振企業倫理方面,111,4.應用實務:增進勞資關係的根本之道倫理途徑,第十章 勞資關係,個人方面,建立一分耕耘、一分收獲的正確觀念,摒除不勞而獲的投機心理,培養壯士斷腕的胸懷與果斷,養成守法的經精神,不斷自我進修、吸收新知,企業組織方面,實踐工商道德,確立經營理念,建立行為準則,塑造企業文化(即組織文化),加強企業社團組織的功能,以發揮企業界自律的力量,112,4.應用實務:增進勞資關係的根本之道倫理途徑,第十章 勞資關係,重振職業倫理方面,員工個人方面,認識工作的意義,了解個人在職業關係中的地位,不斷吸取專業知識,企業組織方面,放下老闆的身段,加強組織社會化,加強教育訓練,實施參與管理,激發工作意願,社會環境方面,113,第十一章 事業生涯發展與管理,第四篇 人力資源的發展,事業生涯發展的基本概念,生涯的意義,事業生涯發展的意義與時期,事業生涯發展系統,事業生涯發展系統的內容及具體的實施步驟,事業生涯發展系統與人力資源規劃的關係,事業生涯發展系統的內涵,實施事業生涯發展的具體做法,員工的事業生涯規劃,組織的事業生涯管理企業的具體做法,114,第十一章 事業生涯發展與管理,第四篇 人力資源的發展,實務應用:爬金字塔的竅門與尋覓事業導師的要領,爬金字塔的竅門,尋覓事業導師的要領,115,1.事業生涯發展的基本概念,第十一章 事業生涯發展與管理,生涯的意義,生涯一詞,道路之意,可以引申為個人,一生的道路或進展途徑,換言之,即是一個人的人生之路,狹義的生涯係指與個人終身,所從事的工作或職業有關的過程,似與一般我們所謂的事業同義,同義的生涯則是指整體人生的發展,亦即除了終生的事業外,尚包含個人整體生活型態的開展,事業生涯發展的意義與時期,意義,1950稱為職業發展,1970生涯發展,事業生涯發展意指一生中連續不斷的過程,116,1.事業生涯發展的基本概念,第十一章 事業生涯發展與管理,事業生涯發展的時期,成長期-出生到14歲,接受社會,發展概念,探索期-15歲到24歲,認真考慮,未來職業,建立期-25歲到44歲,主要工作階段,試驗期-25歲到30歲,穩定期-30歲到40歲,危機期-35歲到45歲,維持期-45歲到64歲,主要維持目前工作和地位,退隱期-65歲之後,準備退休,事業生涯發展系統,包括個人的事業生涯規劃及組織的事業生涯管理,117,2.事業生涯發展的內容及具體的實施步驟,第十一章 事業生涯發展與管理,事業生涯發展系統與人力資源規劃的關係,組織的人力供需情形與發展的行動計畫,是員工事業生涯管理及員工個人做事業生涯規劃的主要參考資訊,而員工事業生涯管理與事業生涯規劃的資料,則又是組織在評估內部人力供給時,必須考慮的重要因素,事業生涯發展系統的內涵,葛特瑞基與漢棄森的看法,霍爾的看法,綜合的意見,個人的事業生涯規劃-自我評估、機會評估,組織的事業生涯管理-招募與考選、訓練教育與發展,潛力評估與績效評估、獎酬制度、事業生涯發展路徑方案、事業生涯諮商、事業生涯活動、人力資源計畫、人力資源資訊系統,118,3.實施事業生涯發展的具體做法,第十一章 事業生涯發展與管理,員工的事業生涯規劃,自我評估,人格-實際型、調查型、社會型,-傳統型、企業型、藝術型,性向及特殊才能-性向和能力是個人從事某些特定工作的,重要條件,家庭背景-父母親教育程度、經濟條件、社會地位等,分析未來的發展機會,訂定目標,研訂達成目標的各項計畫,執行計畫,119,3.實施事業生涯發展的具體做法,第十一章 事業生涯發展與管理,組織的事業生涯管理企業的具體做法,協助員工做自我評估,編印事業生涯規劃工作手冊,舉辦事業生涯規劃研習營或研討會,退休前的研習營,實施員工個別諮商,提供企業內部的勞力市場資訊,評鑑員工的發展潛能,120,4.實務應用:爬金字塔的竅門與尋覓事業導師的要領,第十一章 事業生涯發展與管理,爬金字塔的竅門,慎選第一個工作,盡心盡力地做事,展開正確的形象,了