人事测评指标设计体系管理

,*,人才测评设计与实施 Copyright 2007. All rights reserved,Personnel Assessment,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,人事测评指标的建立,沈伊默,研究方向：组织行为与人力资源管理,西南大学心理学院,1980,西南大学心理学院,School of psychology,学习目标,了解制定人事测评指标的意义,掌握人事测评的内涵和结构,学习测评要素的制定方法和测评标志、标度的各种形式,明确测评指标的制定过程和制定原则,掌握工作分析的概念及其与人事测评指标制定的关系,了解基于胜任特征的人事测评指标,测评试题欣赏,某投资贸易公司的招聘考题,某投资贸易公司准备招聘既懂业务，又头脑灵活，看问题全面的总经理助理一名，广告见报后仅仅一天时间，应聘材料便如雪片般飞来。公司人事经理斟酌挑选后，近人有幸被通知参加笔试。,笔试那天，众考生个个踌躇满志，成竹在胸，都显出志在必得的信心。很快，考试开始了，人事经理把试卷发给每一位考生，只见试卷上试题是这样写的：,综合能力测试题（限时两分钟答完），请认真阅读试卷。,测评试题欣赏,、在试卷的左上角写上姓名；,、写出三种热带植物的名称；,、写出三座中国历史文化名城；,、写出三座外国历史文化名城；,、写出三位中国科学家的姓名；,、写出三位外国科学家的姓名；,、写出三本中国古典文学名著；,、写出三本外国古典文学名著； ,不少考生眼睛匆忙扫了扫试卷，马上就动笔“沙沙沙”地在试卷上写起来，考场上的空气因紧张而显得有些凝固。,测评试题欣赏,一分钟、两分钟，时间很快就到了，除了有四五个人在规定的时间之内答完起身交试卷外，绝大多数人都还忙着在试卷上答题。人事经理宣布考试结束，未按时交试卷的一律作废，考场上顿时像炸开了锅，未交卷的考生纷纷抱怨：“时间这么短，题目又那么多，怎么可能按时交卷呢？”“对了，试题又出得很偏。”,只见人事经理面带微笑地说：“非常遗憾，虽然在座的各位不能进入本公司接下来的面试，但不妨把你们手上的试卷带走，做个纪念。再认真看看，或许会对你们今后有所帮助。”言毕，人事经理很有礼貌地告辞了。,听完人事经理的话，不少人拿起手中的试卷继续往下看，只见最后的试题是这样的：,、如果阁下看完了题目，请只作第一题。,打字员招聘测验,招聘打字员，传统做法是逐个操作考试，看每小时打字的速度，然而打字速度不单纯是个技术问题，它会受到打印材料内容、文字、图表、符号等的影响。缺乏外文知识的打字员打外文特别费劲，但他中文可能打得特别快；缺乏数理知识的打字员，可能打一般文字材料很快，但打数字表格等内容就慢。由此可见，传统的考试方法效果不是很好，而且效率也低。,现在，有一外企要招聘100名打字员，要求一天内完成招聘录用工作，但报名有200人。如果按照老办法每人试一小时或半小时，显然不可能在一天内完成录用工作。怎么办呢？,打字员招聘测验,这时我们就可以引入采取心理测验，步骤如下：,第一步：对打字员素质要求进行工作分析。经分析发现，影响打字效率效果的因素一般有知识广度、知觉广度、手指灵活性以及反映快慢。其中知识因素又具体划分为语文、算术与一般常识等；,第二步：针对每个因素编制一个分测验；,第三步：测试并建立参照量表：,（1）选择有代表性的老打字员参加每个分测验测试；,（2）将每个分测验所得分数求和，便有了老打字员的测验总分；,（3）以（2）所得的测验总分为自变量，以打字速度为因变量建立回归方程式：YABX；（Y为每小时打字字数，X为测验分数）,打字员招聘测验,现有老打字员甲、乙两人，甲的测试分数19分，打字速度为1538字/小时，乙的测试分数是20分，打字速度为1553字/小时。根据此可换算回归方程式中的A、B值，其中A为1245，B为15。由此所得的回归方程式是：1245+15X。,（4）让每个应聘打字员参加测验，并把测验分数代入上述回归方程式，就可知其打字速度，决定能否录用。,假设某人测验分数是18，则他打字的速度可能是：1245+15181515（字/小时）。如果录用标准为1500字/小时，则该人可以录用,测评目的,测评内容,测评目标,测评项目,测评指标,标度和计量方法设计,测评标准设计,知识广度,知觉广度,手指灵活性,反映快慢,人员素质要素分解,打字员招聘测验,主要内容,为什么要建立人才测评指标体系,人事测评指标的确立,测评指标的设计的方法和技术,测评指标量化方法和技术,基于胜任特征的人事测评指标体系,为什么要建立人才测评指标体系,总结,PERSERVATION,留人,选人,PICK,识人,PERCEPTION,PROFESSIONAL,PLACEMENT,育人,用人,企业如何真正做到人岗匹配？如何真正的识别人才？首先要了解哪些素质是岗位必须具备的，并由此建立自己的人才测评指标体系,主要内容,为什么要建立人才测评指标体系,人事测评指标的确立,测评指标的设计的方法和技术,测评指标量化方法和技术,基于胜任特征的人事测评指标体系,人事测评指标的确立,人事测评指标的确立,人事测评指标是表征人事测评对象状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的测评准则。这是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能尽量减少测评过程中“人为误差因素”合理手段之一。,人事测评指标的确立,指标是指规定所要达到的目标。,如财务指标，市场占有率，净利润率，,如非财务指标，客户抱怨率,人事测评指标，也就是人事测评中衡量和评价被试的维度。确定人事指标就是要确定评价被试的维度。,确定人事测评指标就是确定测评的维度和用来衡量这些维度的一个“尺子”。评价的维度相当于下面所说的测评要素，而衡量测评维度的“尺子”相对标度。,绝对指标和相对指标,绝对测评：根据不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行评价。,相对测评：没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测评人员使用自己心目占的标准去对测评对象进行测评。,人事测评指标的确立,绝对指标和相对指标,人事测评指标的确立,13岁,13岁,5分钟,5分30秒,7分钟,7分钟,达标成绩,实际成绩,长跑成绩对照表,问：到底哪个孩子更厉害？,指标的构成,测评要素,测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。,测评标度,指描述测评要素或要素标志的程度差异状态水平的顺序和度量。,如1代表“完全反对”、7代表“完全同意”,测评标志,是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须是可辨别，易操作的牲，通常践个测评要素要由多少测评标志来说明。,人事测评指标的确立,主要内容,为什么要建立人才测评指标体系,人事测评指标的确立,测评指标的设计的方法和技术,测评指标量化方法和技术,基于胜任特征的人事测评指标体系,测评指标设计的方法和技术,测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。,1，工作分析法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。,2，榜样分析法：榜样要典型，榜样中的关键特征与特征中的关键要素。如：,要素拟定,指标设计的方法和技术,20世纪70年代，美国企业管理协会用了35年时间，调查了4000名经理，从中选出1812名最为成功的经理加以剖析，拟定出了19项优秀经理测评要素。,1，工作效率高；2，有主动进取心；3，逻辑思维能力强；4，富有创造性；5，有判断力；6，有较强的自信心；7，能辅助他人；8，为人师表；9，善于使用个人的权力；10，善于动员群众的力量；11，利用交谈做工作；12，善于建立亲密的人群关系；13，乐观；14，善于与群众打成一片；15，有自制力；16，主动果断；17，客观；18，善于自我批评；19，勤俭艰苦和具有灵活性。,要素拟定,指标设计的方法和技术,培训目标概括分析法,培训目标概括分析法：从一些上岗培训目标中来搜寻有关的测评要素。,如：从某一培训大纲中，我们找到以下一些可用作选拔领导者参考的测评要素。,政治素质：对党忠诚；具有为事业献身精神；团结同志；品德高尚；诚实正直；襟怀担白；奉公守法；大公无私；以身作则；言行一致。,知识素质：政治法律知识；经济管理与经济学知识；工程技术知识；心理学知识；社会学与教育学知识等。,指标设计的方法和技术,决策能力：分析问题能力；逻辑判断能力；创新能力；直觉判断能力；决断的勇气。,组织指挥能力：善于人事协调；善于人财物的综合协调；善于国家、个人、集体三者利益的协调；善于统筹兼顾协调当前与未来发展；善于以点带面。,联系群众：自知、知人、客观公平。,沉着老练：胸怀开朗；戒骄戒躁；诚恳坦率；实事求是。,善于合作：精于授权；尊重他人,勇于负责：敢于冒险；敢于求新；善于应变。,培训目标概括分析法,指标设计的方法和技术,文献查阅法,文献查阅法：,如通过有关资料查阅，日本企业选拔经理时有关品德的十项测评要素为：,使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，都一定要完成它。,信赖性：既信赖他人也受人依赖，与上下级、同事间关系融洽。,诚实：待人真心诚意，讲真话。,忍耐：每当遇到困难，下级顶撞等，无论怎么样痛苦，也能够忍耐。,热情：工作抓得紧，毫不放松，不达目的决不罢休。,责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自己的作用。,积极性：对任何工作都有积极的态度，能主动地以主人翁的态度去完成工作。,进取心：学习努力，时刻向上，不断提高自己。,公平：对事对人都有力求公平合理。,勇敢：对有危险的工作自己亲自动手，不怕出问题。,指标设计的方法和技术,文献查阅法,文献查阅法：,如通过有关资料查阅，日本企业选拔经理时有关品德的十项管理能力如下：,决策能力：能在几个方案中选择决定最优方案。,规划能力：对事物进行计划、制定实施步骤的能力。也包括调查研究能力、组织能力。,创造能力：工作中能不断提出新想法、新措施与新工作方法。,判断能力：工作中能对某一事物的是非进行判断的能力。,洞察能力：能透过现象看到本质，预见事物的发展和变化。,劝说能力：能说服下级、同事和上级接受某一看法与意见。,理解别人的能力：善于掌握每类型的人的性格特点。,解决问题的能力：善于发现问题并解决问题。,培训能力：善于了解下级需要，指导下级工作。,激励能力：善于引导下级积极主动地工作面不单靠命令与指示。,指标设计的方法和技术,职位名称,翻译,职位代码,所属部门,行政部,职,系,职等职级,直属上级,行政经理,薪金标准,填写日期,核,准,人,职位概要:,做好语言文字之间的互译工作，外事活动的组织接待工作。,工作内容:,%进行外国语言与汉语之间的口译及其他语言之间的口译；,%进行外国文字和中文之间的互译或其他文字之间的互译；,%校订修改译文；,%在大型国际会议中,利用电子视频系统听取讲演者的演讲，进行同声翻译；,%对外事活动进行必要的组织管理工作；,%接待国外来访者并担当翻译。,职务说明书查阅法,指标设计的方法和技术,任职资格:,教育背景:,外国语言专业本科以上学历。,培训经历:,受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训。,经 验:,2年以上相关工作经验。,技能技巧:,熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌；,能独立完成必要的口译、笔译任务；,能承担外事接待活动的组织、翻译任务；,良好的口头和书面表达能力；,熟练使用办公软件。,态 度:,工作严谨认真，耐心细致；,善于交际，热情周到，责任心强；,具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。,工作条件:,工作场所,:,办公室。,环境状况,:,舒适。,危,险,性,:,基本无危险,无职业病危险。,续前,案例分析之,汽车司机安全驾驶性向测验的建构,案例分析,汽车司机安全驾驶性向测验的建构,一、引言,各国的研究资料令人吃惊地表明，交通事故所造成的死亡人数和经济损失比其他任何灾害（包括地震、洪水）所造成的损失都大。汽车业的迅猛发展给人类提供巨大便利的同时，也给社会带来了最大的难题交通事故。安全问题已成为各国迫切需要解决的课题。,案例,汽车司机安全驾驶性向测验的建构,一、引言,交通事故同样也是困扰我国的一个社会难题。据有关统计表明，我国每年约超过7万人因交通事故丧失生命。交通安全的研究早已在各国广泛开展。这种研究涉及诸多方面：有以改善道路管理为主；有以改善车辆构造，提高汽车性能为重点；有从生物学角度出发，考察人的各种变量指标与事故的关系；也有从人机系统方面去寻找减少事故的途径。,案例,汽车司机安全驾驶性向测验的建构,一、引言,各国的研究结果表明，所有因素中最重要的是人的因素。与人的因素有关的事故约占总事故的90%以上。仅驾驶员本身负有直接责任的事故就达81%以上。其中，最重要的是个性因素。因此，用心理测验的方法去测定驾驶员的心理特征，从人的内部因素去探求心理品质与事故的关系，并在此基础上研制出安全驾驶的性向测验，有利于驾驶员的选拔、培训和管理。,案例,汽车司机安全驾驶性向测验的建构,二、方法,1、在查阅文献，收集有关资料，并参考国外有关测验的基础上，针对汽车驾驶员的特点，设计了驾驶员性向测验初稿。它由两部分组成，一是能力测验，二是个性测验。,案例,序号,分测验名称,所测内容,限定时间,1,通过辨别,判断的敏捷性和正确性,1,2,图形推理,推断的速度和正确性,2,3,镜像时钟判断,反向转换的敏捷性和正确性,1：30,4,图形异同辨别,细微辨别能力,2,5,错别字核查,注意的集中性和周密性,1：30,6,方向把握,空间和方向把握能力,7,个性测验,与安全驾驶相关的个性因素,2、预试,在全国七省一市随机抽取2045名有一年以上驾驶经验的司机作为样本，,省市,山东,河南,安徽,江苏,江西,新疆,北京,四川,总计,人数,600,326,133,253,271,312,71,79,2045,百分比,29.3,5.9,6.5,12.4,13.3,15.3,3.4,3.9,100,由研究人员亲赴各地进行现场施测，集体分发问卷，主试讲解指导语后，在正式施测前，每项测验都进行练习，待大家都明白如何做之后，再进行正式施测，同时，由两名以上工作人员进行监测。,3、检验：,对信度、效度和区分度进行差异性检验，所有项目达到显著差异。,案例分析之,保险推销员自我效能感量表的建构,案例分析,在人们的日常生活中，不可避免地会面对许多问题，作出各种各样的决定，接受四面八方的挑战。相对于其他许多职业，推销员很可能面对更多的挑战、挫折。一位业内人士说：“按照一般规律，一个推销员平均访问六家客户，只有一家会产生投保意向；在六位有投保意向的客户中，往往只有一家最后真正付诸行动。”在这种情况下，一个推销员能否承受高频率的挫折、在被拒绝的情况下能否坚持下去，能否以有效方式继续展开工作将决定其工作的成败。因此，保险推销员更需要具备高自我效能感的心理品质，才能胜任推销工作。为了满足保险公司对保险推销员的选拔和培训需要，我们研制开发了适用于我国的保险推销员自我效能感量表。,一、前言,二、测量题目的收集与编制,由于自我效能感测量的特殊性，班杜拉专门写了一篇有关的文章自我效能感量表建构指南。文中对怎么样编制自我效能感量表进行了详细的讨论和说明。本研究中推销员的自我效能感量表的编制，就是依据其中所述原则进行的。针对特定情境将各方面的技能有机地结合的素质，正是自我效能感的重要标志。,据此，本研究通过以下方法收集有关保险推销员的工作行为信息。,1、阅读并分析大量有关推销员的各类书籍和资料，从文献中收集信息。,2、与保险推销员进行座谈（27人）。,3、与保险公司部门主管（过去从事过较长时间的保险推销业务，并有很好的绩效记录）进行座谈（8人）。,4、对保险推销员进行开放式调查，调查题目是：,（1）“在你的展业过程中，一定遇到许多方面的典型情境或情况。请你尽可能详细地将他们列举出来。”,（2）“在你的展业过程中，一定会遇到各方面大大小小的困难或障碍。请你尽可能详细地列举出来。”,（3）“你在展业过程中，为取得更好的业绩，都会做哪些事，完成哪些行为或活动？请详细列举出来。”,通过以上调查和分析，将保险推销员在展业（即推销）过程中影响其绩效，并具有不同程度困难的情境性行为、活动编制成65个题目，在此基础上形成初步的自我效能感问卷。,用于预备性测试的指导语为：,“请想象在你日后的展业过程中，遇到以下情况时，你能做得如何好？换句话说，在进行或完成以下行为、活动、任务时，你自认为你的处理能力在哪个等级上？请在所选定的等级上划钩。1表示几乎做不到；8表示能做得非常好。”,问卷题目基本包含了展业的全过程（推销前的准备、推销中呈现、以及推销后的总结），如“当你面对一个新客户时，迅速弄清他的收入状况”；“被客户拒绝时，能及时调节自己，使低落的情绪很快恢复平静”；“疲劳时能坚持完成预定任务”等等。,三、预备性测试与分析,被试：预备性测试的被试是平安保险公司北京分公司两个分区的536名业务员，收回有效问卷410份。,结果：用对数据进行因素分析。首先，对因子矩阵进行分析发现，共有九个因子，一些项目在不同的因子上有着十分接近的负荷，这表明该项目对不同因子的区分度很小，所以予以剔除。其次，考虑到量表编制的简洁性原则，对原有各因子项目进行增删，每个因子保留四个项目，计9个因子36个项目。,四、正式量表的建构,工具：使用预试后筛选出的36个项目组成问卷。,样本：由中国人民保险公司北京分公司及泰康保险公司共343名业务员组成，收回有效问卷300份。,结果：对数据进行第二次因素分析，原来的因素8和因素1可以合为一个因素。组成了现在的因素1。为使量表项目少面精、分布均匀，我们剔除了因子1中的后四个项目，使该因子也由四个项目组成，从而便量表保留32个项目。,五、验证性因素分析与结构定型,工具：由32个项目组成的自我效能感正式量表,样本：被试分别取自太平洋保险公司北京分公司和新华人寿保险公司618人，有效问卷为525份。,结果：信度与效度均达到显著性水平。,最后，确定保险推销员自我效能感量表由32个项目、8个因素组成，根据各因素内项目的含义，因素命名如下：,因素1 晤谈技能（S1）：包括交谈过程中能随时自我监督，及时调整自己的说话方式及内容，观察客户心态，继续或及时中止这次面谈。,因素2 仪态（S2）：包括衣着得体，保持良好的仪容，优雅沉着的谈吐举止，让自己的气质富有魅力和吸引力等。,因素3 毅力（S3）：如刮风下雨时，仍按原计划走访客户；虽疲劳或连续失败，仍斗志不减，坚持完成原定任务等。,因素4 情绪调节（S4）：如被客户拒绝时或客户不讲理时，能及时调节自己的情绪；一段时间内业务没有进展，能乐观对待等。,因素5 知识掌握（S5）：包括努力学习有关各类保险知识，对客户的询问能作出令其满意的回答；对有意投保的客户，做出令其满意的投保计划等。,因素6 计划总结（S6）：包括按计划进行自己每日的工作和生活，对于每月、每季要达到的业绩水平，有明确的数字目标等。,因素7 前期准备（S7）：如对重点客户正式面谈之前，已掌握其各种详细资料，通过搜集到的情况，见面前在心里想象出客户的形象，而且往往八九不离十等。,因素8 直觉判断（S8）：如当面对一个新客户时，迅速弄清他的社会地位、收入状况、文化层次及兴趣爱好等。,案例参考,T、公司的人员测评指标例举,T公司,公司,公司,公司,组织与计划,自信心,参与的数量,智能,决策,书面交往能力,口头交往能力,口头交往技能,创造性,行政管理能力,个人的可接受性,书面交往技能,人际关系技能,人际接触,影响力,领导能力,行为可塑性,精力水平,参与的质量,创造性,个人的影响力,决策能力,个人的宽容度,对自我的了解,对不确定性宽容,对应急的抗拒力,对细节的关心,行为的可塑性,对应急的抗拒力,计划与组织能力,自我管理能力,首要工作,科技性向,坚持性,与权威的关系,对预期的现实态度,兴趣广度,主动性,创造性,兴趣广度,内在工作规范,冒风险程度,对人的理解,精力与驱力,首要工作,口头交往能力,驱力,可接受性,口头交往技能,潜能,组织与计划,主要内容,为什么要建立人才测评指标体系,人事测评指标的确立,测评指标的设计的方法和技术,测评指标量化方法和技术,基于胜任特征的人事测评指标体系,测评指标量化方法和技术,人事测评通过要素拟定、标志选择与标度划分，仅仅完成了指标内容的设计工作。这一步是整个测评指标体系建构的基础，但所设计的指标的测评功能还不健全，还必须进行量化。,量化主要包括加权、赋分与计分三项工作。,一、指标设计的过程与步骤,指标内容的设计,归类合并与筛选,量化,试用,检验,修改,即对所有测评指标进行纵向比较，然后根据每个指标在体系中的重要性，把总体的“1”逐一地分赋到每个指标，使其分赋到的数字能够恰当地表示该指标在总体中的地位。,1，主观经验法：对于非常熟悉而有把握的测评客体，直接凭自己的主观经验来加权。,2，分类加权类：先进行主次指标排队，然后分别用不同的权数对各类指标进行不同的加权。,加权,测评指标量化方法和技术,3，专家调查加权法：先聘请一些专家，要求他们各自独立地对测评指标加权，然后按每个测评指标统计，取其平均值作为权重系数。,4，比较加权法：以同级测评指标中重要程度最小的那个为标准，其他各指标均与之比较，作出是它多少倍的重要性的判断。,5，德尔菲加权法,加权,测评指标量化方法和技术,6，层次分析加权法：首先就测评指标体系中同一层次的各个指标，运用两两比较的方法，建立评判矩阵。,比较情况,比较结果,量化,两个指标同等重要,同等重要,1,据经验一个比另一个稍微重要,略微重要,3,据经验一个比另一个更为很重要,更为重要,5,事实表明一个指标比另一个指标更重要,确实重要,7,理论经验与事实表明一个比另一个明显重要,绝对重要,9,两个指标比较的情况介于上述相邻情况之间,取中间值,2、4、6、8,即按照一定规则，给每个指标的状态与差异程度赋予一定的分数。,1，标准赋分：,2，等级赋分：,3，常规赋分：,4，随机赋分：,10，统计赋分：,5，精确赋分：,6，模糊赋分：,7，绝对赋分：,8，相对赋分：,9，二次赋分：,赋分,测评指标量化方法和技术,计分是对测评结果的量化与表示。,1，统计法：,2，计算法：,3，评判法：,4，选择法：,计分,测评指标量化方法和技术,一级指标,权重系数,二级指标,权重系数,三级指标,权重系数,赋分,教学能力,课堂表达能力,语言清晰度,讲话音量,是否带有浓重方言,思维有创造性,思维符合逻辑,在语言的基础上，有一定形体表达能力,书写工整，字迹清晰,课堂教学内容,掌握专业知识,信息来源广泛,知识广博,阅历丰富,能将教学同实践相结合,有选择地传授课外知识,分清重点和难点,高校教师授课质量测评量表,教学能力,课堂时间管理,充分利用课堂时间,不迟到,下课留一定时间回答学生疑问,课堂纪律管理,能使课堂迅速安静,公正地给予表扬、批评,充分考虑学生的心理因素,满足学生的合理要求,培养学生自我控制能力,不强制学生按条文、规章行事稳定纪律,课堂组织能力,根据学生要求，组织一定的学习、讨论,熟悉教学器材,建立和维护学习气氛,充分利用作业、考试达到教学效果,课堂提问,提问方式多样化,有备而问,引导学生讨论,积极反馈,认真对待学生提问,教学态度,责任感,明确教学工作职责和任务,对教学工作有兴趣,能正确理解教师的社会地位和待遇,教学准备,及时备课,认真编写讲义,认真搜集新资料、新信息,课堂状况,不迟到、早退、旷工,遵守上下课时间,服从学校行政管理,服装整洁庄重,注重个人卫生,保证个人精神面貌良好,评价,对教学和学生学习情况作记录,认真批改学生作业,关心学生目前思想状况,认真评定学生表现,教学效果,教学计划,完成教学计划,教学按大纲要求,课堂纪律,学生出勤状况,学生踊跃发言、自由发表见解,师生关系,师生之间是否经常发生不愉快,常对某些问题共同探讨,课下关系融洽,学生学习效果,按时完成作业、质量较高,有独到见解,课堂讨论积极、活跃,回答问题能针对老师意图,总体考试成绩,主要内容,为什么要建立人才测评指标体系,人事测评指标的确立,测评指标的设计的方法和技术,测评指标量化方法和技术,基于胜任特征的人事测评指标体系,基于胜任特征的人事测评指标体系,案例一：都是能力惹和祸,场景1：某招聘现场：“我毕业于清华大学，是专业硕士，主持或参与过技术攻关项目设计与开发在校期间，获得奖学金、平时喜欢看书，爱好书法，没担任过什么社会工作”,案例一：都是能力惹和祸,场景2：经理办公室：“一年前招你进来，希望能任你在方面的经验在公司做出点成绩出来，直到现在我都不怀疑你的能力，但是你的业绩怎么总是做不上去呢？是公司给你配的资源不够，还是你对自己没有信心，要么是跟同事沟通有问题？到底为什么”,案例一：都是能力惹和祸,场景3：某部门获得一个选派人员去国外深造的名额，部门经理在能力突出者甲和乙中点将，究竟派谁去呢？当然挑选最具发展潜力的人参加，但是什么是发展潜力呢？仅仅考察甲和乙过去的经历和业绩够吗？如何来衡量与预期一个人的发展潜力呢？,点评,企业在选人、用人、育人时，到底应该依据什么样的标准呢？能力高低是首要且惟一的判断依据吗？,案例二：爱一行好难,场景1：某企业张贴大幅标语：“干一行，爱一行”；“做职业选手，走职业化道路”,案例二：爱一行好难,场景2：某车间员工休息区：员工议论：“咱们车间流水线上的工作其实是一个不需要多少创造性，只要按部就班？遵守规则，就能产出效益的工作。但是对我来说，我天生就是个喜欢与人交往，喜欢在交锋中寻找快乐，在说服别人之后享受成就感的人，所以和车间的工作多少还是有些格格不入的。每月虽然工作完成量都在班里靠前，我也常想既然服从分配选择了这一行，就该把它干好，可让我爱它，太难了，这几年工作下来，我已经渐渐推动刚参加工作时的那份激情了”,案例二：爱一行好难,场景3：一年以后，该企业标语变成了“爱一行，干一行”，“发挥你的优势，成功就在你的手中”,该员工在年终企业销售明星颁奖大分上，获得“企业标兵”称号,点评,对于人与工作而言，究竟应该如何实现“人岗匹配”、“人职匹配”？,换句话说，作为管理者，应该怎么样帮助员工在符合企业发展需要的前提下实现其职业成长？,作为员工个人，应该怎么样选择并规划自己的职业发展发展路径？这种帮助与选择的出发点是什么？,总结,PERSERVATION,留人,选人,PICK,识人,PERCEPTION,PROFESSIONAL,PLACEMENT,育人,用人,企业如何真正做到人岗匹配？如何真正的识别人才？首先要了解哪些素质是岗位必须具备的，并由此建立自己的人才测评指标体系,