[人力资源]劳动关系管理

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第六章 劳动关系管理,第一节 劳动关系的调整方式,劳动关系管理的体系,第一节：劳动关系的调整方式,第二节：集体合同制度,第三节：用人单位内部劳动规则,第四节：企业民主管理制度,第五节：工作时间与最低工资制度,第六节：劳动安全卫生管理,第一节：劳动关系的调整方式,劳动关系的含义：,通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系,提问：劳动关系何时开始建立起来的？,答：劳动合同生效不同于劳动关系建立。,建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动！,不论劳动者是否签订了书面劳动合同。另外，在劳动合同签订时间上，劳动合同应当在用工之日或用工之前签订。另外，对未及时签约的，法律要求在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。,案例：,家庭雇佣关系是否适用劳动法,案情：李某有一个3岁小孩，因无人照管，从保姆市场雇佣保姆于某，月薪600元。后双方产生纠纷，李某解雇了于某，但拖欠于某薪金1200元，于某申请仲裁。但仲裁机构以其纠纷不属于受理范围为由不受理其仲裁请求。于某不服，起诉到法院，法院判决李某偿付拖欠于某的薪金1200元。,问：保姆起诉，应由劳动争议仲裁机构受理，还是由法院受理？,答案：根据劳动部贯彻执行劳动法若干问题的意见第4项规定：公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。可见，家庭保姆,与其雇主间的纠纷不属于劳动法的调整范围，也不属于法院或仲裁机构受理劳动争议案件的范围，仲裁机构裁决不予受理于某的申诉正确。但它属于民事案件之劳务纠纷，法院可以受理的。,保姆的工作关系为什么不适用劳动法的调整？,解答：家政服务人员与雇主签的是服务合同，而不是劳动合同。保姆与雇主之间的法律关系是劳务合同法律关系，属于我国民法通则调整的范围，不适用劳动法。,虽然保姆的工作也是付出劳动，领取劳动报酬，但他们住在雇主家，工作时间不确定，其劳动性质决定保姆不能享受国家法律规定中的节假日给200300加班费的待遇。,即使不住在雇主家，虽有劳动供给、报酬支付的关系，但他们和雇主也不构成劳动关系，而是劳务关系，所以不属于劳动法的调整范围。,而且我国宪法中将“劳动者”的范围限定在“国有企业和城乡集体经济组织”中，劳动法亦据此限定。,有人指出，劳务关系并非一个严格的法学术语，无论雇佣关系还是承揽关系，受雇人提供的都是劳务，甚至少数劳动关系中也有劳务的存在。劳务关系主要存在于雇佣合同中。劳务关系大部分指的是雇佣关系如聘请家庭保姆、聘请钟点工，一部分指的是承揽关系如复印、修理，极少部分包括在劳动合同中。但是我们在日常生活中大量使用这个词语。,资料,最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第9-11条。第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动第十条承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。,第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任，可以向第三人追偿。,雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。,属于工伤保险条例调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。,第十二条依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按的规定处理。,因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。,劳动法律关系的含义和特征,劳动法律关系,指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。,其与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。,劳动法律关系的特征,1.劳动法律关系的内容是权利和义务,2.劳动法律关系是双务关系（雇员和雇主在劳动法律关系中既是权利主体，又是义务主体）,3.劳动法律关系具有国家强制性。,劳动法律关系的含义和特征,劳动法律关系的构成要素,1.劳动法律关系的主体（雇主、雇员）,2.劳动法律关系的内容（权利、义务）,3.劳动法律关系的客体（劳动法律关系所要达到的结果和目的）,劳动法律事实,1.劳动法律行为：以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为。,2.劳动法律事件：不以当事人的主管意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。企业破产、劳动者伤残、死亡、战争。,我国劳动法律对于适用范围实行双重界定先界定用人单位范围，再界定劳动者范围。劳动者要得到劳动法保护必须满足双重标准，即个人要属于法律界定的劳动者范围，同时所工作的单位也要属于法律规定的用人单位范围。劳动合同法第二条既是对法律适用范围的规定，也是对劳动合同主体的规定。用人单位和劳动者符合法定主体资格是建立标准劳动关系的前提。,1.劳动者及其团体,1）劳动法上的劳动者包括四层含义：A他是被录用（雇佣）的人员；B他是在用人单位管理下从事劳动的人员；C他是以工资为劳动收入的人员；D定的某种或者某几种人员不属于劳动者（如国家公务人员、军事人员、农业工人、家庭佣人等）。,总之，劳动者就是由用人单位所录用（雇佣）并在用人单位管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的人员,在劳动关系缔结之前，双方是平等主体，而劳动法律关系缔结就转变为隶属型主体了。,被告曹某介绍原告徐某（15岁少年）到赵某开办的个体家具厂工作。2002年1月21日上午，徐某在工作时左手不慎碰到正在高速运转的电锯，手掌当即断裂。徐某住院治疗14天，支出医疗费2978元。经司法鉴定，徐某左手为多发性肌键断离、指骨骨折、神经和血管损伤，虽住院和经及时手术治疗，仍有部分功能丧失，已构成六级伤残。,问：1. 什么是童工？什么是劳动法主体？,2. 哪些单位可以招用不满16周岁的未成年人？,3. 对于童工案件有何其他规定？,答案：,1. 童工是未满,16,周岁的，与单位或者个人发 生劳动关系，从事有经济收入的劳动或者从事个体 劳动的少年儿童。劳动法主体是劳动关系的参加 者，即在劳动关系中享有权利承担义务的当事人。 一方是劳动者或工会，另一方是用人单位。劳动者 必须同时具有劳动权利能力和劳动行为能力。16周 岁以下的未成年人不具有两个能力，不能成为其主 体。, 2. 文艺、体育和特种工艺单位，经未成年人的监护 人同意，履行审批手续，保障其接受义务教育的权 利，可以招用不满16岁者。,3. 国务院禁止使用童工规定（2002年12月1 日）规定：单位或个人为不满16周岁的未成年人介 绍就业的，每介绍一人罚款5000元；使用不满14周 岁的童工，或者造成童工死亡或严重伤残的，追究 刑事责任。,本案，法院应该认定为工伤，判决雇主赵某一次性 给予徐某伤残赔偿。因为禁止使用童工规定规 定，童工伤残的，用人单位一次性赔偿伤残童工， 赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。,徐某及其监护人应当向劳动保障行政部门或劳动仲 裁机构提出申请，请求认定为工伤，并获得一次性 因工伤残赔偿。,劳动者的资格,劳合法没有专门对劳动者的法律资格进行界定，概 括起来有两个标准：年龄标准和身份标准。,1 年龄标准分为就业年龄和退休年龄。用人单位招 用达到退休年龄的劳动者，不签订劳动合同，不建 立劳动关系，对于二者争议处理有三种不同方式： 按照民事争议处理、按照劳动争议处理、部分按照 劳动标准处理。体现出法律的漏洞。,2 身份标准指某些人虽然达到了就业年龄，但是身 份特殊不能成为劳动合同主体：如已经签有劳动合 同的劳动者，在校学生等。,用人单位资格,A 根据劳动合同法第二条，有三类用人单位直接适 用劳动合同法：其一，企业；其二，个体经济 组织；其三，民办非企业单位，指企业事业单位、 社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有 资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组 织，如民办学校、民办医院、民办图书馆等。,当然，不局限于上述三种，注意等组织的表述。,可见，劳动合同法扩大了适用范围，将民办非企业 的劳动者纳入直接适用范围。,案例：某幼儿园是一家民办非企业单位，有两名女 教师因怀孕不能上班，园方遂予以解雇。,问：民办非企业不属于劳动法规定的用人单 位，其中的劳动者可否享受劳动法给予劳动者的保 护？,答案是肯定的，本案如果发生在新法实施以后，属 于劳动仲裁受理的范围。,部分用人单位只有与劳动者建立劳动关系 的，才可以适用劳动合同法。,其一，国家机关；其二，事业单位，是以公 益为目的的组织，另外参见劳动合同法第96 条事业单位的劳动合同制度实行聘用制，如 果法律等未对此特别规定的，则适用劳动合 同法；其三，社会团体，是非营利性社会组 织。,国家机关、事业单位与社会团体将至少适用三种法 律：第一种为公务员法；第二种为国务院聘用 制规定，只有国务院；第三，依照劳动合同法 执行。,案例：段某诉深圳市某中等专业学校案，该学校即 为民办非企业单位，双方签订的是聘用协议书，段 某因严重违反用人单位的规章制度被用人单位解除 劳动合同。,但是教师与公办学校之间是否为劳动关系一直存在 争议，一般不按照劳动关系处理，也不属于公务员 或者参照公务员法进行管理的人员。,非法用工单位，见劳动合同法第93条，所谓非法用工单 位指，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位；被依法 吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位。,不具备合法经营资格的用人单位（参见无照经营查处取缔 办法第4条、第14条）招用劳动者从事生产经营活动是一 种违法行为，一方面要承担法律责任，另一方面在非法用工 单位工作的劳动者依法得到保护：给予劳动报酬、经济补 偿、赔偿金，还要赔偿损失。该费用由非法用工单位或其出 资人支付。,案例：山西黑砖窑事件。劳合法加重了非法用工单位的法律 责任。,个人承包，劳合法第94条，个人承包违反劳 动合同法规定招用劳动者的，给劳动者造成 损害的，个人应当承担赔偿责任，发包人与 承包的个人承担连带赔偿责任。这是民法上 的连带责任制度。,案例：林某诉某仓储公司应承担受委 托为其所雇雇工的工伤赔偿责任案。该案涉 及到劳动关系与雇佣关系、承揽关系以及劳 务关系之间的区别。本案也不属于个人承 包。,（三）劳动法律关系的内容,1.劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主 体依法享有的权利和承担的义务。,2.劳动者的权利如下：平等就业和选择职业 的权利、取得劳动报酬的权利、休息和休假 的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接 受职业技能培训的权利、享受社会保险和福 利的权利、提请劳动争议处理的权利，其他 法定权利。,具体来讲，劳动法律关系的内容是劳动者负有将其 劳动力交给用人单位使用的义务，用人单位对劳动 者承担保障劳动力再生产和履行劳动义务以外人身 自由的义务，如不强迫劳动者劳动。,3.劳动法律关系内容的特点：1）各项权利义务所实 际体现的劳动者利益可以高于法定标准但不得低于 法定标准；2）劳动者的权利义务必须由本人亲自 实现，不得代理；3）劳动者的某些权利义务存续 于劳动关系终止之后，并且还扩及劳动者供养的亲 属。,（四）劳动法律关系的客体,权利义务所指向的对象，对此存在争议。有 人主张，劳动法律关系的基本客体是劳动行 为（外在形态的劳动力），辅助客体是劳动 条件。具体来讲，包括劳动、工资、保险福 利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生。,（五）劳动法律事实,依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客 观现象就是劳动法律事实。分为两类：劳动法律行 为与劳动法律事件。前者是以人的意志为转移的， 能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一 定法律后果的活动，其核心要素是意思表示，如订 立劳动合同。后者是指不依当事人的主观意志为转 移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象，如劳 动者伤残。,劳动法律事实与劳动法律关系之间是一种因果关 系，但须以劳动法为根据。,（六）事实劳动关系,事实劳动关系（用人单位损失的无底洞！）,定义：企业与员工之间存在劳动关系但没有以书面 形式订立劳动合同的，法律上称之为事实劳动关 系。注意，事实劳动关系无效的观点将导致事实劳 动关系的劳动者无法享受劳动法律保护，故不为立 法采纳。,1、事实劳动关系主体 也包括劳动者和用人单位，任何用人单位都可能成 为事实劳动关系主体。,2、事实劳动关系形式（劳合法10条、82条）,3 事实劳动关系的基本特征是没有签订书面合同。,劳合法规定如下： 其一，事实劳动关系的法律责任：事实劳动关系状 态超过一个月的，支付劳动者双倍工资，不超过一 年；,其二，事实劳动关系向书面合同制的转化机制：事 实劳动关系超过一年的，视为已经订立无固定期限 劳动合同。,其三， 事实劳动关系不满一个月的，没有任何法律 责任。,4 事实劳动关系建立程序,事实劳动关系形成的原因一般如下：其一，企业故 意不签订合同；其二，企业由于疏忽未及时签订或 续订合同；其三，企业在经营活动中与个人进行交 易的行为因为理解分歧而被确认为事实劳动关系； 其四，员工故意不签订合同。,所以，事实劳动关系只存在补签的程序，第10条规 定，自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。,还规定：劳合法实施前已经建立劳动关系，尚未订 立书面劳动合同的，应当自本法实施之日起一个月 内订立。（97-2）如果用人单位没有及时补签的， 将要受到处理。,5 事实劳关系风险防范,（1）设计合同签订流程,其一，先签约再用工；其二，先员工签字再用人单 位盖章；其三，避免因工作过失导致未签约。,（2）加强用工管理,严格禁止下属部门随意用工，临时用工使用有资质 的注册单位或使用小时工、兼职人员、学生、退休 人员等。,（3）建立用工部门责任制,（4）完善集体合同，以备补充。,案例：未签订劳动合同的劳资双方是否适 用劳动法？,案情如下：1998年3月，李某在报纸上看到三达公 司招聘销售员的广告后，到三达公司应聘。三达公 司审查了李某的应聘条件后，与李某达成口头协 议：李某为三达公司推销洗涤剂，月基本工资600 元，奖金按照销售业绩确定计发。2001年7月，因 三达公司效益不佳，决定裁员，李某在裁员之列。 李某同意离开公司，但要求三达公司像对待其他员 工那样，为其缴纳社会保险。三达公司说，其他员 工与公司签订了书面劳动合同，所以公司按照劳动法的规定为其缴纳 了社会保险。因李某未与三达公司签订书面 劳动合同，所以李某和公司间仅存在雇佣合 同关系。雇佣合同关系不由劳动法调整，而 由民法调整，因此，按照民法通则规定，公 司没有义务为李某缴纳社会保险。李某提起 仲裁，仲裁裁决三达公司为李某缴纳社会保 险。三达公司不服，起诉。法院经审理驳回 了三达公司的诉讼请求。,答案：我国劳动法若干问题意见规定：企业 与劳动者之间只要形成劳动关系，即劳动者 事实上已成为企业的成员，并为其提供有偿 劳动，适用劳动合同法。另外，最高法院还 规定，劳动者与用人单位之间没有订立书面 劳动合同，但已形成双方劳动关系后发生的 纠纷，属于法院受理的劳动争议案件范围。 按照劳动法规定，用人单位应当为劳动者交 纳有关社会保险。,我国劳动关系的转变,我国劳动关系的变化主要表现,1.劳动关系主体明确化,2.劳动关系多元化,3.劳动关系利益复杂化,4.劳动关系动态多变化,5.劳动关系的利益协调机制趋向法制化,我国劳动关系的转变,物质利益原则的主要内容,1.物质利益激励机制,2.物质利益平衡机制,3.物质利益调节机制,4.物质利益约束机制,劳动关系调整的方式（共7种）,劳动法律法规,由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准,劳动合同,是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议,补充：劳动合同应该包括以下基本内容,劳动合同订立内容,劳合法第17条（法定必备条款九项）、18条（解释 规则、履行规则）、26条（合同无效）、81条。,其一，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主 要负责人 ，此为新法新增的必备条款。,其二，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他 有效身份证件号码 ，此为新法新增必备条款，基 于劳动合同的不可替代性。,其三，“劳动合同期限”，分为三种期限。,其四，“工作内容与工作地点”，其中“工作地点”为新 法新增的必备条款，即岗位所在地区。 这是关于劳动标准的。,其五，“工作时间和休息休假”，此为新法新增的必 备条款。这是关于劳动标准的。,其六，“劳动报酬”，报酬的形式、数额和计算方 式。,其七，社会保险，此为新法新增的必备条款，但 鉴于社会保险本身的法定强制保险的属性，当事人 不能做出任何自由约定。,其八，“劳动保护、劳动条件和职业危害防 护”，此为用人单位的告知义务。,其九，法律、行政法规规定应当纳入劳动合 同的其他事项。,除上述法定必备条款外，还规定了劳动合同 可备条款，如试用期、培训、保守商业秘 密、补充保险、福利待遇等。,劳动关系调整的方式,集体合同,在现代市场经济条件下，企业或行业劳动条件的决定并不是由单方面决定的，既不是由雇主（用人单位）也不是由雇员或雇员的组织（工会）单方面决定，而是在国家法律法规的最低标准基础之上，由劳动关系双方经平等协商确定,1.由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于“公共事务”，也就是说，这些事务对每一个雇员都有影响,2.工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡,劳动关系调整的方式,民主管理（职工代表大会、职工大会）制度,1.雇员参与是雇员以与雇主相对的一方当事人的身份，即以被管理者的身份对企业管理的参与，而不是作为企业管理人员执行管理职务,2.参与的对象是企业内部管理事务，而不是其他社会事务,3.参与形式多种多样，在劳动关系存续期间，雇员可以多种形式参与，如有组织地参与（职工大会）、代表参与（经合法程序产生职工代表参与）、个人参与（合理化建议），等等,劳动关系调整的方式,企业内部劳动规则,是企业规章制度的组成部分，企业内部劳动规则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础行使用工权的形式和手段,劳动争议处理制度,1.群众性,2.自治性,3.非强制性,劳动关系调整的方式,劳动争议处理的程序有以下四种：,争议双方协商解决,企业劳动争议委员会调解解决,协商 （上述两种程序不是必经程序）,劳动争议仲裁委员会仲裁解决,人民法院诉讼解决 调解 仲裁 诉讼,劳动监督检查制度,补充：一,.,劳动法的地位 劳动法是宪法统帅下与民法、经济法和行政法并列 的一个独立法律部门。因为 劳动法具有特定的调整对象，它具有其他法律部门 不可取代的功能和重要性。劳动法与民法、经济法和行政法在调整对象上 有一定的交叉，它们遵循某些共同的 原则， 但是它们的区别是主要的，调整对象不同， 基本原则不同。,二,.,劳动法与民法是特别法与一般法的关系 法理学认为，在法律适用上，特别法优先于 一般法，但一般法可以补充特别法。我们应 该注意加强研究在不违反劳动法宗旨的前提 下如何适用民法补充解决劳动关系的问题。,三,.,劳动法的特点如下 1.劳动法是个公法与私法兼容的法律 外国劳动法是私法公法化，而我国劳动法是公法私法化的法 律。它们的发展历程不同。 2.劳动者保护法与劳动管理法相统一的法律 总体上劳动法向保护劳动者倾斜，对劳动者是权利本位，对 用人单位是义务本位。 3.劳动关系协调法与劳动标准法相结合的法律 劳动法把劳动关系规定为合同关系，通过集体合同或者劳动 合同确定双方的权利义务关系。最低工资标准、工时标准等 为劳动标准。,第二节 集体合同制度,集体合同概念,集体合同的概念,指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议,集体合同概念,集体合同的特征,1.集体合同是规定劳动关系的协议,2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订,3.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序,集体合同概念,集体合同与劳动合同的区别,1.主体不同,2.内容不同,3.功能不同,4.法律效力不同,劳合法第五十三条规定： 在县级以下区域 内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可 以由工会与企业方面代表订立行业性集体合 同，或者订立区域性集体合同。,集体合同概念,集体合同的作用和意义,1.订立集体合同有利于协调劳动关系,2.加强企业的民主管理,3.维护职工合法权益,4.弥补劳动法律法规的不足,集体合同概念,订立集体合同应遵循的原则,1.遵守法律、法规、规章及国家有关规定,2.相互尊重，平等协商,3.诚实守信，公平合作,4.兼顾双方合法权益,5.不得采取过激行为,集体合同的形式与内容,集体合同的形式,主件：综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面,附件：专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议,集体合同的期限,集体合同均为定期合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为13年,集体合同的形式与内容,集体合同的内容,1.劳动条件标准部分,2.一般性规定,3.过渡性规定,4.其他规定,劳动保障部2004年颁布的集体合同规定 列举了集体合同可以具备的15项事项。集体 合同一般包括以下内容：,1 劳动条件标准部分（标准性条款）包括 劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福 利、劳动安全卫生等。这些可以直接作为劳 动合同内容，上述标准不得低于法律法规规 定的最低标准。,2,一般性规定 规定劳动合同和集体合同履 行的有关规则。包括集体合同的有效期限、 解释、变更、解除等。,3,过渡性规定 集体合同的监督、检查、争 议处理、违约责任等。,4,其它规定 一般作为劳动条件标准部分的 补充条款，规定在集体合同的有效期间应当 达到的具体目标和实现目标的主要措施。,签订集体合同的程序,确定集体合同的主体,协调集体合同,1.协商准备,2.协商会议,3.集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字,签订集体合同的程序,政府劳动行政部门审核,审核期限和生效,集体合同的公布,集体合同的履行、监督检查和责任,集体合同的履行,已经生效的集体合同具有法律效力，集体合同当事人和关系人应该履行集体合同所规定的义务,履行的监督检查,集体合同在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任，也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度,违反集体合同的责任,企业违反集体合同的规定，应承担法律责任；个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担相应责任,应用案例分析,集体合同应当如何订立,集体合同如何生效,企业集体合同和劳动合同的效力,案例1 ：1999年某市政公司与工会经过集体协商，签订了一 份集体合同。其中工资条款规定为：公司所有员工每月工资 最低不少于800元。该劳动合同由市政工程公司于1999年1 月10日报送当地劳动局登记、审查、备案。1999年1月26日 正式生效。1999年5月，市政工程公司需要水暖工，于是和 李某签订为期1年的劳动合同，约定李某为水暖技术人员， 月薪650元。7月6日，李某偶然得知公司与工会签有集体合 同，约定公司职工每月最低工资不少于800元。李某认为自 己的月工资低于集体合同规定，交涉未果。申请仲裁。市政 公司称，集体合同是公司与工会签订的，只适用于正式职 工，而李某乃临时工，不能享受集体合同待遇。 问：集体合同的规定是否适用于临时工？,答：劳合法条规定，依法签订的集体劳动 合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人 与企业签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标 准不得低于集体合同的规定。李某虽然不是正式 工，但属于公司的劳动者，正式工与临时工不过企 业用工形式的变化，不能据此否认李某乃市政工程 公司职工的身份。因此其劳动合同关于工资部分应 当执行集体劳动合同的规定。,互动：,大学生零工资就业现象的法律思考？,第三节 用人单位内部劳动规则,用人单位内部劳动规则的含义,是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称,用人单位内部劳动规则的特点,制定主体的特定性,企业和劳动者共同的行为规范,企业经营权与职工民主管理权相结合的产物,用人单位内部劳动规则的内容,劳动合同管理制度,1.劳动合同履行的原则,2.员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定,3.员工招收录用计划的审批、执行权限的划分,4.劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法,5.试用期考查办法,6.员工档案的管理办法,7.应聘人员相关材料保存办法,8.集体合同草案的拟定、协商程序,9.解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序,10.劳动合同管理制度修改、废止的程序等,用人单位内部劳动规则的内容,劳动纪律,1.时间规则,2.组织规则,3.岗位规则,4.协作规则,5.品行规则,6.其他规则,劳动定员额规则,1.编制定员规则,2.劳动定额规则,用人单位内部劳动规则的内容,劳动岗位规范规则,劳动安全卫生制度,其他制度,用人单位内部劳动规则指定的程序,职工参与,正式公布,案例：,谢某1994年大学毕业后，到某国有钢铁公司从事技术 研发工作。在1998年被评为工程师后，主持一项技术研发工 作取得成功，获得省科委奖励，公司将该技术成果列为技术 秘密。后来在一次出差过程中，谢某不慎把技术秘密泄露给 外省一家单位，但由于及时采取补救措施，未给单位造成重 大损失。钢铁公司于是以谢某违反劳动纪律为由，在1999年 8月对谢某作出开除的处理决定。谢某对单位作出的开除决 定不服，于是向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，以自己违纪 情节较轻，对单位有重大贡献为由，请求仲裁委撤销公司对 自己的开除处分。仲裁委经调解无效，作出裁决，钢铁公司 撤销对谢某的开除决定，另以适当的方式处理。裁决后，双 方均未提起诉讼。,问题：开除职工的条件是什么？钢铁公司为何不能对谢某实 施开除行为？,答案：开除是给予违反劳动纪律的劳动者最严重的行政处 分。据此，开除的条件非常严格的。结合实际情况，有关劳 动法律法规规定，开除只适用于那些严重违纪违法而又屡教 不改的劳动者，主要有如下四种情况：（1）用人单位职工 被判刑且服刑，可予以开除。如果被处以管制以及宣告缓刑 的，一般不予开除。（2）劳动教养人员解除教养后3年内犯 罪的，逃跑后5年内犯罪的，开除。（3）留用察看期届满 后，表现不好的，开除。（4）其他严重违纪违法的。 本案谢某不慎泄密，确实违纪，但无主观恶意，且未给单位 造成重大经济损失，不属于严重违纪违法行为，不应开除。 但可以警告、记过、记大过，或罚款。,补充：惩戒权的限制，也叫做惩罚权，是指用人单位依法对违反劳动纪律 的劳动者实施纪律处分的权力，为了维护生产和劳 动秩序、实现经营目的所必不可少的，对劳动者有 重大影响。但是为协调双方利益，尤其是保护劳动 者合法权益，必须对惩戒权予以规制。,理论上一般认为惩戒权是企业的固有权。惩戒权行 使的原则如下：1）惩戒的手段和程序以内部劳动 规则为依据原则；2）平等待遇原则；3）相当性原 则；4）正当程序原则。,对惩戒权行使的实体性限制，应当以惩戒的事由和 措施为重点。目前仅仅规定了全民所有制企业和城 镇集体企业对职工行使惩戒权的事由，其他性质的 企业或其他类型的用人单位可惩戒的事由尚无法律 规定。一般惩戒事由应由内部劳动规则来规定。企 业完全有权根据自身的具体情况，在遵守一些法定 原则的基础上采取多种多样的惩罚形式。,程序上的环节要求：调查取证（处罚者负举证责 任）、进行批评教育、经正式会议讨论、征求工会 意见、听取本人申辩、报请审批、制定并公布书面 纪律处分决定、上报劳动部门备案。,案情：2000年6月份，某商场公开向社会招聘营销人员，吴 某经面试合格后被录用。为此，双方签订了一项聘用协议， 其中第5条规定：聘用人员的工资报酬根据其完成的营销额 来确定，每个月营销额基数为50 000元。如果第一个月完不 成基本营销额，聘用人员只可以享受基本生活费220元（当 地月最低工资为260元），连续两个月完不成目标，将停发 生活费。,协议生效后，吴某不辞辛苦，全身心地投入工作中，完成了 自己的营销任务。8月中旬名吴某因病住院，一个月后病 愈。由于身体的原因，出院上班后第一个月，吴某只完成营 销额的一半，第二个月只完成了2/3。为此，该商场根据聘 用协议停发了吴某的生活费。吴某不服，申诉到当地劳动争 议仲裁委员会，要求单位按照最低工资标准向其支付出院上 班后的两个月工资。,问题：在劳动合同中能否约定劳动者未完成劳动定额或承包 任务，企业可以支付低于最低工资标准工资报酬的条款？,答案：支付劳动者工资不低于最低工资标准的要件有两个： 一是法定工作时间内，二是提供了正常的劳动。,劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题意见56条规定：在 劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或 承包任务的情况下，用人单位可以低于最低工资标准支付劳 动者工资的条款不具有法律效力。本案，吴某由于身体原因 未能完成劳动定额，单位即按基本生活费待遇支付吴某的工 资，甚至停发生活费，这种行为违反了上述法律规定，是不 对的。该商场应当按照当地最低工资标准向吴某支付出院后 上班后的两个月工资。,补充：,五 企业内部劳动规则的法律效力,（一） 有效的必要条件,只要内部劳动规则满足“制定主体合法”（一般是单 位行政系统中最高层次的机构）、“内容合法”（不 得违反法律法规和政策的强制性规定，不得违反集 体合同的规定）、“制定程序合法”（职工民主参与 和向劳动者公示）三个要求，即可产生法律效力。,（二） 效力的表现 1.内部劳动规则与劳动合同在效力上的关系：内部 劳动规则是劳动合同的附件，补充后者；劳动合同 规定的劳动条件与劳动标准不得低于内部劳动规则 确定的标准。,2. 内部劳动规则与集体合同在效力上的关系：集体 合同是制定内部劳动规则的依据之一，后者所规定 的劳动条件与标准不得低于前者的规定标准。,效力顺序如下：国家劳动标准立法集体合同内 部劳动规则劳动合同。,案例：,石某在一所技校学烹饪，毕业后到黄河饭店做厨师。 饭店与石某签订了为期4年的劳动合同。约定试用期为半 年，期满考核不合格则延长试用期半年，饭店每月付给工资 1500元。石某在试用期内积极、勤奋，但由于经验不足，在 试用期满考核中，未能及格。饭店决定延长试用期半年，并 将石某的工资减半为750元。石某认为自己工作勤奋，饭店 不应降低工资，于是找到经理要求拿原工资，但遭到经理的 拒绝。经理的理由是在延长试用期内降低工资的做法是饭店 的一贯做法，也是饭店内部劳动规则的一项内容。双方为此 协商不成，石某向该地劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁委经 核查属实，裁决饭店有关延长试用期及在延长试用期内工资 减半的规定违法，无效。,问题：黄河饭店有关延长试用期及在延长试 用期内工资减半的规定为何被裁决无效？,答案：这涉及到用人单位内部劳动规则的合 法性问题。我国劳动法21条规定：劳动合同 可以约定试用期，试用期最长不得超过6个 月。本案饭店关于试用期的内部规定是违反 法律的，这部分应认定为无效。所以违反劳 动法律法规的内部劳动规则对劳动者是无效 的，没有约束力。,劳合法第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年 的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以 上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上 固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超 过六个月。,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。,以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合 同期限不满三个月的，不得约定试用期。,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试 用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,第四节 企业民主管理制度,一 职工代表大会制度,职工代表大会（简称职代会，中小型企业为职工大会）是由 企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职 工实行民主管理权利的机构。按照我国法律，职工代表大会 制度主要在国有企业实行，非国有企业实行民主协商制度。 原公司法第16条规定：国有独资公司和两个以上的国 有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责 任公司，依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会和 其他形式，实行民主管理。但是新公司法第18条规 定：公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会 或者其他形式，实行民主管理。 所以根据公司法的规定，我国以后在非 公有制企业势必实行职代会制度。,在股份公司，职代会不同于股东大会。前者 是企业内的“民意机构”，后者是企业的权力机 构。,职工代表大会是企业职工行使民主管理的基 本形式，是职工民主管理的具体表现。它依 法享有审议企业重大决策、监督行政领导和 维护职工合法权益的权力。,职工代表大会制度,职工代表大会制度的性质,职工代表大会(中小型企业为职工大会)是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体实行民主管理权利的机构,职工代表大会制度的特点,职工代表大会的职权,1.审议建议权,2.审议通过权,3.审议决定权,4.评议监督权,5.推荐选举权,平等协商制度,平等协商制度与集体协商制度的区别:,1.主体不同,2.目的不同,3.程序不同,4.内容不同,5.法律效力不同,6.法律依据不同,信息沟通制度,纵向信息沟通,1.下向沟通,2.上向沟通,横向信息沟通,横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递,信息沟通制度,建立标准信息载体,1.制定标准劳动管理表单,2.汇总报表,3.正式通报、组织刊物,4.例会制度,员工满意度调查的内容,薪酬,工作,晋升,管理,环境,实施员工满意度调查的目的,诊断公司潜在的问题,找出本阶段出现的主要问题的原因,评估组织变化和企业政策对员工的影响,促进公司与员工之间的沟通和交流,增强企业凝聚力,员工满意度调查,确定调查对象,确定满意度调查指向(调查项目),确定调查方法,1.目标型调查法,2.描述型调查方法,确定调查组织,调查结果分析,降低沟通障碍和干扰,员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在,员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍,注意沟通语言的选择,借助专家、相关团体实现沟通,劳动关系管理事务十分复杂，涉及经济、社会、文化、技术、心理等各领域的知识与技能，借助企业组织外部的专家实现沟通，可以有效地降低沟通成本、提高沟通的效率,充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用,第五节 工作时间与最低工资标准,第一单元 工作时间制度,工作时间的概念,工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间,工作时间的种类,标准工作时间,计件工作时间,综合计算工作时间,不定时工作时间,缩短工作时间,延长工作时间的概念,延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间,允许延长工作时间的一般条件,1.发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的,2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修的,3.法律、法规规定的其他情形,限制延长工作时间的措施,条件限制,时间限制,延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬,人员限制,第二单元 最低工资保障制度,最低工资的含义,最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬,最低工资标准的确定和调整,最低工资标准确定和调整的步骤,确定和调整最低工资应考虑的因素,1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用,2.社会平均工资水平,3.劳动生产率,4.就业状况,5.地区之间经济发展水平的差异,确定最低工资标准的通用方法,1.比重法,2.恩格尔系数法,最低工资的给付,延长工作时间工资,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴,法律、法规规定的劳动者福利待遇等,案例：张某被某私营公司录用，并与公司签订了2年的劳动 合同。合同中规定的试用期为5个月，试用期间的工资为310 元，试用期满后的工资为600元。两个月后张某听说当地的 月最低工资为450元，就到公司劳资部询问。劳资部经理回 答说：本地的最低工资现在的确是450元，但这是对正式员 工规定 的，你们是外地员工，又处在试用期，不能适用这个 规定。试用期的工资完全可以由企业自主决定，公司有规定 的。说着，他还拿出了一份文件，上面写着：学徒工、熟练 工在试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。 无奈张某以试用期工资低于最低工资450元而与单位打了一 场官司，结果胜诉。,问题：试用期的工资能否低于当地的最低工资标 准？,答案：劳动部执行劳动法若干问题意见规定：劳动 者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟 练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工 作，所在单位应当支付不低于最低工资标准的工 资。,可见，用人单位有权在当地最低工资标准以上，自 主确定劳动者试用期内的工资标准。人事经理的说 法显然是错误的了。,劳合法第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得 低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定 工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的 最低工资标准。,注意，此语“不得低于同岗位最低档工资或者劳动合 同约定工资的80%”存在歧义：两者选高还是两者选 一的关系呢？前者更为合理。,这个规定可能会加重雇佣新员工的成本，也可能会 增加管理上的难度，因为新老员工工资差距进一步 缩小了，老员工心理难以接受。,工资支付保障,工资支付的一般规则,1.货币支付,2.直接支付,3.按时支付,4.全额支付,工资支付保障,特殊情况下的工资支付,1.劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资,2.劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资,3.劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资,4.用人单位停工、停业期间的工资支付,5.用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费,案情：某公司员工孙某因涉嫌一起盗窃案被公安机关拘留。 孙某所在的公司得知此事后，以孙某因被拘留不能上班，给 他记旷工。10天后，公安机关调查证实，孙某与这起盗窃案 没有任何关系，是举报人误将孙某指认成了犯罪嫌疑人。孙 某回到公司上班后发现，公司发给他的工资比以前少了，向 人事部询问得知，原来公司将他被拘留的10天算做了旷工， 因此扣发了10天工资。孙某觉得很冤，找到经理说：我这 10天被拘留是错误的，公安局有书面证明，所以公司不该扣 我的工资。不管拘留你是对还是错，但这10天你没有来上 班是事实，没有来上班，就得算旷工，旷工就得扣工 资。我没来上班，也不是我个人原因造成的，怎么能算旷 工呢，怎么能扣我的工资呢？公司得把我这10天的工资补 发。这不可能，没来上班怎么能有工资呢？经理非常明确 地说,。,问题：孙某被拘留期间，公司能否扣其工资？,答：首先孙某被拘留期间不能认定为旷工，这是由正当理由 的，是他自身无法克服的客观原因造成的。与无正当理由不 上班即旷工完全是两回事。所以公司认定孙某旷工是错误 的。但这不等于公司就应该补发孙某10天的工资，因为职工 从公司获得工资的权利，是以其向公司提供了正常的劳动义 务为前提的，被拘留期间未向公司提供劳动，公司当然有权 拒绝支付工资。劳动部在贯彻执行劳动法若干意见28条规 定：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕 的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停 止劳动合同的履行。暂行停止劳动合同期间，用人单位不承 担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身 自由的，暂时停止履行劳动合同期间的损失，可由其依据国 家赔偿法，有求有关部门赔偿。所以孙某对于被错误拘留10 天的工资损失，可依据国家赔偿法向公安机关要求赔偿，但 无权要求公司补发这,10,天的工资损失。,案例：某纺织厂值班员范某月薪600元（当地月最低工资为 450元）。2000年7月，范某因违反劳动纪律，在岗吸烟引 发一场大火，造成工厂5万元损失。事后征求工会意见，厂 长会议决定范某赔偿5万元损失。赔偿金在范某下一年的工 资里扣，每月扣200元。范某对此不服，称厂里这种扣工资 的做法违反劳动法。,问：纺织厂对范某作出的处理决定合法吗？,答：厂里决定每月从范某工资里扣200元赔偿金，该扣除数 额不合法。企业职工奖惩条例规定单位可以扣工资赔偿 损失。但工资支付暂行规定规定每月扣除的金额不得超过劳动者当月工资的,20%,， 若扣除后的工资低于当地最低工资标准，则按最低 标准工资支付。本案扣除的赔偿金额超过了劳动者 的当月工资的20%，而且扣除后的工资低于当地最 低工资标准。,注意，企业职工奖惩条例适用于全民所有制企 业和城镇集体所有制企业的职工。,注意：扣除分为代为扣除和自主扣除，不论哪类扣 除，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%，且扣除后剩余的工资不得低于本市最低工 资。,案情：高某是某化肥厂的女工。1997年夏天进入该 厂工作，合同期为5年。2000年3月，修完产假上 班。上班后，她向厂方提出每班喂小孩两次，每次 半小时，但领导不同意，理由是现在恰逢春季农忙 时节，化肥需求量很大，厂里生产任务重，人手 紧；上班时哺乳，只能按事假处理。高某不服，于 是向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求化肥 厂依法安排其上班时的哺乳时间。,问题：哺乳期妇女能否享有哺乳时间？,答案：仲裁委经审理后，支持高某的仲裁请求，裁决化肥厂 在每班劳动时间内给予高某两次哺乳时间，每次30分钟。 女职工劳动保护规定9条规定：有不满1周岁婴儿的女 职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳 （含人工喂养）时间，每次,30,分钟。多胎生育的，每多哺乳 一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间 内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内 哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。每次30分钟的哺乳 时间是指纯哺乳时间，不包括女职工往返于工作地点和哺乳 地点的时间。另外，对不在本单位内进行哺乳，往返途中时 间较长的情况，一般按事假处理，不算作劳动时间。,案例：孙某是一家电视机厂的合同制工 人，与该厂签有为期5年的劳动合同。 合同履行到第3年时，孙某要结婚，但 由于未达到法定结婚年龄，婚姻登记部 门不予登记。然而孙某在同年年底生育 一男孩，该厂厂长批准其休产假90天。 此事惹起大家争议。,问：女职工违反计划生育政策能否享受产假 待遇？,答：只有符合计划生育政策规定的女职工才 可以享受国家规定的生育待遇，违反计划生 育政策的女职工是不能享受该待遇的。见 女职工劳动保护规定第15条的规定。本 案孙某违反了计划生育政策的规定，没有资 格享受不少于90天的产假待遇，电视机厂的 做法是错误的。,案情：张某是某商场的一名营业员，对工作 认真负责，服务周到，很受顾客欢迎。张某 按医生建议，于1999年5月10日到该市妇产 医院做产前检查，为此耽误了一天的工作时 间。商场领导认为张某利用工作时间到医院 做产前检查应按照病假处理。张某不服，双 方发生争议。,问：女职工的产前检查时间能否按病假处 理？,答：女职工的产前检查时间应算作劳动时间（女 职工劳动保护规定第7条第3款规定）。1989年劳 动部进一步规定：女工产前检查应按出勤对待，不 能按病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的女 职工，要相应减少生产定额，以保证产前检查时 间。所以商场领导做法是错误的。但应注意，仅指 产前检查本身占用的时间，而不包括孕妇依据产前 检查结论进行休息的时间。,这样，张某就有权得到产前检查期间的工资了。,第六节 劳动安全卫生管理,第一单元 劳动安全卫生保护,编制职业安全卫生预算,职业安全卫生保护费用分类,1.劳动安全卫生保护设施建设费用,2.劳动安全卫生保护设施更新改造费用,3.个人劳动安全卫生防护用品费用,4.劳动安全卫生教育培训经费,5.健康检查和职业病防治费用,6.有毒有害作业场所定期检测费用,7.工伤保险费,8.工伤认定、评残费用等,编制职业安全卫生预算,职业安全卫生预算编制程序,建立职业安全卫生防护用品管理台账,一般防护用品发放台账,特殊防护用品发放台账,防护用品购置台账,防护用品修理、检验、检测台账,组织岗位安全教育,新员工实行三级安全卫生教育,1.组织入厂教育,2.组织车间教育,3.组织班组教育,特种作业人员和其他人员培训,生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训,第二单元 工伤管理,工伤事故分类,按照伤害而致休息的时间长度划分,按照事故类别划分,按照工伤因素划分,职业病,组织工伤伤残评定,劳动者有下列情形之一，应当认定为工伤,1.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的,2.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的,3.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的,4.患职业病的,5.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的,6.在上下班途中，受到机动车事故伤害的,7.法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形,组织工伤伤残评定,劳动者有以下情形之一的，视同工伤,1.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的,2.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的,3.劳动者原在军队服役，因战、因工负伤致残，以取得革命伤残军人证，到用人单位后旧病复发的,工伤保险待遇,工伤医疗期待遇,1.医疗待遇,2.工伤津贴,工伤致残待遇,1.职工因工致残待遇被评定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件,2.职工因工致残被评定为五、六级伤残的,(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,(2)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作,工伤保险待遇,职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的,1.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,2.劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金,职工因工死亡，其直系亲属按照规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金,案例：孙某从1998年5月起在某 建筑公司作泥瓦工。1998年11月8日下午，孙某接 受公司安排参与维修省政府家属楼。在作业时，五 楼的拐角处有两个窗口相隔1米左右