从文化视角研究中国企业绩效管理系统的现实意义

从文化视角研究中国企业绩效管理系统的现实意义一、文化的含义文化一词源于社会人类学，英国“人类学之父”爱德华 ?泰勒将其定义为“一个复杂的总体，包括知识、信仰、艺术、法律、道德、风俗，以及人类所获得的才能和习惯”。 泰勒关于文化的界定为后来的学者们对文化进行研究奠定了基础。一百多年来，社会人类学家、社会学家、心理学家以及管理学家对文化的概念作了上百种界定， 且每种界定之下文化的内涵均不相同。 克罗伯和克拉克洪曾对这些概念进行了比较研究， 并将它们总结为两种界定方式的六大类型。 这两种界定方式即广义的界定和狭义的界定。 前者认为文化是人类在社会历史发展的实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和， 如中国学者石伟认为， “文化是人类在实践过程中认识、 掌握和改造客观世界的一切活动及其创造、 保存的物质产品、精神产品和社会制度的总和”。狭义的文化剔除了广义文化中“物”的成分，认为文化是社会的意识形态及与之相适应的组织机构、 礼仪制度和行为方式等物化的精神的总和， 如中国学者郑金州将文化定义为 “一定社会群体习得且共有的一切观念和行为，包括行为方式、制度规范和价值观等”。广义与狭义的文化是针对不同的对象和情境而言的，具有不同的适用性，无优劣对错之分。大多数学者认为，广义文化中的物质文化（物质产品等）具有可模仿性，且变动不拘， 不足以区分不同国家的文化， 而狭义文化指代的价值观及其影响下形成的社会规范和行为习惯具有路径依赖和不可模仿性，最为稳定，是区分不同社会文化的主要标志。 这种观点在诸多跨国管理学家的研究中得到了充分的论证，比如跨文化管理研究的杰出代表克拉克洪、霍夫斯泰德、丰斯 ?特龙彭纳斯，均以价值观和社会规范作为研究对象， 在不同国家展开调查， 最终成功地把握了不同国家的文化特征， 并构建了区 分不同国家社会文化的文化维度。在此，从文化视角对中国企业绩效管理进行研究， 即分析中国文化对企业绩效管理的影响，可采用狭义文化的界定方法。二、文化的结构对于文化结构的研究， 社会人类学最先给出了研究结果， 他们关注于文化本身的层次，将文化由外及里、从表面到实质分为“表层文化”、“中层文化”和“核心文化”三个层次。遗憾的是，这种文化结构的论述大多是针对广义文化展开的，关于狭义文化的三层次的论述鲜有所闻。 实际上，狭义文化也可以分为“表层”、“中层”和“核心层”三个层次。其中，表层文化即外显行为，可称为行为文化； 中层文化即制度规范， 可称为制度文化； 核心文化是价值观及一个社会共同的关于人类为什么存在的假设， 可称为精神文化。 这三个层次的文化相互联系，不可分割，核心文化驱动影响中层文化，中层文化驱动影响表层文化；反过来，也可以认为表层文化反映了中层文化，中层文化反映了核心文化。三、文化的维度上述文化内部层次间的这种逻辑关系， 为学者们从规范性行为入手深入研究某一国家或地区的中层文化和核心文化提供了理论基础。 这个机会首先被那些洞悉不同国家行为差异的跨文化研究者所采用， 他们首先得出了有关文化维度的研究结果。比如，霍夫斯泰德和丰斯 ?特龙彭纳斯分别从对若干个国家的外显行为的研究开始， 以这些行为习惯为线索， 深入挖掘这些国家的中层文化和核心文化，探悉这些国家的文化特征， 并最终开发出能够刻画和区别不同国家文化的指标，即文化维度。1. 霍夫斯泰德国家文化维度荷兰著名跨国管理研究学家吉尔特?霍夫斯泰德被认为是文化维度理论研究的创始人。他在对 40 多个国家里为 IBM 公司工作的超过11.6 万员工进行了调査之后，于 1980 年首次提出了霍夫斯泰德国家文化模型，并于 1991 年进一步将其完善。该模型认为， 来自基本文化价值观的五个指标可以刻画并区分不同国家的文化，它们构成了文化维度的主要内容。这五个文化维度是权力距离、个体主义与集体主义、男性主义与女性主义、不确定性规避、长期与短期取向。霍夫斯泰德最近一次的研究距今也已有 20 年之久，但该文化模型至今仍是最具有影响力的跨文化理论。2. 丰斯 ?特龙彭纳斯商业文化维度丰斯 ?特龙彭纳斯是荷兰另一位著名的跨国管理研究者，与霍夫斯泰德相似，丰斯 ?特龙彭纳斯也关注文化的国家差异、地区差异和民族差异。他的研究更加关注微观层面， 即组织层面，所建立的文化维度体系主要反映了不同国家企业管理中的文化差异。丰斯 ?特龙彭纳斯的文化框架包括七个文化维度，它们是普遍主义与特殊主义、 个体主义与集体主义、 情感内敛与情感外露、 具体专一与广泛扩散、成就与归属、时间态度、内控与外控。需要说明的是，这里的“个体主义与集体主义”与霍夫斯泰德国家文化维度中的“个体主义与集体主义”的含义基本一致。 另外，此处的“时间态度”与霍夫斯泰德国家文化维度中的“长期与短期取向”的含义大致相同。从丰斯 ?特龙彭纳斯商业文化维度分析中国文化的基本特征， 只从普遍主义与特殊主义、 情感内敛与情感外露、 具体专一与广泛扩散、 成就与归属和内控与外控五个维度进行分析， 而忽略“个体主义与 集体主义”和“时间态度”两个维度。四、从文化视角研究中国企业绩效管理系统的现实意义绩效管理自从产生以来就在世界范围内受到普遍的关注， 许多国家的企业都在其管理过程中努力推进绩效管理。 在中国，虽然企业开始接受绩效管理理念和开展绩效管理的时间并不长， 但目前也有大量的企业在开展绩效管理。 其中有的企业已经建立了较为完善的绩效管理系统，绩效管理实现了正规化、规范化，在企业管理中发挥了较好的作用； 有的企业正在实现从绩效考评到绩效管理的转化，逐步建立和规范绩效管理系统； 其他一些企业则在所进行的绩效管理中存在着各种各样的问题，与建立有效的绩效管理系统尚存在着较大的差距。尽管当前许多中国企业都开始重视绩效管理， 并在实施过程中取得了较大的进展，但从目前多数企业绩效管理的状况来看仍然存在许多问题。 导致这些问题的原因是多方面的， 其中中国特定的文化环境是一个不可忽视的重要因素。 在任何国家的历史发展过程中，都会形成自己独特的文化，从而使人们的世界观、价值观会有所不同， 由此对于相同的事物可能会有不同的看法， 会具有不同的行为趋向。绩效管理理论产生于国外， 并形成了一套相应的运行体系和标准， 而中国的社会经济发展阶段及文化环境与国外具有很大差异， 这种差异直接导致绩效管理在中国的实施过程中会出现某种程度的不适应，由此产生了很多问题。我们必须认识到这种文化差异对绩效管理系统的影响， 并着手研究不同的文化类型是如何影响绩效管理系统的。 为此研究绩效管理系统也需要从文化的视角出发，分析中国社会文化和企业文化的独有特点， 通过剖析不同的文化类型下人们的行为选择，了解中国文化怎样影响绩效管理系统。 通过进行文化背景研究，将有助于理解绩效管理系统在中国企业的实施过程中由文化差异产生诸种问题的根源，为进一步对绩效管理系统进行调整与完善， 构建具有中国特色的绩效管理系统奠定理论基础。 因此，从文化视角对中国企业绩效管理系统进行研究， 具有十分重要的现实意义和理论价值，确保绩效管理系统在中国企业的健康发展。