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,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,T M,销售管理,阶梯式销售技术,TM,慧眼识鹰-销售人才的甄选与诊测技术,主讲人：龙 平 老师,本课程将告诉你一个销售和统计专业出身非人力资源系统的人员视觉中的销售人才招聘的感悟与故事,人力资源经理VS销售经理,关于讲师的背景介绍：龙 平 先生,重点经济区投资指南编辑部 主 任,联合国粮农组织FAO)中国中心 高级教官,香港达达传媒集团 销售经理,旺旺集团大陆事业总部 首席培训师,北京大学职业营销经理研修班 主讲师,美国协和门窗中国公司 营销参谋,中国国际教育产业投资集团CIEI) 营销总监,中央电视台CCTV-2 栏目专家,C8销售管理咨询机构合伙人工程总监,曾任：,现任：,第一句话：不做没有意义的事 明确课程的定位和意义,第二句话： 做事就要有收获 锁定课程要到达的目的,第三句话： 承诺是做事的根底 讲师承诺和你的承诺,第四句话： 愉悦是做好事的保障 放松身体提升效果,课程前面的4句话,脚 轻,腰 疼,头大,营销决策层,E5,品牌，产品，广告，通路，定价,营销管理层 C8,角色定位、目标、薪酬、人才、,培训、工具、鼓励、考核,营销执行层,S9,礼仪，客户开发，维护，谈判,本课程在营销管理中的定位,老板用什么来检核我的招聘品质？,对我有什么好处？,驱动人才,销售业绩,吸引人才,鉴别人才,销售组织气候,环相扣,招募甄选技术,环相扣,招聘营销技巧,P相扣,第一章,重新检核招聘标准,章 节 内 容,关键知识点,销售人员招聘的3大陷阱,设定特征的验证,销售人员招聘的4大定律,发现可靠的路径,销售人员的招聘标准分析,找到优秀的标杆,第一章 重新检核招聘标准,现在，来考考你的慧眼，事实上，每个人对他人的喜好和判定都是不一样的！,第一号陷井,重要结论：,单依靠个人的眼光去判定一个人往往是靠不住的，如果能够听到旁边两个人的意见，可靠性会大大提升。,现在，来考考你的细节观察能力，评估他们的职业定位。,第二号陷井,重要结论：,在应聘简历中，有42%的人对自己的过失说谎。越是光辉四射的履历，越需要你去验证。如果信任是管理的开始，那么疑心就是招聘的开始。,现在，来考考你的判断能力：你什么时间才需要去招募销售人员？对于一个热情而有能力的人，你什么时候发录取通知？,第三号陷井,重要结论：,仓促上阵的招聘，必然是草率的收兵。销售组织永远渴望得到最优秀的人，招聘是长期的工程。,对于越容易得到的录取通知，优秀的应聘者越容易放弃，不要急于发出通知。,招聘的思路从根本上决定了销售人员的招聘品质,你对以下的观点看法如何？,1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意,1. 优秀的销售人员走到那里都是很能干的,2. 优秀的销售人员根本上都是能说会道,3. 在销售中行业中过去的经验特别重要,4. 只要努力，每个员工都能做好任何事,5. 销售人员的开展和提高重在弥补弱点,6. 上级对每一个销售人员应该一视同仁,7. 优秀业绩最重要的是要按照标准方法操作,8. 受教育程度决定了一个人的内在和外在气质,9. 销售人员热情和信心决定了销售的成功。,10. 良好的社会关系可以推断销售的成功可能,重要结论：,41分-50分 完全没有感觉,31分-40分 有些根底常识,21分-30分 很有选人天赋,10分-20分 专家级招聘官,章 节 内 容,关键知识点,销售人员招聘的3大陷阱,设定特征的验证,销售人员招聘的4大定律,发现可靠的路径,销售人员的招聘标准分析,找到优秀的标杆,第一章 重新检核招聘标准,胳膊肘定律,经历绝对和经验是两码事,广告绝对和现实是两码事,种子绝对和环境是两码事,?大染坊?中的四句话,如何发现并区别对待不同阶层的销售人员？,魔方定律,选人，重在用其所长。你永远不要去想改变一个人的性格，但你可以把他的优势面发挥到及至。,什么是招聘？,当双方的需求共同发生一致时,绝 配,什么是招聘-就是绝配,这就是最有效的招聘,找到最适合于企业的人！,1.漆刷6面-做生产,2.下午拿回来-做筹划,3. 请人教会-做销售,4.成认不会-做财务,5 .买一新的-做盗版,上帝资源分配定律,上帝在造人的时候，早就想好了一个最平等的分配方法，这个原理对我们招聘销售类型的人员特别有帮助。,帕金森定律,一个不称职的销售经理，可能有三条出路：一是申请退职，把位子让给能干的人；二是让一位能干的人来协助自己的工作；三是聘用两个水平比自己更低的人当助手,章 节 内 容,关键知识点,销售人员招聘的3大陷阱,设定特征的验证,销售人员招聘的4大定律,发现可靠的路径,销售人员的招聘标准分析,找到优秀的标杆,第一章 重新检核招聘标准,小组讨论,我认为录用一个销售人员的个标准是：,小组讨论,我用了什么方法来检验这个标准：,小组讨论,我观察到我企业现有优秀销售人员的共同特征是：,优秀销售人员招聘过程中的根本尊重原那么,什么叫做好的销售人员？,站在客户的立场来讲，只有两个字，那就是：,舒 服,本章结语,一个优秀的销售人员和他的外在条件之间没有本质的联系。,不是我们在招聘人才，而是人才在选择我们。你的招聘专业度决定了你的招聘品质。,龙 平,课后作业,优秀的销售人员是什么原因选择了我们企业？,我们企业优秀销售人员的共同特征是什么样的？,我们企业在招聘过程中销售人员的筛选比例是多少？,第二章,优秀销售人员的,5 种维生素,认清产生销售业绩的要因,自信,恒定,取悦,理解,影响,建立陌生关系自信,让别人说“是”-影响,发现和满足客户需求理解,持续的愉悦服务-取悦,一贯化的自我执行-恒定,销售人才的“5种维生素,优秀销售人才的5种维生素,维生素诠释,使用范围,1.自我激励能力,客户开发,2.理解他人的能力,客户开发,3.影响他人的能力,销售谈判,4.取悦于客户的能力,客户维护,5.销售工作的持续能力,客户维护,1. 建立关系-从拒绝中修复的能力,A-自信表现的三句话/适合就是最好的,B_优质的弹簧暗恋的痛苦,C_站在讲台上的感觉,在对方答复压力问题时，我看见了一种坚决和宁死不屈的眼神！,优秀销售人才的5种维生素,维生素诠释,使用范围,1.自我激励能力,客户开发,2.理解他人的能力,客户开发,3.影响他人的能力,销售谈判,4.取悦于客户的能力,客户维护,5.销售工作的持续能力,客户维护,2. 发现需求-强烈的理解欲望,A_秋天的恋情语录,C_对左右手指功能的测试,E_洗手间的对话,F_小朋友的糖果,在我讲话的时候，我看见了对方专注和领悟的表情！,优秀销售人才的5种维生素,维生素诠释,使用范围,1.自我激励能力,客户开发,2.理解他人的能力,客户开发,3.影响他人的能力,销售谈判,4.取悦于客户的能力,客户维护,5.销售工作的持续能力,客户维护,3.影响别人- 强烈的说服欲望,A-1997年的保险定单/药品零售点,B-陈阿士的问候最后的坚持,C-客户拜访结束后55%的比例,我可以感觉到对方有什么事情要想,告诉我有人在面试结束的时候会问你,另外的问题,优秀销售人才的5种维生素,维生素诠释,使用范围,1.自我激励能力,客户开发,2.理解他人的能力,客户开发,3.影响他人的能力,销售谈判,4.取悦于客户的能力,客户维护,5.销售工作的持续能力,客户维护,4. 效劳他人-强烈的被赞赏欲望,A_为什么我们都喜欢温柔型的？,B_苦苦地等待下班的时刻,在面试的现场，有人会把椅子拉来靠近你，也会在辞别的时候，露出感谢的微笑和你握手道别。,每次招聘通过 通知面试，只有20%-30%的应聘人员有短信的回复！,优秀销售人才的5种维生素,维生素诠释,使用范围,1.自我激励能力,客户开发,2.理解他人的能力,客户开发,3.影响他人的能力,销售谈判,4.取悦于客户的能力,客户维护,5.销售工作的持续能力,客户维护,5.自觉有恒- 一贯化的自我管理能力,A-狼和黄羊的故事,B-麦当劳的离职员工分析,我感觉到对方在说话的时候，情绪特别的稳定，讲话的条理性很强。,本章结语,任何行业的销售过程中都需要销售人员具备5种根本的维生素，但很少可能有人能够全面皆通，犹如一个企业内开发客户和和维护客户的人是不一样的。你永远不要指望找到完美型的销售人才，如果一个销售人员很强势地具备了以上所有5种销售的特质，那么这个人根本上是个没有专长的人间怪物了！如果他有足够的两到三项强势的组合，并且对他进行合理的分工，你就成功的用对人了！,-龙 平,课后作业,你企业内部的销售人员需要具备那些最重要的3个销售维生素？,在招聘过程中你如何发现这些维生素？它会表现在那些方面？,请设计加拿大皇家警察招聘 监听人员的条件和标准?,第三章,可运用的检测工具,销售人才的招聘心理测试,内 容,使用范围,1.心理测试的作用,招聘过程,2.测试问卷的有效性界定,招聘前期,3.心理测试问卷的运用,建立招聘数据模型,1984年美国洛杉矶奥运,游泳团体冠军的产生,销售人才甄选素质模型的建立流程,Y,=aX1+bX2+cX3+dX4+eX5+,Y,=被测试人员的预期业绩,销售人员统计数据筛选模型,优秀销售素质筛格,行业和企业特征筛格,得到的优良种子,现有销售人员,的各种测试数据,实际销售业绩,别离筛选孔,婚姻状况,体重身高,党 派,民 族,学校专业,我们就要找这样的人,！,学校成绩,你凭什么要做这个工作？,优势,威胁,劣势,时机,有自己的原始资料,有提升业绩的需求,有招聘选拔的经验,实现工作效果的突破,掌握人力统计的技术,成为行业的招聘专家,对销售职能不太专业,对数据统计没有经验,其他部门人员不配合,要新增加预算和费用,模型不精确很难堪的,从来就没有什么救世主，,一切全靠我们自己！,-?国际歌?歌词,先,人,后事,先,内,后外,先,旧,后新,你从哪里开始行动？,你需要抽取多少样本才有代表性？,你认为的优秀人员有统计意义吗？,在坐的各位 平均身高 可以代表什么？,30 为平安数量,40 为标准数量,50 为理想数量,取样的数量和样本的差异度有关,销售人才的招聘心理测试,内 容,使用范围,1.心理测试的作用,招聘过程,2.测试问卷的有效性界定,招聘前期,3.心理测试问卷的运用,建立招聘数据模型,心理测试的4个关键要点,1-问卷没有方向性,2-好人和坏人不一样,3-和面试的结果相近,4-内因和外因的关系,天使的选择/无标题测试,销售人才的招聘心理测试,内 容,使用范围,1.心理测试的作用,招聘过程,2.测试问卷的有效性界定,招聘前期,3.心理测试问卷的运用,建立招聘数据模型,销售人才的招聘心理测试的常用问卷,1-卡特尔16PF-187题,2-MBTI-M版93题,3-标准情商EQ-50题,4-销售潜能 (SST)-90题,.卡特尔的16个主题测试,乐群性,慧聪性,稳定性,好强性,兴奋性,有恒性,敢为性,敏感性,疑心性,梦想性,世故性,忧虑性,实验性,独立性,控制性,紧张性,卡特尔16种个性因素测验的题目举例,1如果我有时机的话，我愿意：,A、一个繁华的城市旅行,B、介于A和C之间,C、浏览清静的山区,2受人侍奉时我常常局促不安：,A、是的 B、介于A和C之间 C、不是的,3对于性情急躁、爱发脾气的人，我仍然以礼相待：,A、是的 B、介于A和C之间 C、不是的,4有时我疑心别人是否对我的言语真正有兴趣,A、是的 B、介于A和C之间 C、不是的,5我不擅长说笑话、讲趣事,A、是的 B、介于A和C之间 C、不是的,卡特尔16种个性因素测验的剖面图,课堂测试：,培训学员的16种行为风格分布,E型的人,I型的人,与他人在一起时感到振奋,独自一个人感到振奋,希望成为注意的焦点,避免成为注意的焦点,先行动，再思考,先思考，再行动,喜欢边想边说出声,在脑中思考,易于被了解；愿与人共享个人信息,注意隐私；只与少数人共享个人信息,说的比听的多,听的比说的多,热情的交流,不把热情表露出来,反映迅速；喜欢快节奏,思考之后再反应；喜欢慢节奏,较之精深更喜欢广博,较之广博更喜欢精深,请在下面的连续统一体上判断你的偏好。,E I,MBTI自量测表,.MBTI 的16种风格测试,S型的人,N型的人,相信确定而有形的事物,相信灵感和推理,喜欢具有实际意义的新主意,喜欢新主意和新概念只出于自己的意愿,崇尚现实主义与常识,崇尚想象力和新事物,喜欢运用和琢磨已有的技能,喜欢学习新技能；但掌握之后容易厌倦,留心特殊的和具体的，喜欢给出细节,留心普遍和有象征性的，使用隐喻和类比,循序渐进的给出信息,跳跃式的以一种绕圈的方式给出信息,着眼于现在,着眼于将来,请在下面的连续统一体上标出你的偏好。,S N,T型的人,F型的人,后退一步，客观地分析问题,向前看，关心行动给他人带来的影响,崇尚逻辑、公正和公平；有统一的标准,注重感情与和睦；看到规律的例外性,自然的发现缺点，有吹毛求疵的倾向,自然的想让别人快乐；易于理解别人,可能被视为无情、麻木、漠不关心,可能视为过于感情化、无逻辑、脆弱,认为诚实比机敏更重要,认为诚实与机敏同样重要,认为只有合乎逻辑的感情才是正确的,认为所有的感情都是正确的，无论有意义与否,受获得成就欲望的驱使,受驱使与被人理解的驱使,现在请在下面的连续统一体上评估自己的偏好。,T F,J型的人,P型的人,做完决定后感到快乐,因保留选择的余地而快乐,具有“工作原则”：先工作再玩,（有时间的话）,具有“玩的原则”：先玩再工作,（有时间的话）,确立目标并按时完成任务,当有新的情况时便改变目标,想知道自己的处境,喜欢适应新环境,着重结果,着重过程,通过完成任务获得满足,通过着手新事物而获得满足,把时间看成有限的资源，认真对待时间期限,把时间看成无限的资源，认为时间期限是活的,现在可以给结论了。,J P,心理类型测验,从四个维度考察个人的,偏好,：,1,态度倾向,：,Extraversion (E) v s. Introversion (I),外倾/内倾,2,接受信息,：,Sensing (S) vs. Ntuition (N)感觉/直觉,3,处理信息,：,Thinking (T) vs. Feeling (F)思考/情感,4,行动方式,：,Judging (J) vs. Perceiving (P)判断/知觉,Energizing / Attending / Deciding / Living,ISTJ,Inspector,稽查员,ISFJ,Protector,保护者,INFJ,Counselor,咨询师,INFP,Healer/Tutor,治疗师,/,导师,ESTJ,Supervisor,督导,ESFJ,Provider/Seller,供给者,/,销售员,ENFJ,Teacher,教师,ENFP,Champion/Advoca,te /Motivator,倡导者,/,激发者,ISTP,Operator,/Instrumentor,操作者,/,演奏者,ISFP,Composer/Artist,作曲家,/,艺术家,I,NTJ,Mastermind,/Scientist,智多星,/,科学家,INTP,Architect,/Designer,建筑师,/,设计师,ESTP,Promotor,发起者,/,创设者,ESFP,Performer,/Demonstrator,表演者,/,示范者,ENTJ,Field Marshall,/Mobilizer,统帅,/,调度,者,ENTP,Invertor,发明家,.标准的销售EQ测试,自我情绪认知,情绪调控,人际关系管理,自我鼓励能力,他人情绪认知,.销售潜能(SST)8个纬度测试,第一印象,了解产品,建立长期关系,了解客户需求,自我解决问题,处理异议,提供解决方案,促成能力,湘临天下大酒楼员工性向测试结果分析,推销能力,标准情商,语言应变,心理承受,外向型比例,情感型比例,判断型比例,分数范围,0-100,0-200,0-10,0-75,50：50,50：50,50：50,16人优秀组,76,112,6,26,75%,75%,81%,84人普通组,48,78,4,38,58%,66%,63%,测试,内容,本章结语,最好的人才招聘标准不在外边，而存在与你企业的内部，关键在于你有没有找到内部优秀人才的共同特征。,如果专业 心理测试找不出优秀人才任何的规律，可能是你的销售管理出了问题，或者是你的目标设定不合理。,龙 平,课后作业,如果你的销售人员够30以上的数量，测试优秀者和其他人有什么差异。,观察你的优秀人员的身体语言和其他人有什么差异,。,第四章,再造销售人才招聘流程,让我们来看看你的销售人才招聘金字塔设计了几层？,改善你的销售人才招聘流程,工具名称,使用范围,1.广告和职位说明,招聘之前,2.电话录音法,招聘的开始阶段,3.心理测试,招聘的中期,4.现场的控制,招聘的中期,5.“SPEED”观察法,面试过程中,6.“STAR”问话技术,面试的问话过程,7.培训观察法,新员工入职一周内,重新设计你的招聘广告,记 住：,优秀销售人员和劣等销售人员对,招聘广告的内容喜好是不一样的！,国内知名的大型食品企业，因市场开拓的需要，急需招聘市场销售人员，一经录用，待遇从优。相关的条件如下：,1。年龄28岁以下,2。有2年以上的大型食品企业销售经历,3。大专以上的文化,4。人品端正，积极上进。,5。愿意出差和到异地工作,传统广告-快速消费品销售人员,挑战性广告-新产品销售推广人员,这是一家蓬勃开展充满生机的朝阳企业，我们一直致力于中国家居生活的品质提升。我们渴望最优秀的人才，唯有你的优秀，才可能创造我们共同的事业。我们无视你的文凭，相貌，家庭背景和过去的经历，我们只看中你的实际工作能力，你的实际能力永远高于一切！这是一份充满挑战 性的工作，惟有有心用心者可以取得成功，如果你是强者，来接受挑战吧！我们为优秀者提供无限的事业开展舞台，高额的目标工资和业绩奖金为优秀者而准备，同时我们也用保底薪资和业绩考核来拒绝平庸。,记 住！,在招聘现场应聘人员问得最多的问题是：,1-这份工作的性质是什么？,到底要卖什么？,2-工作地点在什么地方？,3-公司最根本的待遇如何？,有没有无责任底薪？,4-公司的试用期和标准是什么？,案例：广东进达集团的招聘专用厅和宣传展板,重新把你的销售职位说明白,记 住：,销售人员希望找到具体的，清楚的,适合自己特长的岗位，否那么，,没完没了的问你，你有时间和耐性,去说清楚吗？,传统的 销售人员职位描述,1.有2年以上的 销售行业经验,2.具备良好的沟通能力和分析能力,3. 善于解决客户在 中的问题,4.能够说服客户签定合同的能力,5 .能够熟练地使用现代办公软件,6 善于整理和分析目标客户资料,具体工作目标的 销售人员职位描述,1.你的普通话能够让90%的人听明白,2.你在 中的语音让80%的人感觉舒服,3.对一篇文章的复述逻辑和准确度达70%,4.每周通过网络黄页收集120个客户名单,5 每天和20个目标客户进行信息沟通,6 每天对10个意向客户发送 资料,7 每月有4家以上成交客户业绩5万以上,把钱花在关键的媒体上,记 住：,千万不要在无效媒体上花费冤枉钱！,案例：上海电信的招聘媒体评估,1.不同媒体的比较,2.不同面积的比较,3.录取人数的比较,重新设计你的招聘申请表格,表格反面的内容更加的重要！,1-你对销售工作是如何认识的,2-朋友们评价你的长处和短处是什么？,3-你感觉最有成就的事情是什么？,4-你未来5年的职业规划是什么？,5-你能够胜任此工作的条件有哪些？,案例：广东智宝公司的简历筛选方法,分组,年龄,工作年限,字迹规范,文化程度,背书完整,笔迹轻重,字体倾斜,录音得分,短信回复,优秀组,24,1.5,4,平均,4.6,60%偏重,50%上倾,77,45%,淘汰组,27,3.8,3,平均,3.1,25%偏重,22%上倾,52,10%,已经录用的优秀销售人员和淘汰人员的比照,改善你的销售人才招聘流程,工具名称,使用范围,1.广告和职位说明,招聘之前,2.电话录音法,招聘的开始阶段,3.心理测试,招聘的中期,4.现场的控制,招聘的中期,5.“SPEED”观察法,面试过程中,6.“STAR”问话技术,面试的问话过程,7.培训观察法,新员工入职一周内,见面之前先听 录音的效果,1-自然舒服,2-礼貌性,3-清晰性,4-影响力,5-可信度,案例：广东智宝公司的 录音片段,改善你的销售人才招聘流程,工具名称,使用范围,1.广告和职位说明,招聘之前,2.电话录音法,招聘的开始阶段,3.心理测试,招聘的中期,4.现场的控制,招聘的中期,5.“SPEED”观察法,面试过程中,6.“STAR”问话技术,面试的问话过程,7.培训观察法,新员工入职一周内,案例：旺旺集团了解应聘者对食品市场的看法,初次的面试控制在20分钟左右，防止,你在后面多花精力，在初次面试前最好,给应聘人员布置一项工作。,案例：四楼咖啡厅的奇妙现象,心理测试一个小时看关键指标,你必须提前测试过你的现在内部销售,人员，并且知道了优秀的具体标准,1-情商分数的相关性最大,2-行为风格测试要防止极度的思,考和内向型人员T and I 的分数,3-测试结果应该和面试评估一致,心理测试问卷的用途：,1-标准情商测试防止非人际关系导向者进入。,2-行为风格测试防止非销售类型人员进入。,3-销售潜能测试便于检核售前售中售后能力。,改善你的销售人才招聘流程,工具名称,使用范围,1.广告和职位说明,招聘之前,2.电话录音法,招聘的开始阶段,3.心理测试,招聘的中期,4.现场的控制,招聘的中期,5.“SPEED”观察法,面试过程中,6.“STAR”问话技术,面试的问话过程,7.培训观察法,新员工入职一周内,控制好自己的现场情绪,1-问话中的取悦性,2-前后30分钟的评分差异,3-现场是公司最好的广告,4-判定应聘者最擅长的领域,案例：蓝猫集团的丘先生和进达集团的郑先生,改善你的销售人才招聘流程,工具名称,使用范围,1.广告和职位说明,招聘之前,2.电话录音法,招聘的开始阶段,3.心理测试,招聘的中期,4.现场的控制,招聘的中期,5.“SPEED”观察法,面试过程中,6.“STAR”问话技术,面试的问话过程,7.培训观察法,新员工入职一周内,SPEED 身体语言的识别,判定,扫描,放大,聚焦,分析,空间语言,握手方式,手势和臂势,评价性手势,脚裸交叉,手掌语势,头势语言,各种凝视行为,1-空间距离语言/座椅的位置250/120/50/20,3-手掌语言/撒谎信号/积极和兴奋/控制/摊牌/指责,4-握手语言/同极/上级/下级,6-手势和臂语言/防备/塔型/焦虑/决定,7-评价性手势/兴趣/焦虑/怀疑/反感,8-座位的选择/前局部坐前倾/全面积坐后靠,9-脚的前后幅度和摆放的姿势/焦虑/随便,5-各种凝视行为/公务/取悦/喜欢,2-眼睛/自然和专注的/游离不定的,改善你的销售人才招聘流程,工具名称,使用范围,1.广告和职位说明,招聘之前,2.电话录音法,招聘的开始阶段,3.心理测试,招聘的中期,4.现场的控制,招聘的中期,5.“SPEED”观察法,面试过程中,6.“STAR”问话技术,面试的问话过程,7.培训观察法,新员工入职一周内,重新改变自己的问话技术,你是最近是如何找到大客户的？,优秀客户的标准有那些？,STAR 问话技术,S 困境-我当时的所面临的困难,T 想法-我是如何想这个问题的,A 行动-我采取了什么样的行动,R 结果-最后我到达了什么样的结果,行为事例的重要元素,( STAR ),情况,( Situation ),或任务,( Task ),即,S,、,T,为什么会发生,?,行动,( Action ),，即,A,怎样应付？作出了什么实际行动？,结果,( Result ),，即,R,行动的成效,无效的行为事例,假行为事例,( False STAR ),模糊的表达：,应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为,个人主观看法：,应征者个人的信念、判断或观点,理论性或不切实际的表达：,应征者打算但未办到的事情,提问与跟进示意图,完整的行为事例？,不完整的行为事例,假的行为事例,不充分的行为事例？,跟进求完整,跟进求真正,跟进求另一个,?,面 试 提 问,每项行为能力搜集三项完整的行为事例3STARs,平衡正面与负面问题敏感问题,措辞与谈话风格相适应,每一能力项应进行5-7分钟提问,怎样提问,理论性的问题 , 你为什么觉得自己擅长解决难题？, 你一般怎样处理新客户的反对意见,行为事例的问题 , 请举出一个事例说明，你是如何解决难题的。, 请告诉我你最近一次是怎样应对新客户的反对意见的？,怎样提问,引导性的问题, 我想你作为销售经理，一定很有成就感吧？, 你决定接受减少薪金而不愿调往外地工作，是你最难作出的决定吗？,行为事例的问题, 你作为销售经理，最喜欢/最讨厌的是那些工作？, 今年内你最难作出的决定是什么？,情况S,任务T,是什么促使你,那是什么时候发生的,行动A,你设计上做了什么,请详细描述你采取,的步骤,结果R,这方法行得通吗,别人对你的表现有,什么意见,跟进 不完整的行为事例,含糊的回应,跟进问题,我,多数时候,能够应付所有须处理的工作。,你怎样做才可以应付所有工作？,我们,真的做了很好的策划，确保项目的顺利进行。,你在策划过程中实际负责什么任务？,跟进 假行为事例,意见,跟进问题,我认为,，我的想法对两个小组的合作有很大影响,请告诉我你的想法产生了什么具体影响？,即使有时一些想法会引起争议，,我认为,每个人都有责任提出新的建议。,请介绍一次你提出的具有争议的建议的例子。,跟进 假行为事例,理论性的或不切实际的空谈,跟进问题,如果我是经理，我,会,用不同的方法处理表现欠佳的员工。,你曾处理过表现欠佳的员工吗？你当时怎样做的？,当我明白要得到全体同事的支持是多么困难后，我知道我,需要,在那类会议上采取另外一种方法。,你在那次会议上采用了什么方法？,跟进 假行为事例,销售行为事件面谈评分表10分制,10 分,每一项指标的验证都是优秀的标准,8分 许多实例显示具备此领域所需的优秀职能。大部分指标经过,完整的检验，那样任何的遗漏。,6分 关于此特质的表现提出了比较清楚的证据，60%的指标经过,完整的检验，其余的有所以不全。,2分 少部分指标（20%）经过了检验，仍然缺乏很多的行为，,表现的负面行为居多。,0分 面谈时没有机会验证此项职能。,困境-想法-行动-结果-,内控型人员和外控型人员在面试中用语线索,外控型人员,内控型人员,我不能,这是不可能的,如果,主要是运气不好,是我没有办法控制的,我早就知道它不行,这件事没法改变,我做了,我能做,我在努力,我相信是可能的,我会找到办法的,我不想放弃,有答案了,自信,谈谈你过去开发客户过程中遇到,的困难，你是如何和比较不配合的客户建立关系的？,客户过去经常反映我们的产品价格,在市场偏高，抱怨情绪大，你有过这种经历吗？，你是如何处理 ？,理解,可以谈谈你来参加这次招聘对我们的,一些感受吗？你有什么好的建议？,你认为这个岗位的要求和你过去的,工作在那些方面的经验可以用上？,你的客户过去经常在你面前提到一个竞品公司的好处，你是如何面对的？,影响,客户说他现在很忙，合同的事要和单,位同事商量商量，你是如何处理的？,你可以说明在过去你做了什么事情 让,一个很没有希望的客户改变了想法？,取悦,一个老客户突然在你在场的时候，,表现出对你的态度冷漠了很多，你,会有什么感受？,你如何让我们在座的人快乐起来？,恒定,在过去你工作中，你遇到的最枯燥,无味的事情是什么？你是如何处理的？,一个人长期到一个地方出差开发客户，,时间久了没有进展，你会如何打算？,在工作场景中的人员测试高级代表,1. 时间地点和内容,2. 出差费用标准和控制,3. 统一的报告时间,4. 报告中事实的检验,5. 来自同事和客户的反响,由工作报告来鉴别4种类型的人,最后的决定时刻,1. 有10%的入选者不会参加你的公司,2. 确定各局部的评价数量和权重,3. 确定你的录用低线,4. 决不妥协,5 .存储你的有效样本资料,6 .以最为体面的方式通知他和他的家人,优秀的应聘者也在同时进行决策！,改善你的销售人才招聘流程,工具名称,使用范围,1.广告和职位说明,招聘之前,2.电话录音法,招聘的开始阶段,3.心理测试,招聘的中期,4.现场的控制,招聘的中期,5.“SPEED”观察法,面试过程中,6.“STAR”问话技术,面试的问话过程,7.培训观察法,新员工入职一周内,历次招聘优秀销售人员风格的集中表现,吃饭的快慢,着装的清爽,时间的先后,坐位的前后,报到的礼节,眼神的好奇,最后离开的人,提问和回答问题,8题#5分的汇总结果和半年的业绩相关,记录你的原始答案和预估数据，半年后验证,4周新员工反响：组织印象和招聘信息,那些信息对你参加本公司产生了影响？,有那些情况应该告诉你而我们却没有告诉你？,下次招聘的改善方面你可以知道了！,最后的业绩关键要看经理的了！,本章结语,如果企业要想招到好的销售人才，必须首先从改变我们自己开始。,如果你不想在招聘人才花费时间，那么你将来在管理中花费的时间将多出10倍。,龙 平,课后作业,重新设计你企业的招聘流程和制作专业的招聘手册,购置 录音设备,购置或者找到适合你企业的心理测试表格,重新设计你的应聘申请表格,骏马能历险，耕田不如牛；,坚车能载重，渡河不如舟；,舍长从就短，智者难为谋；,生材贵使用，慎勿多苛求。,第五章,在你的招聘之后,4个最正确的销售管理习惯,1-重新雇佣“销售高手,绝大多数的平庸销售经理更加喜欢使用听话和忠诚于自己的人。,多大程度上你可以去改变一个人？,4个最正确的销售管理习惯,2-把精力放在管理“销售明星上,绝大多数的平庸销售经理更加喜欢按照自己的习惯去改造好销售明星。,大西洋贝尔公司的明星,在销售会议上的明星表现,4个最正确的销售管理习惯,3-根据每个人的差异和优势来领导,绝大多数的平庸销售经理更加喜欢使用“一刀切的方法来对待所有的销售人员。,拜耳公司的明星异动,4个最正确的销售管理习惯,4-时刻充当公司的“变压器,绝大多数的平庸销售经理更加喜欢和销售人员在一起抱怨公司来获得销售人员的理解。,松下公司的销售“发泄室,2个销售组织中最有效的工具,1-,黑夜里的,美式手电筒,2-运用苏式 AK-47步枪,一个农夫在春天的故事,凭什么出好的销售业绩？,土 壤 适合他,角色定位,亩 产 要求他,目标设定,水分 滋润他,薪酬设计,种 子选对他,人才选拔,肥 料营养他,业务培训,农 药控制他,管理工具,阳 光温暖他,员工激励,中 耕-考核他,业绩评估,事实上，销售经理是一个更高级的农民,本课程的定位,C81 ?销售经理自我胜任力诊断?,C8-2 ?销售目标的设定与优化分配?,C86 ?销售活动管理工具箱?,C83 ?销售团队的薪酬设计与管理?,C87 ?销售团队的有效鼓励?,C84 ?销售人员的招聘与选拔?,C88 ?销售团队的绩效考核与评估?,C85 ?销售人员的培养四阶梯?,C8 销售经理人的伙伴,梳理销售管理的8大系统模块,建立作战指挥室，变“头痛医头脚痛医脚为“相互支持的系统,界定销售业绩的8项关键要素,走出“劳而无功的泥潭，识别短板，变“事倍功半为“事半功倍,固化销售管理者的8项核心能力,引领4个成长阶段，变“心动、“想动为“能动、 “自动,C8 销售经理人的格言,确 实 认 识 自 己,随 时 提 醒 自 己,切 实 检 讨 自 己,绝 对 发 挥 自 己,笃 实 把 握 自 己,培训是完全没有用的，,除非你在工作中改进；,人性是很难以改变的，,但可将其优势最大化！,勇敢和创新的管理者，,祝你走向成功！,附 录,销售人员面试常,用的关键性问句,问题-,1,请告诉我你最大的优点是什么。你未来对我们公司销售业绩最大的奉献是什么？,答复分析,应聘者会用许多的形容词天花乱坠的陈述一番，而,其中找不出任何的事实依据；其次，应聘者所描述,的优点可能对你的单位的需求不符合，因而可能会,变成一个负面的因素。,问题-,2,你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使你的工作如此的与众不同？,答复分析,听到这一问题后，应聘者常常会全身心地彻底松,弛，温馨的微笑也会显现。然而，当他们大谈自已,对过去工作的某一个具体方面的热爱时，他们的回,答事实上会使自己被淘汰出局，因为他们所提供的不,是他们过去的工作，而且和现在工作没有关系。,问题-,3,5年以后你会在哪里？,答复分析,一个现实的答复通常会说明，应聘者的长期目标只,有在三四年以后才有可能到达。让未来的新职员作出,要在这几年里为公司效力的承诺，便于你作长期的精,心筹划，并能将以“缺乏足够的晋升时机为由而出现,的过早的工作变动的可能性降低到最小程度。,问题-,4,你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？,答复分析,对应聘者所作的最后的业绩评估中，可以为上司,解决实际的问题，将老板从费时的工作中解脱出来，,或者将原先的业绩有了很大的突破，或者开发出了,重点的客户资源，是这些应聘者的最值得称赞的地方。,问题-,5,你需要什么样的组织安排、指导和反响才能出色地完成工作？,答复分析,80%的应聘者会答复说，他们需要反响与独立兼而,有之。毕竟，没有人真的希望老板在某个工程的每一,步、每一方面都监督过问。关键看他是开拓型还是,维护型。,问题-,6,你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？,答复分析,应聘者对考验其耐心的情况会避而不谈，因为讲真,话实在没什么好处。他们在任何时候都有应该耐心对,待老板、客户和下属。许多应聘者只说他们对自己的,表现缺乏耐心，从而就防止了指责其他任何人。我们,要听出他在工作的那些方面没有耐心或者兴趣。,问题-,7,就业绩竞争力而言，你在其他业务员当中名列第几？,答复分析,那些由于名列前茅而享有卓著声誉的人很愿意将他,们的成就与你分享。推销就是竞争，而那些表现出色,的人那么从自己的排名中获得乐趣。在这种情况下，面,试的绝大局部时间会用于讨论这些人是如何创下出色,业绩的，又是如何保持并且准备怎样更上一层楼的。,问题-,8,你面临的最常见的两大反推销情况是什么？你会如何应付？,答复分析,无论你推销的是什么，这些为了阻拦人们继续往下,说而设置的障碍通常会将销售人员击退。所以，你首,先要观察的一件事是，应聘者是如何自信地对付这些,反推销的。毕竟，说服工作在与新客户建立长期关系,的过程中是非常重要的。,问题-,9,所有的销售人员都有需要在高额的产品数量与质量之间保持平衡。你的推销风格受哪一种推销哲学的影响较多？,答复分析,大多数销售人员会告诉你，他们根本上都能在数量,与质量之间到达平衡。然而，事实证明他们的话与真,实情况有点出入，大多数人都会更倾向于一个方面。,要看他擅长于广开客户还是守住重点客户。,问题-,10,请告诉我你上一次没有到达销售指标的情况。在去年一年里，这种情况发生了多少次？你采取了什么行动才回到正轨上来？,答复分析,如果你是个推销员，那么达不到销售指标是没什么,害羞的。每个销售人员都碰到过这种事、,如果应聘者在一年内有四五个月没有完成指标，那么,你就应该注意了。,问题-,11,请谈谈你的推销质量比率：你在达成一笔交易之前通常要与多少预期客户见面？,答复分析,目的在于衡量应聘者是否了解自己的质量比率以及,为了到达每月的销售指标他需要进行的活动次数。运,用这个问题的最切实可行的方法是让应聘者对他为了,将产品销售出去而必须进行的活动进行“倒叙,问题-,12,在你们办公室，各人之间的销售量差距有多大？,答复分析,发现各个销售人员之间平均销售量的巨大差异，可,能会引出一个被称为“添乱型销售人员病症的严重问,题。也可以看出他原来企业的个人销售的影响度。,问题-,13,请告诉我你是如何理解你应聘的这一工的？,答复分析,一个消息灵通的应聘者应该能很快地讲清楚以下情,况：这个职位的头衔；直接和间接的上级关系；下级,关系；这个职位的主要职责；为什么这个职位目前空,缺；它在最初的90天或1年里面临的主要挑战。他应,该是一个信息敏感，判断清晰的人。,问题-,14,你现在的工作条件必须有什么变动才能使你继续在那里工作？,答复分析,在公司工作的自愿变开工作的人当中，大约有,70%的人不是由于技术方面的问题，而是因为人际冲,突。而在雇员留任或离职的原因中，工资因素仅被列,在第四位。他的条件你现在的企业可以满足吗？,问题-,15,你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？,答复分析,这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供了一个,时机，可以让求职者说明自己的热情和挑战欲。对这,个问题的答复将判断求职者是否对这个职位有足够的,动力和自信心。,问题-,16,你曾经参加过哪些竞争活动？这些活动值得吗？,答复分析,通过调查应聘者经历过的实际竞争场景，可以反映,他对竞争环境的适应程度，也可以反映他的自信心。,当现在的职位竞争成为关键因素时，正是讨论小组,活动或企业业务的一个绝好时机。,问题-,17,你怎样影响其他人接受你的看法？,答复分析,应聘者的答复将告诉面试人，首先，他对影响别,人有什么看法。其次，他在销售过程中影响别人的,能力究竟有多大。,问题-,18,在做口头表达方面你有哪些经验？你怎样评价自己的口头表达能力？,答复分析,这个问题旨在测评应聘人员的公共演讲能力，,同时也可以了解他对演讲能力的自我评价。,问题-,19,你怎样比较自己的口头技能和写作技能？,答复分析,这是一个暗藏杀机的问题。无论什么时候，只要,被问及对两种事情做比较的问题，应聘者就一定会,小心。这样的问题是想让应聘者说出自己相对的弱点。,问题-,20,你对你的好友他们怎样评价？,答复分析,通过这个问题可以了解求职者的个性。这个总是看,起来与求职者的潜能无关，但它反映了一种趋势，那,就是企业倾向于雇用有高尚道德标准和高超技能的人。,问题-,21,在什么情况下你的工作最为成功？,答复分析,这个问题考查的是应聘者在什么条件下工作最有,成效，你的答复将反映出应聘者青睐的工作方式，,反映出那些影响应聘者成功的因素，,同时也可能反映出他 的某些缺陷。,问题-,22,你在找工作时最看重的是什么？为什么？,答复分析,通过提出这个开放式问题，面试人可以了解应聘者的关注重点，通过这个关注点又可以反映出他的理性思考能力。一定要说明自己对未来工作的看法，说明哪些方面能给自己带来最大程度的满足，这是答复这个问题的关键，但是答复这个问题的方法也同样重要。企业能够满足他的条件吗？,问题-,23,如果你在销售一种产品，遇上一位客户一直抱怨你的售后效劳很糟糕，这时你会怎么办？,答复分析,从这个问题的答复可以看出求职者会如何应对一些,难缠的客户。面试人期待求职者不要显得那么容易屈,服，考察他在公司原那么和花解抱怨方面的平衡艺术。,问题-,24,什么样的情形会让你感到沮丧？,答复分析,这个问题是用来发现应聘者的致命弱点的。,它会告诉面试人，什么样的紧张和压力可以让他,失去希望、动力或行动能力。,附录,销售人员招聘之前,的工作检查清单,招聘销售人员之前你的检查清单,1-明确界定你的行业状况,1竞争少有稳定的产品和效劳,2一般性的竞争,3存在新的竞争和快速变化的产品与市场,2-销售的产品类别属于,1固定设备,2生活消费品,3一种效劳,3-产品的营销支持体系,1强大的,2一般的,3主要靠销售人员个人,4-未来的业务开展方向是,1在目前的客户中开展更多的业务,2维持已有客户的现存业务,3向新客户促销新产品,5-技术类产品的支持体系如何,1很强,2一般,3很弱,6-在看到投资回报前，你用多长的时间来招聘和培训销售人员,16个月,23个月,31-3个月,7-在工作环境中，目前采用什么类型的监督方式,1有固定的监督,2偶尔的监督,3没有监督,8-你投入多少时间来对新销售人员进行培训,1半个月,2一周,3少于一周,9-你的销售人员如何进行绩效评估,1自己进行绩效评估,2得到来自公司的帮助,3完全依赖别人进行绩效的评估工作,10-月内你对销售人员的现场指导和咨询时间,1三天以上,2一至三天,3不到一天,将你上述10个题目的选择得分进行加总,性格/得分,14以下/服务型,15-20/巩固型,20以上/开拓型,主要方面,恒定性,和谐,细节与标准,交流者,领导能力,规划能力,取悦性,人际关系技巧,自信,影响力,理解力,谈判者,次要方面,工作动力,主动性,写作能力,善于分析,交流,和谐,责任感,紧迫感,乐观外向,招聘渠道,公司内部和毕业学生,公司内部或者竞争挑选,社会竞争选拔,不同类型的企业销售人员招聘特质表,附 录,销售人员招聘面试,外在印象评分表,清醒30分钟后再你核查一次,最好有客户在场或者3人小组,问题和观察 评分 1 2 3 4 5 权 重%,1- 外在气质,2- 身体语言,3- 表达能力,4- 可信程度,5- 倾听表现,6- 面对压力,7- 开拓能力,8- 胜任能力,9- 职业规划,10-职业经历,分数的汇总,附 录,销售人员招聘心理测试 套经典问卷评分表,见WORD文件,请记住：千万不要轻易相信老师的胡说八道但是，你不去实际地操作和验证的话，你将永远是一个没有自我感受的评价者惟有实践，你才有真正的感悟和进步！,你的朋友龙平,
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