第七章人力资源需求分析课件

,*,04,预测方法,01,影响因素,02,工作分析,03,企业战略,21,04,预测方法,01,影响因素,02,工作分析,03,企业战略,21,9,04,预测方法,01,影响因素,02,工作分析,03,企业战略,15,04,预测方法,01,影响因素,02,工作分析,03,企业战略,17,04,预测方法,01,影响因素,02,工作分析,03,企业战略,43,04,预测方法,01,影响因素,02,工作分析,03,企业战略,*,04,预测方法,01,影响因素,02,工作分析,03,企业战略,*,04,预测方法,01,影响因素,02,工作分析,03,企业战略,18,04,预测方法,01,影响因素,02,工作分析,03,企业战略,（优选）第七章人力资源需求分析,（优选）第七章人力资源需求分析,三、知识架构,第七章 人力资源需求分析,三、知识架构第七章 人力资源需求分析,森林里生活着一群猴子，每天太阳升起的时候它们外出觅食，太阳落山的时候回去休息，日子过得平淡而幸福。,一名游客穿越森林，把手表落在了树下的岩石上，被猴子“猛可”拾到了。聪明的“猛可”很快就搞清了手表的用途，于是，“猛可”成了整个猴群的明星，每只猴子都向“猛可”请教确切的时间，整个猴群的作息时间也由“猛可”来规划。“猛可”逐渐建立起威望，当上了猴王。,做了猴王的“猛可”认为是手表给自己带来了好运，于是它每天在森林里巡查，希望能够拾到更多的表。功夫不负有心人，“猛可”又拥有了第二块、第三块表。 但 “猛可”却有了新的麻烦：每只表的时间指示都不尽相同，哪一个才是确切的时间呢？“猛可”被这个问题难住了。当有下属来问时间时，“猛可”支支吾吾回答不上来，整个猴群的作息时间也因此变得混乱。,这就是著名的“手表定律”：只有一只手表时，人们可以准确地知道时间；拥有更多的手表时，却不能告诉人们准确的时间。就如同,组织人力资源并不是越多越好，而是适合的才是最好的。,猴子与表的故事,森林里生活着一群猴子，每天太阳升起的时候它们外出觅食，太,第七章 人力资源需求预测,04,预测方法,01,影响因素,02,工作分析,03,企业战略,第七章 人力资源需求预测04 01 02 03,人力资源需求：,指企业按照自己的发展规划，为生产一定量的产品或服务而需要招聘的员工数量和类型。,人力资源需求预测：,指根据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型（含数量和质量）进行估计的活动。,人力资源需求：指企业按照自己的发展规划，为生产一定量的产品或,首先,预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况,;,其次,预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的,;,第三,应该选择恰当的预测技术，预测要考虑科学性、经济性和可行性，综合各方面做出选择；,最后,预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。,人力资源需求预测中的,重点,首先预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况,数一数,：,本书多少次提到影响因素？,可预测性差，影响大,可预测性高，影响不确定,可预测性高，影响大,可预测性高，影响较大,可预测性高，影响较大,决定性影响,重要影响,重要影响,重要影响,P34,；,p54,；,p112,；,p127,数一数：本书多少次提到影响因素？可预测性差，影响大可预测性高,数据解读：,经济形势对人力资源需求的影响,【,数据,】,针对,2009,年的招聘计划，翰威特咨询公司近日对,128,家房地产公司进行了调研。结果显示，,30%,的企业计划增加“市场营销”人员，,20%,的企业计划增加“工程、质量管理”人员；而,40%,的企业计划减少“采购”人员，,30%,的企业计划减少“法律事务、行政管理”人员。,【,解读,】,唐斌,(,翰威特咨询公司华北区副总经理,),：,从职位需求变化来看，,2009,年房地产行业中依然保持增长需求的人才类别主要为营销类、融资、销售、工程、质量。这可能是因为开发商大量的开发项目接近尾声或已完成，但是由于受到金融危机影响，大量闲置商品房无法出售，因此对于高端市场营销及销售人员的需求仍然很大。另外由于资金链短缺导致了开发商更关注融资类人才。,采购类人才是大部分企业都会减少的人才群体，因为在目前的经济环境下大多数地产公司现有项目都缓建或停建，新开项目减少，因此采购人才需求明显下降。,数据解读：经济形势对人力资源需求的影响 【数据】,第七章人力资源需求分析课件,工作分析,是通过确定工作的义务、任务或者活动来收集信息的过程。,工作分析的内容,工作描述,工作描述具体说明某一项工作的,内容、特点以及工作环境,等。主要包括工作名称的描述、工作内容的描述、工作环境的描述、工作报酬的描述，以及工作的人际关系、社会文化和习俗等内容。,工作说明书,工作说明书是根据工作描述的内容，指出从事一种工作的人员必须具备的各项要求，包括知识要求、能力要求、技能要求等。,工作分析是通过确定工作的义务、任务或者活动来收集信息的过程。,数据来源,工作分析,员工,监督者,数据收集方法,面试,调查表,观察法,记录,DOT,法,工作数据,任务,绩效管理,责任,所需的知识,所需的技能,所需的经验,工作背景,义务,工作说明书,任务,义务,责任,工作规范,知识要求,技能要求,能力要求,人力资源需求预测,数量要求,质量要求,1.,工作分析是人力资源需求预测的基础,数据来源数据收集方法工作数据工作说明书工作规范人力资源需求预,工作说明书,岗位职责,工作说明书岗位职责,工作分析与人力资源需求,工作分析对人力资源管理,各个方面,都有重要影响,工作分析主要作用是在人力资源规划方面（特别是人力资源需求预测方面）,工作分析是组织找到合适人才的基础,招聘,时不知道胜任某项工作的资格条件，招聘就会盲目；,员工不具备工作规范规定的岗位所需知识技能和能力，就需要,培训,。,根据员工完成工作说明的规定职责的好坏来评价,绩效,；,工作职责越大，工作,薪酬,越多；,工作分析中明确规定了工作环境和工作内容的,安全和健康,问题。,组人的招聘、选择、淘汰员工都必须依据工作分析。,工作分析与人力资源需求工作分析对人力资源管理各个方面都有重要,讨 论,你是某公司人力资源部门的主管，假设行政部门的主管提出，明年要增加,5,个行政专员，但是据你了解，根本就不需要增加人员，这个时候,你会怎么去说服他,？,讨 论你是某公司人力资源部门的主管，假设行政部门的主管,练习,请为,我,做一份工作分析。,练习请为我做一份工作分析。,企业战略与人力资源规划,总体战略需要人力资源规划做保证,企业战略对人力资源的,数量、质量、获取方式,提出要求,企业战略与人力资源需求,战略框架,外部因素,企业目标,新技术,未来组织,改善人员配置机会,人力资源数量、质量和能力等需求,未来人才的可获得性（供给）,未来人员需求和计划,实施与实现,企业战略与人力资源规划总体战略需要人力资源规划做保证企业战略,人力资源需求预测,与,企业战略,的整合,人力资源需求预测与企业战略的整合,人力资源需求,预测流程,人力资源需求预测流程,预测方法,定性预测,定量预测,零基预测法,自上而下预测法,德尔菲法,驱动因素预测法,回归分析法,趋势外推法,比率分析法,计算机模拟预测法,预测方法定性预测定量预测零基预测法自上而下预测法德尔菲法驱动,零基预测法,是以现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。,零基预测法需要了解当前的人员情况，并掌握任何新增的变化职位增加、变化或撤销。,企业当前的人资需求和条件是开始进行人员配置需求分析的逻辑起点。,第一步分析当前的人力资源状况，确认是否需要较大的变动,（如无较大变动，继续下一步；如有较大变动，换用其他方法预测）；,第二步准确预测出退休人员数量；,第三步大致预测出辞职、辞退、重病等离开岗位的人员数量；,第四步局部是否有较小的岗位变化，如有预测需要变动的人员数量；,第五步第,4,步用变动的人员数量对第,2,、,3,步离开岗位的人员总和进行修正后，得到的人员数量即是未来的人员需求。,定性预测法,零基预测法 是以现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。第,在每进行一项工作时，对所要做的工作，不管过去的实绩如何，都必须以目前的发展情况为基础，以今后应执行的计划目标为准则，给予重新检查，一切从零出发重新作起。,零基管理法,1.,零基预算：,零基预算是在制定本年度的预算时，不依据上年度的预算是否增减，而是一切重新开始，对现在企业或公司的现状和所处的情况加以分析，计划今后企业或公司的支出。,2.,零基生产：,零基生产即首先必须假设企业或公司的资源不变，包括工厂设备与人员技能仍然未变，然后决定要开始生产何种产品。,3.,零基行销：,零基行销是对企业或公司的行销策略进行检查，不是以过去的行销计划作为参考，而是以目前的生产计划作为基础。,4.,零基工作分配：,零基工作分配是指企业或公司应该每年度都必须对员工的职责做一次全面性的检查，在实施这项工作分配的检查时，要想达到有效，就要以“零基”的途径来检查和审核员工的职责。,定性预测法,在每进行一项工作时，对所要做的工作，不管过去的实绩如何，都必,8,大问询,定性预测法,自下而上预测法,又称管理者经验法。先由组织中的每个层次,从最底层开始,预测其需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。,自上而下预测法,是指上级人员先制定预测计划，然后逐级传达给下级进行预测。经过每一级别的预测之后，上级听取并集中意见后修改总的预测和计划。,1.,所需要的新职位,2.,要撤销或者不需要进行补充的职位,3.,现有职位的变化,4.,双重人员配置，预期加班等,5.,预期的人力闲置（由于新员工上岗参加培训或项目的时间间隔等）,6.,计划期内工作量变动,7.,变化的预算成本,8.,企业一般管理费用，签约的劳动力及管理监督的变化,8大问询定性预测法自下而上预测法又称管理者经验法。先由组织中,定性预测法,是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发展趋势的预测结论。,德尔菲法,定性预测法是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，,第七章人力资源需求分析课件,第七章人力资源需求分析课件,第七章人力资源需求分析课件,思考？,为什么增长幅度没有,50%,思考？为什么增长幅度没有50%,第七章人力资源需求分析课件,第七章人力资源需求分析课件,定性预测法,驱动因素预测法,寻找驱动因素,有些与企业本质特性相关的因素主导着企业活动，从而决定企业的业务量，进而决定人员的需求量。,驱动因素预测法就是要找出这些驱动因素，并根据这些因素预测人力资源需求,。,分析驱动因素和人力资源需求之间的关系,预测驱动因素的变动,预测人力资源需求,步骤,定性预测法驱动因素预测法 寻找驱动因素有些与企业本质特性相关,1,、,产量方面的变化,（收入、生产或销售的单位或数量、完成的项目、交易等）,2,、,所提供服务的变化,（数量、质量、速度等）,3,、,客户关系方面的变化,（规模、时间长短、质量等）,4,、,新资本投资,（设备、技术等）,主要驱动因素,1、产量方面的变化（收入、生产或销售的单位或数量、完成的项目,一元线性回归预测法。,一般只有在某一因素对人力资源需求量具有高度相关关系时，才运用一元线性回归预测法。,多元线性回归法。,多个主要因素（如时间、产量或收入等）共同决定了企业人力资源需求量，它们与人力资源需求量间也是线性关系，那就需要建立多元线性回归方程。,定量预测法,回归分析法,一元线性回归预测法。一般只有在某一因素对人力资源需求量具有高,某课题组一直对一个沿海地区的外贸行业的人力资源需求量进行定性研究。经过长期的定性研究，课题组发现，外贸行业的人力资源需求量的增长与该地区的国内生产总值、外贸商品存储量和消费量的变动有着某种联系，换句话说，该沿海地区的国内生产总值、商品存储量和消费量对该地区外贸行业的用人需求有一定的影响，但影响的具体的强弱程度还没有定量的估计。外贸商品存储量和消费量发生变化，会导致沿海的外贸单位进行人力资源方面的调整，引起外贸单位增加（或减少）自己的外贸方面的人力资源，这是对该案例进行统计分析的基础。课题组在研究过程中，搜集了一系列相关的指标对应的数据。,回归分析案例,某课题组一直对一个沿海地区的外贸行业的人力资源需求量进行定性,趋势外推法是企业人力资源需求量在,时间上表现出明显的均等趋势的情况下才使用的方法。,具体的做法是：将企业人力资源需求量作为横轴、时间为纵轴，在坐标轴上直接绘出人力资源需求曲线。,定量预测法,趋势外推法,趋势外推法是企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势的,举例：趋势外推法,举例：趋势外推法,比率分析法是以组织中以下两种因素的比率为依据的：,一是某些关键因素，如销售额、关键技能员工的数量等；,二是所需要的人力资源数量。,定量预测法,比率分析法,某高校,2006,年有在校生,15000,人，师生比例为,1,：,20,，,2007,年计划增加招生,1800,名，由于工作条件的改善，预计工作效率会提高,5,。根据需求预测的转换比率法，计算该校,2007,年需要的教师人数。,比率分析法是以组织中以下两种因素的比率为依据的：定量预测法比,计算机模拟法,计算机模拟预测法是人力资源需求预测中最为复杂的一种方法。这是在计算机中运用数序模型，并按照情景描述法中假定的几种情况对人力资源需求进行模拟测试，它能综合考虑各种因素对企业人员的需求的影响，对组织可能面临的外部环境的变化及自身的复杂动态进行分析，并通过这种分析确定人力资源需求的预测方案。,计算机模拟法计算机模拟预测法是人力资源需求预测中最为复杂的一,定量预测法,相关因素预测方法,定量预测法相关因素预测方法,某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需求量，已知：,下一季度的企业计划期任务总量为,10000,件产品,企业定额标准是,15,件人,月,预测由于企业技术进步引起的劳动生产率提高,5%,工人经验积累导致的生产率提高,2%,由于劳动者及某种因素引起的生产率降低系数为,1%,请问该公司下一季度的人力资源需求量为多少？,定量预测法,相关因素预测方法举例,某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需求量，已知：,是西方企业流行使用的方法，它通过人工成本预算控制人员数量，而不是对某一部门内某一岗位的具体人数做硬性的规定。,一般做法是，,企业制定年度人力成本预算后,，将企业的总预算分解到公司的各部门，各个部门在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数，部门负责人对部门的业务目标和岗位人数负责。,定量预测法,预算控制法,是西方企业流行使用的方法，它通过人工成本预算控制人员数量，而,根据企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位的人数。,同一行业中，由于专业化分工和协作的要求，某类人员和另一类人员存在一定的比例关系。,这一方法比较适合各种辅助和支持性岗位人员的规划，如人力资源类和财务管理类人员。,定量预测法,行业比例法,根据企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位的人数。定量,根据世界最佳典范和标杆值，并结合企业特性、作业流程、效率和业务量的整体考虑来确定岗位的人数。,例：某电视分销企业,产业平均值,为每年,0.3,万台销量配置,1,人，,公司现况,为,1.4,人，,员工技能提高和信息技术使用,等带来的生产力每年增长,12%,，,公司电视机全国每年总销量,=100,万台，预估明年销量增长,20%,（,20,万台）。请计算人力需求 ？,标杆对照法,定量预测法,根据世界最佳典范和标杆值，并结合企业特性、作业流程、效率和业,作业,某工厂因为产品特性，存在周期问题，往往在每年,1-3,月和,8-10,月为生产旺季，其他月份为淡季，请问如何预测人力资源需求？,作业,