大学心理系-人力资源管理课件教材讲义

按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,*,東吳大學心理系人力資源管理,2,人力资源管理导论,1.,前言,2.,人力资源管理的定义,3.,人力资源管理的演进,4.,人力资源的现有环境与未来挑战,5.,结语,3,1.,前言,1-1.,三个例子,1-2.,人力资源管理的重要性,4,1-1,三个例子,例一,：你是台中某家信息科技公司的人力资源部门主管。由于公司快速的扩张，决定在台北、台南、高雄各设置营业据点，并计划在一季之内，招募到,30,位业务人员。你在主管会议时询问营业部门主管：你们想要怎么样的业务员？他们不假思索的回答：耐操，脸皮厚，主动勤奋，而且要业绩好。请问你该如何透过甄选过程，为你们公司找到表现良好的业务人员？,5,例二,：你是某家房屋中介公司的人力资源专员，迩来公司打算要针对资深的业务主任进行管理才能发展计划。在这个计划中，不仅要针对业务主任安排一系列的训练课程，还要在评估这些主任是否有担当店长的潜能。公司的管理部协理将这个重责大任交给你。完了！我该怎么进行？你发觉你的胃已经开始翻搅了！,6,例三,：最近公司离职率很高，公司做了一个员工满意度调查，结果发现员工在以下项目中给予的分数相当低：,公司的绩效评估制度相当合理。,公司的绩效评估结果能够反映出员工的工作表现,员工的绩效评估结果，与员工的调薪、升迁、奖惩有很大的关联性,调查分数公布之后，你的主管过来拍拍你的肩膀：公司的绩效评估制度改善计划就交给你负责了！在你还没有反应过来时，主管已扬长而去。请问你该如何是好？,7,1-2.,人力资源管理的重要性,人力资源的重要性,：人力资源的素质，是企业获得竞争优势的关键因素之一,(Dessler,2005),。倘若公司有一套良好的人力资源管理制度，来确保、维持、甚至提升人力资源的素质，将可以提升公司整体的竞争力。,如果公司缺乏一套良好的人力资源管理制度，会造成什么后果？,雇用了不适任的人,离职率高,员工没有发挥最高的潜力,主管不断地在面谈应征者,员工不断埋怨薪资不公的问题,违反法律,员工训练不足，导致工作表现不佳,8,Lynch(1984),的研究,Lynch(1984),针对全美绩效表现最佳,10%,与最差,10%,的公开上市公司的人力资源管理制度进行比较，结果有了如下的发现：,最佳公司,：有半数以上拥有正式的人力资源计划，包括招募、发展、及接班人计划。,最差公司,：不到,5%,有正式的人力资源计划。,(Byars et al.,2004,p12,）,9,美商惠悦,(2000),的研究报告,美商惠悦,(Watson Wyatt,2000),企管顾问公司，针对,400,余家美国与加拿大公开上市公司进行调查研究。结果发现：一家企业的人力资源管理素质与股东的投资报酬率有相当密切的关系！,该研究依据所调查的三十项人力资源管理措施优劣，划分为高、中、低人力资本指针,(human capital index),公司，结果发现，在,1994,到,1999,年间的五年：,高人力资本指标之公司的股东投资报酬率为,103%,低人力资本指标之公司的股东投资报酬率仅,53%,(Byars et al.,2004,p16,）,10,Huselid(1988),的研究,(1),Huselid(1988),针对,700,余家企业进行研究，以探讨其,人力资源实务,与,财务表现,之间的关系。这项研究针对以下企业的人力资源管理最佳实务,(best practices),进行评分：,升迁系统,态度评鉴,奖励系统,申诉程序,劳工的参与管理,人员甄选,工作设计,讯息分享,绩效评估,11,Huselid(1988),的研究,(2),这项研究发现，在最佳实务排名前,25%,的企业，在财务表现方面，显著优于最佳实务排名后,25%,的企业。,(Cascio,2003,p9,）,12,人力资源管理的重要性,对你而言，修习人力资源管理有何帮助？,如果你以后从事人力资源管理的公司，这门课可以帮助你有效的规划各项人力资源管理方案。诸如：,甄选计划（例一）,训练计划（例二）,绩效评估计划（例三）,如果你以后并非从事人力资源管理工作，但有机会担任主管，这门课可以帮助你有效的执行人力资源管理的工作。诸如：,如何进行有效的面谈,如何有效的训练与发展你的员工,如何正确的评估员工的绩效,13,2.,人力资源管理的定义,2-1.,人力资源,2-2.,管理功能,2-3.,人力有效运用,2-4.,个人与组织目标,14,2,人力资源管理的定义,所谓,人力资源管理,(Human Resource Management,简称,HRM),，意指一个组织透过各种,_,，促使,_,作,_ _,，以达到,_,。,(,改编自,Schuler,1987),15,2-1,人力资源,何谓人力资源,：组织内具有各种不同知识、技能、以及能力的人，他们从事各种不同的工作活动以达成组织目标。,(,吴复新,2000),举例而言,请问这家机构需要哪些人力资源,16,2-2,管理功能,管理功能有哪些？,(1)_,：建立目标，发展程序，订定计划与预测。,(2)_,：赋予每位部属特定任务，建立部门，授权，建立权责系统，协调部属的工作,(3)_,：决定该聘雇哪一类员工，招募，甄选，训练与发展，绩效评估，薪资与福利，员工咨商。,17,管理功能有哪些？,(,续,),(4)_,：引导部属完成工作，激励部属，维持部属士气。,(5)_,：设定工作标准，检视实际之工作表现是否达到标准，采取修正行动。,其中,_,一项，与人力资源管理的关联性较大。这也是本课程的焦点。,18,2-3,人力有效运用,如何透过各项人力资源管理的做法，促使人力资源有效运用,_(job analysis),_,与,_(labor needs planning and recruitment),甄选,(selection),引导、训练、及发展,(orientation,training&development),生涯管理,(career development),_(management of compensation),_(performance appraisal),劳工关系,(labor relations),员工安全与健康,(employee safety and health),19,2-4,个人与组织目标,问题与讨论,：一个组织的人力资源管理制度，若能同时让个人目标与组织目标达成，形成双赢的局面，这是最理想的状况。请问：,(1),就你个人而言，当你进入一家公司工作时，你最想得到什么或达成什么？,(2),站在组织的角度，组织为了能够永续经营，最希望能够达成什么目标？,20,3.,人力资源管理的演进,3.1,工,业革命时代,3.2,科学管理时代,3.3,群际关系时代,3.4,系统理论时代,3.5,策略规划时代,3.6,台湾地区人力资源管理的演进,21,3.1,工,业革命时代,时间,：,18,世纪末到,19,世纪初,特点,：只重生产，忽略员工的需求，亦忽视人性的存在。,人力资源管理的发展,：处于萌芽阶段，其主要功能为招募与雇用劳工、薪资给付、并确立所有工作程序是否被遵守等例行性的工作。,22,3.2,科学管理时代,时间,：,19,世纪末到,1920,年代,特点,：,Taylor,倡导,_(scientific management),，将劳动时间与作业方法科学化，但仍忽略人性的价值。,人力资源管理的发展,：开始将劳动方法标准化，并引进有计划的训练。,23,3.3,群际关系时代,时间,：,1920,年代到二次世界大战。,特点,：,Mayo,与,Roethlisberger,的,_ _,(Hawthorne experiment),发现人际关系在工作的重要性，人性的价值开始受到重视。,人力资源管理的发展,：人力资源管理开始重视人性，由监督制裁到人性激发，由专断独裁到意见沟通，并力促劳资关系的协调。,24,3.4,系统理论时代,时间,：,1950,年代到,1970,年代。,特点,：组织应视为一个整体的系统，系统中的各部分会彼此影响，迁一发而动全局。,人力资源管理的发展,：人力资源开始逐渐被视为重要资产，是组织中的一项重要投入,(input),，会影响到组织系统其他部分的运作。人力资源管理开始取代,_ _,(personnel management),概念。,25,人事管理,vs,人力资源管理之不同,人事管理,人力资源管理,将公司的员工当成事务，需要花成本来处理,将公司的员工当成是资源，需要加以投资,静态、消极,动态、积极,低层次的行政工作,高层次的专业工作,26,3.5,策略规划时代,时间,：,70,年代迄今,特点,：策略规划,(strategic plan),强调组织应衡量,_ _,以及,_ _,，发展出,_ _,，以维护自身的竞争优势。,(Dessler,2008,p34),人力资源管理的发展,强调,_,(strategic HRM),，主张人力资源管理也可以创造竞争优势。,人力资源管理可以与企业的经营策略相辅相成。,人力资源管理视为组织的策略伙伴,(strategic partner),。,27,让我们看看策略规划的重要工作,SWOT,分析,发展竞争策略,先订策略目标,(strategic goal),再发展策略,(strategy),以达到目标,(Dessler,2008,p34,F2-2),28,问题与讨论,各位在不久的将来，即将踏入职场，成为社会新鲜人。但是在竞争激烈的就业市场中，你如何在求职就业的过程中取得竞争优势呢。请根据策略规划的观点，讨论以下问题：,请针对你自己进行,SWOT,分析。,请根据,SWOP,分析的结果，订出在求职就业时取得竞争优势的策略目标。,请找出达成目标的策略。,为了方便思考，你可以先想好你以后要投入的行业再回答问题。,29,3-6,台湾地区人力资源管理的演进,第一阶段：人事行政时期,第二阶段：人事管理时期,第三阶段：人力资源管理时期,第四阶段：策略性人力资源管理时期,30,第一阶段：人事行政时期,时间：,1950,年代初,1960,年代中,背景：台湾地区企业以国营企业为主，人事工作大多研习公务部门。,角色定位：办事员,主要工作内容：一般行政事务,人事资料建存,管理员工出勤考核,计算薪资,年终考核,31,第二阶段：人事管理时期,时间：,1960,年代中期,1970,年代末期,背景：,中小企业纷纷设立，成为台湾经济主干,许多中大型企业逐渐形成集团,许多外商公司纷纷来台投资，引进人事管理制度,人事部门的地位与专业渐渐得到肯定,角色定位：办事员,/,管理者专才,主要工作内容：由一般人事行政扩及企业人员选、用、考、训,32,第三阶段：人力资源管理时期,时间：,1980,年代初期,1990,年代末期,背景：,人力资源管理的专业性日益提升,人力资源部门,/,管理者地位的提高,专业协会的成立,相关研究所的成立与设组,角色定位：管理者专才,主要工作内容：,人力资源相关计划的发展与执行为主,一般人事行政为辅,33,第四阶段：策略性人力资源管理时期,时间：,2000,年起至今,背景：市场开放，国际竞争日益激烈，企业需不断调整经营策略，以应环境挑战。,角色定位：策略伙伴,主要工作内容：,参与公司经营策略的制定,结合公司策略性目标与人力资源管理政策,34,问题与讨论,小王、小明、小华自学校毕业进社会工作后，迄今已一年有余。有一次大家聚会聊天，分享了彼此公司的状况。,小王,：我们公司的人资专员是某校企业所毕业的，还满专业的。上次还帮新人规划了一系列新进人员的训练方案，还帮我们主管进行面谈训练，他同时还协助我们主管设计了一个绩效评估的表格呢！,小明,：我们公司的人力资源管理部门好像满有,power,的，人资最高主管是副总，而且每次都会参加公司的经营会议。像上次我们公司要并购另一家公司，人力资源主管还协助公司拟定了组织发展与变革的人力资源政策，并规划了长期的人力资源发展方案呢！,小华,：和你们公司比起来，我们公司负责人资的人可就没那么好了，他专门负责处理大家的出缺勤、请假、教育训练申请补助案等工作，还在每个月月初时帮忙核算薪水，好像是打杂的。,问题与讨论,：根据上述三个人的叙述，这三家公司的人资人员的角色，相当于台湾地区人力资管理演进的哪个阶段？,35,4,人力资源管理的现有环境与未来挑战,4-1.,法律的规范,4-2.,全球化的影响,4-3.,人力市场的改变：知识工作者的兴起,4-4.,信息科技的冲击,(Dessler,2008,p8-12),36,4-1,法律的规范,请先看下面两个例子,张三进入这家公司已超过一年，几乎每天工作加班到半夜不说，有时连例假日都要到公司上班，也从未休假过。迩来张三希望能陪女友出国度假五天，老板却以公司规定年资不满两年的员工没有特休为由，断然拒绝。请问这样合法吗？,老李和部分资深员工在某家公司工作年资达十年，最近三年加薪幅度很低，老李觉得不公平，径行向直属主管反映后未得满意答复，竟伙同其他资深员工扬言罢工，并信誓旦旦的主张：我国法律有保障员工罢工的权力。请问老李这样做合法吗？,37,台湾地区劳工法律面面观,38,4-2,全球化的影响,全球化,(globalization),的意义,：一家公司将其业务拓展到海外市场的倾向。,(Dessler,2008,p8-10),全球化人力资源管理,(Dessler,2008,p583-598),招募：当地,vs,母国,任用,_,任用,_,母国国籍者,(home-country nationals),第三国国籍者,(third-country nationals),_(offshoring),的议题,39,为何外派人员会失败？,外派人员失败的原因，不见得全然是专业能力不足所导致，常常是,_,与,_,所造成。,问题与讨论,当王先生离开公司时，还停留在震惊的状态，因为在刚刚与总经理用餐时，总经理派他去负责一家日本的分公司，这是一个日后晋升高阶主管的大好机会，当他知道外派薪资时，他简直不敢相信他的耳朵。,王先生与太太从小到大都生长在台湾。王太太担任中学教师已经,10,年，夫妻俩目前有两个小孩，一个要升国中,(12,岁），一个是小学三年级,(8,岁,),，如果外派大陆，王太太必须中断目前的工作，两个小孩也必须在日本就学。当王先生将这个消息告诉王太太时，王太太一方面感到兴奋，另一方面却对目前的工作感到不舍，也对孩子的教育问题与日后的适应问题感到担忧。,如果你是人力资源管理部门负责外派的人员，你会采取什么样的管理措施使王先生一家人能顺利适应外派的挑战？,(,改编自,Kleiman,1997),40,全球化人力资源管理,(,续,),外派人员的甄选,外派人员的引导、训练与发展,外派人员,_(repatriation),的议题,外派人员的薪资与福利,外派人员的绩效评估,恐怖主义,(terrorism),与安全性的议题,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,41,Five Factors Important in International Assignee Success,and Their Components,(p668,Figure 17,1),I.,Job Knowledge,and Motivation,Managerial ability,Organizational ability,Imagination,Creativity,Administrative skills,Alertness,Responsibility,Industriousness,Initiative and energy,High motivation,Frankness,Belief in mission and job,Perseverance,II.Relational Skills,Respect,Courtesy and fact,Display of respect,Kindness,Empathy,Non-judgmentalness,Integrity,Confidence,III.Flexibility/Adaptability,Resourcefulness,Ability to deal with stress,Flexibility,Emotional stability,Willingness to change,Tolerance for ambiguity,Adaptability,Independence,Dependability,Political sensitivity,Positive self-image,IV.Extracultural Openness,Variety of outside interests,Interest in foreign cultures,Openness,Knowledge of local languages,Outgoingness and extroversion,Overseas experience,V.Family Situation,Adaptability of spouseand family,Spouses positive opinion,Willingness of spouse to live abroad,Stable marriage,Source:,Adapted from Arthur Winfred Jr.,and Winston Bennett Jr.,“The International Assignee:The Relative Importance of Factors Perceived to Contribute to Success,”,Personnel Psychology,18(1995),pp.106107.,42,让我们来看一下,外派人员会面临的状况,魅力期,文化冲击,对新文化的适应,摘字,Ivancevich(2003),着，张善智,(2004),译，人力资源管理,(p96),，学富文化,43,语言技能的训练,国家与文化之介绍,家庭之安排,生涯规划,出发前,语言技能的训练,业师,(mentor),的协助,压力管理,熟悉当地企业运作方式,海外工作时,财务管理,回任后的冲击与调适,(_,冲击,),回任后的生涯发展,回任时,让我们来看一下,我们要如何规划外派人员的训练与发展计划呢？,改编自,Dunbar,与,Katcher(1990),44,让我们来看一下,外派人员融入当地文化的小偏方,摘自,Ivancevich(2003),着，,张善智,(2004),译，,p99,认识邻居,学习利用公共交通工具,去购物,-,店员通常是重要的讯息来源,试着杀价,学习习惯当地的币值，请勿换算成本国的币值。,接受任何的社交活动,到大学里与学生聊聊天,注意当地的新闻,开一个银行户头,到旅馆外的餐厅用餐，学习看菜单与了解菜名,看看当地的电视,看当地的电影，但别看来自家乡的电影,看看商店的招牌,45,4-3,工作性质的改变知识工作者的兴起,根据管理杂志的统计，,21,世纪最有可能被淘汰的职业有下列五类,：,(1),技术偏低的高薪工作者,(2),重复性高的工作,(3),仅掌握单一技能之高薪者,(4),计算机化后被取代的高薪职位,(5),在技术更新较快的领域中落后的高薪人员,这些职业的共通特色：缺乏知识 或 知识落后,46,哪里需要知识工作者,具备高度专业性的知识,(,如高科技人员,),相较于别人,具备更多样的知识,(,即会得越多,),具备特殊性高、且具有市场价值的知识,不断吸收与更新知识,(,今日热门的知识，不保证明天依旧热门,),员工的知识也能成为企业组织的资本,_(human capital),：企业组织员工所具备的知识、教育、训练、技术、经验。,连传统制造业也需要更聪明、更多知识的技术人员。,Why,？,自动化生产,(automation),实时生产技术,(just-in-time manufacturing techniques),47,4-4,信息科技的冲击,信息科技,(information technology),对工作型态造成的影响,-,因特网,(internet)/,企业内部网络,(intranet),-,虚拟团队,/,虚拟办公室,-,视频会议,随着信息科技时代的来临，网络成为目前职场上沟通、商务往来、拓展商机的重要管道。目前有越来越多的企业试图将人力资源管理的工作,e,化。网络的盛行对于这些人力资源管理工作会造成什么影响？,48,以人力资源信息系统的发展看信息科技的冲击,请看看右边有关人力资源的数据，这些数据该如何进行储存、整理、分析、维护、及应用呢？,这便是,人力资源信息系统,(,Human Resource Management System,HRIS,),，它有赖信息科技的发展方能发挥最佳的功能。,49,早期,：公司的人事资料深藏在公司的档案柜中。,现代,：人力资源信息系统可以透过信息科技的协助，做些什么事呢？,协助处理琐碎的人事行政工作。例如：,人事规定的在线查询,员工自行更新其个人资料,上网查询个人相关信息，并完成在线申请作业。,在线人事表格下载,搜寻适合的工作申请者。,有效完成员工工作状况报告分析。,了解公司现有的人力供需状况，以利后续规划。,进行训练管理。,以人力资源信息系统的发展看信息科技的冲击,50,Dell,Self-service,：员工可透过公司的内部网络，在网络接口上从事,HR,相关的活动，例如：更新自己的人事数据、更改自己的福利配置,等等。而管理人员也可透过此网络接口查询部门的相关信息，例如：为何本部门的离职率比其他部门高？,Call center,：,HR,专业服务人员可以集中在此一中心以响应来自各地子公司之员工的问题。透过电子化的,HRIS,，服务人员可以实时获得前来求助之员工的数据，增加咨询的效率与效能。,NCR,：,eXpress,建构于公司内部网络的人力资源平台,(HR portal),，员工可透过此一管道取得,HR,的相关信息。,提供福利与薪资、训练与职涯、及,HR,政策等三种信息,加入,Forms Center,，让员工可快速取得所需的,HR,表格。,以人力资源信息系统的发展看信息科技的冲击,-,实例,(Dessler,2005,p21),51,5.,结语,5-1,人力资源工作何处寻？,5-2,人力资源领域的深造与进修,52,5-1,人力资源工作何处寻？,学校,-,学术研究与教职,公家机关,公营机构的人事室,中央单位的人事管理机构,(,例：人事行政局、公务人员保训会等,),民营企业,一般企业内部人力资源部门,(,或人事部、管理部,),人力资源企管顾问公司,进入人力资源工作领域的问题,大公司？小公司？,人力资源部门？企管顾问公司？,53,5-2,人力资源领域的深造与进修,各大学研究所,人力资源管理研究所（如中央、中山、彰师大）,企管所的人资组,/,人资领域,心理所的工商组（台大、政大、辅大、东吴,等等）,民间专业团体与协会,（如中华人资协会）,54,心理学背景的人，从事人力资源管理，有何独特的竞争优势？有何弱势或不足之处有待加强？,给以后想从事人力资源管理的同学一些建议,你是具备心理学知识的专业人才，而非办事员。请适当地展现你的专业风采。,虚心求教，不排斥任何学习新知识的机会。,广结善缘，建立良好的人际关系与人脉网络。,55,团队建立,成立一家属于你们自己的顾问公司,请利用本周的时间，根据你们团队成员的优势，模拟成立一家人力资源顾问公司，并于下周上课时间向全班同学简介你们所成立的顾问公司。介绍内容包含：,你们公司的名称或,logo,（说明原因）。,你们公司的经营理念。,你们公司的主要业务范围。,你们公司的组织架构（每个人的头衔，担任的职务角色）。,56,每组报告时间为,5,分钟，请以,ppt,来呈现你们的结果（,ppt,的张数以不超过,10,页为原则）,评分的标准如下：,创意,团队精神,统整性,/,完整性,专业性,补充说明,1.PPT,中请附上一页全组的合照，并针对照片中的每一个人，在下方注记姓名、系级、及学号。,2.,各组请将,PPT,电子文件交给助教汇整。,