通信行业管理创新与知识员工管理课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,书山有路勤为径，学海无涯苦作舟,书到用时方恨少，事非经过不知难,09 八月 2024,通信行业管理创新与知识员工管理,管理任务的历史性变革,1991年4月开始美国经济持续增长120个月,经济增长幅度达到 4%,通胀率1999年达到1.9%,增幅为34年来最小,新经济与传统经济的区别,：,传统经济：,以工业为支柱产业，以自然资源为主要依托,新经济：,以高技术产业为支柱，以智力资源为主要依托,新经济的本质特征：,创新,创新主体知识工作者的兴起,经济理论与管理方法的变化,新经济的出现引发传统经济理论的失败,知识：边际报酬递增,菲利浦曲线失效,管理目标及任务的历史性变革,泰勒科学管理运动目标解决体力工作者的生产率问题,知识工作者的兴起,知识经济对我们的启示,知识工作者的管理问题及其生产率是国家竞争优势的最基本持久力量,杜拉克,如果哪个企业能够用知识经济的思维方式、观点来运行企业，造就一批具有创新精神的知识员工，那么它必然具有极强的竞争力，必能立于不败之地。,当代企业成功的基本模式,核心能力(B),创新能力(C),知识员工的管理与激励(D),企业战略定,位(A),A.战略定位：包括目标市场选择、,投资方向、进入的业务领域、,企业规模、纵向一体或横向兼并,的决定等。,B.核心能力：别的企业所不具备的,无法在短期内学到的一种特殊能,力。如：对市场的快速反应能力，,迅速的产品开发能力。,C,D.核心能力的关键是创新能力。,科技创新与管理创新,管理创新的作用与功能,熊彼德的创新观,推出一种新产品,或原有产品的一种新的特征,采用一种新的生产方法,开辟一个新的市场,掠取或控制原材料或半制成品的一种新的供应来源,实现一种工业的新的组合,发明与创新,发明：Invention,创新：Innovation,创新包括创造性，还包括更广泛意义上的产品、过程、市场和理念的开发与更新,科技创新与管理创新的关系,科技创新确实是社会发展的基本动力,技术创新的尴尬,技术不一定能转化成企业的竞争优势,技术创新的破坏性,技术追赶陷阱,管理创新,提出一种新的经营思路并加以有效实施,创造一种新的组织机构并使之有效运转,提出一个新的管理方式方法,设计一种新的管理制度,基本特征：市场化,特点：创造差异性垄断垄断利润,参考书目,芮明杰 管理创新 上海译文出版社 1997,弗朗西斯,赫瑞比 管理知识员工 机械工业出版社2000,彼得,德鲁克 知识管理 中国人民大学出版社 1999,夏敬华 金昕 知识管理 机械工业出版社 2003,迈诺尔夫等 组织学习与知识创新 上海人民出版社 2001,知识工作者的兴起,1）,至20世纪80年代美国的知识工作者已占64%，其中：,36%是白领职员，12%是销售人员，31%是专业人员，,21%是管理人员，生产线上的蓝领工人占31%，农民,只占3%。,上述趋势在继续增加：19721986 专业人员和管理,人员增加了25%,2）,知识工作者被称为新兴的一族（new breed of worker)，,产生上述现象的原因：（1）高科技行业及服务行业的兴,起；（2）工作中的知识含量增加。例如计算机和信息技,术的广泛应用；（3）机器对于体力工作的替代,知识员工管理问题研究的意义,1）在宏观国家层面：知识工作者的生产率是国家竞争优势的长期决定性因素，,知识工作者的生产率是指劳动队伍的整体构成和素质，需要几代人的努力,2）,在微观企业（组织）层面：,现代管理方法和理念越来越集中到知识员工的管理上，其最终目标是提高他们的生产率。如：人力资本理论；将员工视为成本 组织资产；学习型组织；企业流程再造等,员工成为企业核心竞争力的基础,知识员工管理的基本问题,基本目标是提高知识工作的生产率,知识工作和知识员工的区分,1）知识工作是对岗位任务而言,2）知识工作者是指从事知识工作的人,知识工作的界定及其生产率问题,1）流程；2）程序化标准化；3）新技术应用,知识员工的生产率问题,1)激励问题；2)人的技能与岗位任务的匹配,知识工作生产率21世纪的管理难题,1）生产率的研究已有200多年的历史，但是自F.Machlup和P.Druck在20世纪60年代提出“知识工作者”概念到现在不到50年，对其生产率展开研究仅仅二、三十年的时间。,对这一问题的研究，目前的状况就像1900年时泰勒科学管理运动初始阶段研究体力工作生产率的情况。,2）知识工作生产率研究的困难,（1）知识工作者界定的问题,（2）知识工作者生产率的度量问题工作内容的不重复性、产出的无形性、短期和长期价值的判别问题、个体生产率与群体生产率的不一致性,（3）提高生产率方法途径的复杂性问题 知识工作生产率无法单纯用技术手段解决；涉及制度环境、激励等问题。,知识工作的特点,知识工作的六个特征（杜拉克）：,任务是什么？,知识工作者必须自己管理自己的生产率，同时要有自主性。,不断的创新，必须是知识工作者的工作、任务和责任的一部分。,持续不断的学习，以及持续不断的教导。,不只是量的问题，质也一样重要。,知识工作者必须被视为资产而不是成本，必须使得知识工作,者在有其他机会时，仍愿意为这个组织工作,。,知识工作的界定,知识工作与知识工作者概念的区别,1）知识工作是对岗位任务而言,2）知识工作者是指从事知识工作的人,知识工作的定义和界定(1),1、,现有的观点：,（1）,以所从事的职业进行界定,（2）,从工作过程的性质和内容进行定义,（3）,从知识工作的特征进行界定,（4）,现代社会中所有的工作都是知识工作,知识工作的界定,知识工作的定义和界定(2),2、我们,的观点：,对一个具体的工作岗位而言，既包含着知识工作部分，也包含着非知识工作部分，因而不同的工作岗位所蕴含的知识含量不同,3、知识工作界定的准则：程序性和规范性,4、知识工作界定的研究,研究过程（1）,岗位知识含量的测定,1、,PAQ,问卷的改造,（1）PAQ问卷的特点以及作为基本工具对本研究的有效性,（2）,增加,测量岗位知识含量的相关内容：,频率（比例、重要性）；,结构化程度,（,程序性、创新性,等）；,教,育,（,经验、培训,）；,复杂性,；,时间长度,；,投入要素、成果产出,等,2、岗位工作过程的模块分解及指标提炼,（1）,工作元素的分解和分类，PAQ问卷中的每一项条目都对应一项工作元素的运用情况,（2）,相应地将工作元素,分解为三个模块：输入、转换,和要求元素,（3）,对输入和转换模块提炼测量指标：,知识应用、技能、结构化程度、重复性、复杂性、时间长度和自主性,研究过程（2）,3、抽样及数据搜集,共对,4,个不同性质单位的,72,个岗位进行了问卷访谈,。,岗位,种类涵盖,大学教师到流水线工人，每份问卷约有730项条目，共获得有效数据,52000余条。,4、数据统计分析,（1）岗位知识特征值的计算,按输入模块的知识含量、转换模块中的知识应用、技能、结构化,程度、重复性、复杂性、时间长度、自主性共8个指标（分别用,kn0,kn7,表示）进行计算。,计算公式中：以“频率”、“重要性”或“比例”指标的分值作为权,数，分别计算相关元素各岗位知识特征指标的加权平均，形成每份,问卷的知识特征分析数据,研究过程（2）,（2）统计分析,计算不同工作岗位的知识含量,应用聚类分析将岗位按知识含量归类 共分为5个等级（knlevel1level5),典型体力工作和典型知识工作在工作元素运用的差异性分析,对不同工作岗位所运用的工作元素应用因子分析,对不同知识含量的岗位按知识特征值绘制工作区域分布图,研究的主要成果,1、,岗位知识含量的计算结果,知识工作生产率主要成果.doc,2、,岗位按知识等级归类的结果,知识工作生产率主要成果.doc,3、样本岗位的区域分布图,4、典型岗位工作元素运用的差异性分析结果,知识工作生产率主要成果.doc,5、典型岗位主成分提取的差异性分析结果,知识工作生产率主要成果.doc,结论及待进一步研究的问题,1、从工作分析着手，通过研究不同知识含量岗位的具体特征，作为研究知识工作其它问题的基础，这一技术路线是可行的。同时，有PAQ问卷的信度作保障，由其改编而成的企业员工生产率调查问卷所采集的各岗位数据是可信的。本成果也为人力资源提供了一种新的评价维度,2、,各岗位的知识含量和具体形态不同，但总能表现在输入元素、转化元素、输出元素三个模块上,。,用聚类指标值的方法判断各岗位的知识含量与经验判断基本相符，从总体上来看，随着岗位知识含量的上升，其岗位综合知识含量指标也呈现相应的上升趋势。,3、根据实际数据所得的工作指标区域分类图表明：高知识含量工作的输入元素知识含量、知识应用、复杂性和自主性都较强，而技能应用、重复性、结构化程度指标较弱。低知识含量的工作正好相反。这一重要结论很好地验证了Helton和Strassman的理论假设,结论及待进一步研究的问题,4、通过岗位工作元素运用的统计分析反映知识工作的特征：,（1）工作中需要应用大量信息。信息的处理、整合及交流是其工作的重要内容；,（2）工作过程中需要频繁进行判断推理、决策、计划和协调，意味着脑力活动是知识工作的一种重要活动形式，相应地需要知识运用和不断的知识更新；,（3）需要在组织内外进行沟通交流，工作相对独立，同时也强调协调与协作；,（4）,工作的结构化程度较低，但依然有其内在逻辑及一定的程序性，同时也有时间要求。,上述成果的应用前景,1、,在扩大样本、,形成常模的基础上，,本研究,为,职务分析供了一种新的评价维度，即可用,于度量岗位的知识含量,2、为人力资源管理，特别是知识员工管理,提供了一种工具，如绩效考核、薪酬奖励、,人员配置等,3、为进一步研究知识员工的生产率问题打下基 础，其中,输出元素与提高生产率紧密相联，是下一阶段的研究方向,知识工作的界定准则,知识工作的一个界定准则：凡是一项工作，其过程和内容尚未达到明晰的程序化和规范化的，当归入知识工作的范畴。即知识工作是一种非程序化和非规范化的工作。,“程序性”指工作的先后次序,“规范性”指工作所应达到的标准（包括程序标准，质量标准和工作欲达到的目标等）,工作的“程序化、规范化”则定义为“已经优化了的工作程序和标准”。,知识工作的界定准则,采用这一准则的理由：,1）泰勒科学管理以及野中郁次朗关于隐性知识向显性知识转化的启示,2）对于一项具体工作既有已经“程序化和规范化”的部分,（即非知识工作部分），又有尚未“程序化和规范化”的部分（即知识工作部分）,3）,专业工作和知识工作,4),服务工作和知识工作,生产率的内涵和意义（1）,生产率（力）：Productivity 的含义,生产率:O/I,生产力：生产能力水平，包含劳动力，劳动工具和劳动对象,生产率的内涵：反映生产力三要素有效利用的程度：,生产技术关系 产出/投入效率,企,业 人与社会及自然的共存关系 享受/牺牲福利,经,营 人与市场的关系 销售收入/费用效益,生产率的内涵和意义（2）,从生产率活动的主体看，生产率又可表述为：目的量/手段量,由生产率的上述含义可以看出，生产率涉及：,1）效率、效益和经济性统一的问题,2）技术进步问题,3）组织和管理问题,4）价值标准问题,5）人和社会的福利以及生活标准问题,6）可持续发展问题,7）企业和国家的竞争力问题,提高知识工作生产率的途径,知识工作生产率问题讨论的前提：,1）生产率的层次：渺观。它是微观和宏观生产率的基础,2）生产率的价值标准：渺观层次和微观层次生产率目标的一致性,3）知识工作与知识工作者生产率问题的划分,提高知识工作生产率的基本思路：,1）程序化规范化,2）流程优化：流程再造,3)新技术的应用：包括知识管理的方法和技术,提高知识员工生产率的途径,提高知识员工生产率的基本思路：,1）制度和机制设计双赢,2)激励,3)能力与岗位的匹配,4）组织文化，信息沟通与知识传播，知识,管理,5）上述思路对于提高知识员工生产率的意义和,必要性,制度和机制设计,制度设计的基本原则：个体利益和群体利益的相容性。,不相容的例：,制度和机制设计,个体利益和群体利益相容的例（1），市场经济制度的启示，亚当斯密：无形的手,“每人都在力图应用他的资本，来使其生产品能得到最大的价值。一般的说，他并不会企图增进公共福利，也不知道对增进的公共福利为多少。他所追求的近就是他个人的安乐，仅仅是他个人的利益。在这样做时，有一只无形的手引导他去促进一种目标，而这种目标绝不是他所追求的东西。由于追逐投资既得利益，他经常促进了社会利益，其效果要比他真正想促进社会利益所得到的效果为大”。,制度和机制设计,个体利益和群体利益相容的例（2）：,1）分苹果的机制设计,2)减少二氧化硫的机制设计，二氧化碳污染问,题京都协议,3)制度设计的创新：解决企业河流排污的多种,机制设计,知识员工的激励方法,知识员工的激励特性,物质需求,自我发展的需求,工作挑战性需求,主要激励理论及其对知识员工激励有效性分析及其应用,马斯洛需求理论,伏隆（V.H.Vroom）期望理论,亚当斯（J.S.Adams）公平理论,赫兹伯格（F.Herzberg）双因素理论,能力与岗位的匹配,合适的人做合适的事,1）泰勒科学管理的启示：头等工人,2）人员甄别、选拔的不同机制：,市场的自由竞争机制：优胜劣汰，优者胜出,有组织、有领导的人员甄选：能力、素质的识别,3）岗位的要求：专业和知识基础的要求，沟通能力的要求，创造力和思维方法，职业素质要求。PAQ职务分析问卷的应用，工作元素的应用类别,4)根据岗位要求识别知识员工的特长,知识管理：组织的信息传播和知识扩散,组织知识管理：知识共享，知识贡献,知识管理的IT技术：,知识管理的技术支持，从数据管理知识管理智能管理智能决策支持系统,知识管理的人文系统：,知识共享和知识贡献的机制设计，,知识共享和知识贡献的文化氛围,知识共享和知识贡献的成果分配及奖酬,一个待研究的基础理论问题：信息和知识的定义；组织内信息传播和知识生成的机理,组织和文化氛围,一个待深入研究的问题 知识团队的组织：,1）,团队组织对于知识工作的特殊意义,2）团队的人员层次及专业构成,3）团队成员的分工：一种分工模型,4)信息传播和知识分享，资源分配,组织和文化氛围,文化是什么,企业文化是用以指导企业开展经营活动的各种行为规范，群体意,识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。它由企业的传统、,经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育，集中体现了一个企,业独特的、鲜明的经营思想和个性作风，反映着企业的信念和追求，,是企业群体意识的集中体现。,组织文化对于知识工作的特殊意义：学术交流的氛围科斯定理,意义的争议和推广；若干文化对知识团队绩效影响的例,知识员工的绩效评估和薪酬,目前绩效评估方法，如KPI、平衡记分卡等是针对知识员工的,待继续深入的研究课题：,1）对于不同层次、不同类型知识员工绩效评估的不同方法研究。基本思路是对于知识含量低的岗位要重视考察其行为和工作过程；知识含量高的主要考察其结果,2）对于极高知识含量岗位的绩效评估依然是一个未解决的问题。困难在于绩效表现的长期性和绩效的价值判断,知识员工的绩效评估和薪酬,薪酬管理问题：,现有薪酬的类型（1）月薪制；（2）年薪制；（3）奖金；（4）红利；（5）股权（期权）,待继续研究的问题：,1)对于不同层次、不同类型知识员工什么类型的薪酬制度是最合适的,2）采用年薪、股权（期权）制的适用条件是什么？,