组织行为学导论课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,组织行为学,以下哪些判断是错误的？,1,、快乐的工人是生产率高的工人。（爱畜理论）,2,、当领导友好、平易近人时，工人会有很高的工作积极性。,3,、通过面试可以正确区分合格的申请者。,4,、每个人都渴望得到一份挑战性的工作。,5、每个人都会为了金钱而工作，金钱对他们都有激励作用。,6、大多数人都关心别人的工资超过自己的。,7、最有效的团队和组织是没有冲突的。,研究内容：,组织对成员的思想、感情和行动的影响方式。,组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响。,1、学习目的,树立起管理意识；,掌握必要的组织行为学理论和方法；,运用所学知识分析实际问题，不断提高管理能力。,2、学习方法,听课+参与讨论+案例分析,3、考核办法,本课程学分为2学分，学期总评成绩由两部分构成：其中平时出勤、发言、作业占30%；期末考试70%。,4,、参考资料,组织行为学 关培兰，中国人民大学出版社,组织行为学，斯蒂芬罗宾斯著，人民大学出版社,介绍中外著名企业、企业家的书籍,介绍组织行为管理实践的报刊及网络文章,第一章 导 论,主要内容,组织与组织行为,组织行为学的发展阶段,组织行为学的研究方法,引导案例,:,小王的组织行为可能怎样变化,小王大学毕业后进入了一家小有名气的外资企业，他对这份工作很满意。虽然他所在的工程部的工作有点累，但人际关系和谐、气氛轻松。因为公司实行,“,保密工资制,”,，他并不知道别人的收入有多少，只是感觉自己薪水还不错：底薪,3000,元，还会有一些奖金。所以他工作得非常舒心。,小王一门心思都扑在工作上，工作中投入了忘我的热情和精力，并且还经常为一些分外的工作主动加班加点，有时甚至还把工作带回家，成绩斐然。比如说，上次的一个设备安装项目，小王只用计划天数的,1/3,就完工了，为公司节约了大笔的开支。项目负责人专门写了一份报告表扬小王，同事们都很佩服他，主管也不止一次地对他说：,“,好好干！我是不会亏待你的！,”,同年进入公司的小李却开心不起来，因为他的业绩不太好。这天午饭时两人在餐厅聊了起来。小李唉声叹气地说：,“,小王，你真不错！不像我，每天只做些文件收发等工作，干来干去还是,3900,元。加薪水是没指望了，真是倒霉！,”,猛然间，小王这才知道，原来小李的底薪比自己高,900,元！他对小李没意见，可他想不通，即使不考虑业绩，小李的学历、工作复杂性也都不比他强。公司怎么会这样做呢？,讨论题：,（1）,自参加工作以来，小王在公司的工作表现,如何？,（2）与小李谈话之后,小王的组织行为可能发,生怎样的变化？,（3）小王的组织行为为什么会发生变化？,（4）你认为作为小王的主管，应该如何引导？,案例二：富士康跳楼事件,富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业，现为全球最大的电子产业专业制造商,财富2009年全球企业500强第109位。1988年在深圳地区投资建厂，总裁郭台铭。在中国大陆从珠三角到长三角到环渤海、从西南到中南到东北建立了30余个科技工业园区、在亚洲、美洲、欧洲等地拥有200余家子公司和派驻机构、富士康员工超过120万。,自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生,14,起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。,2012年6月13日,成都公安局确认，12日下午16时一名谢姓富士康员工坠楼死亡。2013年4月24日到27日仅4天内，郑州富士康有两名员 工跳楼。,2014年1月10日,凌晨5时许，富士康龙华厂区一名男子南二门内一栋楼上坠下，落地,后尚能动，随后被120送往,龙华人民医院急诊科抢救，,后不治身亡。,2014年7月27,日下午四点半，深圳龙华,富士康员工一员工坠楼身,亡，警方已排除他杀。,据记者了解，富士康普通员工的月薪不过2000元左右，其中还有一大半是靠加班得来，车间员工每周工作67天，每天工作12个小时，还要受尽主管和保安的凌辱。有员工称，与其受尽屈辱，还不如纵身一跳获得10万元赔偿来得轻松。,据富士康员工透露，前段时间有人在公司内煽动员工跳楼，声称,“,一跳保全家,”,，甚至有丈夫为了获得补偿金煽动妻子跳楼的事件发生。,富士康对待跳楼的一项态度为赔偿家属以封住媒体的口，然而对死亡员工家属得补偿金却当作机密从未透露过，每当员工家属获得补偿今后，便立即对媒体,“,封口,”,，使得富士康得补偿金一度神秘化。,而今，富士康居然对跳楼明码标价，将这一社会行为商业化，不禁令人感叹，这座血汗工厂究竟还要发生多少类似的惨剧，公布补偿金的行为是否会促使更多的员工加入到跳楼的行列之中。,分析：,1、富士康跳楼事件是个别现象吗？,2、富士康跳楼事件说明了我国转型期的企业哪些方面的问题？,第一节 组织与组织行为,一、组织,(,一,),组织的定义,1,）组织是在一定的社会文化环境中的有某种目标、有一定的内部结构和分工的社会技术系统。（徐联仓）,2,）组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的目标或一系列目标。,3,）组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。（,Stephen P.Robbins,）,）两个或两个以上的人组成的，为一定目标而进行协作活动的集体。,5,）组织是为了达到某一特定的共同目标，通过各部门劳动和职务的分工合作和不同等级的权力和责任的,制度化,，有计划地协调一群人的活动。（,沙因,E,H,Schein,）,组织定义的内涵,组织是人组成的集合,组织适应于目标的需要,组织通过专业分工和协调来实现目标,组织是,是对完成特定使命的人们的系统性安排。,（斯蒂芬,P,罗宾斯）,(,二,),组织类型,根据组织人员的多少，可将组织分成：,、小型组织,(3,人,30,人,),；,、中型组织,(30,人,1000,人,),；,、大型组织,(1000,人,45000,人,),。,根据,产权的归属,，可分成：,、公有组织，如国有企业、集体企业、国有学校等，归国家、全民或集体所有；,、私有组织，如私营企业、私立学校等，归某个或某些公民个人所有。,根据,目标,的不同，可分成：,1、营利组织。,2、非营利组织。,3、公共组织。,二、行为,就是人的活动。,行为,是指人或动物表现的，和生理、心理活动紧密相联的外显的运动、动作或活动。,行为的种类,：,（,1,）按行为主体的不同：个人行为；团体行为。,（,2,）按人类活动的不同领域：管理行为、政治行为、社会行为、文化行为、战争行为。,三、组织行为,(,一,),组织行为定义,组织行为,是指各类组织的每位成员在工作过程表现出来的所有行为。,组织行为学试图阐明组织,影响,其成员的种种,因素,，研究人在组织中的行为，揭示组织成员在组织中的行为如何影响组织，以创造更为有效的组织。,组织行为研究的基本问题,（,1,）组织对其成员的,思想、感情和行为,的,影响,。,（,2,）组织成员的,思想、感情和,行为对整个组织的,影响,。,成员,组织,（,1,）,（,2,）,绩效,(,二,),组织行为的种类,1、根据分析水平的不同,(1)微观组织行为：组织内的某一个体或群体的行为。,(2)宏观组织行为：所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为。,2,、根据与组织目标的关系,(1)正向组织行为：组织成员表现出的一切都利于组织目标实现的行为。,(2)反向组织行为：组织成员表现出的所有阻碍组织目标表现的行为。,组,织,行,为,宏,观,组,织,行,为,微,观,组,织,行,为,组织结构,组织文化,组织变革,组织发展,组织学习,个体行为,人际与群体行为,态度,人格,能力,动机,压力,群体动力,人际沟通,领导行为,权力,政治行为,冲突,谈判,（三）人类行为一般规律,1,、目标律：任何行为都指向一定的目标。,2,、动机律：所有行为均有动机,“,驱动,”,。,3,、强化律：预期目标或有利结果作为强化物增大了行为重复出现的概率。,4,、遗传律：一个人的行为特征部分决定于从父母双亲那里获得的基因的状况。,5,、环境律：一个人的行为特征决定于遗传与环境的相互作用。（孟母三迁）,6,、发展律,个体出生后，随着年龄的增长，行为在不断地发生变化，如能力的提高、性格的改变、知识的积累等。,7,、差异律：人与人之间在能力、人格特质、价值观、兴趣、动机等方面存在差异，源于遗传、环境、情景等影响。,8,、本我律：虽然一个人在行动时考虑到法律与道德的约束，但在本质上个体只顾追求自己的利益、自己的目标。,四、人性假设与管理,（一）性善论,“人性本善”的思想，早在春秋战国时期便已经形成，其中最为典型的代表当首推孟子。,“人性之善也，犹水之下也。人无有不善，水无有不下。”,一、哲学意义上的人性假设,所谓哲学人性观是指高度概括出来的人的一般本性,.,（二）性恶论,战国后期著名思想家,荀子,是支持“性恶论”的主要代表之一，他对人性的基本看法是“人之性，恶，其善者，伪也。”,“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉佚，是皆生于人之情性者也”,.,（三）善恶二元论,人类的行为出自两个对立的来源，一个是善，一个是恶。,上帝是善的根源，魔鬼是恶的根源；或者说，自然界是善的根源，社会是恶的根源；或者说，理性是善的根源，情欲是恶的根源。,人性能成为善的，也能成为恶的。人的本性中总是混杂着善与恶两种因素,其所占的比例因人而异,。在现实中，很难找到绝对的善人，或绝对的恶人，一般都是善恶并存。,二、管理意义上的人性假设,哪种人性假设？,“,经济人,”,假设,“,社会人,”,假设,“,自我实现人,”,假设,“,复杂人,”,假设,美国行为科学家埃德加,沙因在1965年出版的组织心理学中对人性进行了归类，并提出了4种人性假说：,（一）“经济人”假设,(rational-economic assumption),“,经济人,”,假设起源于享乐主义和,亚当,斯密,关于劳动交换的经济理论，并由其首先提出。,亚当,斯密认为人是懒惰的，人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，,工作就是为了取得经济报酬,。因此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从并为此效力。作为个体，。,无论处于何种地位，人的本质都是以追求个人利益、满足个人利益最大化为基本动机，因此，,“,经济人,”,也称为,“,实利人,”,。,多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。,多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。,多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。,多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。,人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。,“经济人”假设的基本观点,对 应 的 管 理 理 论,美国管理学家,道格拉斯麦格雷戈,在其著作,企业的人事方面,中总结了,X,理论并提出了,Y,理论两种对应的理论。,X,理论,是建立在“经济人”假设基础之上的，是麦格雷戈对”经济人“假设的概括。,与“经济人”假设对应的具体管理措施,任务管理：管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是,重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素,。从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营、指导、监督。这种管理方式叫做任务管理。,管理工作只是少数人的事,，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。,在奖励制度方面，主要是用,金钱来刺激工人生产积极性,，同时对消极怠工者采用严厉的,惩罚措施,，即：,“,胡萝卜加大棒,”,的政策。,如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。,泰勒的”科学管理“理论,泰勒的,“,科学管理,”,理论深受,“,经济人,”,假设的影响，其学说中的很多理论，都是经济人假设在实际社会中的运用，可以说他是经济人观点的典型代表。,泰勒主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理,-,管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥。,提出差别计件工资制,-,多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。,时间,-,动作分析,-,管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素,对”经济人“假设的评价,“,经济人,”,假设及其相应的,X,理论曾风行于,20,世纪初到,30,年代的欧美企业管理界。这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。但,“,经济人,”,假设及,X,理论，也有很大局限性。,1、,“,经济人,”,假设是以享乐主义哲学为基础的，,它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的,“,自然人,”,，将人看成机器,，这与人的本质是不一致的。,2、,“,经济人,”,假设认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，来促使他们达到组织目标，其是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，,否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。,3、,“,经济,”,假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者严格区分，反对工人参与管理，过于狭隘。,（二）,“,社会人,”,假设,(social assumption),“,社会人,”,假设和,“,经济人,”,假设基本上是对立的，它认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的,“,社会人,”,，是,社会存在,。,人具有社会性的需求,，人与人之间的关系和组织的,归属感,比经济报酬更能激励人的行为。,“,社会人,”,不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。,“,社会人,”,假设的管理理论的,代表人物,主要有,梅奥、马斯诺、赫茨伯格和麦格雷戈,等。,“,社会人,”,假设主要,来源于霍桑实验,。,霍桑实验,霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验，总共进行了八年，前后共经历了四个阶段。,照明实验,目的及内容,：,通过控制实验组车间照明情况，对比参照组来观察工人工作效率的变化。希望通过这个实验来弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。,结论,：,发现照明情况对工人的生产效率并没有太大的影响，只是其影响因素的一个不太重要的层面。由于涉及的因素太多，每个因素的变化都可能引起生产效率的变化，所以照明对产量的影响是无法测定出来的。可以说这个实验并不成功，因此很多人退出了实验。,福利实验（继电器装配实验）,目的及内容,：,为了找到能更有效控制影响员工积极性的因素，梅奥挑选了,6,位女工在单独房间从事继电器装配工作，在实验中不断增加福利措施，如缩短工作日、延长休息时间、免费提供茶点等，通过观察员工福利待遇的改变对其生产效率的影响，来查明福利待遇的变化和生产效率的之间的关系。,结论,：,对实验结果进行归纳，排除了四种假设：,(1),在实验中改进,物质条件和工作方法,，可导致产量增加；,(2),安排,工间休息和缩短工作日，,可以解除或减轻疲劳；,(3),工间休息可减少工作的单调性；,(4),个人计件工资,能促进产量的增加。,最后得出,“,管理方法的改变可能是改变工人态度和提高产量的主要原因,”,的结论。,访谈实验,通过对工人进行访谈，最初是想要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，了解其看法，结果却是工人想就工作提纲以外的事情进行交谈。工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，并延长了谈话的时间，详细记录工人的不满和意见。,访谈计划持续了两年多，为工人发泄自己心中的不满提供了机会，因此工人的产量也大幅提高。因此，研究人员认识到，,工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率,，因此管理人员应该对工人多一些人性化的关怀。,群体实验,目的及内容：,通过从员工中抽调从事不同工作任务的员工组成一个独立班组，实行特殊计件工资制，观察其生产效率是否如设想中的得到了提高。,其目的是要证实在以上的实验中研究人员感觉到的在工人当中存在着的一种,非正式的组织,，并查明其对工人工作态度的影响。,结论：,结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。工人们之所以,维持中等水平的产量,，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚,。,这一试验表明，,为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱,。因此提出,“,非正式群体,”,的概念，认为其有特殊的行为规范，调节和控制着人的行为。,“社会人”假设的基本观点,总的来说，通过霍桑实验，人们认为经济因素只是第二位的因素，并认识到个人态度、管理者的行为方式、工人的满意感和归属感对工人行为的影响。因此认为，,社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素,。,在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员，是有所归属的,“社会人”,，是社会存在。,人具有社会性的需求,，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。,“社会人”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。,人 际 关 系 理 论,与,“,社会人,”,假设相对应的是人际关系理论,。,人际关系学说是建立在霍桑实验的基础上，其主要观点概括如下：,工人是,“,社会人,”,而不是,“,经济人,”,。人们的行为并不单纯出自追求金钱的,动机,，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。,企业中存在着非正式组织。,这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失，以感情逻辑为其行为规范。,新的领导能力在于提高工人的满意度。,职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。,与“社会人”假设对应的具体管理措施,1,、管理人员不应只注意完成生产任务，而应,把注意的重点放在关心人和满足人的需要上,。,2,、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更,应重视职工之间的关系,，培养和形成 职工的归属感和整体感。,3,、在实际奖励时，,提倡集体的奖励制度,，而不主张个人奖励制度。,4,、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上 级之间起联络人的作用。,5,、让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。（即,参与管理,）,对“社会人”假设的评价,在资本主义国家，从,“,经济人,”,到,“,社会人,”,只是管理方法的一个进步，并没有改变资本家地工人的剥削关系。,过于否定了,“,经济人,”,假设的作用，完全忽视了工人的经济需要，这无疑会影响工人的劳动积极性。,过于偏重非正式组织的作用，忽视了正式组织的作用,但其主张对企业的管理具有很重要的参考价值，比如对员工的人性化的关怀等。,（三）,“,自我实现人,”,假设,(self-actualization assumption),“,自我实现人,”,是美国管理学家、心理家,马斯洛,提出的，他认为,人的最高层次在于自我实现,。所谓自我实现指的是，人都需要挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能分表现出来，人才会感到最大的满足。,同时马斯诺还将建立在,“,自我实现人,”,假设基础之上的理论称为,Y,理论。,“自我实现人”假设的基本观点,要求工作是人的本能，多数人天生勤奋，会,快乐自然地工作,；,多数人具有,自我管理、自我控制,的能力，人们对组织目标的参与程度，同获得的报酬直接相关；,多数人会,主动承担、寻求责任,；,多数人都是,富有想象力、智慧和创造力,的，相当多的潜能没有发挥出来；,人有追求满足欲望的需要，员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有矛盾，只要管理适当，人们会把,个人目标与组织目标结合起来,；,人们,并非必然对组织目标产生抵触和采取消极的态度,，造成这种情况主要是因为不适当的组织压力。,Y,理 论,一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；,多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；,能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；,激励在需要的各个层次上都起作用；,想象力和创造力是人类广泛具有的。因此，人是,“,自动人,”,。,激励的办法是：,扩大工作范围；,尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性,；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发,内因,，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。,对 应 的 管 理 策 略,管理,重点的改变：,“,自我实现人,”,的假设把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，重点不是放在计划、组 织、指导、监督、控制上，而是要创造一种,适宜的工作环境、工作条件,，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说能够充分地自我实现。,管理人,职能的改变：从,“,自我实现人,”,的假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者，而只是一个,采访者,。他们的主要任务在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。,奖励方式,的改变：,“,经济人,”,假设依靠物质刺激调动职工的积极性，,“,社会人,”,假设依靠搞好人际关系来调 动职工的积极性，这都是从外部来满足人的需要，而且主要满足人的生理、安全和归属（交往）需要。,“,自我实现人,”,假设主要,通过内在的鼓励来实现人内在的需求,。,管理制度,的改变：从自我实现人的假设来看，管理制度也要作相应的改变。总的来说，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。,对“自我实现人”假设的评价,“,自我实现人,”,假设比,“,社会人,”,假设又更进一步，更加关注员工的高层次需要和个人发展。在此基础上的,Y,理论，第一次提出要把组织目标和员工个人目标结合起来，使管理活动,从,“,用人,”,提高到了,“,发展人,”,。,从理论上来看，,“,自我实现人,”,的假设认为,人的自我实现是一个自然发展过程,，人之所以不能充分地自我实现（马斯洛自己也承认，现实社会中真正达到自我实现的人是极少数），是由于受到环境的束缚和限制。实际上，人的发展主要是社会影响，特别是社会关系影响的结果。,（四）,“,复杂人,”,假设,(complex man assumption),复杂人,的含义有以下两个方面：,其一，就,个体人,而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。,其二，就,群体的人,而言，人与人是有差异的。因此，无论是,“,经济人,”,、,“,社会人,”,，还是,“,自我实现人,”,的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。,与,“,复杂人,”,假设对应的理论是,超,Y,理论（约翰,莫尔斯、杰伊,洛希 1970）,。,基 本 观 点,人的需要是多种多样的,，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。,人在同一时间内有各种需要和动机,，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。,一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。,由于人的需要不同，能力各异，,对于不同的管理方式会有不同的反应,。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。,超,Y,理 论,超,Y,理论实际上是要求工作、组织、个人三者的最佳配合。,人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其,胜任感,。,胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。,当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足（工作、组织和人员间最好配合能引发个人强烈的胜任动机）,当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。,对 应 的 管 理 措 施,“,复杂人,”,假设认为人的需要和动机是多种多样的，人是动态发展着的人，各个个体又各有区别，因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。,管理人员应该根据各个个体的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。也就是说，要,因人而异，因事而异，因时而异,地实行,富有弹性的领导与管理,。但这并不意味着要求管理者采取完全不同于上述三种假设的新措施。,根据,不同的组织形式,采取不同措施提高管理效率。,根据,企业情况不同,，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理的效率。若企业任务不明、工作混乱，应采取较严格控制的领导方式；若企业任务明确，则应采用民主的，授权的领导方式。创业阶段要有开拓奋斗型领导；成长阶段要有民主敬业与守业型领导；饱和阶段要有改革创新型的领导。,善于发现,员工在需要、动机、能力、个性方面的个别差异,，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖励方式。,评 价,“复杂人”假设区别于前三者，认为人是运动变化着的人，用动态的观点去看待人，而不是把人看成是统一类型的，用某种单一的模式去看待人，要求管理者根据具体情况采取灵活、弹性的管理措施，具体问题具体分析，对我们很有借鉴意义。,但是也有其局限性：,第一、只,强调人们之间的差异性,的一面，而在某种程度上忽视了人们共同性，忽视集体主义精神、团体意识和良好团体风气以及组织气氛在管理中的作用；,第二、超,Y,理论往往,过分强调管理措施的应变性、灵活性,，不利于管理组织和指导的相对稳定，不利于正常规章制度的建立和稳定。,总 结,这四种人性假设，都从一定方面反应了人的特性与本质，并根据其观点提出了相应的管理理论。这些理论，不论是,X,理论、还是,Y,理论、还是人际关系理论，抑或是超,Y,理论，都对我们现代的管理有一定的借鉴意义。但我们也可以看到，这几个理论也有自身的局限性，因此要具体问题具体分析，灵活地综合运用各种假设和管理理论。,第二节组织行为学的产生与发展,什么是组织行为学?,组织行为学,：,研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。,组织行为学定义的三层含义：,组织行为学的,研究对象,是人的心理和行为的规律。,组织行为学的,研究范围,是一定组织中的人的心理与行为的规律,组织行为学的,研究目的,是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。,一、管理科学的发展和组织行为学的产生,自有人类以来，就存在管理问题。,中国作为具有五千年光荣历史的文明古国，历来重视对人的心理和行为的分析研究，以孔子为代表的儒家思想以及孙子兵法，历代著名的政治家商鞅、诸葛亮、唐太宗等，对人的行为的研究、治国安邦方面，都有不朽的贡献。这些宝贵的历史遗产受到了世界各国的重视。许多理论有待进一步整理、发掘与完善。这对建立中国式的组织行为学颇有益处。（商鞅,“,立木取信,”,）,但管理成为一门科学只有近百年的历史。其发展历程可分为四个阶段：早期管理、科学管理，现代管理和最新管理。,1,、,早期管理,（经验管理阶段）：指从手工业生产机器生产转变的初期。管理仅仅是依靠工厂老板的个人经验。,2、,科学管理,时期：19世纪末和20世纪初,“科学管理”理论：美国的泰勒运用“时间一动作分析”的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额”、“计件工资制”等一系列科学管理制度和方法。,“计划管理”理论：法国的法约尔提出构成管理的基本要素，即计划、组织、指挥、协调和控制，提出 14条管理原则。,“行政组织”理论：德国的韦伯的“官僚结构”，组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔形结构。,3、,现代管理,阶段是在第二次世界大战以后形成的，分为行为科学学派、管理科学学派。,行为科学学派,重视社会环境、人们之间的相互关系对于提高工作效率的影响。,重视人的因素，主张用各种办法调动人的工作积极性，强调以人为中心的管理。,组织行为学就是强调以人为中心的行为科学学派在学科上的体现。,管理科学学派（运筹学派）,是泰勒制的继续和发展，不同之处在于运用现代自然科学和技术科学的成就，并且研究的问题更为广泛。,4、,系统理论,阶段：,从70年代以后，系统理论把组织看成是一个开放的社会技术系统，要求把组织中对人的研究和对物的研究结合起来，统一考虑组织中的人、财、物，以及组织与环境的相互影响。,二、组织行为学形成的理论准备,1、心理技术学,1912年，美国心理学家闵斯特博格(HMuns.terberg)心理学与工业生产率论述了用心理测验方法选拔合格工人等问题。,2、霍桑实验,1927年至1932年以哈佛大学著名心理学家梅奥(Elton Mayo)在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行了一系列实验，提出“人际关系”（human relations）理论。,3,、群体动力场理论,德国心理学家勒温提出“场”理论（借用物理学中“磁场”的概念）：人的心理和行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。,B=f(P,E)式中：表示个体行为（Behavior）f ：表示函数（function）：表示个体的各种特征（personality）：表示环境（environment）,4,、社会测量学,(sociometry),社会测量法是心理学家,莫里诺,（,J,L.Moreno,）于,1934,年提出的一种研究方法。它主要用于研究团体内（特别是小团体）成员之间人际关系和人际相互作用的模式，即所谓社会结构，通过社会测量，人们可以了解人际知觉方式、团体凝聚力等团体特征。,5,、需要层次理论,由美国心理学家,马斯洛,提出,人的动机理论,三、西方组织行为学的发展动向,人们对各类组织中人的行为和心理的研究至少可以追溯到19世纪初，组织行为学最初出现于20世纪50年代。第二次世界大战后，组织行为学才真正成为一门系统的管理学科。,大约在,1800,年，年轻的威尼斯工厂主,罗伯特,欧文,（,Robert Owen,）最早提出要注意雇员的需要。他拒绝雇佣童工、提醒工人注意卫生、节制酗酒，并主张改善工人的劳动条件，他还为工人提供热茶、医疗保健、病假补贴和通风装置。,这样的思想和做法被视为“,现代的组织行为学”的开端,。,1949,年在美国,芝加哥大学,召开的一次跨学科的讨论会上，与会者正式把这门综合性极强的学科,定名为行为科学,(,Behavioral Science),。,20,世纪,60,年代，美国心理学协会工业心理学分会改名为工业和组织心理学分会，其目的是承担组织问题的研究。有学者的研究项目取名为,“,组织行为学,”,。此后组织行为学这一名称被沿用至今。,组织行为学的特点：,（1）综合性。,（2）系统性。,（3）科学性。,（4）应用性。,发展动向：,从,综合性,的角度来看，组织行为学体系中发展不平衡的缺陷比较明显。,在,系统性,上，从强调,“,人,”,的管理或,“,物,”,的管理的片面性，到探索,“,人,”,与,“,物,”,相结合而以人为主导的管理观。,在,科学性,上，组织行为学的研究逐步从静态的观点发展为系统观点和应变观点。,在,应用性,方面，组织行为学力图赶上管理实践的新发展，使跨文化研究成为新热点。,第三节 组织行为学与相关学科的关系,一、,组织行为学与心理学,心理学是组织行为学最重要的理论基础之一，,而组织行为学是心理学在组织系统运用的分支。,二、,组织行为学与社会学,社会学其研究领域定位于社会系统。它为组,织行为学研究群体行为和组织变革提供了重要的,理论基础。而组织行为学本身研究领域侧重于组,织系统。,三、组织行为学与人类学,文化人类学（习俗、规范、价值观等）,此外，组织行为学还与政治学（如权力与冲突的,研究）、生物学等学科之间，存在着十分,密切的关系。,第四节 组织行为学的研究方法,西拉杰和华莱士把研究过程归纳为：,（1）明确研究课题,（2）研究理论和模式,（3）形成假设,（4）提出可供研究,方案和研究方法,（5）实地,研究,（6）说明,研究结果,1,、,观察法,运用感官器官对人的行为进行观察与分析。,优点：方法简单，使用方便，效果直观。,缺点：往往缺乏深刻性和准确性。,分类：,1、依据观察者与被观察者的关系来分类，可分为参与观察法和非参与观察法。,观察者直接参与被观察者的活动，并在共同活动中进行观察的方法称为,参与观察,。,参与观察又可分为公开性参与观察和隐蔽性参与观察。,观察者不参与被观察者的活动，以旁观者的身份进行观察的方法称为,非参与观察（局外观察）,。,2,、访谈法,运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。,分为结构式访谈（问卷法）和无结构式访谈（谈话法）,。,优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。,缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真。,问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理 与行为进行分析与调查。问卷的形式多种多样。例如五等分法等，如图所示：,最支持 支持 中立 反对 最反对,+2 +1 0 -1 -2,优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、,态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性,问题定量化。,缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者,的积极配合，避免随意性。,运用标准化的心理测验量表或精密的测量仪器，来测量被试者的心理品质的研究方法。如能力测验、人格测验、管理能力测验、心理健康测验等。,运用心理测验法是，应将测验的,信度和效度,控制在合理的范围内。,3、心理测验法：,4、实验法,实验法有两种类型：,（1）实验室实验法,（2）自然实验法（现场实验法）,准实验,法,5、案例分析法,运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。,优点：对人的行为研究比较全面系统。,缺点：需要花费比较多的时间与精力。,6、情景模拟法,：,同其他学科的研究方法一样，组织行为学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系。同物理模型不同，组织行为学的模型往往是动态的，描述性和抽象性的模型。,如勒温所提出的一般行为模式,就是一个典型的组织行为动态模型：,B=f(P,E),B（行为）,P（内部力场）,E（外部力场）,组织行为学研究中的道德问题,组织行为学研究工作中经常发生工作道德问题，主要表现为：,违反被试者,“,知情和同意原则,”,，这是由于主试者要使实验或调查取得较好效果，不让被试者知道试验的意图和过程。,侵犯私人保密权利。,有的实验者用物质奖励和行政命令诱使人员参加实验。,案例：,2001年，哥伦比亚大学的一位组织行为学教授用有大学抬头的信纸分别给纽约市的240家饭店发了一封信，信中详细描述了他和妻子为了庆祝他们的结婚纪念日而到这家饭店用餐，吃了有毒的食物，导致他一晚上在卫生间里呕吐。信是这样结尾的：,“,尽管我不想以书面的形式向商务监督部门或卫生部门报告这件事，但我想让你们知道，我多么期望你们对此作出相应的解释，我期待着你们的回复。,”,这封编造的信是这位教授一项研究的组成部分，他想了解饭店如何处理顾客的抱怨。可是，这封信却带来了恐慌和混乱，很多饭店老板、经理和厨师兴师动众地检查他们的菜单、烹调和运送过程，以找出可能被污染的食物，同时质问厨房的工人是否工作有疏漏。后来，该大学专门为此发了一封道歉信，承认这是,“,一位年轻教师在判断方面犯下的一次严重错误,”,。但这封道歉信对于平息那封信所带来的混乱几乎没有用。,美国心理学协会为此在1973年制定了一项有关试验情境的指南,使用参与人进行研究的伦理原则，其中列出了一系列必须坚持的伦理道德原则：在研究过程中，,不能影响被研究者的心理和生理健康,，,不应该给以任何恐慌、担心以及情绪冲击等不良刺激,，并且应该避免产生不愉快、疲劳感等研究程序。,如果在实验中采取隐瞒研究的真实目的和意图的策略，在,实验后必须把研究的真实目的详细地告诉被试人,，以便使被世人理解这样的理由。,研究人员还必须对研究过程中获得的有关个人的任何信息加以保密，,保障个人的隐私不被泄漏,。研究中的角色扮演要得到当事人的理解、认同。要保护人的权利、利益，尊重其人格尊严。,第五节 21世纪组织行为学面临的挑战,一、经济全球化对组织行为学研究的影响,。,在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与文化的交流更加频繁和广泛。要求组织行为学更加重视跨文化研究，学会了解不同国家和民族的心理与行为特征、道德规范，尊重不同的价值观。,目的：实现管理的国际化与本土化的有机结合。,二、高新科技，特别是信息技术的发展，对组织行为学研究的影响。,1.信息技术的发展，使地球正在变小，组织结构正在发生重大变化。,简单化，分权化组织结构,组织的管理层次减,少，更趋扁平化，横向、纵向分离及决策分散化。,弹性化组织结构,组织结构更富有弹性，临时,工增加，固定工减少，人员更加一专多能。,网络化，虚拟化组织结构,部门之间，通过协,作，共同经营，运用计算机信息手段进行有机的,控制。,2 更加重视人员素质的提高与激励手段的探索。如企业文化等。,你适合从事管理工作吗？,下面这一个问题，如果在你以前未曾读过，不知道正确答案的前提下，前8秒钟回答出来，意味着你肯定适合从事管理工作。,在一个充气不足的热气球上，载着三位关系人类兴亡的科学家，第一位是环保专家，他的研究可拯救无救人，免于因环境污染而面临死亡的噩运。第二位是原子专家，他有能力防止全球性的原子战争，使地球免于遭受灭亡的绝境。第三位是粮食专家，他能在不毛之地，运用专业知识成功地种植谷物，使几千万人脱离因饥荒死亡的命运。,此刻热气球即将坠毁，必须丢掉一个人以减轻载重，使其余两人得以生存，请问该丢下哪位科学家？,