绩效评价共课件

梦 境第四讲绩效评价1、不要轻言放弃，否则对不起自己。2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔卡耐基。3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有久久不会退去的余香。4、守业的最好办法就是不断的发展。5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮回里有你。第四讲第四讲 绩效评价绩效评价一、绩效评价主体的选择与培训一、绩效评价主体的选择与培训 二、绩效评价方法的选择二、绩效评价方法的选择一、绩效评价主体的选择一、绩效评价主体的选择二、评价者培训二、评价者培训绩效评价主体的选择与培训绩效评价主体的选择与培训一、评价主体的选择一、评价主体的选择绩效评价主体指的是对被评价者做出评价的人。在设计绩效评价体系时，评价主体与评价内容相匹配是一个非常重要的原则。绩效评价主体选择的一般原则有以下三个：选择绩效考评主体的三个前提选择绩效考评主体的三个前提1 1考评者了解被评考评者了解被评价者所从事工作价者所从事工作的性质与目标，的性质与目标，以能够识别完成以能够识别完成工作所必需的关工作所必需的关键行为键行为2 2考评者经常对处考评者经常对处于工作岗位的被于工作岗位的被评价者进行观察，评价者进行观察，以确保其绩效评以确保其绩效评价建立在被评价价建立在被评价者有代表性的行者有代表性的行为之上为之上3 3考评者有能力识考评者有能力识别所观察到的行别所观察到的行为是否有效，以为是否有效，以便对评价者在组便对评价者在组织内的价值做出织内的价值做出正确评价正确评价一、评价主体的选择一、评价主体的选择一、评价主体的选择一、评价主体的选择一、评价主体的选择一、评价主体的选择1 1、直接上级评估、直接上级评估由直线上级进行评估是考核员工绩效的传统方由直线上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，这也是管理者一种常用的引导和监督雇员法，这也是管理者一种常用的引导和监督雇员行为的方法。行为的方法。直接上级通常最熟悉下属工作情况；直接上级通常最熟悉下属工作情况；他们对评价的内容通常也比较熟悉；他们对评价的内容通常也比较熟悉；利于实现一定的管理目的和开发目的利于实现一定的管理目的和开发目的 上级评估上级评估优优点点可与加薪、奖惩等结合可与加薪、奖惩等结合有机会与下属更好地沟通，了解想法、发现潜力有机会与下属更好地沟通，了解想法、发现潜力下属感到受威胁，心理负担重下属感到受威胁，心理负担重弊弊端端上司可能缺乏评估的训练和技能上司可能缺乏评估的训练和技能常沦为说教常沦为说教单向沟通单向沟通可可能能有有偏偏见见，不不能能保保证证公公平平公公正正性性，易易挫挫伤伤下属积极性下属积极性一、评价主体的选择一、评价主体的选择2 2、同事评估、同事评估同事们经常以一种不同于上司，更现实的眼光来看待同事们经常以一种不同于上司，更现实的眼光来看待某一员工的工作绩效，而且与其朝夕相处的同事看到某一员工的工作绩效，而且与其朝夕相处的同事看到/接触到的是一个相对较真实的一面。接触到的是一个相对较真实的一面。是对上级评价的有益补充。如领导更多关注绩效，同级是对上级评价的有益补充。如领导更多关注绩效，同级更多考虑合作情况；人们往往在领导和同级面前表现得更多考虑合作情况；人们往往在领导和同级面前表现得不一样；不一样；同级间可能会产生利益上的冲突同级间可能会产生利益上的冲突同级间个人关系可能影响绩效评价的可信程度同级间个人关系可能影响绩效评价的可信程度可能会存在可能会存在“相互标榜相互标榜”的问题的问题 同事评估同事评估优优点点全全 面面真真 实实个人交情易使评估结果脱离实际个人交情易使评估结果脱离实际弊弊端端竞争之下也易使评估结果脱离实际竞争之下也易使评估结果脱离实际参与性参与性时间观念时间观念人际交往技巧人际交往技巧对小组的贡献对小组的贡献计划和协调能力计划和协调能力 适适合合评评估估指指标标优优点点轻松，不具威胁性轻松，不具威胁性能够增加员工的参与意识能够增加员工的参与意识效果较具建设性，工作绩效较可能改善效果较具建设性，工作绩效较可能改善倾向于把自己的绩效高估倾向于把自己的绩效高估弊弊端端自我考核会受到系统化的误差自我考核会受到系统化的误差只适用于协助员工自我改善绩效只适用于协助员工自我改善绩效3 3、自我评估、自我评估一、评价主体的选择一、评价主体的选择4 4、下属评估、下属评估评价结果可使组织的高层管理人员更多地了解评价结果可使组织的高层管理人员更多地了解中、基层管理者的管理风格，找出组织中潜在中、基层管理者的管理风格，找出组织中潜在的管理问题；的管理问题；更多地用于评价管理者在管理职能中的绩效表更多地用于评价管理者在管理职能中的绩效表现现 下属评估下属评估优优点点能够帮助上司发展领导管理才能能够帮助上司发展领导管理才能有利于权力制衡有利于权力制衡往往夸大上司的优点，隐匿不满往往夸大上司的优点，隐匿不满弊弊端端上司并不真正重视下属的意见上司并不真正重视下属的意见下属对上司工作，不可能全盘了解下属对上司工作，不可能全盘了解一、评价主体的选择一、评价主体的选择5 5、客户评估、客户评估为了了解那些只有特定外为了了解那些只有特定外部成员能够感知的绩效情部成员能够感知的绩效情况，或通过设定特殊的评况，或通过设定特殊的评价主体引导被评价者的行价主体引导被评价者的行为为客户评估客户评估优优点点重视企业在公众心目中的形象重视企业在公众心目中的形象较为客观公正较为客观公正强化强化被评估者以消费者满意度为导向的观念被评估者以消费者满意度为导向的观念操作难度较大操作难度较大弊弊端端比较费时费力比较费时费力360360度评价法度评价法20世纪80年代由美国Edwards&Ewen等学者在企业组织中不断研究发展而成。是对一个组织的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自企业外部的顾客的全方位考评。最早是由英特尔公司使用，目前正被国际知名的大企业越来越多地使用，目前已有超过10%的美国企业使用360度绩效考评。另一份调查显示，在财富杂志排名前1000位的企业中，已有90%的企业在使用不同形式的360度绩效考评，如IBM、摩托罗拉、摩根斯坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋等。360度考评相对来说开发成本较高，但是其绩效反馈的效果较好，促进被考评者改进自身的工作。20世纪80年代由美国Edwards&Ewen等学者在企业组织中不断研究发展而成。是对一个组织的成员进行自上而下、自下而上、内外兼顾的全方位考评。最早是由英特尔公司使用，目前正被国际知名的大企业越来越多地使用，目前已有超过10%的美国企业使用360度绩效考评。另一份调查显示，在财富杂志排名前1000位的企业中，已有90%的企业在使用不同形式的360度绩效考评，如IBM、摩托罗拉、摩根斯坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋等。360度考评相对来说开发成本较高，但是其绩效反馈的效果较好，促进被考评者改进自身的工作。360360绩效评估绩效评估 360360绩绩 效效评评 估估上司评估上司评估同事评估同事评估下属下属评估评估自我评估自我评估客户客户评估评估考评尺度与分数：杰出考评尺度与分数：杰出6 6分分 优秀优秀5 5分分 良好良好4 4分分 一般一般3 3分分 较差较差2 2分分 极差极差1 1分分考评项目考评项目权重权重（%）考评得分考评得分上级考上级考评评（70%70%）同事考同事考评评（10%10%）下级考下级考评评（10%10%）自我考自我考评评（5%5%）客户考客户考评评（5%5%）本栏得分本栏得分个人个人特征特征事业心事业心1044455主动性主动性1034454工作工作行为行为合作能合作能力力1044455服务水服务水平平2044454工作工作成果成果合同维合同维持持2034454业务开业务开拓拓3045554总分总分一、评价主体的选择一、评价主体的选择360360度反馈方法的应用度反馈方法的应用360360度反馈方法适宜于对组织中高层管理人员的评度反馈方法适宜于对组织中高层管理人员的评价行为；价行为；360360度反馈方法适宜于对管理者的技能、知识和行度反馈方法适宜于对管理者的技能、知识和行为模式进行评价；为模式进行评价；在使用在使用360360度反馈方法收集信息过程中，问卷调查度反馈方法收集信息过程中，问卷调查和面对面访谈是两种有效的方式。和面对面访谈是两种有效的方式。一、评价主体的选择一、评价主体的选择了解员工绩效提高的了解员工绩效提高的程度程度培训和开发人才，发培训和开发人才，发现员工的技能缺陷现员工的技能缺陷人员晋升的考评人员晋升的考评同事信任融洽同事信任融洽以员工的直接主管为主进以员工的直接主管为主进行考评评价。行考评评价。以自我考评和同事考评为以自我考评和同事考评为主。主。主管、下级、有关的同事主管、下级、有关的同事及相关人员共同考评。及相关人员共同考评。自我考评和同事考评为主，自我考评和同事考评为主，上级主管考评为辅。上级主管考评为辅。一、评价主体的选择一、评价主体的选择二、评价者培训二、评价者培训评价者误区培训关于绩效信息收集方法的培训绩效评价指标培训评价方法培训关于如何确定绩效标准的培训绩效反馈培训培训内容培训内容评价者误区评价者误区晕轮效应宽大化倾向严格化倾向中心化倾向首因效应近因效应评价者个人偏见溢出效应评价者误区评价者误区晕轮效应晕轮效应当我们以个体的某一种特征形成对个体的一个总体当我们以个体的某一种特征形成对个体的一个总体印象时，我们就是受到了晕轮效应的影响，具体指印象时，我们就是受到了晕轮效应的影响，具体指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。例如，心理学家描述某人有如下品质：例如，心理学家描述某人有如下品质：聪明，灵巧，勤奋，聪明，灵巧，勤奋，热情，热情，坚定，求实坚定，求实若将热情改为冷酷，即：聪明，灵巧，勤奋，若将热情改为冷酷，即：聪明，灵巧，勤奋，冷冷酷，酷，坚定，求实。坚定，求实。则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。光环效应评价者误区评价者误区宽大化倾向宽大化倾向宽大化倾向是在全世界最为盛行的评价误差行为。宽大化倾向是在全世界最为盛行的评价误差行为。评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。产生原因产生原因保护下属；避免留下不良绩效的书面记录，因此不愿保护下属；避免留下不良绩效的书面记录，因此不愿意严格评价部下；意严格评价部下；希望自己部下的成绩最好；希望自己部下的成绩最好；鼓励员工；鼓励员工；评价者对评价工作缺乏自信心，避免引起评价争议评价者对评价工作缺乏自信心，避免引起评价争议评价要素的评价标准不明确。评价要素的评价标准不明确。评价者误区评价者误区指评价者对员工工作业绩的评价过分严格产生原因产生原因评价者对各种评价因素缺乏足够的了解；评价者对各种评价因素缺乏足够的了解；为了处罚一个顽固的或难以对付的员工；为了处罚一个顽固的或难以对付的员工；为了鼓励一个有问题的员工主动辞职；为了鼓励一个有问题的员工主动辞职；为一次有计划的解雇制造一个有说服力的记录；为一次有计划的解雇制造一个有说服力的记录；为了缩减凭业绩提薪的下属的数量；为了缩减凭业绩提薪的下属的数量；为了遵守组织的规定。（组织不提倡管理者给出高为了遵守组织的规定。（组织不提倡管理者给出高评价）。评价）。严格化倾向严格化倾向评价者误区评价者误区中心化倾向是指评价者对一组评价对象作出的评价结中心化倾向是指评价者对一组评价对象作出的评价结果相差不多，或者都集中在评价尺度的中心附近，导果相差不多，或者都集中在评价尺度的中心附近，导致评价成绩拉不开距离。致评价成绩拉不开距离。产生原因产生原因人们往往不愿意做出人们往往不愿意做出“极好极好”、“极差极差”之类的极端评价；之类的极端评价；对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价；对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价；评价者对评价工作缺乏自信心；评价者对评价工作缺乏自信心；评价要素的说明不完整、评价方法不明确；评价要素的说明不完整、评价方法不明确；有些企业要求评价者对过高或过低的评价写出书面鉴有些企业要求评价者对过高或过低的评价写出书面鉴定，怕引起争议。定，怕引起争议。中心化倾向中心化倾向评价者误区评价者误区指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现产生延续性影响。评价者只凭员工的近期（绩效评价期间的最后阶段）评价者只凭员工的近期（绩效评价期间的最后阶段）行为表现进行评价。即员工在绩效评价期间最后阶行为表现进行评价。即员工在绩效评价期间最后阶段绩效表现的好坏，直接影响评价者对其在整个绩段绩效表现的好坏，直接影响评价者对其在整个绩效期间业绩表现的评价。效期间业绩表现的评价。首因效应首因效应近因效应近因效应一般说来，人们对近期发生的事情的印象比较深一般说来，人们对近期发生的事情的印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在工作实绩评估时往往会出现这样的情况：评估在工作实绩评估时往往会出现这样的情况：评估人在对被评估者某一时期内的工作绩效进行评估人在对被评估者某一时期内的工作绩效进行评估时，只看其近期的表现和成绩，以近期的记忆或时，只看其近期的表现和成绩，以近期的记忆或印象来代替被评估人在整个被评估期的工作表现印象来代替被评估人在整个被评估期的工作表现情况，因而造成评估误差，这就是近因误差。情况，因而造成评估误差，这就是近因误差。有的被评估人往往利用近因误差效应。如，在一有的被评估人往往利用近因误差效应。如，在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最后几个月才年中的前半年工作马马虎虎，等到最后几个月才开始表现较好，以图造成评估人对他工作实绩评开始表现较好，以图造成评估人对他工作实绩评估中的近因误差效应估中的近因误差效应。评价者误区评价者误区评价者个人偏见指评价者在进行各种评价时，可能评价者个人偏见指评价者在进行各种评价时，可能在员工的个人特征，如种族、民族、性别、年龄、在员工的个人特征，如种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己的行性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己的行为或人格相近的人，造成人为的不公平。为或人格相近的人，造成人为的不公平。评价者误区评价者误区评价者个人偏见评价者个人偏见对于自己关系不错、性格相投的人会给与较高的对于自己关系不错、性格相投的人会给与较高的评价；评价；对女性、老年人等持有偏见，给与较低的评价等对女性、老年人等持有偏见，给与较低的评价等指因被评价者在评价期之前的绩效失误而降低其评指因被评价者在评价期之前的绩效失误而降低其评价等级。价等级。评价者误区评价者误区溢出效应溢出效应发生事故发生事故没有发生事故没有发生事故评价期间评价期间非评价期间非评价期间在评价期间出现溢出误差对那些上一个评价期间表在评价期间出现溢出误差对那些上一个评价期间表现不良的员工是一种不公平的待遇，将挫伤员工继现不良的员工是一种不公平的待遇，将挫伤员工继续提高工作绩效的积极性，为避免这种情况的发续提高工作绩效的积极性，为避免这种情况的发生，我们应该鼓励评价者记录评价期间发生的关键生，我们应该鼓励评价者记录评价期间发生的关键事件，在评价者培训时应对这种情况加以强调。事件，在评价者培训时应对这种情况加以强调。暗示是人们一种特殊的心理现象。暗示是人们通暗示是人们一种特殊的心理现象。暗示是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。照办而引起的迅速的心理反应。评估人在领导者或权威人士的暗示下，很容易接评估人在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成评估误差的暗示效应。可能造成评估误差的暗示效应。评价者误区评价者误区暗示效应暗示效应 陈腐的旧传统观念对员工绩效评估的影响。在社会陈腐的旧传统观念对员工绩效评估的影响。在社会上，还存在着一些陈旧的传统观念上，还存在着一些陈旧的传统观念,如，论资排辈、如，论资排辈、讲私人关系、平均主义、嫉妒等都影响着工作绩效讲私人关系、平均主义、嫉妒等都影响着工作绩效的评估，造成评估误差。的评估，造成评估误差。误区误区规避措施规避措施工作绩效评价标准不清工作绩效评价标准不清采用目标管理法，用描述性语言界定评价要素；采用目标管理法，用描述性语言界定评价要素；利用利用SMART原则等规范目标和标准原则等规范目标和标准近因效应近因效应分月度分月度/季度考核和年终综合考核两种方式，并采用事实记录法季度考核和年终综合考核两种方式，并采用事实记录法晕轮效应晕轮效应关键是评价者本人能够意识到这一点；加强对主管人员培训关键是评价者本人能够意识到这一点；加强对主管人员培训中心化倾向中心化倾向采用强迫分布法，而不是图尺度评价法，主管人员培训采用强迫分布法，而不是图尺度评价法，主管人员培训偏松或偏紧倾向偏松或偏紧倾向采用强迫分布法；以客观绩效标准为依据，两级考核为监督采用强迫分布法；以客观绩效标准为依据，两级考核为监督评价者个人偏差评价者个人偏差建立员工投诉制度；加强绩效管理中的双向沟通建立员工投诉制度；加强绩效管理中的双向沟通人际关系影响人际关系影响建立员工投诉制度；以客观绩效标准为依据，两级考核为监督建立员工投诉制度；以客观绩效标准为依据，两级考核为监督避免绩效评价常见误差的措施避免绩效评价常见误差的措施一、绩效评价方法的分类一、绩效评价方法的分类 二、各种绩效评价方法的比较和选择二、各种绩效评价方法的比较和选择 绩效评价方法的选择绩效评价方法的选择绩效评估的标准绩效评估的标准绝对标准绝对标准建立员工建立员工工作行为特质标准工作行为特质标准,然后将达到该项标然后将达到该项标 准列入评估范围，而不在员工相互间作比较。准列入评估范围，而不在员工相互间作比较。（人与工作比较（人与工作比较量表法、描述法量表法、描述法P62P62）相对标准相对标准将员工间的绩效表现将员工间的绩效表现相互比较相互比较来评定个人来评定个人 工作好坏工作好坏,并按某种向度排序，或按等级排名。并按某种向度排序，或按等级排名。（人与人比较（人与人比较比较法）比较法）一、绩效评价方法的分类一、绩效评价方法的分类 评价方法评价方法-比较法比较法配对比较法排序法人物比较法直接排序法交替排序法比较法排序法是将员工按照工作绩效从好到坏的顺序进排序法是将员工按照工作绩效从好到坏的顺序进行排列。行排列。优点：优点：设计和应用成本低，使用容易，能够有效设计和应用成本低，使用容易，能够有效避免宽大化倾向、中心化倾向和严格化倾向。避免宽大化倾向、中心化倾向和严格化倾向。缺点：缺点：缺乏客观标准，无法将评价手段与企业战缺乏客观标准，无法将评价手段与企业战略相联系，不够细致具体，不易提出整改建议和略相联系，不够细致具体，不易提出整改建议和辅导，主观性随意性强，容易产生争议，可能造辅导，主观性随意性强，容易产生争议，可能造成盲目攀比和恶性竞争。成盲目攀比和恶性竞争。具体做法有直接排序和交替排序。具体做法有直接排序和交替排序。评价方法评价方法-比较法比较法排序法评价方法-比较法顺序等级员工姓名1最好王_2较好钱_3一般赵_3差张_2较差李_1最差胡_直接排序法交替排序法顺序等级员工姓名1最好王_2较好钱_3一般赵_4较差张_5最差李_将所有对象一一进行相互比较，比排序法将所有对象一一进行相互比较，比排序法更为准确可靠，能够避免宽大化、中心化更为准确可靠，能够避免宽大化、中心化和严格化倾向，设计和使用容易。和严格化倾向，设计和使用容易。缺点：缺点：缺乏客观标准，无法于组织战略目缺乏客观标准，无法于组织战略目标挂钩，主观倾向性强，工作量很大，随标挂钩，主观倾向性强，工作量很大，随着比较人员的增加，相互之间的可比性较着比较人员的增加，相互之间的可比性较差。差。评价方法-比较法配对比较法评价方法-比较法 A B赵钱孙李王赵0+-钱-0-孙-+0+-李+-0+王+-0配对比较法评价结果：钱的评价等级最高人物比较法，是确定典型人物，为绩效标准，将人物比较法，是确定典型人物，为绩效标准，将其他员工与之比较，确定适当的绩效成绩。其他员工与之比较，确定适当的绩效成绩。优点：优点：能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向，能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向，设计和使用成本低，典型人物具有激励作用。设计和使用成本低，典型人物具有激励作用。缺点：缺点：标准人物的挑选很难，无法于组织战略相标准人物的挑选很难，无法于组织战略相联系，不能发现细节问题，带有主观评价色彩。联系，不能发现细节问题，带有主观评价色彩。评价方法-比较法人物比较法评价方法-比较法被评价员工姓名A非常优秀B比较优秀C相同D比较差E非常差赵_钱_李_王_评价项目：业务知识 标准人物：孙_人物比较法强制分配法，根据正态分布规律，将评价群体强强制分配法，根据正态分布规律，将评价群体强制分成若干等级，比例相对固定，根据对象绩效制分成若干等级，比例相对固定，根据对象绩效将其划分为某一等级。将其划分为某一等级。优点：优点：能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向，能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向，设计使用成本低。但是，同样无法于组织战略相设计使用成本低。但是，同样无法于组织战略相联系，评价等级间差异内涵不清，主观性强。联系，评价等级间差异内涵不清，主观性强。不是单独使用，与各种各样的绩效评价方法结合不是单独使用，与各种各样的绩效评价方法结合使用。使用。一般先使用某种评价方法根据评价要素，一般先使用某种评价方法根据评价要素，对每位评价对象进行评价，然后根据评价结果综对每位评价对象进行评价，然后根据评价结果综合计算，按强制分步法确定的比例分配到相应的合计算，按强制分步法确定的比例分配到相应的绩效等级上。绩效等级上。评价方法-比较法强制分配法强制分配法评价方法-比较法部门绩效评价分数部门内员工绩效评价分数54321515%40%不限不限不限410%35%不限不限不限35%30%65%不限不限20%20%60%不限不限10%10%45%20%不限评价分数比例分配表强制分配法量表法量表法根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的评价方法。评价的评价方法。构建指标体系，确定指标数量，名称，规定指标构建指标体系，确定指标数量，名称，规定指标定义，确定各项指标的分数权重，划分指标标志定义，确定各项指标的分数权重，划分指标标志和标度，细化评价标准。和标度，细化评价标准。优点是评价结果客观准确，可以进行横向比较。优点是评价结果客观准确，可以进行横向比较。缺点是设计难度较大，成本较高，评价指标繁琐，缺点是设计难度较大，成本较高，评价指标繁琐，解释复杂，不适合对未来进行推断和预测。解释复杂，不适合对未来进行推断和预测。评价方法-量表法评价方法-量表法所使用评价尺度的类型所使用评价尺度的类型绩效评价方法名称（量表法）绩效评价方法名称（量表法）非定义式的评价尺度非定义式的评价尺度（包括：量词式、等级式、数量式的评价尺度）（包括：量词式、等级式、数量式的评价尺度）图尺度量表法图尺度量表法等级择一法等级择一法定定义义式式的的评评价价尺尺度度行为导向型量表法行为导向型量表法行为锚定量表行为锚定量表混合标准量表法混合标准量表法结果导向型量表法结果导向型量表法（无单纯运用此法的量表）（无单纯运用此法的量表）综合运用以上两者综合运用以上两者综合尺度量表法综合尺度量表法其它其它行为对照表法行为对照表法行为观察量表法行为观察量表法按照评价尺度，量表法的分类如下所示评价方法-量表法评价要素评价尺度权重得分事实依据及评语专业知识:经验以及工作中的信息知识30 24 18 12 6s a b c d30%a（略）计划能力：对要完成工作的有效设计 15 12 9 6 3 s a b c d15%b（略）沟通能力：以书面和口头方式清晰、明确地表达思想、观念或者事实的能力10 8 6 4 2s a b c d10%a（略）s:极优a:优b:良c:中d:差最终得分：62分档次划分s:80以上a:65-79b:49-64c:33-48d:16-32最终档次：s a b c d图尺度量表法（graphic rating scale,GRS）GRS向评估者展示了一系列被认为是成功工作绩效所必需的个人特征，如下例：指导语指导语用下列评定量表按每一品质评价该工人用下列评定量表按每一品质评价该工人5=优秀：你所知道的最好的工人优秀：你所知道的最好的工人4=良好：满足所有的工作标准，并超过一些标准良好：满足所有的工作标准，并超过一些标准3=中等：满足所有的工作标准中等：满足所有的工作标准 2=需要改进，某些方面需要改进需要改进，某些方面需要改进 1=不令人满意，不可接受不令人满意，不可接受A.衣着和仪表衣着和仪表 12345B.自信心自信心 12345C.可靠程度可靠程度 12345D.机智和圆滑机智和圆滑 12345E.态度态度 12345F.合作合作 12345G.热情热情 12345H.知识知识 12345特征法（图解式评定量表特征法（图解式评定量表GRS)GRS)评价方法评价方法-量表法量表法评价指标评价指标权重权重（%）优秀优秀（5 5）良好良好（4 4）满意满意（3 3）尚可尚可（2 2）不满意不满意（1 1）得分得分工作数量10评语工作质量15评语专业知识水平 15评语合作精神20评语可靠性15评语创造性15评语工作纪律10评语总得分等级择一法评价对象：部门：评价者：评价日期：评价方法评价方法-量表法量表法评价指标评价指标评价尺度评价尺度优秀优秀良好良好满意满意尚可尚可不满意不满意专业知识54321沟通能力54321判断能力54321管理技能54321工作质量54321团队合作能力54321人际关系能力54321主动性54321创造性54321解决问题能力54321等级择一法评价方法评价方法-量表法量表法行为锚定量表法（behaviorally anchored rating scale method,BARS）由传统的绩效评定表（图尺度量表法等）演变而来，是图尺度量表法与关键事件法的结合，是行为导向型量表法的最典型代表。在这种评价方法中，每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定。评价指标：关心学生指标定义：积极结识住宿学生，发现他们的需要，真诚地对待他们的需要并做出反应评价等级（1）最好当学生面有难色时，上前询问是否有问题需要一起商量（2）较好为住宿学生提供一些关于所修课程的学习方法上的建议（3）一般看到住宿学生时上前打招呼（4）较差友好地对待住宿学生，与他们讨论困难，但随后不能跟踪解决困难（5）最差批评住宿学生不能解决自己遇到的困难评价结果：员工姓名：工作部门：评价者：评价日期：评价方法评价方法-量表法量表法对宿舍老师的评价评价方法评价方法-量表法量表法行为锚定量表法：巡逻警官的绩效评价（评价维度：巡逻前的准备）评价方法评价方法-量表法量表法混合标准量表法（一）评价方法评价方法-量表法量表法混合标准量表法（二）评价方法评价方法-量表法量表法要素名称协作性职位等级中层管理人员职位类别职能管理要要素素定定义义：在工作中能否充分认识本部门在工作流程中所扮演的角色，考虑他人的处境，主动承担责任，协助上级、同事做好工作。等级等级定定 义义评分评分S正确认识本部门在流程中所扮演的角色，合作性很强，自发、主动地配合其它部门的工作，积极地推动公司总体工作的顺利进行。20A愿意与其它部门进行合作，在其它部门需要的时候，能够尽量配合工作，从而保证公司总体工作的正常进行。16B大体上能够按规定配合其它部门的工作，基本上能够保证公司总体工作的正常进行。12C有时候有不配合其它部门工作的现象，存在部门本位主义倾向，从而导致公司的总体工作有时会遇到困难。8D根本不与其它部门进行沟通和协调，部门本位主义倾向明显，在工作中经常与其它部门发生冲突，导致公司总体工作陷入僵局。4综合尺度量表法是将结果导向量表法与行为导向量表法相结合的一种评价方法。在该方法中，评价指标的等级描述规定采用了行为与结果相结合的方式。评价工作态度指标评价工作态度指标评价方法评价方法-量表法量表法行为对照表法评价项目：工作的可靠性1有效地管理工作时间。几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是2能够及时地符合项目的截止期限要求。几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 3必要时帮助其他员工工作，以符合项目的期限要求。几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 4必要时情愿推迟下班和周末加班工作。几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 5预测并试图解决可能阻碍项目按期完成的问题。几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 总分=013分 很差 1416分 差 1719分 一般 2022分 好 2325分 很好评价方法评价方法-量表法量表法行为观察量表法描述法是对评价对象的绩效，从多个角度进行文字上的描描述法是对评价对象的绩效，从多个角度进行文字上的描述和评价，属于定性方法。设计和使用简单方便，成本适述和评价，属于定性方法。设计和使用简单方便，成本适中，应用广泛，适合对任何人的单独评价。中，应用广泛，适合对任何人的单独评价。但是，缺乏统一的标准，难以对多个评价对象进行客观、但是，缺乏统一的标准，难以对多个评价对象进行客观、公正的比较，因而不适用于评价性评价，而较为适用于发公正的比较，因而不适用于评价性评价，而较为适用于发展性评价。展性评价。根据所记录事实的不同内容，描述法可以分为：根据所记录事实的不同内容，描述法可以分为：能力记录法能力记录法态度记录法态度记录法工作业绩记录法工作业绩记录法指导记录法指导记录法关键事件法关键事件法评价方法评价方法-描述法描述法描述法评价方法评价方法-描述法描述法员工姓名：所属部门：职位名称：观察期间：记录人：项目具体事实长处短处积极性服务意识责任意识自我开发意识态度记录法评价方法评价方法-描述法描述法任务内容进度结果任务一：1月：2月：任务二：缺勤记录迟到或早退情况员工姓名：所属部门：职位名称：观察期间：记录人：工作业绩记录法绩效评价方法评价标准成本最小化员工开发（提供反馈指导）分配奖金和发展机会有效性（避免评价错误）描述法一般不确定差不确定排序法好差差/一般一般强制分配法好差差/一般一般等级鉴定法一般不确定差不确定行为锚定量表法一般好好好 绩效评价方法的比较绩效评价方法的比较 几种常见绩效评价方法的比较几种常见绩效评价方法的比较 二、二、绩效评价方法的选择FANGFANG影响因素影响因素绩效评价方法的选择三个特征：工作的独立性程度、工作的程序化程度以及工作环境的变动程度对绩效评价方法选择的影响客观性很弱选择非结构化的比较方法（描述法）客观性居中对员工工作结果的考察比对工作过程的考察更重要（目标管理法）变动客观性很强将员工的行为与工作标准比较（等级鉴定法）工作环境稳定程序化低高低高独立性 二、二、绩效评价方法的选择绩效评价方法的选择 31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。黑格尔32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。普列姆昌德33、希望是人生的乳母。科策布34、形成天才的决定因素应该是勤奋。郭沫若35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。洛克