十大热点劳动争议案例解析

江三角律师事务所江三角律师事务所 劳动法苑劳动法苑 laodongfa laodongfa 苏州分所苏州分所 主任主任 资深律师资深律师 毕振洲毕振洲20212021年上半年十大典型劳动争议年上半年十大典型劳动争议案例解析案例解析毕振洲简介毕振洲简介上海江三角律师事务所合伙人、苏州分所主任、资深律师上海江三角律师事务所合伙人、苏州分所主任、资深律师.中国法学会会员，上海劳动法学会委员，中国管理科学研究院中国法学会会员，上海劳动法学会委员，中国管理科学研究院学术委员会特约研究员，学术委员会特约研究员，“第八届中国经济学家论坛特邀嘉宾。第八届中国经济学家论坛特邀嘉宾。?劳动法苑劳动法苑?副主编，副主编，?人力资源人力资源?期刊特约攒稿人。期刊特约攒稿人。1996年获得律师资格，年获得律师资格，2000年清华大学法学院民商法学年清华大学法学院民商法学研究生班毕业，主攻劳动法、公司法和知识产权法，尤其擅长研究生班毕业，主攻劳动法、公司法和知识产权法，尤其擅长人力资源的法律效劳。为上海、北京、广州、西安、苏州、无人力资源的法律效劳。为上海、北京、广州、西安、苏州、无锡、常州、南京等地的外资企业举办了锡、常州、南京等地的外资企业举办了120多场企业内训和大多场企业内训和大型法律讲座。型法律讲座。著作和文章：参与编写著作和文章：参与编写?论剑论剑?、?劳动合同法劳动合同法HR应用指南应用指南?、?纷争与和谐纷争与和谐劳动争议预防与处理实务精要劳动争议预防与处理实务精要?等书籍；有等书籍；有20多篇文章在多篇文章在?培训杂志培训杂志?、?园区台商园区台商?、?中国人才报中国人才报?、?上海上海律师律师?、?人力资源人力资源.HR经理人经理人?刊物发表。刊物发表。授课背景授课背景自自2021年年?劳动合同法劳动合同法?等相关法律实施以来，劳动争议等相关法律实施以来，劳动争议案件审判工作取得了较为显著的进展。过去的三年，是各级案件审判工作取得了较为显著的进展。过去的三年，是各级法院劳动司法领域应对国际金融危机、承受重大挑战的三年，法院劳动司法领域应对国际金融危机、承受重大挑战的三年，也是维护劳动者合法权益、开展和谐劳动关系取得突出成效也是维护劳动者合法权益、开展和谐劳动关系取得突出成效的三年。据劳动保障部门提供数据，的三年。据劳动保障部门提供数据，2021年全国劳动争议案年全国劳动争议案件近件近100万件。春节后，全国高院及各级法院公布了当地系列万件。春节后，全国高院及各级法院公布了当地系列劳动争议案例，全面反映了涉及劳动争议案例，全面反映了涉及?劳动合同法劳动合同法?贯彻实施各方贯彻实施各方面的热点、难点问题，如劳动合同确实认问题、合法解除的面的热点、难点问题，如劳动合同确实认问题、合法解除的必备要件问题等必备要件问题等。通过案例分析，期望对广阔用人单位的。通过案例分析，期望对广阔用人单位的HR有所裨益。有所裨益。课程目标课程目标 通过本课程使人事了解典型劳动争议案件的一些普遍性和特殊性问题，使人事了解劳动争议案件涉及的常见法律法规，也熟悉劳动争议案件仲裁诉讼的法律策略和技巧，使HR们在处理人事事务时尽可能防止出现争议。从联建科技案看人事管理从联建科技案看人事管理案例案例1合同条款不明合同条款不明支付双倍工资支付双倍工资争议案争议案王某自王某自2007年年10月起在某播送电视局负责电台编辑工作。双方签订月起在某播送电视局负责电台编辑工作。双方签订了劳动合同，但未规定具体工作内容。了劳动合同，但未规定具体工作内容。2021年年6月，王某领取了月，王某领取了2021年年1月至月至5月的工资月的工资5090元后就没再上班，并于元后就没再上班，并于2021年年7月月27日申请仲裁，认日申请仲裁，认为双方的协议不具备为双方的协议不具备?劳动合同法劳动合同法?必备的条款，不是有效的书面劳动合必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求播送电视局支付未签订书面劳动合同的双倍工资。仲裁委员会同，要求播送电视局支付未签订书面劳动合同的双倍工资。仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。播送电视局不服诉至法院，法院亦认为双方的支持了王某的仲裁请求。播送电视局不服诉至法院，法院亦认为双方的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法根据协议确定双方的权利和义务，协议缺乏工作内容这一核心条款，无法根据协议确定双方的权利和义务，劳动合同并未成立，故判决播送电视局向王某支付劳动合同并未成立，故判决播送电视局向王某支付11个月的双倍工资。个月的双倍工资。1仲裁和法院支持王某双倍工资的依据是什么？仲裁和法院支持王某双倍工资的依据是什么？2劳动合同的核心条款有哪些？劳动合同的核心条款有哪些？3哪些情况会导致劳动合同无效？哪些情况会导致劳动合同无效？一、案例讨论一、案例讨论一个月一个月用用工工之之日日支付两倍工资支付两倍工资视为用人单位视为用人单位与劳动者已订立与劳动者已订立无固定期劳动合同无固定期劳动合同一年一年劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依法支付经济补偿。并依法支付经济补偿。合法合法用人单位用人单位书面通知书面通知后，劳动者不订立合同的，后，劳动者不订立合同的，用人单位应当用人单位应当书面通知书面通知劳动者终止劳动关系，劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿无需向劳动者支付经济补偿.1010 二、案例启示二、案例启示1、合同条款要完善，否那么导致局部条款无效；、合同条款要完善，否那么导致局部条款无效；2、合同到期未签，是否要支付二倍工资？、合同到期未签，是否要支付二倍工资？3、负责劳动合同订立的、负责劳动合同订立的HR或者法务，可否主张双倍工资？或者法务，可否主张双倍工资？案例案例2员工严重违纪解除争议案员工严重违纪解除争议案 某纺织企业，是重点消防单位。员工王某烟瘾较大，一日躲在厂区厕所里吸某纺织企业，是重点消防单位。员工王某烟瘾较大，一日躲在厂区厕所里吸烟被两名巡查人员发现或被带到企业人力资源部，人力资源部经理对王某进行了烟被两名巡查人员发现或被带到企业人力资源部，人力资源部经理对王某进行了严厉批评，并制作了批评教育笔录，王某也认识到自己行为的危害性，并作了自严厉批评，并制作了批评教育笔录，王某也认识到自己行为的危害性，并作了自我批评。但当人力资源部经理让王某在笔录上签字时，王某苦苦哀求，不愿签字，我批评。但当人力资源部经理让王某在笔录上签字时，王某苦苦哀求，不愿签字，人力资源部经理经不住王某的哀求，加之有巡查人员作证，便不再坚持让王某签人力资源部经理经不住王某的哀求，加之有巡查人员作证，便不再坚持让王某签字。字。过后不久，企业厂长听说此事，非常生气，要坚决解除王某的劳动合同。过后不久，企业厂长听说此事，非常生气，要坚决解除王某的劳动合同。随后，人力资源部便通知王某解除劳动合同。王某不服，起诉到仲裁委员会，要随后，人力资源部便通知王某解除劳动合同。王某不服，起诉到仲裁委员会，要求撤销企业解除劳动合同决定。庭审时，王某当庭否认自己在生产区域吸烟的事求撤销企业解除劳动合同决定。庭审时，王某当庭否认自己在生产区域吸烟的事实，而企业证明王某吸烟的证据是批评教育笔录，并有两位巡查人员出庭作证。实，而企业证明王某吸烟的证据是批评教育笔录，并有两位巡查人员出庭作证。1王某的行为能否解除劳动合同？王某的行为能否解除劳动合同？2公司提供了公司提供了2份证据的效力如何？为什么？份证据的效力如何？为什么？4在在HR操作实务中，如何留存员工的违纪证据操作实务中，如何留存员工的违纪证据？一、案例讨论一、案例讨论1、违纪解除的合法要件、违纪解除的合法要件二、案例启示二、案例启示1有理：具有法定理由，符合法定情形有理：具有法定理由，符合法定情形“以法律为准绳：是否包含规章制度、劳动合同以法律为准绳：是否包含规章制度、劳动合同等等2有据：具备事实依据，证据确凿充分有据：具备事实依据，证据确凿充分“以事实为依据：客观事实以事实为依据：客观事实OR法律事实？法律事实？3有序：履行法定程序，遵守法定形式有序：履行法定程序，遵守法定形式提前书面通知工会，否那么程序违法而致解雇违法。提前书面通知工会，否那么程序违法而致解雇违法。2、违法解除的法律后果、违法解除的法律后果后果一：继续履行劳动合同。后果一：继续履行劳动合同。产生情形：劳动者要求继续履行劳动合同的。或者产生情形：劳动者要求继续履行劳动合同的。或者后果二：向劳动者支付赔偿金即双倍经济补偿金后果二：向劳动者支付赔偿金即双倍经济补偿金。产生情形：劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳产生情形：劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动动合同已经不能继续履行的。合同已经不能继续履行的。1515 2021年年1月月22日，南京某旅游公司与朱某签订日，南京某旅游公司与朱某签订?驾驶员聘用合同驾驶员聘用合同?。2021年年7月月13日，朱某驾驶公司客车行使至南京市恒山路路口抢道，与无日，朱某驾驶公司客车行使至南京市恒山路路口抢道，与无证驾驶无牌照摩托车的胡某相撞，造成胡某和其搭载的乘客王某死亡的证驾驶无牌照摩托车的胡某相撞，造成胡某和其搭载的乘客王某死亡的交通事故。交管部门认定朱某和胡某负同等责任。事发后，胡某和王某交通事故。交管部门认定朱某和胡某负同等责任。事发后，胡某和王某的继承人向法院提起诉讼，旅游公司被判令承担的继承人向法院提起诉讼，旅游公司被判令承担52万余元的赔偿责任。万余元的赔偿责任。后公司认为朱某的事故给公司造成重大损失，经与朱某协商无果后，向后公司认为朱某的事故给公司造成重大损失，经与朱某协商无果后，向法院申请，要求朱某赔偿损失法院申请，要求朱某赔偿损失10万元。法院综合考虑朱某和旅游公司的万元。法院综合考虑朱某和旅游公司的过错，并兼顾朱某的实际收入水平过错，并兼顾朱某的实际收入水平(年收入年收入18000元元)，酌定朱某对旅游公，酌定朱某对旅游公司直接损失承担的数额为其年收入的司直接损失承担的数额为其年收入的30%即即5400元。元。案例案例3员工有过错员工有过错赔偿争议案赔偿争议案1朱某过错给公司造成损失，公司能否从工资里扣除？朱某过错给公司造成损失，公司能否从工资里扣除？2如果朱某在这次交通事故中受伤，能否申请工伤？如果朱某在这次交通事故中受伤，能否申请工伤？3公司能否与朱某解除合同？公司能否与朱某解除合同？一、案例讨论一、案例讨论1、工伤认定的根本原那么、工伤认定的根本原那么-三工原那么和无过错责任三工原那么和无过错责任2、能否在劳动合同里约定或规章制度里规定员工违法辞、能否在劳动合同里约定或规章制度里规定员工违法辞职要支付公司损失的条款？职要支付公司损失的条款？二、案例启示二、案例启示案例案例4员工长期病假员工长期病假解除合同争议案解除合同争议案黄某于黄某于1993年年8月进入无锡某饭店担任厨师。月进入无锡某饭店担任厨师。2021年年8月月29日，双方签订最后一期劳动合同，期限自日，双方签订最后一期劳动合同，期限自2021年年9月月1日至日至2021年年8月月31日。日。2021年年9月，黄某因患病开始向饭月，黄某因患病开始向饭店请假，此后再未到饭店上班。医疗期内，黄某一直向饭店请假，此后再未到饭店上班。医疗期内，黄某一直向饭店提供医疗证明和病历。店提供医疗证明和病历。2021年年3月月27日，饭店发给黄某日，饭店发给黄某一份解除劳动合同的通知。一份解除劳动合同的通知。2021年年4月底，饭店将经济补月底，饭店将经济补偿金与医疗补助费的计算清单复印给了黄某。偿金与医疗补助费的计算清单复印给了黄某。2021年年7月，月，黄某向无锡市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因不服仲裁黄某向无锡市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因不服仲裁裁决，黄某诉至法院。法院认为饭店构成违法解除，判决裁决，黄某诉至法院。法院认为饭店构成违法解除，判决饭店向黄某支付违法解除劳动合同的赔偿金。饭店向黄某支付违法解除劳动合同的赔偿金。1合同到期而医疗期未满公司是否有权终止合同？合同到期而医疗期未满公司是否有权终止合同？2医疗期已满合同也到期而病情未好是否有权终止合同？医疗期已满合同也到期而病情未好是否有权终止合同？3合同到期终止经济补偿金和医疗补偿金如何计算？合同到期终止经济补偿金和医疗补偿金如何计算？一、案例讨论一、案例讨论1 1、病假依据、病假依据1单位可否对病假证明作出要求？单位可否对病假证明作出要求？2请假手续有瑕疵，可认定为旷工吗？请假手续有瑕疵，可认定为旷工吗？病假证明病假证明+请假手续请假手续二、案例启示二、案例启示2 2、病假工资、病假工资 某公司规定：某公司规定：“每位员工每年享受五天的全薪病假，超出的病假每位员工每年享受五天的全薪病假，超出的病假统一按原工资的统一按原工资的40%40%发放病假工资。这样的规定可以吗？发放病假工资。这样的规定可以吗？法定标准法定标准+从高约定或规定从高约定或规定3 3、医疗期的延长、医疗期的延长2222 1994年年5月月10日，高某到某设备公司工作。日，高某到某设备公司工作。2004年，双方签订了无年，双方签订了无固定期限劳动合同。固定期限劳动合同。2021年年11月月22日，设备公司又独资设立了一新公日，设备公司又独资设立了一新公司。司。12月月20日，设备公司召集包括高某在内的垫片车间的全体员工召开日，设备公司召集包括高某在内的垫片车间的全体员工召开会议，告知设立了新公司及设备公司的垫片生产将整体转移至新公司的会议，告知设立了新公司及设备公司的垫片生产将整体转移至新公司的事宜，并告知了有关垫片车间员工的劳动关系转移或解除的两种方案。事宜，并告知了有关垫片车间员工的劳动关系转移或解除的两种方案。会议当天，设备公司发给员工每人一份关于劳动关系的转移方案及回执，会议当天，设备公司发给员工每人一份关于劳动关系的转移方案及回执，要求员工对两种方案作出选择，于要求员工对两种方案作出选择，于12月月24日前交至公司，并告知过期没日前交至公司，并告知过期没有提交选择的将视为不同意与新公司建立劳动关系。有提交选择的将视为不同意与新公司建立劳动关系。案例案例5情势发生变更情势发生变更，合同解除争议案，合同解除争议案2323 因高某逾期未递交回执，12月26日，设备公司向高某送达了解除劳动合同的通知书，并通知其办理相关手续。经屡次催促，高某逾期未去办理手续。设备公司遂为高某办理了退工手续。高某向仲裁委申请仲裁，要求撤销设备公司作出的解除劳动合同的决定。仲裁委员会裁决设备公司支付高某违法解除劳动合同的双倍赔偿金84736.4元。设备公司不服，诉至法院。法院判决驳回高某要求撤销设备公司作出的解除劳动合同决定的诉讼请求。1本案中公司业务整体转移是否属于本案中公司业务整体转移是否属于“客观情况发生重客观情况发生重大变化？大变化？2“客观情况发生重大变化，公司是否有调岗权？客观情况发生重大变化，公司是否有调岗权？3法院为什么驳回高某要求撤销设备公司作出的解除劳法院为什么驳回高某要求撤销设备公司作出的解除劳动合同决定的诉讼请求？动合同决定的诉讼请求？一、案例讨论一、案例讨论2525 1 1、客观情况发生重大变化的界定客观情况发生重大变化的界定二、案例启示二、案例启示 劳动部劳动部?关于中华人民共和国劳动法假设干条文的说明关于中华人民共和国劳动法假设干条文的说明?26 26、“致使劳动合同无法履行的客观情况是指发生致使劳动合同无法履行的客观情况是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者局部条款无法履行的其不可抗力或出现致使劳动合同全部或者局部条款无法履行的其他情况。主要包括：企业迁移他情况。主要包括：企业迁移(城市改造、资产转移、企业改城市改造、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。调整等。2、个人有没有客观情况的变化？、个人有没有客观情况的变化？案例案例6辞退工会主席赔偿争议案辞退工会主席赔偿争议案 现年45岁的崔女士于2000年末进入某A广告。5年后，她被调派到 B 广告担任人事行政部经理。2021年3月 B 广将其资产和股权转让给新成立的 C 广告。随即，崔女士按照划定，在当地区工会街道工作委员会的指导和帮助下，经过合法程序，组建了 C 广告工会委员会，并中选为主席。崔女士年薪为14.52万元。一个月后，C 公司以崔女士“不服从公司办理为由，提出与崔女士解除劳动合约，并给予20万元的经济补偿。可是崔女士以为，作为 C 广告公司的工会主席，公司给予的补偿金不切合?工会法?的划定，要求公司支付双倍补偿。2001年12月15日，C 公司以崔女士非法擅自建立工会，违反公司划定为由，强行与崔女士解除了劳动合同。最终，法院判定 C 广告公司支付崔女士各项赔偿金累计38万余元。1组建工会是否必须经公司同意？组建工会是否必须经公司同意？2任期内，能否解除工会主席？任期内，能否解除工会主席？3任期内，工会主席的劳动合同到期能否终止？任期内，工会主席的劳动合同到期能否终止？一、案例讨论一、案例讨论二、案例启示二、案例启示1、工会主席的任职资格、工会主席的任职资格2021年年7月月25日日?企业工会主席产生方法企业工会主席产生方法(试行试行)?第六条规第六条规定，企业行政负责人定，企业行政负责人(含行政副职含行政副职)、合伙人及其近亲属，、合伙人及其近亲属，人力资源部门负责人，外籍职工不得作为本企业工会主席人力资源部门负责人，外籍职工不得作为本企业工会主席候选人。候选人。2、工会主席的罢免撤换、工会主席的罢免撤换罢免、撤换企业工会主席须经会员大会全体会员或者会员罢免、撤换企业工会主席须经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表无记名投票过半数通过。代表大会全体代表无记名投票过半数通过。3、违法解除的特别补偿、违法解除的特别补偿?中华人民共和国工会法中华人民共和国工会法?第五十二条第五十二条违反本法规定，有以下情形之一的，由劳动行违反本法规定，有以下情形之一的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿：的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿：一职工因参加工会活动而被解除劳动合同的；一职工因参加工会活动而被解除劳动合同的；二工会工作人员因履行本法规定的职责而被解除劳二工会工作人员因履行本法规定的职责而被解除劳动合同的。动合同的。案例案例7调岗不同意解除争议案调岗不同意解除争议案 2021年1月李某与A公司订立3年期的劳动合同，但对李某的工作岗位没有明确约定。后公司与李某签订了一份?岗位聘用协议?，作为劳动合同的附件，其第五条约定：甲方A公司聘请乙方李某从事培训主管岗位工作，月薪人民币6800元，甲方可根据工作需要和乙方的工作能力及表现变更乙方的工作岗位。如无正当理由，乙方应服从调动。员工手册中对此也有相应规定。2021年11月，公司内部进行机构调整，资源重组，要求李某所任职的培训主管职责中须包括具备熟练的计算机操作技能和良好的英语听说读写技能，薪资也提高到8000元。公司考虑到李某的实际情况，已经不能胜任公司重整后的培训主管岗位。公司根据上述岗位聘用协议第五条的约定，通知李某其工作岗位已发生变动，新工作岗位是公司总务部主管，月薪是6000元。要求李某在接到通知后3日内交接事务并到总务部报到，并要求与公司重新签订?岗位聘用协议?。李某对公司的决议不服，拒绝到新岗位报到并拒绝签署新的?岗位聘用协议?，向劳动仲裁委员会申请仲裁要求继续履行原劳动合同，回复其原岗位及薪水待遇。人力资源部屡次 通知李某到岗，李某拒绝，最后公司以因李某不胜任工作为由，书面通知李某解除劳动合同。李某不服提请仲裁，请求：恢复原劳动合同。1对李某的工作岗位和薪资调整必须协商一致吗？对李某的工作岗位和薪资调整必须协商一致吗？2公司能否单方调整李某的工作岗位？公司能否单方调整李某的工作岗位？3公司解除是否合法？怎样操作该案公司风险比较小？公司解除是否合法？怎样操作该案公司风险比较小？一、案例讨论一、案例讨论 必须协商一致的必须协商一致的“三调三调约定的单方约定的单方“三调三调约定的有效性约定的有效性+实施的合理性实施的合理性法定的单方法定的单方“三调三调1员工医疗期满后不能从事原工作员工医疗期满后不能从事原工作2员工不能胜任工作员工不能胜任工作3三期女职工三期女职工4脱密期调岗脱密期调岗注意：调岗时的合法合理性注意：调岗时的合法合理性二、案例启示二、案例启示李某是某外企员工，与公司签订有一年期的劳动合同，具体从事李某是某外企员工，与公司签订有一年期的劳动合同，具体从事办公室文员工作。公司确定李某的工作时间为法定标准工作时间，公办公室文员工作。公司确定李某的工作时间为法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付李某的工资待遇。工作期间，李某每日努力司也按标准工时制度支付李某的工资待遇。工作期间，李某每日努力工作，当日工作任务在工作，当日工作任务在8小时内未完成的，为了不把工作任务留到下一小时内未完成的，为了不把工作任务留到下一个工作日，李某就在下班后自动加班完成当日工作任务。个工作日，李某就在下班后自动加班完成当日工作任务。一年后，李某对公司的工作安排难以承受，就在合同期限届满时一年后，李某对公司的工作安排难以承受，就在合同期限届满时表示不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加表示不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司认为公司并班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司认为公司并未安排李某延时加班，李某延长工作时间是个人自愿的行为，公司不未安排李某延时加班，李某延长工作时间是个人自愿的行为，公司不能另行支付加班工资，对李某的要求予以拒绝。李某对公司的说法表能另行支付加班工资，对李某的要求予以拒绝。李某对公司的说法表示异议，双方于是发生争议。示异议，双方于是发生争议。案例案例8自愿加班加班费争议案自愿加班加班费争议案1、自愿加班有没有加班费？、自愿加班有没有加班费？2、员工提供考勤记录能否证明加班？、员工提供考勤记录能否证明加班？3、劳动合同履行期间，员工一直有加班的情形，员工离职时、劳动合同履行期间，员工一直有加班的情形，员工离职时才提出加班费的支付要求，是否超过时效期限？才提出加班费的支付要求，是否超过时效期限？一、案例讨论一、案例讨论36无无效效规规那那么么：“中中层层以以上上干干部部没没有有加加班班费费？“加加班班不不满满半小时的，不算加班？半小时的，不算加班？注注意意：企企业业免免除除自自己己的的法法定定责责任任，排排除除劳劳动动者者权权利利的的约约定定或规定，均无效。或规定，均无效。1、加班费审批制度、加班费审批制度二、案例启示二、案例启示372、举证责任、举证责任原原那那么么：劳劳动动者者主主张张加加班班费费的的，应应当当就就加加班班事事实实的的存存在在承担承担 举证责任。举证责任。特特例例：劳劳动动者者有有证证据据证证明明用用人人单单位位掌掌握握加加班班事事实实存存在在的的证据用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。证据用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。案例案例9竞业限制违约争议案竞业限制违约争议案 孙先生与园区某医疗器械苏州签订劳动合同，任销售经理。双方签订“保密及竞业限制协议，约定：医疗器械公司在孙先生在职期间每月的工资中增加1360元作为保密费及竞业限制补偿金；违约金约定50万元。合同签订后，医疗器械公司按约履行了支付义务。2021年5月，孙先生因公司的原因辞职。次月，孙先生至上海某医疗器械公司工作，担任销售总监一职。苏州医疗器械公司得知后，向劳动仲裁委员会提起申诉，要求孙先生与上海某医疗器械公司共同支付违约金及经济损失100万元。1竞业限制补偿金可以在职期间提前发放吗？竞业限制补偿金可以在职期间提前发放吗？2竞业限制违约金的约定有何标准？竞业限制违约金的约定有何标准？3上海公司是否应当与孙先生共同承担连带责任赔偿？上海公司是否应当与孙先生共同承担连带责任赔偿？一、案例讨论一、案例讨论401、保密义务和竞业限制义务、保密义务和竞业限制义务保密义务：保密义务：法定、无对价、无期限；法定、无对价、无期限；竞业限制义务：竞业限制义务：约定、有对价、有期限。约定、有对价、有期限。二、案例启示二、案例启示412、对泄密员工的处理、对泄密员工的处理(1)(1)处分处理：按企业规章制度进行；处分处理：按企业规章制度进行；(2)(2)损失赔偿：需由企业提供损失依据；损失赔偿：需由企业提供损失依据；(3)(3)追究刑责：损失到达法定标准的，构成侵犯商业秘密罪追究刑责：损失到达法定标准的，构成侵犯商业秘密罪 2021年12月8日上午8点03分，在昆山市经济开发区广兴电子，一名怀胎7个月的女主管被一名男下属捅伤。尖刀直接刺穿了腹中胎儿的头部。据称，该犯罪嫌疑人是因不满被该女主管以不胜任工作解除合同而动了杀机，犯罪嫌疑人认为是女主管在成心刁难他。趁该女主管不备，掏出一把事先准备好的刀，直刺孕妇的肚子。凶手已被昆山市玉山镇青阳派出所警方拘留。孕妇虽脱离危险期，但情绪仍然比较冲动，无法接受失去孩子的事实。案例案例10解除不公人身伤害案解除不公人身伤害案1公司以员工不胜任工作为由解除劳动合同应提供那些公司以员工不胜任工作为由解除劳动合同应提供那些证据？证据？2女主管人身伤害是否是工伤？女主管人身伤害是否是工伤？一、案例讨论：一、案例讨论：1、人事角色的定位、人事角色的定位-管理和员工管理和员工2、人事工作要、人事工作要“三讲三讲-讲法律、讲政策、讲政治讲法律、讲政策、讲政治3、工伤认定的、工伤认定的“三要素三要素1关系要素前提：双方存在劳动关系关系要素前提：双方存在劳动关系2情形要素根底：符合法定认定情形情形要素根底：符合法定认定情形3程序要素关键：经过认定机构认定程序要素关键：经过认定机构认定二、案例启示二、案例启示 总结与答疑总结与答疑 劳动法咨询热线：劳动法咨询热线：上海：上海：021-58788110 北京：北京：江苏：江苏：0512-68055798深圳：深圳：82836716毕振洲毕振洲Bizhenzhou2126