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某管理顾问公司 第 1 页共 57 页 版权所有 不得复制某商业开展分公司人力资源管理咨询工程某管理参谋某管理参谋薪酬方案薪酬方案 (初稿初稿)提交日期:2005年10月5日某管理顾问公司 第 2 页共 57 页 版权所有 不得复制薪酬设计背景薪酬现状 薪酬现状中的问题 薪酬设计的目标和原那么 薪酬设计思路 薪酬总额 薪酬构成 薪酬水平 行业背景 企业背景设计目标 设计原那么薪酬结构调整 各等级薪资确定 薪酬套级薪酬总额控制 薪酬的计发 薪酬调整各层岗位奖金发放方法薪酬总体水平 内部薪酬水平比较薪酬结构 薪酬决定 分配及发放某管理顾问公司 第 3 页共 57 页 版权所有 不得复制薪酬设计背景薪酬现状 薪酬现状中的问题 薪酬设计的目标和原那么 薪酬设计思路 行业背景企业背景某管理顾问公司 第 4 页共 57 页 版权所有 不得复制一、薪酬方案背景行业背景：随着中国取消对外资投资商业领域在地域、股权和数量的限制，外资的大举进入使得国内零售业竞争日益剧烈，由此带来了对零售业人才的争夺战。由于现有教育体制无法满足零售业大开展带来的人才需求，零售企业之间的竞争往往演变成互相挖取现有人才的斗争。某管理顾问公司 第 5 页共 57 页 版权所有 不得复制一、薪酬方案背景企业背景：某购物中心多年来薪酬体系没有进行过以岗位价值为根底的科学设计，长期以来沿袭国有企业传统薪酬制度。目前企业希望有一个快速的开展，正在由一个集中管理的购物中心开展成由商业开展分公司、超市连锁分公司和百货分公司组成的集团，企业管理模式的变化，要求有新的、科学的薪酬体系的支持。某管理顾问公司 第 6 页共 57 页 版权所有 不得复制薪酬设计背景薪酬现状 薪酬现状中的问题 薪酬设计的目标和原那么 薪酬设计思路 薪酬总额薪酬构成薪酬水平某管理顾问公司 第 7 页共 57 页 版权所有 不得复制二、薪酬现状一薪酬总额2004年企业总销售收入下降的同时，薪酬总额增加了。将公司2004年人工本钱状况与?北京市2004年国有及国有控股企业人工本钱状况?中零售企业数据做比较，可以看出，商业开展分公司目前平均薪酬在北京市处于较高水平，但由于企业销售状况较好，薪酬总本钱在销售收入中的比重处于较低水平。某管理顾问公司 第 8 页共 57 页 版权所有 不得复制二、薪酬现状二薪酬构成构成要素及决定根本工资96年年定定的的等等级级工工资资工工龄龄工工资资奖金月月平平均均奖奖年年终终奖奖、促促销销奖奖等等津贴补助副副补补、洗洗卫卫、交交通通、书书报报、饭饭补补、房房补补养养老老保保险险返返还还工龄决定业务部门与销售业绩挂钩，职能部门比照业务部门主管以上决定于岗位级别，主管以下决定于参加工作时间段直接由公司文件规定少局部与岗位类别有关，多数平均分配与养老保险个人缴纳局部相同某管理顾问公司 第 9 页共 57 页 版权所有 不得复制固定局部与浮动局部的比例与岗位层级相关，与岗位类别的相关性很小，业务部门与职能部门同层岗位固定局部与浮动局部之比差异很小。二、薪酬现状二薪酬构成各类岗位薪酬构成平均比例某管理顾问公司 第 10 页共 57 页 版权所有 不得复制二、薪酬现状三薪酬水平各类岗位平均水平业务部门一般管理岗和工人岗平均薪酬水平均高于职能部门同层岗位，比较突出的是业务部门一般管理岗比职能部门一般管理岗年薪酬平均高出约17.5%。某管理顾问公司 第 11 页共 57 页 版权所有 不得复制二、薪酬现状三薪酬水平各类岗位平均水平从图和表中可以看出，各层岗位薪酬水平虽然在根本工资、奖金、津贴补助上都有差距，但奖金的趋势线与薪酬总额类似，说明薪酬总额的差距主要是由奖金形成的。某管理顾问公司 第 12 页共 57 页 版权所有 不得复制二、薪酬现状三薪酬水平局部岗位薪酬水平外部比较将公司局部岗位2004年薪酬总额与北京市劳动和社会保障局发布的?2005年北京市局部职位工资指导价位?的数据做比较，可以看出，目前各类岗位的平均薪酬水平普遍高于北京市同类岗位工资指导价水平。某管理顾问公司 第 13 页共 57 页 版权所有 不得复制 随着岗位层级的升高，相邻层级之间的差距也在增大；相对于根本工资、津贴补助的差距，各层岗位之间奖金的差距比较大。二、薪酬现状三薪酬水平各层岗位薪酬水平差距此外，根据公司2004年薪酬数据，总经理年薪酬是导购员平均年薪酬的15.6倍，是公司所有员工平均年薪酬的11.99倍，在北京市文件规定范围内。某管理顾问公司 第 14 页共 57 页 版权所有 不得复制薪酬设计背景薪酬现状 薪酬现状中的问题 薪酬设计的目标和原那么 薪酬设计思路 薪酬总体水平内部薪酬水平比较薪酬结构薪酬决定分配及发放某管理顾问公司 第 15 页共 57 页 版权所有 不得复制三、薪酬现状中存在的问题在薪酬总体水平方面：在薪酬总体水平方面：平均人工本钱水平超出北京市平均水平许多约平均人工本钱水平超出北京市平均水平许多约44%。在内部薪酬水平比较方面：在内部薪酬水平比较方面：由由于于没没有有进进行行过过岗岗位位评评估估，岗岗位位薪薪酬酬差差异异没没有有表表达达岗岗位位价价值值差差异异。同同一一层层级内工作内容、工作性质不同，薪酬差异不大。级内工作内容、工作性质不同，薪酬差异不大。职职能能部部门门岗岗位位的的奖奖金金简简单单确确定定为为业业务务部部门门岗岗位位的的平平均均数数，各各层层岗岗位位之之间间的的奖金差距简单确定为系数上的差距。奖金差距简单确定为系数上的差距。职职能能部部门门与与业业务务部部门门的的薪薪酬酬差差距距、各各层层岗岗位位之之间间的的薪薪酬酬差差距距是是否否合合理理在在员员工中经常存在质疑。工中经常存在质疑。在薪酬结构方面：在薪酬结构方面：薪薪酬酬固固定定局局部部与与浮浮动动局局部部的的比比例例没没有有根根据据工工作作性性质质的的不不同同加加以以区区别别，在在业业务部门与职能部门之间表达不出差异。务部门与职能部门之间表达不出差异。平平均均分分配配的的津津贴贴、补补助助工工程程太太多多，即即发发挥挥不不了了鼓鼓励励作作用用，补补偿偿功功能能也也没没有有完全发挥。完全发挥。某管理顾问公司 第 16 页共 57 页 版权所有 不得复制三、存在的问题在薪酬决定方面：在薪酬决定方面：薪薪酬酬中中由由工工龄龄决决定定的的局局部部所所占占比比重重太太大大，约约占占薪薪酬酬总总额额的的31.5%，工工龄龄成成为仅次于岗位层级的薪酬决定因素。为仅次于岗位层级的薪酬决定因素。月月奖奖金金与与公公司司的的销销售售状状况况有有一一定定相相关关性性，但但由由于于每每月月销销售售任任务务的的制制定定没没有有建建立立在在科科学学的的市市场场调调查查和和预预测测根根底底上上，而而且且由由于于考考核核制制度度没没有有得得到到有有效效执执行，奖金没有和个人绩效紧密挂钩，鼓励作用没有充分发挥。行，奖金没有和个人绩效紧密挂钩，鼓励作用没有充分发挥。在分配及发放方面：在分配及发放方面：奖金的二次分配存在平均主义，没有完全发挥鼓励作用。奖金的二次分配存在平均主义，没有完全发挥鼓励作用。某管理顾问公司 第 17 页共 57 页 版权所有 不得复制薪酬方案背景薪酬现状 薪酬现状中的问题 薪酬设计的目标和原那么 薪酬设计思路 设计目标设计原那么某管理顾问公司 第 18 页共 57 页 版权所有 不得复制 薪酬设计的目标是在控制薪酬本钱的前提下，实现内部公平，以便在人才竞争中到达保存、鼓励、培养人才的目的。从以上对购物中心薪酬现状的分析结果看，本次薪酬设计的重点是：将薪酬体系建立在科学的岗位评估的根底上，更合理地调整内部薪酬关系。四、薪酬设计的目标和原那么一设计目标某管理顾问公司 第 19 页共 57 页 版权所有 不得复制总额控制原那么。保证薪酬总额不突破年初预算水平。竞争性原那么。维持现有薪酬的市场相对水平。以岗定酬。将通过岗位评估所确定的岗位薪酬等级作为计发各局部薪酬的根底。以业绩为导向。使全体员工的薪酬都与公司整体业绩挂钩，通过合理调整薪酬结构，为不同类型的岗位设计不同的固定薪酬与浮动薪酬比例，改进浮动薪酬的计发方法，更好地发挥薪酬的鼓励作用。稳定水平，兼顾开展。薪酬方案将配合公司开展战略和管理模式的变革的需要，为稳定员工心态，尽可能使员工收入在改革前后没有过大的波动。四、薪酬设计的目标和原那么一设计原那么某管理顾问公司 第 20 页共 57 页 版权所有 不得复制薪酬方案背景薪酬现状 薪酬现状中的问题 薪酬设计的目标和原那么 薪酬设计思路 薪酬结构调整各等级薪资确定薪酬套级薪酬总额控制薪酬的计发各层岗位奖金发放方法 薪酬调整某管理顾问公司 第 21 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路一薪酬结构调整构成工程调整改革后的薪酬将分成固定局部和浮动局部，固定局部为岗位工资，浮动局部为绩效奖金，分为月奖金、促销奖、年终奖金三局部。经营决策类岗位绩效奖金只包括年终奖。备选方案：薪酬结构设计中，保存局部补助，保存 费、房补、伙补，其他工程合并计算，划入岗位工资和奖金。某管理顾问公司 第 22 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路一薪酬结构调整固定与浮动比例薪酬固定局部与浮动局部比例确实定薪酬中固定与浮动局部的比例关系，主要依据公司开展战略、公司开展阶段、企业文化、岗位工作弹性、与业绩的相关程度而定。绩效比率绩效比率绩效比率绩效比率影响因素影响因素影响因素影响因素绩效比率大绩效比率大绩效比率中绩效比率中绩效比率小绩效比率小高激励高激励均衡性均衡性高稳定高稳定发展阶段发展阶段起步阶段、成起步阶段、成长阶段长阶段成熟阶段成熟阶段衰退阶段衰退阶段工作弹性工作弹性工作有战略性工作有战略性指导指导工作有方向性指工作有方向性指导导工作有详细的规工作有详细的规定定与业绩相关程度与业绩相关程度直接影响直接影响简接影响简接影响辅助影响辅助影响与业绩影响程度与业绩影响程度影响集团影响集团影响部门影响部门影响个人影响个人某管理顾问公司 第 23 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路一薪酬结构调整固定与浮动比例对不同类别岗位采用不同的固定与浮动薪酬比例：模模拟拟设设计计某管理顾问公司 第 24 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路二各等级薪酬确实定薪等确实定依据工程组利用海氏评估法对标杆岗位的评估结果，将标杆岗位划分为11个薪等，参考各岗位目前实际承担的职责、所要求的知识技能等因素，非标杆岗位比照标杆岗位，确定其所属薪等。某管理顾问公司 第 25 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路二各等级薪酬确实定薪等确实定根据以下三个前提：公司领导确定的公司最高工资与最低工资的相差倍数以某岗位公司希望保持其现有薪酬水平，不打算进行薪酬调整的岗位现有薪酬作为薪酬计算基数依据方案计算得出的薪酬总额不突破现有薪酬总额按照评估得出的各等之间的岗位价值差异，计算出各等薪酬的中值。在岗位评估根底上，根据以上三个前提确定的各等级薪酬是相应岗位的目标年薪酬。所谓目标年薪酬是指在方案期内，公司业绩、部门业绩刚好到达方案目标、个人绩效刚好到达标准要求时员工应得的年收入。某管理顾问公司 第 26 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路二各等级薪酬确实定中值的计算模拟计算如下：模拟计算如下：假设确定某两层岗位之间的倍数，以某一岗位薪酬水平为计算基数，计算各等薪酬中值，以下为 5 种给定条件下的模拟结果：某管理顾问公司 第 27 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路二各等级薪酬确实定等内薪级确实定等内薪酬级别及薪酬数额确定 根据薪酬设计的根本原理，设定每个薪等的薪酬幅度。然后在各薪等内根据企业薪酬策略将一定薪酬幅度划分为薪级。等内各级薪酬数额确实定方法是根据一定的比率确定级差，按确定的级差将每一薪等的薪资区间分成几级。某管理顾问公司 第 28 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路二各等级薪酬确实定等内薪级确实定模拟计算如下：模拟计算如下：假设每等薪酬将分成7级，全公司的薪酬将分成77级。假设薪酬幅度设定为不变的45%，各级平均分布，保持总经理的薪酬与导购员平均薪酬15.6倍不变，以导购员薪酬市场指导价的1.2倍为基数，薪等内各级薪酬数额如下：某管理顾问公司 第 29 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路二各等级薪酬确实定薪酬曲线模拟薪酬曲线：模拟薪酬曲线：根据以上模拟计算的薪酬等级数据可以化出下面的薪酬曲线：某管理顾问公司 第 30 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路二各等级薪酬确实定等内薪级确实定备选方案：薪酬幅宽设计中，也可以采用递增幅宽，随着薪酬等级的升高，岗位薪酬浮动幅度递增，使高层管理人员可能获得的最高与最低收入之间充分拉开差距，有利于调动高层积极性。缺点是可能造成收入差距过大，对企业团结造成不利影响。某管理顾问公司 第 31 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路三薪酬套级模拟设计套级模拟设计套级模拟设计参考员工个人业绩、学历、工龄、职称等因素，确定薪级。某管理顾问公司 第 32 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路三薪酬套级模拟设计套级模拟设计套级模拟设计入级只入前四级，预留上升空间，以后可根据年度业绩考评晋升薪酬级别。某管理顾问公司 第 33 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路四薪酬总额控制薪酬总额控制内容概要v公司年度薪酬总额确实定v公司年度工资总额与绩效奖金总额的计算v公司月奖金总额的计算v公司年终奖金总额的计算v公司促销奖金总额的计算某管理顾问公司 第 34 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路四薪酬总额控制年薪酬总额公司年薪酬总额 依据“两低于原那么即：工资总额增长幅度低于经济效益的增长幅度，职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度，按照公司目前的薪酬总额确定方法，年度薪酬增长率为上年度纯利润增长率的75%。同时考虑北京市零售业国有及国有控股企业平均水平，适当考虑岗位和人员变动情况。当年公司薪酬总额=上年度公司薪酬总额(1+上年度公司纯利润增长百分比75%某管理顾问公司 第 35 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路四薪酬总额控制岗位工资总额与绩效奖金总额公司年岗位工资总额 与年绩效奖金总额 根据岗位评估结果，假设进入第i等第j级的人数为Nij，其对应的年薪酬总额为Mij，Pk为第k类岗位的岗位工资比例使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6那么:公司年目标岗位工资总额NijMijPk 公司年目标绩效奖金总额=公司年薪酬总额 公司年目标岗位工资总额 某管理顾问公司 第 36 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路四薪酬总额控制月奖金公司绩效奖金各局部计算月奖金假设进入第i等第j级的人数为Nij，其对应的年薪酬总额为Mij，Pk为第k类岗位的岗位工资比例，Qk为第k类岗位的月奖金在总奖金中的比例，Rk为第k类岗位的年终奖金在总奖金中的比例，使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6那么:公司第I月目标月奖金总额=公司目标绩效奖金总额公司目标月奖金权重公司第I月销售任务额 公司全年销售任务额公司第I月实际分配月奖金总额=公司第I月目标月奖金总额当月公司实际销售收入当月公司方案销售收入 公司目标月奖金权重=NijMij1PkQk NijMij1Pk某管理顾问公司 第 37 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路四薪酬总额控制年奖金公司绩效奖金各局部计算年奖金公司目标年终奖金总额=公司目标绩效奖金总额公司目标年终奖金权重公司实际年终分配奖金额=公司目标年终奖金总额当年公司实际销售收入当年公司方案销售收入 公司目标年终奖金权重=NijMij1PkRk NijMij1Pk 假设进入第i等第j级的人数为Nij，其对应的年薪酬总额为Mij，Pk为第k类岗位的岗位工资比例，Qk为第k类岗位的月奖金在总奖金中的比例，Rk为第k类岗位的年终奖金在总奖金中的比例，使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6某管理顾问公司 第 38 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路四薪酬总额控制促销奖金公司绩效奖金各局部计算促销奖金公司目标促销奖金总额=公司目标年绩效奖金总额 公司目标月奖金总额12 公司目标年终奖金总额 公司第I次促销目标奖金总额=公司目标促销奖金总额第I次促销任务额全年促销任务额 公司第I次促销实际分配奖金总额=第I次促销目标奖金总额第I次促销实际销售收入第I次促销方案销售收入 某管理顾问公司 第 39 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路五薪酬的计发薪酬计发内容概要v岗位工资的计发v经营决策类岗位绩效奖金的计发v除经营决策类岗位外的其他岗位绩效奖金的计发 绩效奖金计发到职能部门 绩效奖金计发到业务部门 绩效奖金计发到员工某管理顾问公司 第 40 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路五薪酬的计发岗位工资岗位工资的计发员工月应得工资=所在等级全额薪酬 所属岗位类别的岗位工资比例12 22 当月实际出勤天数岗位工资根据每月员工出勤情况，由公司商业开展分公司当月统一发放 某管理顾问公司 第 41 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路五薪酬的计发绩效奖金绩效奖金计发经营决策类岗位 商业开展分公司总经理、副总经理实行年薪制，薪酬由上市公司发放。超市连锁分公司、百货分公司总经理、副总经理实行年薪制，年终根据业绩完成的情况确定奖金系数，由商业开展分公司核算实发绩效奖金。某管理顾问公司 第 42 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路五薪酬的计发绩效奖金绩效奖金计发除经营决策类岗位外的其他岗位以下公式基于以下假设：以下公式基于以下假设：公司进入第公司进入第i i等第等第j j级的人数为级的人数为NijNij，A A部门进入第部门进入第i i等等第第j j级的人数为级的人数为NaijNaij，职能部门进入第，职能部门进入第i i等第等第j j级的人级的人数为数为N N职能职能ijij，业务部门进入第，业务部门进入第i i等第等第j j级的人数为级的人数为N N业业务务ijij，第，第i i等第等第j j级对应的年薪酬总额为级对应的年薪酬总额为MijMij，PkPk为第为第k k类岗位的岗位工资比例，类岗位的岗位工资比例，QkQk为第为第k k类岗位的月奖金在类岗位的月奖金在总奖金中的比例，总奖金中的比例，RkRk为第为第k k类岗位的年终奖金在总奖类岗位的年终奖金在总奖金中的比例。使金中的比例。使i=1i=1，211211，j=1j=1，2727，k=1,2,6k=1,2,6某管理顾问公司 第 43 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路五薪酬的计发绩效奖金绩效奖金计发月奖金到职能部门：A部门月奖金分配系数=A部门月奖金权重A部门月考核系数 各职能部门月考核系数加权平均数A部门实得月奖金额=公司实际分配月奖金总额A部门月奖金分配系数 A部门月奖金权重=NaijMij1PkQk N职能ij Mij1PkQk公司进入第i等第j级的人数为Nij，A部门进入第i等第j级的人数为Naij，职能部门进入第i等第j级的人数为N职能ij，业务部门进入第i等第j级的人数为N业务ij，第i等第j级对应的年薪酬总额为Mij，Pk为第k类岗位的岗位工资比例，Qk为第k类岗位的月奖金在总奖金中的比例，Rk为第k类岗位的年终奖金在总奖金中的比例。使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6某管理顾问公司 第 44 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路五薪酬的计发绩效奖金绩效奖金计发年奖金到职能部门：A部门年奖金分配系数=A部门年奖金权重A部门年考核系数 各职能部门年考核系数加权平均数A部门实得年奖金额=公司实际分配年奖金总额A部门年奖金分配系数 A部门年奖金权重=NaijMij1PkRk N职能ij Mij1PkRk公司进入第i等第j级的人数为Nij，A部门进入第i等第j级的人数为Naij，职能部门进入第i等第j级的人数为N职能ij，业务部门进入第i等第j级的人数为N业务ij，第i等第j级对应的年薪酬总额为Mij，Pk为第k类岗位的岗位工资比例，Qk为第k类岗位的月奖金在总奖金中的比例，Rk为第k类岗位的年终奖金在总奖金中的比例。使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6某管理顾问公司 第 45 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路五薪酬的计发绩效奖金绩效奖金计发促销奖金到职能部门：A部门促销奖金权重=NaijMij1Pk 1RkQk N职能ij Mij1Pk1RkQk A部门第I次促销实得奖金额=公司第I次促销实际分配奖金总额A部门促销奖金权重公司进入第i等第j级的人数为Nij，A部门进入第i等第j级的人数为Naij，职能部门进入第i等第j级的人数为N职能ij，业务部门进入第i等第j级的人数为N业务ij，第i等第j级对应的年薪酬总额为Mij，Pk为第k类岗位的岗位工资比例，Qk为第k类岗位的月奖金在总奖金中的比例，Rk为第k类岗位的年终奖金在总奖金中的比例。使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6某管理顾问公司 第 46 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路五薪酬的计发绩效奖金绩效奖金计发月奖金到业务部门：A部门月奖金分配系数=A部门月奖金权重A部门月考核系数 各业务部门月考核系数加权平均数A部门实得月奖金额=公司实际分配月奖金总额A部门月奖金分配系数 A部门月奖金权重=NaijMij1PkQk N业务ij Mij1PkQk公司进入第i等第j级的人数为Nij，A部门进入第i等第j级的人数为Naij，职能部门进入第i等第j级的人数为N职能ij，业务部门进入第i等第j级的人数为N业务ij，第i等第j级对应的年薪酬总额为Mij，Pk为第k类岗位的岗位工资比例，Qk为第k类岗位的月奖金在总奖金中的比例，Rk为第k类岗位的年终奖金在总奖金中的比例。使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6某管理顾问公司 第 47 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路五薪酬的计发绩效奖金绩效奖金计发年奖金到业务部门：A部门年奖金分配系数=A部门年奖金分配权重A部门年考核系数 各业务部门年考核系数加权平均数A部门实得年奖金额=公司实际分配年奖金总额A部门年奖金分配系数 A部门年奖金权重=NaijMij1PkRk N业务ij Mij1PkRk公司进入第i等第j级的人数为Nij，A部门进入第i等第j级的人数为Naij，职能部门进入第i等第j级的人数为N职能ij，业务部门进入第i等第j级的人数为N业务ij，第i等第j级对应的年薪酬总额为Mij，Pk为第k类岗位的岗位工资比例，Qk为第k类岗位的月奖金在总奖金中的比例，Rk为第k类岗位的年终奖金在总奖金中的比例。使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6某管理顾问公司 第 48 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路五薪酬的计发绩效奖金绩效奖金计发促销奖金到业务部门：A部门促销奖金权重=NaijMij1Pk 1RkQk N业务ij Mij1Pk1RkQk A部门第I次促销实得奖金额=公司第I次促销实际分配奖金总额A部门促销奖金分配系数 A部门促销奖金分配系数=A部门促销奖金分配权重A部门促销考核系数 各业务部门促销考核系数加权平均数公司进入第i等第j级的人数为Nij，A部门进入第i等第j级的人数为Naij，职能部门进入第i等第j级的人数为N职能ij，业务部门进入第i等第j级的人数为N业务ij，第i等第j级对应的年薪酬总额为Mij，Pk为第k类岗位的岗位工资比例，Qk为第k类岗位的月奖金在总奖金中的比例，Rk为第k类岗位的年终奖金在总奖金中的比例。使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6某管理顾问公司 第 49 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路五薪酬的计发绩效奖金 部门考核时，职能部门考核系数实行强制分布，控制各等系数的比例，在公司业绩没有增长的情况下，职能部门考核系数原那么上不能超过1，可以设立突出奉献奖，对于有特殊奉献的职能部门进行奖励。业务部门依据销售任务实际完成比例计算考核系数。这样使业务部门的收入真正与销售业绩挂起钩来，收入有较大弹性，对员工有更好的鼓励效果。关于部门考核系数某管理顾问公司 第 50 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路五薪酬的计发绩效奖金绩效奖金计发月奖金到员工员工月奖金权重=该员工所在等级薪酬总额该员工所在岗位的月奖金比例NaijMij1PkQk员工实得月奖金=部门实得月奖金额员工个人月奖金分配系数 员工月奖金分配系数=员工月奖金权重该员工月考核系数 该部门所有员工月考核系数加权平均数公司进入第i等第j级的人数为Nij，A部门进入第i等第j级的人数为Naij，职能部门进入第i等第j级的人数为N职能ij，业务部门进入第i等第j级的人数为N业务ij，第i等第j级对应的年薪酬总额为Mij，Pk为第k类岗位的岗位工资比例，Qk为第k类岗位的月奖金在总奖金中的比例，Rk为第k类岗位的年终奖金在总奖金中的比例。使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6某管理顾问公司 第 51 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路五薪酬的计发绩效奖金绩效奖金计发年奖金到员工员工年奖金权重=该员工所在等级薪酬总额该员工所在岗位的年奖金比例 NaijMij1PkRk 员工实得月奖金=部门实得月奖金额员工个人月奖金分配系数 员工年奖金分配系数=员工年奖金权重该员工年考核系数该部门所有员工年考核系数加权平均数公司进入第i等第j级的人数为Nij，A部门进入第i等第j级的人数为Naij，职能部门进入第i等第j级的人数为N职能ij，业务部门进入第i等第j级的人数为N业务ij，第i等第j级对应的年薪酬总额为Mij，Pk为第k类岗位的岗位工资比例，Qk为第k类岗位的月奖金在总奖金中的比例，Rk为第k类岗位的年终奖金在总奖金中的比例。使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6某管理顾问公司 第 52 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路五薪酬的计发绩效奖金绩效奖金计发促销奖金到员工员工促销奖金分配系数=该员工所在等级薪酬总额该员工所在岗位的促销奖金比例NaijMij1Pk1RkQk 员工第I次促销实得奖金=部门第I次促销实得奖金额员工个人促销奖金分配系数 公司进入第i等第j级的人数为Nij，A部门进入第i等第j级的人数为Naij，职能部门进入第i等第j级的人数为N职能ij，业务部门进入第i等第j级的人数为N业务ij，第i等第j级对应的年薪酬总额为Mij，Pk为第k类岗位的岗位工资比例，Qk为第k类岗位的月奖金在总奖金中的比例，Rk为第k类岗位的年终奖金在总奖金中的比例。使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6职能部门员工业务部门员工员工第I次促销实得奖金=部门第I次促销实得奖金额员工个人促销奖金分配系数该员工促销考核系数该部门所有员工促销考核系数加权平均数某管理顾问公司 第 53 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路六各层岗位奖金发放方法 目前商业开展分公司高层奖金由上市公司考核、发放。商业开展分公司其他岗位奖金由各自上级考核，人事部发放。超市连锁分公司、百货分公司高层奖金由商业开展分公司主管领导考核、人事部发放。超市连锁分公司、百货分公司其他岗位奖金，根据商业开展分公司统一奖金制度，由各自上级考核，超市连锁分公司、百货分公司人事部门发放，商业开展分公司人事部审核备案。门店中层主要是商品部奖金，根据商业开展分公司统一奖金制度，由超市连锁分公司、百货分公司主管领导考核，超市连锁分公司、百货分公司人事部门发放备案。门店其他岗位采取二次分配的方法，由各自上级参考商业开展分公司统一奖金制度考核、发放。超市连锁分公司、百货分公司根据各门店销售收入和岗位设置情况，将按照统一方法计算的目标奖金包干发放到门店部门，各部门参考分公司考核方法将奖金分解到个人。某管理顾问公司 第 54 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路六各层岗位奖金发放方法备选方案 备选方案：薪酬发放设计中，商业开展分公司可以只考核和发放超市连锁、百货分公司正副总经理的薪酬，正副总经理以下所有岗位的薪酬，包括门店商品部员工在内，可由商业开展分公司控制薪酬总额，制定薪酬政策，对超市连锁、百货分公司实行薪酬包干 某管理顾问公司 第 55 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路七薪酬调整 商业开展分公司可以根据经营创收状况、市场竞争状况、资源投入状况、开展战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或降低超市连锁分公司、百货分公司薪酬总额计提比率，也可以要求超市连锁分公司、百货分公司提高或降低门店部门薪酬计提比率，以此提高或降低整体薪资水平。薪资总额的计提比率的调整 某管理顾问公司 第 56 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路七薪酬调整 根据物价指数、消费水平的变化对岗位工资进行调整，可以抵消物价上涨、消费水平增加对员工收入的影响。岗位工资的调整 某管理顾问公司 第 57 页共 57 页 版权所有 不得复制五、薪酬方案思路七薪酬调整 固定、浮动薪酬的比率决定着员工收入的风险，也就是与公司经营效果挂钩的紧密程度。在确定了某职类员工方案固定薪酬和方案浮动薪筹的比率后，这个比率一般是保持稳定的，但可考虑经营管理的需要及员工收入的风险性程度对固定与浮动的构成比率结构进行调整。薪酬构成比例的调整
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