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?劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例?与与?劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法?企业实操技巧企业实操技巧2021年2月1?劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例?与与?劳动争议调劳动争议调解仲裁法解仲裁法?企业实操技巧企业实操技巧 2021年年2月月2?劳动合同法劳动合同法?实施一周年、实施一周年、?劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法?实施近一实施近一年劳动争议的特点及年劳动争议的特点及2021年劳动争议开展趋势预测年劳动争议开展趋势预测2021年劳动争议的特点年劳动争议的特点一是劳动争议案件数量猛增，一是劳动争议案件数量猛增，呈呈“井喷态势井喷态势二是群体性劳动争议上升二是群体性劳动争议上升三是劳动者的诉求呈现多元化，三是劳动者的诉求呈现多元化，当事人法律关系复杂，处理当事人法律关系复杂，处理难度加大难度加大四是劳动争议案件的标的数额四是劳动争议案件的标的数额在增大，天价索赔案件不断在增大，天价索赔案件不断出现出现2021年劳动争议开展趋势年劳动争议开展趋势预测预测趋势一：劳动争议案件总体趋势一：劳动争议案件总体数量仍将保持较大幅度增数量仍将保持较大幅度增长长趋势二：劳动关系、劳动报趋势二：劳动关系、劳动报酬、社会保险成争议热点，酬、社会保险成争议热点，无固定期限劳动合同案件无固定期限劳动合同案件将有较大增幅将有较大增幅趋势三：群体性劳动争议继趋势三：群体性劳动争议继续呈上升趋势，局部地区续呈上升趋势，局部地区劳资关系有失控风险劳资关系有失控风险3?劳动合同法劳动合同法?劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例?备受关注，备受关注，备受争议备受争议?劳动合同法?实施已一年有余，在全球陷入金融危机的大背景下，企业迎来了真真切切的冬天。当裁员风暴来袭的时候，对于?劳动合同法?的褒贬和关注有增无减。4?劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例?遭误读？遭误读？q偏向资方？q?劳动合同法实施条例?资方全胜的盛宴?q向企业妥协、弱化劳动者权益？q政府可以适当引入小企业豁免机制，以降低小企业的解雇本钱？q应废止?劳动合同法?？5?中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法?q共八章九十八条q分为总那么总那么分那么共六章分那么共六章附那附那么么劳动合同的订立劳动合同的订立劳动合同的履行劳动合同的履行劳动合同的解除和终止劳动合同的解除和终止特别规定特别规定(集体合同、劳集体合同、劳务派遣、非全日制用工务派遣、非全日制用工监督检查监督检查法律责任法律责任【条例】共【条例】共3838条国务院令条国务院令535535号，自号，自20212021年年9 9月月1818日实施日实施6第一局部第一局部 一系列新法的实施对企业用工的影响一系列新法的实施对企业用工的影响 走近新法走近新法_“_“天堂之路还是天堂之路还是“地狱之门地狱之门?q一、机遇与挑战一、机遇与挑战?劳动合同法劳动合同法?及及?条例条例?带给企业的带给企业的深度影响深度影响q以双赢思维面对劳动合同法的挑战以双赢思维面对劳动合同法的挑战q影响影响q劳动合同法对企业既是挑战劳动合同法对企业既是挑战,也是机遇也是机遇q态度态度q借势升级借势升级,打造和谐企业打造和谐企业q策略比技巧更重要策略比技巧更重要q二、树立劳动合同管理意识二、树立劳动合同管理意识q?劳动合同法劳动合同法?的适用范围的适用范围我们不能改变法律，只能我们不能改变法律，只能改变自己改变自己q转变观念，树立劳动合同管理意识转变观念，树立劳动合同管理意识7借势升级借势升级,打造和谐企业打造和谐企业q改变企业的利润依赖路径改变企业的利润依赖路径q由低本钱由低本钱 低技术低技术 低利润低利润q变为变为:q管理管理 技术技术 创新创新 高利润高利润q改变企业的用工管理方式改变企业的用工管理方式q由由“消极、被动、事后、缺位管理消极、被动、事后、缺位管理,转向转向“积极、主动、事前、到位管理积极、主动、事前、到位管理8劳动合同法带给企业的挑战一劳动合同法带给企业的挑战一q变化一：短期内直接本钱提高：变化一：短期内直接本钱提高：q劳动合同到期终止也要支付经济补偿金劳动合同到期终止也要支付经济补偿金q试用期内的工资提高试用期内的工资提高q变化二：违法的本钱成倍上升变化二：违法的本钱成倍上升q用工不签订书面劳动合同将面临高昂的本钱用工不签订书面劳动合同将面临高昂的本钱-每月付双薪每月付双薪,一年后视为无固定期限劳动一年后视为无固定期限劳动合同合同q无固定期限劳动合同订立门槛大大降低无固定期限劳动合同订立门槛大大降低,该签该签不签本钱高，每月付双薪不签本钱高，每月付双薪q违法辞退本钱成倍上升，违法辞退将按经济补违法辞退本钱成倍上升，违法辞退将按经济补偿金的双倍支付劳动者赔偿金。偿金的双倍支付劳动者赔偿金。用用工工本本钱钱短短期期内内提提高高9q变化三：劳动者离职情形扩大，企业招人、留人的风变化三：劳动者离职情形扩大，企业招人、留人的风险增加险增加q强调并统一了劳动者的强调并统一了劳动者的“无因辞职权无因辞职权q增加了劳动者的增加了劳动者的“有因辞职权有因辞职权q天价跳槽赔偿时代终结，用人单位不能随意约定劳动天价跳槽赔偿时代终结，用人单位不能随意约定劳动者解除劳动合同的违约金者解除劳动合同的违约金q竞业限制的收紧，使得劳动者更容易竞业限制的收紧，使得劳动者更容易“跳槽，企业跳槽，企业留人的难度加大留人的难度加大q变化四：招工不可再收取押金、扣押证件，企业用工变化四：招工不可再收取押金、扣押证件，企业用工引发的财产平安风险增加。引发的财产平安风险增加。q 不得收取押金、扣押证件不得收取押金、扣押证件q违法担保面临行政处分、民事赔偿违法担保面临行政处分、民事赔偿q变化五：劳务派遣用工风险增加变化五：劳务派遣用工风险增加q劳务派遣关系中的用工单位的连带责任劳务派遣关系中的用工单位的连带责任用用 工工 风风 险险 增增 加加劳动合同法带给企业的挑战二劳动合同法带给企业的挑战二10劳动合同法带给企业的挑战三劳动合同法带给企业的挑战三q变化六：对劳动者管理的难度加大变化六：对劳动者管理的难度加大q 劳动者维权意识的提高劳动者维权意识的提高q 劳动者权利的增加劳动者权利的增加q变化七变化七:工会权利的扩大，在很大程度上将增工会权利的扩大，在很大程度上将增加人力资源管理的难度加人力资源管理的难度q变化八：本钱与风险控制的管理要求提高变化八：本钱与风险控制的管理要求提高q变化九：用工标准加强，依法管理的要求提高变化九：用工标准加强，依法管理的要求提高q变化十：劳动争议增加，变化十：劳动争议增加，HRHR管理工作的管理工作的“质质和和“量均提高量均提高管管 理理 难难 度度 加加 大大11都是都是?劳动合同法劳动合同法?惹的祸！？惹的祸！？q劳动合同法是否造成了用工本钱的大幅度上升？劳动合同法是否造成了用工本钱的大幅度上升？q否！否！q一些企业关闭、撤并和撤离是否由劳动合同法所致？一些企业关闭、撤并和撤离是否由劳动合同法所致？q 否！否！q是什么使一些企业倒闭？是什么使一些企业倒闭？q人民币升值人民币升值 q原料、原材料和能源价格持续大幅度上涨原料、原材料和能源价格持续大幅度上涨q“两税合一两税合一 q调整外贸结构的政策调整外贸结构的政策 q加强环境保护加强环境保护 q劳动力市场供求所致的劳动力本钱上升劳动力市场供求所致的劳动力本钱上升(2004(2004年以来农民工工年以来农民工工资的上涨，主要原因是由劳动力市场的供求所致，与劳动合同资的上涨，主要原因是由劳动力市场的供求所致，与劳动合同法没有关系法没有关系)q金融危机金融危机12劳动合同法带给企业的十大机遇一劳动合同法带给企业的十大机遇一l1、标准了现有的劳动关系，为企业营造了更加公平的竞争、标准了现有的劳动关系，为企业营造了更加公平的竞争环境，有利于企业公平竞争环境，有利于企业公平竞争l2、劳动关系的长期化趋势，有利于企业充分挖掘劳动者的、劳动关系的长期化趋势，有利于企业充分挖掘劳动者的人力资源，促进企业开展。人力资源，促进企业开展。l3、标准了劳动力市场，促使劳动者诚信就业，降低企业的、标准了劳动力市场，促使劳动者诚信就业，降低企业的用人风险用人风险l4、效劳期制度确实立，有利于企业降低员工培训的风险。、效劳期制度确实立，有利于企业降低员工培训的风险。l5、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。13劳动合同法带给企业的十大机遇二劳动合同法带给企业的十大机遇二6、经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争。、经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争。7、代通知金制度确立，有利于增加企业辞退员工的选择余地、代通知金制度确立，有利于增加企业辞退员工的选择余地8、经济补偿金限高，有利于企业节约用工本钱。、经济补偿金限高，有利于企业节约用工本钱。9、其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方、其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式。如劳务派遣、非全日制用工式。如劳务派遣、非全日制用工10、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击14三、从劳动合同法的立法宗旨看劳动合同法三、从劳动合同法的立法宗旨看劳动合同法对企业的重要性对企业的重要性J完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务J保护劳动者合法权益J构建和开展和谐稳定的劳动关系15第二局部第二局部?劳动合同法劳动合同法?及及?条例条例?重点条款重点条款解读与风险防范解读与风险防范第一节第一节 把好员工入职关把好员工入职关?劳动合同法劳动合同法?与与劳动关系建立风险防范劳动关系建立风险防范q一、劳动关系的根本特征与认定 q一劳动关系是指劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中，与用人单位发生的关系q 其主要特征为：q 劳动关系的主体是特定的一方是劳动者，一方是用人单位q 劳动关系具有主体上的附属性q 劳动关系兼有人身关系和财产关系的属性16q主体资格合法q受用人单位管理q提供劳动，且劳动是单位正常业务的组成局部q 领取报酬劳劳 动动 关关 系系 四四 要要 素素17二劳务关系二劳务关系q概念：劳务关系属于民事关系的一种，是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务，另一方接受劳务并支付对价而形成的相互间的权利义务关系。q与劳动关系的相似之处：q 都以劳动表达关系的内容，接受劳动的一方应向提供劳动的一方支付报酬q与劳动关系的不同之处见下页 18劳动关系与劳务关系的区别劳动关系与劳务关系的区别q1 1、法律依据的区别、法律依据的区别q劳动关系由劳动关系由?劳动法劳动法?、?劳动合同法劳动合同法?调整。调整。q劳务关系由劳务关系由?民法通那么民法通那么?和和?合同法合同法?调整调整q2 2、主体的区别、主体的区别q劳动关系中一方是用人单位，另一方只能是劳动者劳动关系中一方是用人单位，另一方只能是劳动者q劳务关系中主体可以都是自然人，也可以都是用人劳务关系中主体可以都是自然人，也可以都是用人单位。单位。q3 3、当事人在隶属关系方面的区别、当事人在隶属关系方面的区别q劳动关系的当事人之间有隶属关系劳动关系的当事人之间有隶属关系q劳务关系的当事人不存在隶属关系劳务关系的当事人不存在隶属关系q4 4、当事人承担义务方面的区别、当事人承担义务方面的区别q劳动关系中的用人单位必须为劳动者承担社会保险劳动关系中的用人单位必须为劳动者承担社会保险义务。义务。q劳务关系中的当事人一方不存在必须承担另一方当劳务关系中的当事人一方不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。事人社会保险的义务。q5 5、用人单位对当事人在管理方面的区别、用人单位对当事人在管理方面的区别q劳动关系中用人单位对劳动者有违章违纪的处理权。劳动关系中用人单位对劳动者有违章违纪的处理权。q劳务关系中的一方不存在给另一方处分的权利劳务关系中的一方不存在给另一方处分的权利19一般认定哪些关系是劳务关系？一般认定哪些关系是劳务关系？q主体资格不符合劳动关系要件的：q用人单位与退休返聘人员的关系q用人单位与实习学生的关系q加工承揽关系：q用人单位与他人的承揽关系劳务外包q特别注意：认定是劳动关系还是劳务关系并非以是否有劳动合同为标准，只要用工，而且使用的是劳动合同法适用范围内的劳动者，都是劳动关系，而不管是否有劳动合同。20q三事实劳动关系q没有劳动合同，但事实上形成了劳动力的使用与被使用关系。q自如至终没有劳动合同q劳动合同到期后既没有办理终止手续与没有办理续订手续q劳动合同被确认为无效的21二、劳动关系的建立二、劳动关系的建立q法律链接：q第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。q第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。q已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。q 第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。q第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。q用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。22?条例条例?对订立合同的细化一对订立合同的细化一q第四四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。q第五五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。23?条例条例?对订立合同的细化二对订立合同的细化二第六六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。24建立劳动关系必须签订劳动合同建立劳动关系必须签订劳动合同q劳动合同法适用范围内的单位建立劳动关系必须依法签订劳动合同。哪些用工不用签订劳动合同哪些用工不用签订劳动合同?一已经到达法定退休年龄的人员一已经到达法定退休年龄的人员?条例条例?第第二十一条：劳动者到达法定退休年龄的，劳动合同二十一条：劳动者到达法定退休年龄的，劳动合同终止。终止。二用工单位使用的劳务组织派出的劳务人员。二用工单位使用的劳务组织派出的劳务人员。由用人单位劳务派遣组织与劳动者签由用人单位劳务派遣组织与劳动者签三家庭保姆非家政公司派遣三家庭保姆非家政公司派遣四在校学生实习只签订实习协议即可四在校学生实习只签订实习协议即可25分支机构能签劳动合同吗？分支机构能签劳动合同吗？q法律链接：q【条例】第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。q结论：q分支机构有营业执照或有营业执照或登记证书登记证书可作为用人单位订合同可作为用人单位订合同本身就是合同的一方本身就是合同的一方主体，为用人单位主体，为用人单位无营业执照无营业执照或登记证书或登记证书受用人单位委托与劳动者受用人单位委托与劳动者订立劳动合同本身不是订立劳动合同本身不是合同一方，用人单位应为合同一方，用人单位应为设立该分支机构的单位设立该分支机构的单位26一劳动关系的建立时间与劳动合同的订立时间一劳动关系的建立时间与劳动合同的订立时间q1、劳动关系的建立时间用工之日，非劳动合同生效之日q2、劳动合同的订立时间：用工之前签劳动关系自用工之日起建立用工之日用工之日到一个月期间合法，无责任用工一个月至一年间签违法，双倍工资，补订书面劳动合同违法，双倍工资，补订书面劳动合同用工一年仍没签视为无固定期，补订书面劳动合同视为无固定期，补订书面劳动合同你认为该何时签？27企业不与劳动者签劳动合同的法律风险企业不与劳动者签劳动合同的法律风险q1、支付双倍劳动报酬的风险q2、导致无固定期限劳动合同成立的风险q3、用人单位的自身利益无法得到保护的风险q4、制约企业开展的风险q风险防范措施：28劳动者拒绝签订劳动合同如何处理？劳动者拒绝签订劳动合同如何处理？q此种情形多发生于新入职员工或续约员工拒签劳动合同q处理原那么(1)一个月内q2一个月后q风险防范：用人单位一定要把握劳动者拒签劳动合同的证据。29三劳动合同的生效与文本三劳动合同的生效与文本q1、劳动合同的生效_签字或盖章后生效q注意：q谁来签字盖章？q单位盖谁的章?q是既签字又盖章还是二者择其一？q2、文本：双方当事人各执一份q未将文本交给职工，给职工造成损害的，要承担赔偿责任q切记：一定要有职工签收的证据30四劳动合同订立的原那么四劳动合同订立的原那么q第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信用的原那么q合法q公平q平等自愿q协商一致q老实信用31三、劳动合同的期限三、劳动合同的期限q一种类一种类与与?劳动法劳动法?的规定相同，共三的规定相同，共三类类q1、有固定期限的劳动合同：双方约定合同、有固定期限的劳动合同：双方约定合同终止时间的劳动合同终止时间的劳动合同q2、无固定期限的劳动合同：指用人单位与、无固定期限的劳动合同：指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同劳动者约定无确定终止时间的劳动合同q3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同：、以完成一定工作任务为期限的劳动合同：指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。合同期限的劳动合同。32q二重点二重点无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同q订立无固定期限的劳动合同有两大类订立无固定期限的劳动合同有两大类q第一类：只要双方协商一致，任何人都可以订立第一类：只要双方协商一致，任何人都可以订立无固定期限的劳动合同无固定期限的劳动合同q第二类：在法律规定的情形出现时，劳动者提出第二类：在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同 q10年；年；q“双十双十q连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法规定的情形续订劳动合同的。固定期合同法规定的情形续订劳动合同的。固定期合同“事不过三事不过三q视同无固定期限的劳动合同的情况视同无固定期限的劳动合同的情况一年未签一年未签书面劳动合同书面劳动合同33法律链接q第十四条第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者以下情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外提出订立固定期限合同外,应当订立无固定期限劳动合同：应当订立无固定期限劳动合同：一劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；一劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；q二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；休年龄缺乏十年的；三连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十三连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。34?条例条例?关于无固定期限合同的适用关于无固定期限合同的适用q第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满十年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。q第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。q第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信用的原那么协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。35该签不签无固定期限劳动合同的法律后果q自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资q再一次证明：违法本钱成倍上升！无固定期限劳动合同的企业风险防范措施：无固定期限劳动合同的企业风险防范措施：36以完成一定工作任务为期限的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同1以完成单项工作任务为期限的劳动合同；2以工程承包方式完成承包任务的劳动合同；3因季节原因临时用工的劳动合同；4其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为期限的劳动合同37终止以完成一定任务为了期限的劳动合同也终止以完成一定任务为了期限的劳动合同也要支付经济补偿金要支付经济补偿金q第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。q提示：q终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同也要支付劳动者经济补偿金。?条例条例?38四、新法律模式下的劳动合同条款四、新法律模式下的劳动合同条款设计与风险防范设计与风险防范劳动合同的内容劳动合同的内容q法律链接：q第十七条劳动合同应当具备以下条款：q一用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；q二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；q三劳动合同期限；q四工作内容和工作地点；q五工作时间和休息休假；q六劳动报酬；q七社会保险；q八劳动保护、劳动条件和职业危害防护；q九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。39q劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。q第十八条第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。40q劳动合同的内容分为：q 法定必备条款：法律规定劳动合同必须具备的条款q特别提示：法定条款短缺，给劳动者造成损害，应承担赔偿责任q 约定条款：法定条款之外，当事人双方协商确定的条款，这些条款的有无，不影响劳动合同的效力q建议：最好有约定条款，这是劳动合同个性化管理的保证41一劳动合同法定条款设计的风险防范一劳动合同法定条款设计的风险防范q1双方根本信息q2劳动合同期限的约定q3工作内容和工作地点的约定(关于岗位协议问题)q4工作时间和休息休假的约定q5劳动报酬的约定q6社会保险q7劳动保护、劳动条件和职业危害防护42?条例条例?第十七十七条劳动合同履行地履行地与用人单位注册地注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准的，用人单位与劳动者可以协商约定按照用人单位注册地的有关标准执行。43三劳动合同的约定条款三劳动合同的约定条款q1、试用期(十九条)q几点说明：q为遏制用人单位短期用工现象，不是所有劳动合同都可约定试用期。限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限三个月，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的根底上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。q同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。q劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期应包含在劳动合同期限之内q试用期不是“逃保期，更不是“白干期，劳动者享有全部权利44试用期长度相关规定试用期长度相关规定劳动合 同期限不满3个月及以完成一定工作为期限的劳动合同3个月以上不满一年的1年以上不满三年的三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同试用期0 0不得超过一个月不得超过二个月不得超过6个月45关于试用期工资关于试用期工资q劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合?劳动合同法?规定的两个最低标准，一是本单位相同岗位最低档工资的80%；二是劳动合同约定工资的80%，二者只要满足其一即可q劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准q试用期工资Aq本单位相同岗位最低工资Bq劳动合同约定工资Yq本地最低工资zAB*0.8AB*0.8，或，或，AY*0.8AY*0.8，并且，并且 AZAZ 46试用期违法的试用期违法的法律责任法律责任q?劳动合同法?q第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。472、培训与效劳期、培训与效劳期q1违约金q根本原那么一般情况下劳动者不承担违约金q仅有两种情形可以约定劳动者承担违约金，而且数额有限制q一种是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，q一种是有竞业限制要求的。48q2 2专项协议专项协议_效劳期协议效劳期协议q 效劳期，是指由于用人单位提供专项效劳期，是指由于用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，培训费用，对劳动者进行专业技术培训，由用人单位与劳动者双方在劳动合同或在由用人单位与劳动者双方在劳动合同或在效劳期协议里约定的劳动者必须为该用人效劳期协议里约定的劳动者必须为该用人单位提供劳动的期间单位提供劳动的期间q约定效劳期的条件：单位提供专项培训费约定效劳期的条件：单位提供专项培训费用，进行专业技术培训用，进行专业技术培训(非并所有的员工非并所有的员工均可签订效劳期协议均可签订效劳期协议)q效劳期违约金及其限制：效劳期违约金及其限制：q不得超过培训费用不得超过培训费用q支付数额不得超过效劳期尚未履行局部分支付数额不得超过效劳期尚未履行局部分摊的费用摊的费用49?条例条例?q第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。q 第二十六条用人单位与劳动者约定了效劳期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反效劳期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。50讨论：效劳期与劳动合同期限的关系讨论：效劳期与劳动合同期限的关系q如果效劳期短于劳动合同期限，按劳动合同期限履行即可。q如果效劳期长于劳动合同期限该如何处理？?条例?第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的效劳期尚未到期的，劳动合同应当续延至效劳期满；双方另有约定的，从其约定。按效劳期执行513、保密与竞业限制、保密与竞业限制q1商业秘密：不为公众所知悉，能为权利商业秘密：不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性，并权利人采人带来经济利益，具有实用性，并权利人采取保密措施的技术信息和经营信息取保密措施的技术信息和经营信息q非公开性非公开性q实用性实用性q保密管理性保密管理性52一般哪些属于企业的商业秘密一般哪些属于企业的商业秘密?q技术信息:企业现有的、以及正在开发或设想之中的产品设计、工具模具、制造方法、工艺过程、材料配方、经验公式，试验数据、计算机软件及其算法、设计等方面的信息、资料和图纸、模型、样品、源程序目标程序实物；q经营信息:管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招标投标中的标底及标书内容均属于典型和常见的经营信息。除此之外，与经营者的金融、投资、采购、销售、财务、分配有关的信息情报，如企业投资方向、投资方案、产品本钱和定价、进货及销售渠道等都属于经营信息的范围。53 2竞业限制竞业避止、竞业禁止竞业限制是指为防止用人单位的商业秘密被侵犯，劳动者依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务 竞业限制的主体：负有保密义务的劳动者，具体说有：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员竞业限制的期限：最长二年如何约定：劳动合同或保密协议专项协议竞业限制的经济补偿：按月支付数额目前法律无规定竞业限制的范围、地域、期限：双方约定，不得违反法律、法规的规定54劳动合同条款约定不明确的处理劳动合同条款约定不明确的处理q事项约定q不明的情况q处理方法：q双方协商劳动报酬约定不明劳动报酬约定不明劳动条件约定不明劳动条件约定不明按集体合同按集体合同国家规定国家规定同工同酬同工同酬55四、知情权的运用与员工入职四、知情权的运用与员工入职审查时的法律风险防范审查时的法律风险防范q一用人单位的告知义务劳动者的知情一用人单位的告知义务劳动者的知情权权q用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动报酬，以及劳动者害、平安生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况要求了解的其他情况 q二用人单位的知情权二用人单位的知情权q用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况，劳动者应当如实说明。关的根本情况，劳动者应当如实说明。56哪些是属于与劳动合同哪些是属于与劳动合同直接相关直接相关的情况的情况工作经历、劳动关系现状、社会保险缴纳情况、户籍、住址、档案状况、家庭婚姻状况、学历、健康状况、职业技能水平等信息，最好设计在?求职表?或?职工登记表?中。要求本人如实填写。要求本人签字声明，保证以上信息的真实性。57职工名册包括的内容职工名册包括的内容q?条例?第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。q第三十三条用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处元以上万元以下的罚款。58第二节第二节劳动合同的履行与变更劳动合同的履行与变更q一、全面履行劳动合同q二、拖欠劳动报酬劳动者可申请支付令q一单位依法支付劳动报酬q工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者工资q按时支付每月至少支付一次，不得无故拖欠q足额支付不得克扣劳动者工资q货币支付不得以实物及有价证券代替货币支付q本人支付-工资应该支付给劳动者本人59q二被拖欠工资的劳动者可申请支付令q【相关法条】q?中华人民共和国劳动合同法?q第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。60三、严格执行劳动定额标准，支付加班费三、严格执行劳动定额标准，支付加班费q一严格执行定额标准q二支付加班费q1、工时制度的种类q标准工时q不定时工作制不支付加班费q综合计算工时工作制一个周期内超过标准工作时间的，以150%的标准支付加班费，法定节日支付300%的加班费q2、非标准工时要履行审批手续61(三三)年休假及休息时间的新规定对劳动合同履行的影响年休假及休息时间的新规定对劳动合同履行的影响q年休假方法的相关内容年休假方法的相关内容q哪些人可以享受年休假哪些人可以享受年休假q年休假的天数是多少年休假的天数是多少 q职工因工作原因不能休年休假怎么办职工因工作原因不能休年休假怎么办q年休假一般不跨年度安排年休假一般不跨年度安排,在一个年度内可以在一个年度内可以集中安排集中安排,也可以分段安排也可以分段安排 q年休假与其他休假的关系年休假与其他休假的关系 q单位如违反国家规定怎么处理单位如违反国家规定怎么处理 q休息休假方法的新规定休息休假方法的新规定(?国务院关于修改全国务院关于修改全国年节及纪念日放假方法的决定国年节及纪念日放假方法的决定?)q主要是增加了法定节日的时间主要是增加了法定节日的时间,现在全民的法现在全民的法定节日为定节日为11天天,较之原来增加了一天较之原来增加了一天.621、适用范围及条件、适用范围及条件q适用范围适用范围q机关、团体、事业单位；机关、团体、事业单位；q企业、民办非企业单位；企业、民办非企业单位；q有雇工的个体工商户；有雇工的个体工商户；q其他组织。其他组织。q享受待遇的前提条件享受待遇的前提条件q连续工作连续工作1212个月以上。个月以上。q根本含义根本含义q 休假期间享受与正常工作期间相同工资收休假期间享受与正常工作期间相同工资收入。入。632、具体标准、具体标准q 计算年休假的天数以累计工作时间计算职工在同一或者不同单位的工作时间累计共分三档q累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；q已满10年不满20年的，年休假10天；q已满20年的，年休假15天。q并且q国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期643、待遇享受方法及变通补偿、待遇享受方法及变通补偿q年假何时休可由用人单位统筹安排年假何时休可由用人单位统筹安排q?职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例?第五条规定：第五条规定：q“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。人意愿，统筹安排职工年休假。q“年休假在年休假在1 1个年度内可以集中安排，也可以分段安个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1 1个年度安个年度安排。排。q“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的资收入的300%300%支付年休假工资报酬。支付年休假工资报酬。654、法定免除事由、法定免除事由q四种情形不能休年假，已经休了年假，又出现四种情形四种情形不能休年假，已经休了年假，又出现四种情形之一的，不再享受下一年度的年假之一的，不再享受下一年度的年假q?条例条例?q 第四条第四条 职工有以下情形之一的，不享受当年的年休假：职工有以下情形之一的，不享受当年的年休假：q (一一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；数的；q(二二)职工请事假累计职工请事假累计2020天以上且单位按照规定不扣工天以上且单位按照规定不扣工资的；资的；q(三三)累计工作满累计工作满1 1年不满年不满1010年的职工，请病假累计年的职工，请病假累计2 2个个月以上的；月以上的；q (四四)累计工作满累计工作满1010年不满年不满2020年的职工，请病假累计年的职工，请病假累计3 3个月以上的；个月以上的；q(五五)累计工作满累计工作满2020年以上的职工，请病假累计年以上的职工，请病假累计4 4个月以个月以上的。上的。q【方法】【方法】q 第八条第八条 职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第第四条第(二二)、(三三)、(四四)、(五五)项规定情形之一项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。的，不享受下一年度的年休假。665、合同终止、解除时未休或未休满年假的，、合同终止、解除时未休或未休满年假的，要折算报酬要折算报酬q【方法】q第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后缺乏1整天的局部不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数365天)职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回67q【风险分析】【风险分析】q第一，解除或终止合同时未对职工的应休第一，解除或终止合同时未对职工的应休未休的年假进行补偿未休的年假进行补偿,单位要承担法律责任。单位要承担法律责任。q第二，局部职工在合同即将解除或终止、第二，局部职工在合同即将解除或终止、特别是职工提出解除合同时，成心不休年特别是职工提出解除合同时，成心不休年假，以到达获取假，以到达获取300%工资的目的。工资的目的。q【防范措施】【防范措施】686、跳槽而来的员工符合年休假条件的，年休假按当、跳槽而来的员工符合年休假条件的，年休假按当年度在本单位日历天数折算年度在本单位日历天数折算q?方法方法?q第五条第五条职工新进用人单位且符合本方法第职工新进用人单位且符合本方法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后缺乏单位剩余日历天数折算确定，折算后缺乏1整整天的局部不享受年休假。天的局部不享受年休假。q前款规定的折算方法为：前款规定的折算方法为：(当年度在本单位当年度在本单位剩余日历天数剩余日历天数365天天)职工本人全年应当享职工本人全年应当享受的年休假天数。受的年休假天数。q实例：实例：69q【风险分析】【风险分析】q?方法方法?规定了新跳槽至本单位的员工可以享受当规定了新跳槽至本单位的员工可以享受当年度的年休假，但实践中很多用人单位的规定与年度的年休假，但实践中很多用人单位的规定与之相矛盾，大多数用人单位都规定：只有入职本之相矛盾，大多数用人单位都规定：只有入职本单位一年前方可享受年休假。今后这样的规定就单位一年前方可享受年休假。今后这样的规定就与法律相抵触了。与法律相抵触了。q【建议】【建议】q对新跳槽至本单位的员工，当年的年休假天数要对新跳槽至本单位的员工，当年的年休假天数要进行及时的折算并告知员工进行及时的折算并告知员工,并在年度内安排职工并在年度内安排职工年休假年休假.707、劳务派遣工也享有年休假、劳务派遣工也享有年休假q【方法】【方法】q 第十四条第十四条 劳务派遣单位的职工符合本方法劳务派遣单位的职工符合本方法第三条规定条件的，享受年休假。第三条规定条件的，享受年休假。q 被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。718、休假天数、工资报酬高于法定标准的按有关约定执行、休假天数、工资报酬高于法定标准的按有关约定执行q【方法】【方法】q第十三条第十三条劳动合同、集体合同约定的或者用人劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。或者规定执行。q【风险分析】【风险分析】q高于法定标准本钱可能提高，易因补偿引发争议高于法定标准本钱可能提高，易因补偿引发争议q“法定年休假福利年休假法定年休假福利年休假“关系处理不好带来的关系处理不好带来的风险风险q【防范建议】【防范建议】729、罚那么、罚那么不支付未休年假的工资不支付未休年假的工资报酬的法律责任很重报酬的法律责任很重q 【方法】q 第十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本方法的情况。用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本方法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。q【风险分析】q不执行年休假的相关规定，有支付劳动者6倍工资的风险。q【建议】73休假方法的新规定对劳动合同管理的影响休假方法的新规定对劳动合同管理的影响q1、计算加班费的日工资与小时工资有变化；q 日工资=月工资/21.75小时工资=月工资/21.758q2、事假、病假所扣除工资也有变化；q3、人力资源管理系统薪酬模块的公式要修改；q4、合同及规章制度中有关员工休假制度的规定必须重新修订，否那么，规章制度中对年休假规定与法相悖情况下，反而成为劳动者辞职要求企业支付补偿金的依据。企业将陷于非常被动的状态。q5、企业不执行年休假规定，要支付劳动者300%的工资，还成为劳动者解除劳动合同的理由，同时单位还要支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金74四、单位情况发生变化时劳动合同的处理四、单位情况发生变化时劳动合同的处理q一用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行q二用人单位发生分立、合并等事项，权利义务一并转移原劳动合同继续有效，但如果权利义务发生变化了，双方协商变更劳动合同，协商不一致的，可以解除劳动合同q三双方协商一致，劳动合同可以书面变更，双方各执一份。75五、劳动合同的变更五、劳动合同的变更q一变更的情形q1、协商变更q当事人协商一致可以变更劳动合同。q2、强制变更q订立劳动合同时所依据的法律法规发生变化，应当依法变更劳动合同的相关内容在一定条件下变更劳动合同是单位的义务q3、单方变更q劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位的，属于用人单位的自主权。在一定条件下变更劳动合同是单位的权利76q二变更误区二变更误区q1、用人单位可以单方变更劳动合同、用人单位可以单方变更劳动合同q2、变更劳动合同只要双方口头约定并按实、变更劳动合同只要双方口头约定并按实际变更后的内容履行即可际变更后的内容履行即可q3、只要双方不能就变更劳动合同达成一致，、只要双方不能就变更劳动合同达成一致，企业即可解除劳动合同。企业即可解除劳动合同。77第三局部第三局部?条例条例?规定的解除、终止劳动合同规定的解除、终止劳动合同的情形与金融危机下的企业裁员风险控制的情形与金融危机下的企业裁员风险控制q什么是裁员?q广义的裁员是指，企业基于法定事由，依据法定程序，裁减人员的行为，这一概念与其他国家裁员制度的内涵根本一致；q狭义的裁员那么仅指劳动法中规定的经济性裁员，即用人单位经济不景气时的批量裁员78一定要裁员吗一定要裁员吗?_?_裁员的利弊裁员的利弊降低企业的人工费用和经营本钱；促使企业生产经营的结构调整；使人员和岗位到达更好的匹配；完成企业的流程再造规划；为企业渡过难关、赢得重生提供时机；提高企业内部的竞争程度，促使员工的自我提高。人力本钱不一定降低;人力资源流失,在劳动市场失去声誉，从而使未来的雇佣更加困难,当经济反弹时，缺乏增长所需要的职工；对留任员工的心理影响,由于员工士气的低落而导致顾客满意度的下降。企业公众形象受到影响要向被裁员工发放经济补偿金；支付帮助实施精简方案的咨询人员的费用；来自于裁员过程中处理劳动争议的费用；利利弊弊79裁员应该是一种不得已的选择裁员应该是一种不得已的选择,除了裁员除了裁员,我我们还能怎样们还能怎样“过冬过冬q认真分析本钱来源，降低各项费用q业务流程重组q减薪q工作分享q放假q对员工进行培训80第一节第一节劳动合同的解除劳动合同的解除与企业风险防与企业风险防范q解除的涵义：是指劳动合同生效以后，未履行解除的涵义：是指劳动合同生效以后，未履行完毕之前，由于出现了某些事由，致使原合同完毕之前，由于出现了某些事由，致使原合同无法履行，而提前消灭原合同的法律效力。无法履行，而提前消灭原合同的法律效力。q解除的三种情况与原劳动法的规定的情形一解除的三种情况与原劳动法的规定的情形一样，但具体条件有变化样，但具体条件有变化q 1 1、协商解除、协商解除q 2 2、用人单位单方解除、用人单位单方解除q 3 3、劳动者单方解除、劳动者单方解除81一、协商解除一、协商解除协商解除或协议解除，是指劳动合同双方当事人通过协商达成协议解除劳动合同。法律不加以限制。劳动者提出劳动者提出用人单位提出用人单位提出协商解除协商解除风险防范措施：风险防范措施：82二、劳动者单方提出解除三种情况二、劳动者单方提出解除三种情况q一提前通知解除一提前通知解除q提前提前30日书面形式通知用人单位可以解除劳动日书面形式通知用人单位可以解除劳动合同合同q在试用期内提前在试用期内提前3日通知单位解除劳动合同日通知单位解除劳动合同q二随时通知解除六种情形，第三十八条二随时通知解除六种情形，第三十八条q三无需通知立即解除二种情形，第三十三无需通知立即解除二种情形，第三十八条第二款八条第二款83法律链接法律链接第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：一未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；二未及时足额支付劳动报酬的；三未依法为劳动者缴纳社会保险费的；四用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；六法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。84用人单位对劳动者解除劳动合同的用人单位对劳动者解除劳动合同的风险防范风险防范q1、用人单位标准的管理显得特别重要，稍有不慎，就会构成劳动者随时通知解除劳动合同的条件。q2、规章制度的制定必须合法q3、要在十五日内为劳动者出具证明，办理社会保险和档案转移手续。不要采取扣档不放的作法q500元以上2000元以下罚款85澄清误区澄清误区q误区一误
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