劳动合同法经典案例分析

劳动合同法经典案例分析劳动合同法经典案例分析案例案例1退休后的张师傅在退休后的张师傅在1996年年3月与某企业签月与某企业签订了订了3年的聘用合同。年的聘用合同。1998年年5月，企业月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。通知张师傅，因减员增效与他解除合同。张师傅认为解除合同的企业应当按照原国张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部家劳动部?违反和解除劳动合同的经济补违反和解除劳动合同的经济补方法方法?的规定：由用人单位解除劳动合同的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。月工资的补偿。企业未同意。张师傅张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又屡次找了几次企业有关人员没有结果，又屡次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。不提补偿金的事了。请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？是劳务合同？案例案例1订立合同的依据不同。劳务合同由订立合同的依据不同。劳务合同由?民法民法通那么通那么?、?经济合同法经济合同法?当前仍有效当前仍有效等标准。如等标准。如?经济合同法经济合同法?的第十二条明确的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标规定，劳务是经济合同应当具备的标的的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由同由?劳动法劳动法?、?劳动合同法劳动合同法?标准。劳动标准。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。明确双方权利义务的协议。案例案例1案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的动部发布的?违反和解除劳动合同的经济违反和解除劳动合同的经济补偿方法补偿方法?，是针对劳动合同而言。而且，是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。企业经济补偿也就无依据了。案例案例2王某到某公司应聘填写录用人员情况登记王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了事处分的事实，与公司签订了3年期限的年期限的劳动合同。事隔劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。该获，因王某认罪态度较好，故不起诉。该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系。除了与王某的劳动关系。案例案例2。根据。根据?劳动合同法劳动合同法?的规定，订立劳动合的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信用的原那么。同时，用人商一致、老实信用的原那么。同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况，劳动者应当如实说明。劳动的根本情况，劳动者应当如实说明。劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，者和用人单位在法律上处于平等的地位，且劳动合同订立的过程是完全出于当事人且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿，而且是出于内心的真实意思自己的意愿，而且是出于内心的真实意思表示。劳动合同订立的过程中，劳动者和表示。劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必须老实、善意地行使权利，不用人单位必须老实、善意地行使权利，不诈不欺，老实守信。同时，根据诈不欺，老实守信。同时，根据?劳动合劳动合同法同法?第三十九条的规定，在试用期期间，第三十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。不需要支付经济补偿金。案例案例2。本案中，王某在填写录用人员情况登记表时，。本案中，王某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后次受行政、刑事处分的事实，隐瞒了自己曾先后次受行政、刑事处分的事实，是一种不老实，不善意的行为，违背了老实信用是一种不老实，不善意的行为，违背了老实信用原那么。虽然签订合同是双方自愿的，但这种自原那么。虽然签订合同是双方自愿的，但这种自愿是建立在虚假材料的根底上的，本质上是违背愿是建立在虚假材料的根底上的，本质上是违背了平等自愿的原那么。因此，该公司以王某隐瞒了平等自愿的原那么。因此，该公司以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系合法。期内解除了与王某的劳动关系合法。案例案例3小王于小王于2000年年7月月1日入职某公司，劳动日入职某公司，劳动合同每年一签，合同每年一签，2007年年7月月1日，公司与日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，小王又签订了一年期限的劳动合同，2021年年6月月30日，劳动合同期满，公司决日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。请问如果定不再续订劳动合同。请问如果2021年年6月月30日合同终止，公司如何支付经济补偿日合同终止，公司如何支付经济补偿？如果？如果2021年年5月月30日公司强行解除劳动日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？合同，该如何支付经济补偿？案例案例3固定期限劳动合同终止需支付经济固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原那么，据法不溯及既往原那么，2021年年1月月1日之前的工作年限不适用该规定，日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。位可不支付经济补偿金。案例案例3法条：法条：劳动合同法规定，除用人单位维持或者提高劳动劳动合同法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，需支付经济补偿。适用本固定期限劳动合同的，需支付经济补偿。适用本条规定时应当作如下理解：条规定时应当作如下理解：1劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；付经济补偿；案例案例32如果用人单位同意续订劳动合同，但降低如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；合同终止，用人单位应当支付经济补偿；3如果用人单位不同意续订，无论劳动者是如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。经济补偿。注意：这里仅限于固定期限劳动合同的终止，劳注意：这里仅限于固定期限劳动合同的终止，劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿。劳动合同终止需支付经济补偿。案例案例3固定期限劳动合同：固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。合同期限届满，劳动关系即告终止。无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间没有终止时间。案例案例3第四十七条经济补偿按劳动者在本单位第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。除或者终止前十二个月的平均工资。案例案例3第八十七条用人单位违反本法规定解除第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金者支付赔偿金。案例案例3因此，小王因此，小王2007年年7月月1日至日至2007年年12月月31日之间的工作年限用人单位不予支付经日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金，小王的劳动合同于济补偿金，小王的劳动合同于2021年年6月月30日期满终止，年限正好日期满终止，年限正好6个月，因此根个月，因此根据劳动合同法的规定，用人单位需支付一据劳动合同法的规定，用人单位需支付一个月工资标准的经济补偿。补偿基数按照个月工资标准的经济补偿。补偿基数按照小王小王2007年年7月月1日至日至2021年年6月月30日日12个月的月平均工资计算。个月的月平均工资计算。案例案例4 朱某原为纤维公司的职工，2006年2月底，公司因故全面停产，朱某离开该公司另找工作。2006年6月，纤维公司与高某签订了买卖合同，将生产玻璃纤维设备及旧厂房等卖给了高某，高某打 通知朱某、顾某等人到纤维公司拆卸有关厂房、设备等。接到高某通知后，朱某等人到纤维公司工作。由于高某平日不在工作现场，朱某等人按撤除设备进度自行工作，1周后，原记工人员离开，无人记工，也无人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况。后朱某在捡玻璃时，因玻璃断裂而受伤。顾某所作的出勤按日记载表事后交纤维公司的门卫，请门卫见到高某时转交高某。经仲裁，纤维公司与朱某间存在事实劳动关系。纤维公司对仲裁裁决不服，诉至法院。请分析朱某与纤维公司是否存在事实劳动关系。案例案例4所谓事实劳动关系，就是指用人单位与劳所谓事实劳动关系，就是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。在事实劳动关系中，而形成的劳动关系。在事实劳动关系中，双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同，双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同，但双方当事人的意思已通过各自的行为作但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示。事实劳动关系的认定，一般应具了表示。事实劳动关系的认定，一般应具备以下条件：第一，用人单位向劳动者支备以下条件：第一，用人单位向劳动者支付劳动报酬；第二，劳动者付出劳动是用付劳动报酬；第二，劳动者付出劳动是用人单位业务的组成局部或劳动者实际接受人单位业务的组成局部或劳动者实际接受用人单位的管理约束；第三，允许劳动者用人单位的管理约束；第三，允许劳动者以用人单位员工的名义工作；第四，劳动以用人单位员工的名义工作；第四，劳动者在用人单位工作必须到达一定的期限。者在用人单位工作必须到达一定的期限。案例案例4扩展：扩展：?海南经济特区城镇从业人员条例海南经济特区城镇从业人员条例?第六章第六章“附那附那么第六十二条规定，么第六十二条规定，“从业人员是指获得一从业人员是指获得一个月以上工资收入的社会劳动者及经营者。其他个月以上工资收入的社会劳动者及经营者。其他各省、直辖市、自治区的地方性劳动法规、规章各省、直辖市、自治区的地方性劳动法规、规章都有涉及到规定，须具有领取一个月以上工资的，都有涉及到规定，须具有领取一个月以上工资的，才属于该用人单位的才属于该用人单位的“从业人员即劳动者。我从业人员即劳动者。我国国?劳动法劳动法?第五十条规定，工资应当以货币形式第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。按月发放工资是我国实按月支付给劳动者本人。按月发放工资是我国实行工资支付制度的法定形式，因此，从上述规定行工资支付制度的法定形式，因此，从上述规定可以看出，须具有一个月工资以上的，也就是用可以看出，须具有一个月工资以上的，也就是用人单位与劳动者有一个月以上的劳动雇佣关系，人单位与劳动者有一个月以上的劳动雇佣关系，双方才会形成相比照较固定的劳动关系，才能成双方才会形成相比照较固定的劳动关系，才能成为事实劳动关系。为事实劳动关系。案例案例4本案中，纤维公司与朱某间是否存在事本案中，纤维公司与朱某间是否存在事实上的劳动关系，关键在于纤维公司事实实上的劳动关系，关键在于纤维公司事实上是否对朱某实施劳动管理，朱某是否接上是否对朱某实施劳动管理，朱某是否接受管理为纤维公司工作。朱某在工作时，受管理为纤维公司工作。朱某在工作时，纤维公司并未对朱某等人进行管理，也未纤维公司并未对朱某等人进行管理，也未安排朱某等人具体工作，特别是在一周后安排朱某等人具体工作，特别是在一周后后无人记工的情况下，朱某等人亦未向纤后无人记工的情况下，朱某等人亦未向纤维公司提出交涉意见，只是有其中的顾某维公司提出交涉意见，只是有其中的顾某主动记下出勤情况后请人转交高某，可见，主动记下出勤情况后请人转交高某，可见，朱某等人与纤维公司并未事实劳动关系朱某等人与纤维公司并未事实劳动关系。案例案例5公司派王某到美国接受为期公司派王某到美国接受为期6个月的专业个月的专业技术培训，培训费用为技术培训，培训费用为3万万6千元，公司和千元，公司和王某签订一个效劳期协议，王某接受培训王某签订一个效劳期协议，王某接受培训后必须为公司效劳后必须为公司效劳3年，否那么，要向公年，否那么，要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满作满2年后想解除合同，那么王某应该支年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？付多少违约金？案例案例5根据根据?劳动合同法劳动合同法?第二十二条的规定，用第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定效劳期。劳动者违反效劳期立协议，约定效劳期。劳动者违反效劳期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行局部所的违约金不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。在案例中王某违反效应分摊的培训费用。在案例中王某违反效劳期协议，应当赔偿公司劳期协议，应当赔偿公司1万万2千元即千元即36000元违约金分摊到元违约金分摊到3年的效劳期，每年的效劳期，每年为年为12000元，而不需要全部赔偿。元，而不需要全部赔偿。案例案例6王某于王某于2006年年10月月9日与某电脑公司签订劳动合日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失济损失10万元。因电脑公司拖欠王某万元。因电脑公司拖欠王某2007年年9月、月、10月两个月的工资，月两个月的工资，2007年年11月月15日，王某向日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。你认为该劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。你认为该案件应当如何判决？案件应当如何判决？案例案例6竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据竞争，根据?劳动合同法劳动合同法?第二十三条的规定，用第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。相应的劳动报酬。案例案例6竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，的生活质量，?劳动合同法劳动合同法?第二十三条、第二十第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁止对用人单位来说，的合理性限制。因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否那么，用人单位不约定竞业禁止经济补限制。否那么，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。定条款对劳动者无效。案例案例6在该案例中，用人单位尽管与劳动者在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。务就终止，即劳动者无需支付违约金。因此，根据因此，根据?劳动法劳动法?和和?劳动合同法劳动合同法?的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。者不具有法律约束力。案例案例7赵某是某公司的销售代理。赵某是某公司的销售代理。2021年，该年，该公司与其签订劳动合同。合同规定：赵某公司与其签订劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取可以从产品销售利润中提取60的提成，的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。请对劳动合同的有效性进行分待遇问题。请对劳动合同的有效性进行分析。析。案例案例7?劳动合同法劳动合同法?第第3条规定的订立劳动合同要条规定的订立劳动合同要遵循的合法原那么，是指劳动合同的订立不得违遵循的合法原那么，是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定。法律、法规既包括现行的反法律、法规的规定。法律、法规既包括现行的法律、行政法规，也包括以后公布实施的法律、法律、行政法规，也包括以后公布实施的法律、行政法规，既包括劳动法律、法规，也包括民事、行政法规，既包括劳动法律、法规，也包括民事、刑事、行政和经济方面的法律、法规。合法原那刑事、行政和经济方面的法律、法规。合法原那么包括：劳动合同的主体必须合法；劳动合同的么包括：劳动合同的主体必须合法；劳动合同的内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法。内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法。?劳动合同法劳动合同法?第第26条规定：用人单位免除条规定：用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的，属于劳动自己的法定责任，排除劳动者权利的，属于劳动合同的无效或者局部无效。赵某与公司订立的劳合同的无效或者局部无效。赵某与公司订立的劳动合同中规定的公司不负担赵某任何伤残待遇费动合同中规定的公司不负担赵某任何伤残待遇费的条款属于用人单位免除自己的法定责任，内容的条款属于用人单位免除自己的法定责任，内容明显违法。因此，这一条款是无效的，公司依法明显违法。因此，这一条款是无效的，公司依法承担赵某因工负伤的责任。承担赵某因工负伤的责任。案例案例8刘某系某染织厂固定工，刘某系某染织厂固定工，1995年年5月染织厂实行全员劳动合同制，月染织厂实行全员劳动合同制，刘某与染织厂签订了无固定期限劳动合同。由于纺织行业不景气，刘某与染织厂签订了无固定期限劳动合同。由于纺织行业不景气，企业效益欠佳，刘某便在外搞起了第二职业，从此，刘某的劳动企业效益欠佳，刘某便在外搞起了第二职业，从此，刘某的劳动纪律观念开始淡薄，经常是在厂里转一圈就走，有时甚至根本不纪律观念开始淡薄，经常是在厂里转一圈就走，有时甚至根本不来，厂领导考虑到工人的收入较低，厂里的事又不多，对此现象，来，厂领导考虑到工人的收入较低，厂里的事又不多，对此现象，未多加管理。未多加管理。1997年下半年，企业效益开始好转，生产逐步转入年下半年，企业效益开始好转，生产逐步转入正常。正常。1997年年10月，企业发出通知，强调劳动纪律，要求所有月，企业发出通知，强调劳动纪律，要求所有职工必须克服以往懒散状态，按时回厂上班。通知发出后，大多职工必须克服以往懒散状态，按时回厂上班。通知发出后，大多数职工按时回厂上班，刘某因自己开的餐馆效益不错，一直未回数职工按时回厂上班，刘某因自己开的餐馆效益不错，一直未回厂上班，轮到自己当班即请人代替其上班，其间刘某的车间主任厂上班，轮到自己当班即请人代替其上班，其间刘某的车间主任屡次打屡次打通知刘某上班，并告知：通知刘某上班，并告知：“如不上班，厂里将予以除名。如不上班，厂里将予以除名。刘某每次都口头答复同意上班，但总不回厂，车间不少职工对刘某每次都口头答复同意上班，但总不回厂，车间不少职工对此议论纷纷。此议论纷纷。1997年年12月，企业以刘某长期旷工为由对刘某作月，企业以刘某长期旷工为由对刘某作出除名决定出除名决定，并下发除名通知书。收到处分决定书后，刘某向当，并下发除名通知书。收到处分决定书后，刘某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会受理后，地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会受理后，经调查，认为：刘某在企业屡次下达通知的情况下，无正当理由经调查，认为：刘某在企业屡次下达通知的情况下，无正当理由长期不上班达长期不上班达2个多月之久，刘某的行为属旷工，企业据此作出个多月之久，刘某的行为属旷工，企业据此作出的除名决定，具有事实和法律依据，因而，仲裁委作出裁决维持的除名决定，具有事实和法律依据，因而，仲裁委作出裁决维持染织厂对刘某除名的决定。染织厂对刘某除名的决定。案例案例8劳动者与用人单位依法订立劳动合同，建立劳动劳动者与用人单位依法订立劳动合同，建立劳动关系，双方当事人都应当按照劳动合同约定的条关系，双方当事人都应当按照劳动合同约定的条款，亲自履行自己的义务和实现自己的权利。本款，亲自履行自己的义务和实现自己的权利。本案中，刘某无视其应遵守的劳动纪律，在企业屡案中，刘某无视其应遵守的劳动纪律，在企业屡次通知其上班的情况下，以过去很多人没去上班次通知其上班的情况下，以过去很多人没去上班为借口，拒不到厂上班。每次上班均请人替代，为借口，拒不到厂上班。每次上班均请人替代，尽管刘某每次当班都因请人代班而未空岗，但是，尽管刘某每次当班都因请人代班而未空岗，但是，劳动关系是一种特定主体之间的关系，在实现劳劳动关系是一种特定主体之间的关系，在实现劳动的过程中，必相关的权利与义务只能由特定主动的过程中，必相关的权利与义务只能由特定主体体劳动关系当事人承担，因此刘某请人代班劳动关系当事人承担，因此刘某请人代班的行为是违法的，不能据此认为刘某无旷工行为。的行为是违法的，不能据此认为刘某无旷工行为。?企业职工奖惩条例企业职工奖惩条例?第第189条规定：条规定：“职工无正职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过间超过15天，或者天，或者1年以内累计旷工时间超过年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。同时，天的，企业有权予以除名。同时，?劳动合同劳动合同法法?第三十九条也规定，劳动者严重违反用人单第三十九条也规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。因位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。因此，刘某连续旷工大大超过此，刘某连续旷工大大超过15天，染织厂在屡次天，染织厂在屡次通知、劝告无效的情况下，按上述规定对刘某作通知、劝告无效的情况下，按上述规定对刘某作出除名处理，并无不当之处，所以劳动争议仲裁出除名处理，并无不当之处，所以劳动争议仲裁委员会对企业裁决予以维持。委员会对企业裁决予以维持。案例案例9史小姐供职于一家律师事务所，担任行政史小姐供职于一家律师事务所，担任行政工作。工作。2007年底，史小姐发现自己怀孕年底，史小姐发现自己怀孕了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况，后来随着肚子越来越大，再也无法情况，后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实。隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实。主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。史小姐怎么也主管通知史小姐被辞退了。史小姐怎么也想不到是这个结果。在这种情况下，如何想不到是这个结果。在这种情况下，如何办才好？办才好？案例案例9由于史小姐正在孕期，应当受到特别的保由于史小姐正在孕期，应当受到特别的保护。根据护。根据?劳动合同法劳动合同法?第四十二条第四项第四十二条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。一条的规定解除劳动合同。?妇女权益保妇女权益保障法障法?第二十七条规定：任何单位不得因第二十七条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动聘用合同或者效劳协议。因此，这家聘用合同或者效劳协议。因此，这家律师事务所以女职工怀孕为由进行辞退的律师事务所以女职工怀孕为由进行辞退的做法，是一种严重的违法行为。所以，按做法，是一种严重的违法行为。所以，按照照?劳动合同法劳动合同法?的规定，史小姐可以要求的规定，史小姐可以要求用人单位继续履行劳动合同。用人单位继续履行劳动合同。案例案例10赵某系某电器维修公司的维修工程师，业务能力赵某系某电器维修公司的维修工程师，业务能力强，在公司首屈一指，但有一缺点强，在公司首屈一指，但有一缺点脾气暴躁。脾气暴躁。2002年年1月份，该公司为了加强对客户效劳质量月份，该公司为了加强对客户效劳质量的管理，提高自身品牌和声誉价值，专门制定了的管理，提高自身品牌和声誉价值，专门制定了?客户投诉处理方法客户投诉处理方法?，该，该?方法方法?中第中第5条规定：条规定：“公司维修效劳人员如在公司维修效劳人员如在1个月内受到客户投诉个月内受到客户投诉两次或一年内累计被投诉十次的，给予开除处分。两次或一年内累计被投诉十次的，给予开除处分。该方法于该方法于2002年年2月月1日由中心领导签发，日由中心领导签发，2月月3日公司召开部门主管会议时，向各部门主管宣日公司召开部门主管会议时，向各部门主管宣布该布该?方法方法?正式实施。正式实施。2002年年3月，赵某由于坏月，赵某由于坏脾气不改，效劳态度粗鲁，被客户连续投诉五次。脾气不改，效劳态度粗鲁，被客户连续投诉五次。在调查核实后，公司当即依照在调查核实后，公司当即依照?方法方法?规定，作出规定，作出了开除赵某的决定，并书面通知赵某本人。赵某了开除赵某的决定，并书面通知赵某本人。赵某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，称自己从未看不服，诉至劳动争议仲裁委员会，称自己从未看到过到过?方法方法?，要求仲裁委撤销公司的开除决定。，要求仲裁委撤销公司的开除决定。请问：公司对赵某作出的决定是否合法？为什么请问：公司对赵某作出的决定是否合法？为什么？案例案例10赵赵某某脾脾气气暴暴躁躁，效效劳劳态态度度粗粗鲁鲁，屡屡次次被被客客户户投投诉诉，确确实实有有违违反反公公司司规规章章制制度度的的事事实实。但但是是这这种种违违纪纪行行为为是是否否就就一一定定要要受受到到解解除除劳劳动动合合同同的的结结果果呢呢？这这需需要要公公司司就就这这种种处处分分行行为为有有一一个个事事先先的的公公示示，也也就就是是要要告告诉诉职职工工这这种种行行为为可可能能带带来来了了的的处处分分行行为为。最最高高人人民民法法院院?关关于于审审理理劳劳动动争争议议案案件件适适用用法法律律假假设设干干问问题题的的解解释释?第第十十九九条条规规定定：用用人人单单位位根根据据?劳劳动动法法?第第四四条条之之规规定定，通通过过民民主主程程序序制制定定的的规规章章制制度度，不不违违反反国国家家法法律律、行行政政法法规规及及政政策策规规定定，并并已已向向劳劳动动者者公公示示的的，可可以以作作为为人人民民法法院院审审理理劳劳动动争争议案件的依据。议案件的依据。案例案例10同同时时?劳劳动动合合同同法法?也也明明确确规规定定：用用人人单单位位应应当当将将直直接接涉涉及及劳劳动动者者切切身身利利益益的的规规章章制制度度和和重重大大事事项项决决定定公公示示，或或者者告告知知劳劳动动者者。可可见见是是否否履履行行了了公公示示程程序序，成成了了本本案案的的争争议议焦焦点点。假假设设公公司司一一方方并并没没有有证证据据证证明明曾曾向向赵赵某某明明示示公公司司维维修修效效劳劳人人员员如如在在1个个月月内内受受到到客客户户投投诉诉两两次次或或一一年年内内累累计计被被投投诉诉十十次次的的，给给予予开开除除处处分分的的规规定定，那那么么公公司司以以赵赵某某违违纪纪而而与与其其解解除除劳劳动动合合同同缺缺乏乏明明示示程程序序，违违反反了了有有关关的的司司法法解解释释，因因此此只只能能够裁决公司败诉。反之，那么赵某胜诉。够裁决公司败诉。反之，那么赵某胜诉。案例案例1156岁岁的的张张先先生生在在一一家家公公司司已已经经任任职职十十七七年年。他他的的合合同同于于2021年年1月月31日日到到期期。由由于于他他工工龄龄太太长长，所所以以单单位位无无论论如如何何也也不不愿愿意意再再与与他他续续签签劳劳动动合合同同了了。于于是是单单位位在在2021年年1月月1日日正正式式通通知知他他合合同同到到期期后后，终终止止双双方方之之间间的的劳劳动动合合同同。张张先先生生认认为为自自己己已已经经工工作作十十七七年年了了，而而且且马马上上就就快快退退休休，现现在在单单位位提提出出终终止止，是是不不应应该该而而且且也也没没有有人人情情味味的的一一种种做做法法。那那么么，单单位位是是否否有有权权终终止止合合同同张张先先生生的的合合同同？张张先先生生应应该该怎怎样样保保护护自己的权利？自己的权利？案例案例11一一般般情情况况下下，在在劳劳动动合合同同到到期期时时，单单位位也也好好，个个人人也也好好，都都是是有有权权单单方方终终止止合合同同关关系系的的。但但是是针针对对工工龄龄比比较较长长且且将将要要到到达达法法定定退退休休年年龄龄的的老老职职工工，?劳劳动动合合同同法法?第第四四十十二二条条规规定定“劳劳动动者者有有以以下下情情形形之之一一的的，用用人人单单位位不不得得依依照照本本法法第第四四十十条条、第第四四十十一一条条的的规规定定解解除除劳劳动动合合同同：五五在在本本单单位位连连续续工工作作满满十十五五年年，且且距距法法定定退退休休年年龄龄缺缺乏乏五五年年的的；及及第第四四十十五五条条“劳劳动动合合同同期期满满，有有本本法法第第四四十十二二条条规规定定情情形形之之一一的的，劳劳动动合合同同应应当当续续延延至至相相应应的的情情形形消消失失时时终终止止之之规规定定。以以上上是是?劳劳动动合合同同法法?对对于于老老职职工工做做出出的的特特殊殊保保护护。本本案案中中，由由于于张张先先生生在在单单位位已已经经工工作作了了十十七七年年，而而且且他他现现在在已已经经56岁岁，正正好好距距法法定定退退休休年年龄龄缺缺乏乏五五年年，所所以以对对于于他他，单单位位是是无无权权终终止止与与他他的的劳劳动动关关系的，直至到达法定退休年龄。系的，直至到达法定退休年龄。案例案例12老王多年前下岗失业，为了养活一家人，不得不老王多年前下岗失业，为了养活一家人，不得不四处找工作。但由于年龄较大，又没有一技之长，四处找工作。但由于年龄较大，又没有一技之长，老王一直找不到适宜的工作。不久前，街道办事老王一直找不到适宜的工作。不久前，街道办事处给老王介绍了一个工作，到一家公司做保洁。处给老王介绍了一个工作，到一家公司做保洁。看到工资待遇都不错，老王就开始上班了。公司看到工资待遇都不错，老王就开始上班了。公司人力资源部的负责人告诉老王，你做的保洁工是人力资源部的负责人告诉老王，你做的保洁工是非全日制的临时工，每天工作八小时，主要工作非全日制的临时工，每天工作八小时，主要工作是保持工作环境整洁及主管安排的其他工作，不是保持工作环境整洁及主管安排的其他工作，不上保险，工资按月发放；你在公司应当遵守公司上保险，工资按月发放；你在公司应当遵守公司的规章制度，服从主管人员的指挥，好好地完成的规章制度，服从主管人员的指挥，好好地完成工作。同时，该人力资源部要求老王签订了一份工作。同时，该人力资源部要求老王签订了一份劳务合同，并向老王解释说，非全日制用工人员劳务合同，并向老王解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系，所以签劳务合同。与公司是劳务关系，所以签劳务合同。案例案例12老王刚上班不久，却发生了意外。一天，老王老王刚上班不久，却发生了意外。一天，老王在擦楼梯时，一不小心踩空，从楼梯上摔了下来，在擦楼梯时，一不小心踩空，从楼梯上摔了下来，造成骨折，花去医药费造成骨折，花去医药费8000多元。伤愈后，老多元。伤愈后，老王回到公司上班，却被告知他与公司的劳务关系王回到公司上班，却被告知他与公司的劳务关系已经解除了，老王很纳闷，决定找到人力资源部已经解除了，老王很纳闷，决定找到人力资源部的负责人理论。但人力资源部负责人对老王说，的负责人理论。但人力资源部负责人对老王说，你可是非全日制用工，与公司是劳务关系，你没你可是非全日制用工，与公司是劳务关系，你没给公司做好工作，我们还没找你呢，你还来找我给公司做好工作，我们还没找你呢，你还来找我们要说法。老王非常气愤，却感到公司说得似乎们要说法。老王非常气愤，却感到公司说得似乎也很有道理，毕竟合同白纸黑字都写好的，只好也很有道理，毕竟合同白纸黑字都写好的，只好忍气吞声、自认倒霉。忍气吞声、自认倒霉。请对老王与该公司建立的请对老王与该公司建立的“非全日制临时工非全日制临时工与全日制用工之间的关系，以及非全日制用工与全日制用工之间的关系，以及非全日制用工建立的劳动关系与劳务关系之间的关系做分析。建立的劳动关系与劳务关系之间的关系做分析。案例案例12非全日制用工与全日制用工的区别非全日制用工与全日制用工的区别劳动合同法第六十八条的规定：非全日制用劳动合同法第六十八条的规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工是一种灵活的用工形式，与全日非全日制用工是一种灵活的用工形式，与全日制用工的区别主要有以下几个方面：制用工的区别主要有以下几个方面：第一，工作时间不同。标准的全日制用工第一，工作时间不同。标准的全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。非全日制用工的小时的标准工时的工时制度。非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。非全日制用工在二十四小时超过二十四小时。非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作八小时，每周工作三自主决定，可以每天工作八小时，每周工作三天，也可以每天工作四小时，每周工作六天，天，也可以每天工作四小时，每周工作六天，还可以是其他的工作方式，表达了其灵活就业还可以是其他的工作方式，表达了其灵活就业的特点。的特点。案例案例12第二，非全日制用工可以订立口头协议。全日制第二，非全日制用工可以订立口头协议。全日制用工，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动用工，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。而非全日制用工依照者应当订立书面劳动合同。而非全日制用工依照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者可不以书劳动合同法的规定，用人单位与劳动者可不以书面形式订立劳动合同，职工的劳动权利以及用人面形式订立劳动合同，职工的劳动权利以及用人单位对职工的要求，可以口头约定。单位对职工的要求，可以口头约定。第三，非全日制用工的劳动关系可以随时终止且第三，非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿金。按照劳动合同法的规定，无需支付经济补偿金。按照劳动合同法的规定，全日制用工，劳动合同终止或解除的，除一些特全日制用工，劳动合同终止或解除的，除一些特别情况外，用人单位须向劳动者支付经济补偿金，别情况外，用人单位须向劳动者支付经济补偿金，而非全日制用工那么没有明确的规定。而非全日制用工那么没有明确的规定。案例案例12第四，非全日制用工一般只缴纳工伤保险。按目第四，非全日制用工一般只缴纳工伤保险。按目前有关法律法规的规定，全日制用工的用人单位前有关法律法规的规定，全日制用工的用人单位必须缴纳各种社会保险费用。但是，作为非全日必须缴纳各种社会保险费用。但是，作为非全日制用工，用人单位必须为其缴纳工伤保险，除工制用工，用人单位必须为其缴纳工伤保险，除工伤保险外的社会保险费，用人单位那么不是必须伤保险外的社会保险费，用人单位那么不是必须为劳动者缴纳的。为劳动者缴纳的。第五，非全日制用工以小时计酬，结算支付周第五，非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超过十五日。按照劳动法和劳动合同法期最长不超过十五日。按照劳动法和劳动合同法的规定，全日制用工应当按月以货币形式定时向的规定，全日制用工应当按月以货币形式定时向劳动者支付工资。非全日制用工，用人单位也必劳动者支付工资。非全日制用工，用人单位也必须以货币形式向劳动者定时支付工资，但是，支须以货币形式向劳动者定时支付工资，但是，支付工资的周期比全日制用工短即每半月至少支付付工资的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。一次。从非全日制用工的定义和其与全日制用工的区别从非全日制用工的定义和其与全日制用工的区别来看，老王是全日制用工。该用人单位的行为是来看，老王是全日制用工。该用人单位的行为是以非全日制用工的形式恶意躲避法定义务的违法以非全日制用工的形式恶意躲避法定义务的违法行为行为案例案例122非全日制用工是劳动关系而不是劳务关系非全日制用工是劳动关系而不是劳务关系从法律关系的角度看，劳务关系与劳动关从法律关系的角度看，劳务关系与劳动关系的根本区别在于劳动过程的控制。劳务关系是系的根本区别在于劳动过程的控制。劳务关系是民事法律关系，主体双方具有平等性，民事法律关系，主体双方具有平等性，“劳动者劳动者自然人一方在人身上和组织上是独立的，自然人一方在人身上和组织上是独立的，与与“用人单位之间不存在劳动过程的控制即不用人单位之间不存在劳动过程的控制即不受受“用人单位的管理。用人单位的管理。“劳动者有人身自由劳动者有人身自由和意思自由，主体双方的权利与义务依据合同约和意思自由，主体双方的权利与义务依据合同约定履行，劳动者支出劳动的过程和形式不受用人定履行，劳动者支出劳动的过程和形式不受用人单位的控制，用人单位与劳动者双方的权利和义单位的控制，用人单位与劳动者双方的权利和义务适用民法调整。务适用民法调整。案例案例12劳动关系的劳动过程是由用人单位的控制来实现劳动关系的劳动过程是由用人单位的控制来实现的。劳动者在劳动过程中的行为受到用人单位的的。劳动者在劳动过程中的行为受到用人单位的管理即劳动者应当在用人单位规章制度和主管人管理即劳动者应当在用人单位规章制度和主管人员的指挥下提供劳动。对于劳动者违纪行为，用员的指挥下提供劳动。对于劳动者违纪行为，用人单位可以根据规定行使处分权，双方当事人的人单位可以根据规定行使处分权，双方当事人的权利和义务适用劳动法和劳动合同法的调整，享权利和义务适用劳动法和劳动合同法的调整，享有劳动法上的权利，并履行相应的义务。有劳动法上的权利，并履行相应的义务。案例案例12从上述分析可以看出，老王遵守公司从上述分析可以看出，老王遵守公司的规章制度，根据用人单位主管人员的安的规章制度，根据用人单位主管人员的安排从事具体的工作，其劳动过程完全是在排从事具体的工作，其劳动过程完全是在用人单位的控制中实现的，可见，老王与用人单位的控制中实现的，可见，老王与用人单位之间是典型的劳动关系。用人单用人单位之间是典型的劳动关系。用人单位要求老王签订劳务合同是违法行为。位要求老王签订劳务合同是违法行为。因此，老王与公司建立的是全日制的因此，老王与公司建立的是全日制的劳动关系，相应的老王应当享有作为劳动劳动关系，相应的老王应当享有作为劳动关系中劳动者应当享受的权利。关系中劳动者应当享受的权利。案例案例13某某皮皮件件加加工工厂厂明明文文规规定定，女女职职工工产产假假为为45天天，产产假假休休息息期期间间每每月月只只发发80元元的的根根本本生生活活费费；超超过过45天天后后如如果果不不上上班班，每每天天扣扣10元元。女女职职工工张张某某生生育育时时难难产产，且且又又是是双双胞胞胎胎，身身体体恢恢复复较较慢慢，休休息息了了50天天后后才才上上班班。厂厂方方据据“厂厂规规从从其其工工资资中中扣扣除除了了70元元。为为此此，张张某某不不服服，向向当当地地劳劳动动平平安安监监察察机机构构提提出出申申诉诉，要要求求厂厂方方执执行行女女职职工工特特殊殊保保护护规规定定，让让其其享享受受法法定定的的产产假假，补补发发其其产产假假期期间间的的根根本本工工资资。劳劳动动平平安安监监察察机机构构受受理理此此案案后后，经经调调查查作作出出如如下下处处理理：1责责令令某某皮皮件件厂厂限限期期修修改改“厂厂规规；2补补发发女女职职工工张张某某生生育育产产假假期期间间的的根根本本工工资资，并并对对其其在在法法定定产产假假内内厂厂方方未未让让休休息息而而让让其其上上班班的的实实际际天天数数，按按?劳劳动动法法?第第四四十十四四条条第第三三项项的的规规定定支支付付不不低低于于工工资资300的的报报酬酬；3张某未休完的产假，继续让她休完。张某未休完的产假，继续让她休完。案例案例13?劳劳动动法法?第第六六十十二二条条规规定定：“女女职职工工生生育育享享受受不不少少于于90天天的的产产假假。?女女职职工工劳劳动动保保护护规规定定?第第条条规规定定：“女女职职工工产产假假为为90天天，其其中中产产前前休休息息15天天，难难产产的的，增增加加产产假假15天天，多多胞胞胎胎生生育育的的，每每多多生生一一个个婴婴儿儿，增增加加产产假假15天天。?女女职职工工劳劳动动保保护护规规定定?第第4条条还还规规定定：“不不得得在在女女职职工工怀怀孕孕期期、产产假假、哺哺乳乳期期降降低低其其根根本本工工资资，或者解除劳动合同。或者解除劳动合同。案例案例13结结合合本本案案，某某皮皮件件加加工工厂厂的的“厂厂规规与与?劳劳动动法法?和和?女女职职工工劳劳动动保保护护规规定定?明明显显相相抵抵触触，显显然然，被被诉诉方方的的所所谓谓“厂厂规规是是严严重重违违法法的的，是是没没有有法法律律效效力力的的。根根据据国国家家法法律律规规定定，女女职职工工张张某某所所享享受受的的正正常常产产假假是是90天天，加加上上难难产产和和双双胞胞胎胎生生育育，故故张张某某实实际际享享受受的的产产假假应应该该是是120天天，也也就就是是说说在在这这120天天的的产产假假里里，厂厂里里不不能能扣扣发发张张某某的的工工资资。事事实实上上，女女职职工工张张某某产产假假只只休休息息了了50天天，也也就就是是