劳动法十大经典案例课件

20212021年劳动法十大经典案例年劳动法十大经典案例案例一案例一 公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法案情案情简介：介：职工工于于20212021年年1212月月1111日日到到公公司司天天津津分分公公司司处工工作作。双双方方于于20212021年年1 1月月2626日日签订劳动合合同同，劳动合合同同期期限限为20212021年年1 1月月2626日日至至20212021年年1 1月月2525日日。其其中中试用用期期为3 3个个月月，试用用期期满后后每每月工月工资26002600元。元。后后因因公公司司方方案案关关闭职工工所所在在店店面面，故故与与职工工协商商将将其其调动至至天天津津另另一一门店店工工作作。双双方方就就此未能达成一致。此未能达成一致。20212021年年7 7月月4 4日，公司日，公司书面通知面通知职工解除工解除劳动合同。合同。现双双方方均均认可可双双方方于于20212021年年7 7月月4 4日日解解除除劳动合合同同，职工工在在劳动合合同同解解除除前前十十二二个个月月的的平平均均工工资为26002600元元。职工工申申请仲仲裁裁，仲仲裁裁委委裁裁决决公公司司支支付付违法法解解除除劳动合合同同赔偿金金1040010400元，出具解除元，出具解除劳动合同合同证明明书并并转移保移保险关系。关系。公司不服仲裁裁决的支付公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决，起金的裁决，起诉要求，不予支付解除要求，不予支付解除劳动合同合同赔偿金。金。法法院院认为，双双方方在在履履行行劳动合合同同期期间，因因公公司司调整整经营方方案案，致致使使原原劳动合合同同已已无无法法履履行行。在在双双方方未未能能就就合合同同的的变更更或或终止止事事宜宜达达成成一一致致的的情情况况下下，公公司司应当当按按照照法法律律规定定解解除除与与职工工的的劳动合合同同。现公公司司仅向向职工工发出出了了解解除除劳动合合同同通通知知，未未履履行行其其他他法法定定程程序序、支付支付经济补偿，故构成，故构成违法解除法解除劳动合同，合同，应当按照当按照经济补偿标准的二倍支付准的二倍支付赔偿金。金。案例一案例一 公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法律律师点点评：在在企企业的的经营管管理理中中，可可能能会会因因为经营管管理理的的需需要要，对企企业的的开开展展进行行战略略性性的的调整整，如如企企业的的合合并并、分分立立、资产转移移、厂厂址址迁迁移移、组织架架构构调整整、重重大大业务方方向向调整整等等等等。而而这些些调整整往往往往会会导致致企企业与与员工工之之间订立立的的劳动合合同同无无法法履履行行，或或履履行行存存在在重重大大障障碍碍，或或继续履履行行会会给双双方方带来来较大大的的本本钱支支出出。例例如如，有有企企业本本来来的的主主营业务是是实体体产品品销售售，但但经过战略略转型型后后，主主营业务变成成了了提提供供技技术效效劳。这样的的话，原原先先从从事事实体体产品品销售售员工工的的部部门可可能能就就不不复复存存在在，企企业与与员工工签订劳动合合同同根根本本就就无无法法在在继续履履行行了了。再再如如，某某工工厂厂厂厂址址原原先先在在城城市市市市区区，后后因因为一一些些原原因因，工工厂厂将将厂厂址址迁迁移移至至城城市市的的开开发区区，这就就给原原先先一一些些居居住住在在市市区区的的员工工造造成成不不便便，至至少少在在上上班班路路途途上上，员工工要要付出更多的付出更多的时间本本钱。这些因素也可能致使企些因素也可能致使企业与与员工之工之间订立的立的劳动合同的履行存在重大障碍或根本无法履行。合同的履行存在重大障碍或根本无法履行。那那么么出出现这种种情情况况怎怎么么办呢呢？在在答答复复这个个问题之之前前，我我们必必须成成认，企企业对其其自自身身的的开开展展进行行战略略调整整是是企企业的的经营自自主主权，只只要要不不违反反法法律律法法规的的强制制性性规定定，法法律律应当当予予以以保保护。但但正正如如前前段段所所述述，企企业在在行行使使经营自自主主权时，可可能能会会对员工工的的权益益造造成成重重大大影影响响。因因此此，为了了平平衡衡这种种影影响响，?劳动合合同同法法?第第四四十十条条第第三三项规定定，劳动合合同同订立立时所所依依据据的的客客观情情况况发生生重重大大变化化，致致使使劳动合合同同无无法法履履行行，经用用人人单位位与与劳动者者协商商，未未能能就就变更更劳动合合同同内内容容达达成成协议的的。也也就就是是说，如如企企业因因为出出现战略略调整整而而只只是是其其与与员工工订立立的的劳动合合同同无无法法履履行行的的，企企业可可以以与与员工工协商商变更更劳动合合同同内内容容，如如不不能能达达成成一一致致意意见的的，企企业可可以以与与员工工解解除除劳动合合同同。但但根根据据?劳动合合同同法法?第第四四十十六六条第三条第三项的的规定，企定，企业应向向员工支付工支付经济补偿金。金。回回到到上上述述案案例例，企企业因因经营需需要要关关闭店店面面致致使使员工工岗位位不不存存在在的的情情形形应当当属属于于劳动合合同同订立立时所所依依据据的的客客观情情况况发生生重重大大变化化，那那为什什么么企企业还会会败诉呢呢？其其实只只要要仔仔细阅读?劳动合合同同法法?第第四四十十条条第第三三项规定定的的内内容容我我们就就可可以以发现，企企业少少了了一一个个与与员工工变更更劳动合合同同内内容容的的过程程，正正式式因因为缺缺少少这一一过程程，致致使使企企业与与员工工解解除除劳动合合同同时的的程程序序不不合合法法，从从而而致致使使企企业的的解解除除行行为违法法，因因为需需按按照照?劳动合合同同法法?第第八八十十七七条条的的规定定，向向员工工支支付付违法法解解除除劳动合同的合同的经济赔偿金。金。因因此此，提提醒醒企企业的的是是，当当出出现某某些些情情形形的的时候候需需与与员工工解解除除劳动合合同同的的时候候，除除了了要要注注意意实体体上上的的问题，一一定定还要要了解法律在程序上是否有要求，以防止了解法律在程序上是否有要求，以防止违法出法出现解除的行解除的行为，造成不必要的，造成不必要的损失。失。案例二案例二 员工因个人原因提出辞职，公司不必支付经济补偿金员工因个人原因提出辞职，公司不必支付经济补偿金案情案情简介介职工工于于20212021年年8 8月月2525日日到到公公司司工工作作，为喷砂砂操操作作工工岗位位，双双方方签订书面面劳动合合同同的的期期限限为20212021年年8 8月月2525日日至至20212021年年8 8月月2424日日，后后劳动合合同同期期限限续订至至20212021年年8 8月月2424日日。职工工称称，其其入入职时公公司司未未告告知知岗位位系系有有毒毒有有害害的的工工作作，在在签订劳动合合同同中中也也没没有有注注明明，同同时在在上上岗前前及及上上岗后后公公司司也也未未对其其进行行职业健健康康检查，在在日日常常工工作作中中公公司司也也未未提提供供任任何何防防护措措施。施。在在20212021年年1111月月7 7日日，职工工因因琐事事与与同同事事发生生口口角角，后后公公司司要要求求职工工写写下下因因个个人人原原因因辞辞职，但但此此内内容容并并非非职工工真真实意意思思表表示示，系系公公司司违法法解解除除劳动合合同同。在在职工工离离开开公公司司时，公公司司仍仍未未按按法法律律规定定给职工工进行行职业病病健健康康检查。为此此，职工工申申请仲仲裁裁。因因职工工对仲仲裁裁结果果不不服服，起起诉要要求求公公司司支支付付违法法解解除除劳动合合同同赔偿金金2100021000元元，医医药费20002000元元，医医疗补助助费1800018000元工元工资2169021690元，特元，特岗津津贴25742574元。元。法法院院认为，职工工系系个个人人原原因因提提出出辞辞职，其其违法法解解除除劳动合合同同赔偿金金诉讼请求求，于于法法无无据据。职业健健康康体体检报告告书未未载明明职工工患患职业病病，第第二二、三三、五五项诉讼请求求，没没有有事事实依依据据。法院判定，公司支付法院判定，公司支付职工工工工资差差额218.2218.2元，元，驳回其他回其他诉讼请求。求。案例三案例三 何时入职，用人单位承担举证责任何时入职，用人单位承担举证责任案情案情简介：介：张某某于于20212021年年1111月月3030日日入入职万万邦邦公公司司，张某某在在职期期间，万万邦邦公公司司未未与与其其签订劳动合合同同，20212021年年1010月月1111日日张某某以以“待待遇遇不不合合理理为由由提提出出离离职，双双方方解解除除劳动关关系系。现张某某诉至至法法院院请求求万万邦邦公公司司支支付付未未签订劳动合合同同双双倍倍工工资经济补偿金等，万邦公司金等，万邦公司认为其与其与张某之某之间不存在不存在劳动关系。关系。法法院院认为，万万邦邦公公司司作作为用用人人单位位应在在与与张凤新新建建立立劳动关关系系后后的的一一个个月月内内与与张凤新新签订劳动合合同同，其其未未履履行行该法法定定义务，应当自用工当自用工满一个月起支付一个月起支付张凤新未新未签订劳动合同的双倍工合同的双倍工资。对于于数数额与与起起算算的的时间，万万邦邦公公司司负有有举证责任任，因因其其未未提提供供证据据，那那么么应承承担担举证不不能能的的法法律律后后果果。按按照照张凤新新主主张的的入入职时间、根根本本工工资数数额核核算算，张凤新新诉请数数额超超出出原原审法法院院核核定定数数额的的局局部部请求求无无事事实和和法法律律依依据据，不不予予支持。支持。案例三案例三 何时入职，用人单位承担举证责任何时入职，用人单位承担举证责任律律师点点评由由于于劳动者者的的入入职时间和和其其工工作作年年限限有有着着直直接接的的联系系，而而劳动者者在在用用人人单位位的的工工作作年年限限往往往往与与其其权益益直直接接相相关关，如如享享受受年年休休假假的的权利利、享享受受医医疗期期的的权利利等等等等。因因此此，关关于于劳动者者的的入入职时间往往往往也也会成会成为劳动争争议案件的争案件的争议焦点焦点问题之一。之一。那么，出那么，出现该争争议，究竟，究竟应该谁来来举证证明呢？明呢？?最最高高人人民民法法院院关关于于审理理劳动争争议案案件件适适用用法法律律假假设干干问题的的解解释?第第十十三三条条规定定，因因用用人人单位位作作出出的的开开除除、除除名名、辞辞退退、解解除除劳动合合同同、减减少少劳动报酬酬、计算算劳动者者工工作作年年限限等等决决定定而而发生生的的劳动争争议，用人，用人单位位负举证责任。任。因因此此，关关于于劳动者者入入职时间的的事事实应该由由用用人人单位位举证证明明。如如用用人人单位位对劳动者者主主张的的入入职时间有有异异议，但但却却没没有有证据据证明明的的，用用人人单位位将将会会承承担担举证不不力力的的后后果果，即即法法院院将将会会按按照照劳动者者主主张的的入入职时间来来计算算劳动者的工作年限。者的工作年限。20212021年劳动法十大经典案例年劳动法十大经典案例2021年劳动法十大经典案例上部完谢谢欣赏！