基层劳动人事争议调解组织规范化建设方案课件

21 七月 2024基层劳动人事争议调解基层劳动人事争议调解组织规范化建设方案组织规范化建设方案15八月2023基层劳动人事争议调解组织规范化建设方案1劳动人事争议处置涉及到很多方面，现在已经成为大学里面一门重要课程；加强劳动人事争议调解 强化劳动关系源头治理 促进和谐劳动关系创建劳动人事争议处置涉及到很多方面，现在已经成为2目录一二三劳动人事争议处置概述基层劳动人事争议调解组织的发展劳动争议基层调解组织工作指南目录一二三劳动人事争议处置概述基层劳动人事争议调解组织的发展3一劳动人事争议处置概述劳劳动动争争议议处处理理制制度度起起源源于于英英国国的的工工业业革革命命，在在其其漫漫长长的的历历史史发发展展中中逐逐步步趋趋于于完完善善。如如今今，几几乎乎所所有有的的工工业业化化国国家家均均建建立立了了此此项项制制度度。完完备备且且有有效效的的劳劳动动争争议议处处理理制制度度，能能够够使使劳劳资资双双方方之之间间产产生生的的矛矛盾盾和和冲冲突突得得到到及及时时化化解解或或缓缓解解，这这是是各各国国政政府府考考虑虑并并发发展展劳劳动动争争议议处处理理制度的基本出发点和目的。制度的基本出发点和目的。NBA劳资纠纷工业革命一劳动人事争议处置概述劳动争议处理制度起源于英4一劳动人事争议处置概述西西方方国国家家建建立立起起了了完完善善的的和和平平解解决决劳劳动动争争议议的的程程序序与与机机制制：在在企企业业内内部部设设有有发发泄泄不不满满和和解解决决不不满满的的程程序序；在在企企业业外外部部有有调调解解和和仲仲裁裁机机制制。很很多多国国家家，设设立立国国家家劳劳资资关关系系委委员员会会或或调调解解与与仲仲裁裁委委员员会会，负负责责解解决决大大规规模模的的劳劳资资冲冲突突。这这类类委委员员会会均均由由三三方方人人员员组组成成，即即劳劳方方人人员员、资资方方人人员员、政政府府或或学学者者。这这套套机机制制的的特点是，解决劳资冲突的成本低。特点是，解决劳资冲突的成本低。一劳动人事争议处置概述西方国家建立起了完善的和5一劳动人事争议处置概述法国的劳动争议处理制度：法国劳动争议处理制度较为完善，特点是：对个人劳动争议与集体劳动争议，处理的程序和机构不同。个人劳动争议由个人劳资调解委员会处理，准司法审判机构，调解不成，可以裁决；处理集体劳动争议的机构是地区或全国调解委员会，调解委员会除了雇主组织和雇员组织人数相等的代表外，还有公共权力机关三分之一的代表参加，体现了国家干预像罢工等形式劳动争议的意愿。法国劳动争议仲裁制度只适用于集体劳动争议，采取自愿仲裁原则。一劳动人事争议处置概述法国的劳动争议处理制度：6一劳动人事争议处置概述德国的劳动争议处理制度：德国劳动争议处理制度最大的特点是司法制度完善，大多数劳动争议通过诉讼程序解决。法院组织模式是“特别法院式”。特点为：劳动法院作为专门解决劳动纠纷的司法机构，自成一体。专门司法体制的建立不仅为了劳动业务与司法的紧密联系创造了条件，为劳动纠纷案件审理的科学性和公正性奠定了基础，同时加大了法院和联邦劳动部门的联系和制衡。社会法院亚马逊德国员工罢工一劳动人事争议处置概述德国的劳动争议处理制度：7一劳动人事争议处置概述美国的劳动争议处理制度：美国劳动争议处理制度中最突出的特点是劳动争议仲裁民间化。“美国仲裁协会，既从事商务仲裁，也从事劳动争议仲裁，自1926年成立以来，有了很大发展，它在各州都有分支机构，属于民间社团组织。”美国劳资争议处理制度的特征为：1.美国的劳动争议被明确区分为权利争议和利益争议，并确定了不同的处理制度；2.协调性程序在劳资争议处理制度中处于基础地位；3.维持劳资力量的均衡性；4.集体谈判、集体协议具有重要的法律地位。好莱坞劳资纠纷一波三折 经过长达一个月的谈判、罢工威胁、三日延期以及六小时的会谈之后，美国演员工会（SAG-AFTRA）和电影&电视制片人联合会（AMPTP）终于达成了一项新协议。一劳动人事争议处置概述美国的劳动争议处理制度：8一劳动人事争议处置概述我国劳动人事仲裁制度的演变我国劳动人事仲裁制度的演变劳动争议仲裁制度，从建国以来就开始有之。建国初期，劳动部出台规定设立了劳动争议处理机构。计划经济时代，1957年劳动部发布了关于撤消劳动争议仲裁委员会的通知。改革开放以来，劳动仲裁制度恢复和发展。此后，又相继出台了企业劳动争议处理条例等。随着社会主义市场经济的建立，劳动关系日益复杂，为了更好的维护劳动者权益，2007年劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法相继出台。一劳动人事争议处置概述我国劳动人事仲裁制度的演变9一劳动人事争议处置概述我国劳动人事仲裁制度的演变我国劳动人事仲裁制度的演变根据政府机构改革的要求，分别由原人事部和原劳动和社会保障部管理的人事争议仲裁和劳动争议仲裁从体制和制度上需要进行整合；劳动、人事争议仲裁正式合二为一是以2010年1月人力资源和社会保障部颁布的劳动人事争议仲裁组织规则为起点，进入一个新的时期。劳动人事争议仲裁办案规则2017年7月1日起施行，劳动人事争议仲裁组织规则即日起废止。2010年1月，原花都区人事局、花都区劳动和社会保障局合并成立花都区人力资源和社会保障局。一劳动人事争议处置概述我国劳动人事仲裁制度的演变10二基层劳动人事争议调解组织的发展 劳动法第十章劳动法第十章 劳动争议劳动争议第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提出诉讼。第八十条在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。二基层劳动人事争议调解组织的发展劳动法第十章劳动11二基层劳动人事争议调解组织的发展 劳动争议调解仲裁法第二章劳动争议调解仲裁法第二章 调解调解第十条发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。二基层劳动人事争议调解组织的发展劳动争议调解仲裁法12二基层劳动人事争议调解组织的发展二基层劳动人事争议调解组织的发展13二基层劳动人事争议调解组织的发展二基层劳动人事争议调解组织的发展14二基层劳动人事争议调解组织的发展二基层劳动人事争议调解组织的发展15二基层劳动人事争议调解组织的发展（街）镇、管委会（办）劳动人事争议中心（街）镇、管委会（办）劳动人事争议中心街（镇）劳动保障服务中心设立的劳动人事争议中心：新华街、新雅街、秀全街、花城街、花山镇、花东镇、狮岭镇、炭步镇、赤坭镇、梯面镇劳动人事争议调解中心。管委会（办）综合服务部门设立的劳动人事争议中心：汽车城劳动人事争议中心、区空港经济管理委员会劳动人事争议调解中心、芙蓉度假区管委办劳动人事争议调解中心。二基层劳动人事争议调解组织的发展（街）镇、管委会（办）劳动人16二基层劳动人事争议调解组织的发展商（协）会劳动人事争议调解中心商（协）会劳动人事争议调解中心商（协）会设立的劳动争议调解中心：新雅街、秀全街、花城街、炭步镇、花都区皮革皮具、花都区包装印刷业商会劳动争议调解中心、花都汽车行业协会劳动争议调解中心。二基层劳动人事争议调解组织的发展商（协）会劳动人事争议调解中17二基层劳动人事争议调解组织的发展构建我区劳动人事争议多元处理工作格局构建我区劳动人事争议多元处理工作格局区人社局劳动关系科区劳动人事争议仲裁院（设劳动人事争议调解庭）街（镇）、管委会劳动人事争议调解中心商会（协会）劳动争议调解委员会工业园区劳动争议调解委员会企业劳动争议调解委员会二基层劳动人事争议调解组织的发展构建我区劳动人事争议多元处理18二基层劳动人事争议调解组织的发展开办首期劳动关系协调员（师）培训班花都区人社局计划在2016-2018年组织3期劳动关系协调员培训班，共计培养200名通过国家执业资格考试的劳动关系协调员，组建一支具备基层劳动争议调解专业知识的队伍2016年9月，区人社局与省劳动学会合作在我区开办首期劳动关系协调员（师）培训班，36家规模以上企业的人力资源管理人员参加；我局还为通过考试的学员提供一定补贴。二基层劳动人事争议调解组织的发展开办首期劳动关系协调员（师）19二基层劳动人事争议调解组织的发展组织“和谐企业走进红谷”的学习交流活动为弘扬优秀企业的做法，力促企业提升和谐水平，花都区人社局于2016年8月组织了一场“和谐企业走进红谷”的学习交流活动。二十余家我区的劳动关系和谐企业人力资源管理人员参加了本次活动。二基层劳动人事争议调解组织的发展组织“和谐企业走进红谷”的学20广广广广东东东东省省省省劳动劳动劳动劳动人事争人事争人事争人事争议处议处议处议处理理理理办办办办法法法法 2017年年5月月1日起施行日起施行广东省劳动人事争议处理办法2017年5月1日起施行21广东省劳动人事争议处理办法着重调解着重调解第三条第三条 处理劳动、人事争议，应当根据事实，遵循合法、公正的原则，着重调解，及时裁决，依法保护当处理劳动、人事争议，应当根据事实，遵循合法、公正的原则，着重调解，及时裁决，依法保护当事人的合法权益。事人的合法权益。三方机制三方机制第七条第七条 人力资源社会保障行政部门应当会同工会、企业代表组织建立协调劳动关系三方机制，推动工业园人力资源社会保障行政部门应当会同工会、企业代表组织建立协调劳动关系三方机制，推动工业园区、乡镇（街道）和产业系统建立协调劳动关系三方机制。区、乡镇（街道）和产业系统建立协调劳动关系三方机制。调解组织调解组织第十三条第十三条 发生劳动、人事争议，当事人可以向下列调解组织申请调解：发生劳动、人事争议，当事人可以向下列调解组织申请调解：（一）用人单位劳动人事争议调解组织；（一）用人单位劳动人事争议调解组织；（二）人民调解组织；（二）人民调解组织；（三）在乡镇（街道）设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织；（三）在乡镇（街道）设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织；（四）区域性、行业性劳动人事争议调解组织；（四）区域性、行业性劳动人事争议调解组织；（五）其他依法设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织。（五）其他依法设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织。用人单位设立的劳动人事争议调解组织，可以调解本单位及所管理的单位发生的劳动、人事争议。用人单位设立的劳动人事争议调解组织，可以调解本单位及所管理的单位发生的劳动、人事争议。22基层劳动人事争议调解组织规范化建设方案课件231.劳动合同签订率：95%2.已建立工会的企业集体合同签订24基层劳动人事争议调解组织规范化建设方案课件25 组织建设 工作流程 制度建设 基本原则 主要方法 调解员行为规范 典型案例三、花都区劳动争议基层调解组织工作指南三、花都区劳动争议基层调解组织工作指南于法周延于法周延 于事简便于事简便三、花都区劳动争议基层调解组织工作指南于法周延于事简便26广州市花都区协调劳动关系三方委员会广州市花都区协调劳动关系三方委员会关于进一步加强花都区劳动争议纠纷关于进一步加强花都区劳动争议纠纷 预防调解工作的通知预防调解工作的通知 一、强化基层调解工作 二、规范基层调解工作 三、具体工作要求基层劳动人事争议调解组织规范化建设方案课件27组织机构组织机构1.1.依据劳动争议调解仲裁法第十条：依据劳动争议调解仲裁法第十条：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（1）企业劳动争议调解委员会；（2）依法设立的基层人民调解组织；（3）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”2.2.依据广东省劳动人事争议处理办法第十三条依据广东省劳动人事争议处理办法第十三条：“发生劳动、人事争议，当事人可以向下列调解组织申请调解：（1）用人单位劳动人事争议调解组织；（2）人民调解组织；（3）在乡镇（街道）设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织；（4）区域性、行业性劳动人事争议调解组织；（5）其他依法设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织。用人单位设立的劳动人事争议调解组织，可以调解本单位及所管理的单位发生的劳动、人事争议。”3.独立建立工会的用人单位或职工人数在100人以上的用人单位（企业、事业单位、国家机关等）应当建立劳动人事争议调解委员会。组织机构28组织名称组织名称人力资源社会保障部办公厅关于印发基层劳动人事争议调解工作规范的通知（人社厅发201430号）中规范了基层劳动人事争议调解组织名称：企业分支机构劳动争议调解组织名称由“企业名称”、“分支机构名称”和“劳动争议调解委员会”依次组成；街道、乡镇劳动就业社会保障服务中心（所）及社区、行政村劳动就业社会保障服务站劳动人事争议调解组织名称由“街道、乡镇名称”或者“社区、行政村名称”和“劳动人事争议调解中心”依次组成。组织名称29 经费保障经费保障 各级人民政府应当建立和完善劳动人事争议预防调解体系，加强县（区）、乡镇（街道）、村（居）劳动人事争议预防调解工作，保障各乡镇（街道）人力资源社会保障服务机构开展劳动人事争议预防调解工作所需的人员经费和场地设备。广东省劳动人事争议处理办法第二章 第十七 各级人民政府可以将调解组织提供的劳动人事争议调解服务纳入政府向社会购买服务目录。十九条 调解员参与调解工作的，应当给予适当补贴。补贴经费由同级财政予以保障。经费保障30 工作职责工作职责1.宣传劳动保障法律、法规和政策；2.对区域内发生的劳动争议进行调解，监督调解协议的履行；3.指导用人单位完善劳动争议预防预警机制4.推广简易劳动合同，规范用工管理制度；5.及时掌握区域劳动关系情况，配合机关部门开展劳动关系的研究。31 硬件设施硬件设施基层调解组织应有专用调解室，并配备相应办公设施，如办公桌椅、专用电话、调解中心印章和档案柜等。基层调解组织还要达到四统一和四规范，即：标牌、程序、制度、文书的统一和组织人员、工作制度、调解程序、调解文书规范。特别应注意调解室的布置：调解室外要挂牌（XXX劳动争议调解中心）；室内要把劳动人事争议调解挂徽悬挂于显著位置，并将调解工作程序、调解组织工作职责和调解员行为规范在醒目地方上墙公布。挂徽及工作制度由花都区人社局统一制作。硬件设施32 队伍建设队伍建设 基层组织调解员分为专职调解员和兼职调解员。调解员参加省人社部门举办的业务培训班并取得培训合格证书。调解组织可聘请人大代表、政协委员和职工代表等担任专职或兼职调解员。有条件的还可聘请专职调解员或专门工作人员，组建以学者、律师、司法行政工作者以及离退休的法官、检察官为主体，多方结合的志愿者调解队伍，不断提高人民调解员队伍的整体素质。兼职调解员由区人社局根据实际情况聘用，人员实行动态管理，调解工作进行年度实绩考核。企业调解员会由企业人力资源的管理人员、工会人员、推选员工代表等相关人员组成，设负责人一名，负责调解员委员会日常管理工作。下半年，我们计划与市局劳动关系处合作，在我区开办一个调解员考证培训班。计划是100人规模。队伍建设33 基层调解工作程序 各街（镇）、管委会劳动人事争议调解中心负责依法依规调处属地用人单位和职工的劳动争议纠纷。用人单位设立的劳动人事争议调解组织，可以调解本单位及所管理的单位发生的劳动、人事争议。引导申请调解。填写调解申请登记表，出具收件回执。受理条件申请。征询双方意见，3日内开展调解，15日内完成调解。告知申请人也可向劳动监察投诉，也可向申请仲裁。组织调解 调解协议书，双方当事人签字，调解员签名、调解组织盖章。15日内申请仲裁审查确认。档案管理制度，保存不少于5年。基层调解工作程序34引导申请调解。填写调解申请登记表，出具收件回执。引导申请调解。填写调解申请登记表，出具收件回执。35征询双方意见，3 3日日内开展调解，1515日日内完成调解。告知申请人也可向劳动监察投诉，也可向申请仲裁。征询双方意见，3日内开展调解，15日内完成调解。36组织调解1.调解员表明身份调解员表明身份2.核实当事人身份、代理人身份及调解权限，告知当事人调解规则和有关事项核实当事人身份、代理人身份及调解权限，告知当事人调解规则和有关事项3.询问双方当事人是否提出回避申请询问双方当事人是否提出回避申请4.充分听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，根据需要要求充分听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，根据需要要求当事人就争议事项提交相关证据材料；当事人就争议事项提交相关证据材料；5.据争议事实、争议性质等情况，向当事人阐明相关法律、法据争议事实、争议性质等情况，向当事人阐明相关法律、法规、政策规定，耐心开展协调、疏导工作规、政策规定，耐心开展协调、疏导工作6.调解员引导双方当事人提出调解协议方案，帮调解员引导双方当事人提出调解协议方案，帮助双方当事人尽快达成调解协议；助双方当事人尽快达成调解协议；7.调解组织根据调解情况制作劳动人事争议调解调解组织根据调解情况制作劳动人事争议调解协议书。（审查通过，仲裁调解书）协议书。（审查通过，仲裁调解书）组织调解1.调解员表明身份2.核实当事人身份、代理人身份及37调解协议书，双方当事人签字，调解员签名、调解组织盖章。15日内申请仲裁审查确认。调解协议书，双方当事人签字，调解员签名、调解组织盖章。38档案管理制度，保存不少于5年。档案管理制度，保存不少于5年。392017年5月1日起正式启用调解组织公章。张贴劳动争议纠纷办理流程图法律顾问为群众提供劳动争议法律援助服务填报劳动争议调解月报表具体工作要求具体工作要求具体工作要求具体工作要求2017年5月1日起正式启用调解组织公章。张贴劳动争议纠纷40 制度建设（一）业务培训制度（一）业务培训制度（三）保障制度（三）保障制度（五）汇报制度（五）汇报制度（二）宣传制度（二）宣传制度（四）业务资料归档制度（四）业务资料归档制度（六）回避制度（六）回避制度（一）业务培训制度（三）保障制度（五）汇报制度（二）宣传制度41基本原则自愿原则自愿原则 1民主说服原则民主说服原则 2申请自愿、调解过程自愿、调解协议的执行自愿申请自愿、调解过程自愿、调解协议的执行自愿反对强迫命令、用权势压迫的做法反对强迫命令、用权势压迫的做法基本原则自愿原则1民主说服原则2申请自愿、调解过42主要方法 1.建立信任法建立信任法动之以情动之以情2.解释法律法解释法律法晓之以理晓之以理3.案例提示法案例提示法警而示之警而示之4.背靠背调解法背靠背调解法分而化之分而化之5.诉求分类法诉求分类法建而决之建而决之1.建立信任法动之以情2.解释法律法晓之以理3.案例43调解员行为规范 1.1.依法调解依法调解2.2.爱岗敬业爱岗敬业4.4.保守秘密保守秘密3.3.热情服务热情服务5.5.廉洁自律廉洁自律1.依法调解2.爱岗敬业4.保守秘密3.热情服务5.廉洁自律441.经济性停产裁员广州珠江轮胎有限公司成立于1993年，是广州广橡轮胎企业集团有限公司与在维尔京群岛注册的嘉宏有限公司合资成立的汽车斜交轮胎生产企业，是中国重点轮胎生产厂家之一。公司位于广州市花都区炭步镇，占地面积27万平方米，有员工1103人。近三年，公司因行业竞争激烈，出口量逐年下降，连年亏损，已出现经营性困难，经公司董事会决定，公司从2017年6月12日起停产，并按照相关法律法规裁减人员。员工的主要关注点：补偿的标准、工龄、特殊工种退休员工的主要利益诉求：社保补缴、工伤补偿、失业待遇领取、医疗待遇享受部分员工诉求：2014年7月1日前，农村、城市户口购买失业保险的差异与人社局职能无关的：国庆老员工住房、公积金除留守的35人外，全部签署离职协议。案例分析（裁员）1.经济性停产裁员案例分析（裁员）452.裁减疑似健康有问题的职工我区某外资企业，在日常工作中发现一女职工精神异常，为防止意外发生，决定通过协商依法依规依程序、以令员工满意的补偿标准与该员工解除劳动合同。双方签了劳动人事争议调解协议书，并向仲裁院申请确认，仲裁院依法出具了仲裁调解书。亮点：亮点：企业法律意识强企业法律意识强 案例分析（裁员）2.裁减疑似健康有问题的职工案例分析（裁员）461.裁减非主营业务岗位调整我区某企业，为适应经济发展的需求，对企业组织架构进行优化、对部分岗位进行调整；其中，企业餐厅，由企业自营，改为外包，涉及多名餐厅的员工。企业与这些员工进行了沟通协商，制定了分流安置方案；并对到新岗位上班的员工进行岗前培训。在这个过程中，一名调岗员工（厨师）对企业分流安置方案不满意，提出离职，要求企业支付经济补偿。企业认为，已经依法依规做了岗位调整的相关工作，不同意给予经济补偿。劳动合同中对于工作岗位的约定，若岗位约定明确，公司无权单方面调你的岗位，公司调动你的岗位，应有合法理由，要跟你协商达到一致，否则你可以不去新岗位，员工可以以公司不提供工作条件为由提出离职，若离职，有权要求公司支付经济补偿金，每工作一年补偿你一个月。若公司不提供劳动条件给你，你可以以此解除劳动关系，要求公司支付补偿金，每工作一年补偿你一个月工资。案例分析（岗位调整）1.裁减非主营业务岗位调整案例分析（岗位调整）471.裁减非主营业务岗位调整用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以劳动合同法第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。案例分析（岗位调整）1.裁减非主营业务岗位调整案例分析（岗位调整）481.医疗期满，拒绝回单位上班我区某企业一员工，因腰椎间盘突出症，休满12月病假；企业根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳部发企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳部发1994479号）号），认为该员工医疗期已满，于是通知该员工回单位上班；该员工以无法工作为由拒绝到企业上班。企业计划与该员工解除劳动合同。1.催告通知书，劳动能力鉴定劳动能力鉴定（劳部发（劳部发1994479号）号）2.解除劳动合同通知书，要不要支付经济补偿？劳动合同法第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；案例分析（患病职工）1.医疗期满，拒绝回单位上班案例分析（患病职工）492.特殊疾病某企业一员工，男，51岁，入职不满一年；因患癌症，已经病休3个月。企业计划与该员工解除劳动关系。企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳部发企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳部发1994479号）号）关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知（劳部发关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知（劳部发1995236号）号），二、关于特殊疾病的医疗期问题根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。案例分析（患病职工）2.特殊疾病案例分析（患病职工）50案情简介：案情简介：刘某1995年7月1日进入A用人单位工作，2008年9月1日与A用人单位解除劳动合同后于同月入职B用人单位。由于工作任务较重，B用人单位与刘某协商：当年不再安排年休假，刘某同意。事后，刘某反悔，于2008年12月12日向B单位提出休年休假。B单位认为之前刘某已承诺2008年暂不休年休假，现在又提出来，出尔反尔，所以没有批准。刘某很气愤，于2008年12月15日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求用人单位支付其未休带薪年休假的年休假工资报酬。案例分析要点：案例分析要点：本案件的焦点在于刘某分别在A、B两个用人单位工作，工龄较长；现在B用人单位工作，当计算带薪年休假时，其工龄能否承接？另外，年休假的享受条件是什么？调解经过与技巧：调解经过与技巧：1.成立调解小组：B公司聘请法律顾问会同人力资源部主管成立协商调解小组，负责调解本次纠纷。2.调解员核实情况后，向B公司领导分析：刘某累计工作年限为13年零2个月，2008年9月1日与A用人单位解除劳动合同，虽然刘某在与A用人单位解除劳动合同的当月立即入职B用人单位工作，但刘某与A用人单位的连续工作年限也于当日起终断。根据职工带薪年休假条例第二条：“职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”的规定以及关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见第二条的明确解释，职工连续工作时间满12个月以上，是指职工在同一个用人单位连续工作满12个月以上。刘某入职B用人单位后连续工作时间未满12个月，因此，暂不能享受年休假。但根据“关于企业职工带薪年休假实施办法有关问题的复函”人社厅函2009149号的规定，企业职工带薪年休假实施办法第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。因此，立法上对连续工作的认定存在争议，本案协商调解为妥，如进行仲裁，单位存在败诉风险。3.B公司领导接受调解员的分析，请人力资源主管尽量与刘某协商和解。4.调解员多次向刘某解读有利于B公司的法律文件，为其分析B公司在此案中的胜算，劝其撤诉，最终刘某同意放弃其仲裁请求，到仲裁委撤诉。B公司劝慰刘某继续履行双方的劳动合同，刘某最终接受。案例分析（休息休假的争议）案情简介：刘某1995年7月1日进入A用人单位工作，200851