招聘面试技巧培训课件

招聘面试技巧培训招聘面试技巧培训11F微软：雇用最有才华的人比培训管理那些平庸的人要重要得多。“用人”的三个核心问题：1微软：雇用最有才华的人比培训管理那些平庸的人要重要得多。“1一、招聘之难、面试之惑！招聘为什么难？为什么总是“合适的人”很少？面试“一面之交”，如何定夺？1一、招聘之难、面试之惑！招聘为什么难？1二、面试的误区重表面，轻本质重介绍，轻聆听重表现，轻探询“面试与反面试”1二、面试的误区重表面，轻本质“面试与反面试”1面试中的误区不了解工作快速判断缺点放大环境干扰人格干扰次序干扰真空提问过度进化非结构性面谈1面试中的误区不了解工作1三、招聘前需要做哪些准备？1 1、面面试官的准官的准备2 2、职位位说明明书的准的准备3 3、岗位需求与能力模型位需求与能力模型1三、招聘前需要做哪些准备？11.1.部门现阶段的业务状况及招聘为了增员或补员？部门现阶段的业务状况及招聘为了增员或补员？2.2.我们需要什么样的人？我们需要什么样的人？A A、应具备什么素质和能力？应具备什么素质和能力？B B、应具备什么性格和特质？应具备什么性格和特质？C C、应具备什么资格和经验？应具备什么资格和经验？D D、应具备什么技能和专长？应具备什么技能和专长？3.3.期望这个人给我们带来什么样的价值和贡献？期望这个人给我们带来什么样的价值和贡献？4.4.如果能够招进来这样一个人，整盘棋该怎么摆？如果能够招进来这样一个人，整盘棋该怎么摆？准备一：岗位需求分析 1部门现阶段的业务状况及招聘为了增员或补员？准备一：岗位需求1准备二：简历筛选与分析准备面试问题基本个人信息资历经历n姓名n性别n年龄n教育经历n工作经历nn教育、培训n专业资质n成绩/排名n获奖/荣誉nn教育经历n工作经历n专业经验n找疑点 找重点 准备面试问题其它n自我评价n自荐信n格式n个人硬件条件是否符合要求规范、结构职业化个人专业积累是否能够满足要求1准备二：简历筛选与分析准备面试问题基本个人信息资历经历1评价要素评价标准评分规则准备三：面试评分表面试准备结果的显性化评分表1评价要素评价标准评分规则准备三：面试评分表面试准备结果的1胜任力模型该职位的各项任务各项任务对人的要求胜任特征TPE分析上级讨论甄选标准1胜任力模型该职位的各项任务各项任务对人的要求胜任特征TPE1四、专业化的面试招聘 1、填写求职申请表2、面试的座位安排3、行为表现和面试相结合4、有目的的开场白5、区分事实和谎言6、做面试笔记1四、专业化的面试招聘 1、填写求职申请表 1五、面试过程要审查应聘者的 能力和素质：1 1、说服力服力/销售能力售能力/沟通能力沟通能力2 2、诚实度度/可信性可信性3 3、主主动性性4 4、学学习能力能力5 5、分析分析/问题评估的能力估的能力6 6、坚持度持度/韧性性7 7、工作工作动力与工作特点的配合程度力与工作特点的配合程度8 8、形象与身体状况形象与身体状况1五、面试过程要审查应聘者的 11、引导式问题:渐入佳境v定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。v目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面 试人猎取应聘者的初步信息。v举例：与高管岗位应聘者如何导入？11、引导式问题:渐入佳境定义：询问一些应聘者熟悉、简单的12、行为式问题：刨根问底v定义：通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及业绩状况。v目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应 的工作经验与工作能力，以及分析相关问题 和处理问题的综合能力。v举例：置业助理搞定最难缠的客户12、行为式问题：刨根问底定义：通过对应聘者实际工作事例的1STAR 行为面试SSituation 情景TTask 目标AAction 行动R Result 结果1STAR 行为面试SSituation 情景13、以开放式问题为主封闭式问题与开放式问题只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息.演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题13、以开放式问题为主封闭式问题与开放式问题1原来的提问原来的提问修改后的提问修改后的提问你能适应在较大压力下工作吗？你能适应在较大压力下工作吗？你的团队沟通能力好不好？你的团队沟通能力好不好？你在面临工作挑战时是自己想办法你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？多还是寻求支持多？你有处理客户投诉的技巧吗？你有处理客户投诉的技巧吗？1原来的提问修改后的提问你能适应在较大压力下工作吗？你的团队1v定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让 应聘者来回答和分析v目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及 能否透过现象看到事物的本质v注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题背后 一定要有面试人隐含着的考察要素v举例：土建工程师 工程进度和质量如何平衡？4、应变式问题：暗藏玄机1定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让 4、应1定定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问候目的：目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力价价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观是否与公司文化相符合。举例：例：如何招聘应届大学生？5、动机式问题:意欲何为1定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中5、动机式问1应届毕业生的几个关键素质沟通能力沟通能力问题解决能力解决能力学学习能力能力责任感任感职业适适应性性1应届毕业生的几个关键素质沟通能力1定定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题目的：目的：测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎注意：注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。举例：例：财务经理6、压迫式问题:兵不厌诈1定义：询问一些让应聘者感到有心理压力6、压迫式问题:兵不厌1六、结构化面试的步骤及技巧看看应聘表、迎接候聘表、迎接候选人人握手、寒暄、就坐、介握手、寒暄、就坐、介绍提提问技巧技巧肢体肢体语言言倾听听真真话假假话记录回答回答问题送候送候选人离去人离去1六、结构化面试的步骤及技巧 看应聘表、迎接候选人1看应聘表笔迹整体：字迹漂亮说明自我管理能力好字型：字型偏大，思想不复杂，自我中心倾向；字型偏小，谨慎小心行距：行距大，不易与别人接近；行距小，容易与人接近。字距小而行距大，预示内心的矛盾，渴望交往，又怕伤害。字体：规矩，预示严谨；圆润，预示灵活笔力：重，严谨刻板；轻，善交际，不稳定倾斜：字体向左倾斜，预示有自信心不足倾向1看应聘表笔迹整体：字迹漂亮说明自我管理能力好1看应聘表填写内容应聘表是否有未填项应聘表的填写是否有涂改涂改的方式和频率填表的时间填表时是否参照简历简历和应聘表内容是否一致证明人是否填写完整最后是否签名1看应聘表填写内容应聘表是否有未填项1迎接面试者观察应聘者等候时的举止1迎接面试者观察应聘者等候时的举止1迎接面试者仪态站姿：身体直立，视线水平或微微下垂坐姿：坐直，双脚平行或交叉，不抖腿走路：速度偏快，步幅适中表情：自然放松，面带微笑，眼带微笑1迎接面试者仪态站姿：身体直立，视线水平或微微下垂1迎接面试者着装应该倾向职业化、成年化和中性化着装过于随意，说明对面试重视程度不够着装过于个性化，说明社会化程度不够要结合职位来判断着装风格着装过于昂贵，可能对薪酬要求较高，或者自信心不强1迎接面试者着装应该倾向职业化、成年化和中性化1迎接面试者着装着装过于时尚，工作的稳定性可能不强着装过于突出性格，可能表现欲较强服装色彩鲜艳，可能说明自我意识较强服装商标的可读性较强，自信心不强青年人服装风格明显小于实际年龄，可能依赖较强青年人服装风格倾向青少年，可能说明叛逆性较强1迎接面试者着装着装过于时尚，工作的稳定性可能不强1迎接面试者在会议室、办公室应聘者进门前，面试官准备好微笑。应聘者进门后，面试官起立与之握手。握手要有力度，要真诚。1迎接面试者在会议室、办公室应聘者进门前，面试官准备好微笑1握手与寒暄握手，寒暄应简短真诚一杯水可以冲淡紧张气氛标准的开场白XX先生女士，很高兴见到你，请坐。首先要感谢您对我们公司招聘信息的关注。更要感谢您抽出时间来参加本次面试。请问您是在哪里看到我们公司的招聘信息的？接下来我们就要开始正式面试了，面试的过程中，我们会有记录。请问我们可以开始吗？避免纯粹轻松的开场白1握手与寒暄握手，寒暄应简短真诚1就坐避免心理距离最远的就坐方法就坐要保持一定角度洽谈室、圆桌坐在椅子的前2/31就坐避免心理距离最远的就坐方法1就坐的引领1就坐的引领1介绍介绍自己的姓名确认应聘者应聘的职位预先告诉应聘者会有书面记录告诉面试过程大体的时间长度欢迎应聘者提出想问的问题1介绍介绍自己的姓名1提问的技巧不要仅仅问“谈谈你自己”不要仅仅问“如果，您将会怎么开展工作？”多问过去的行为表现过去的工作行为可以预示将来1提问的技巧不要仅仅问“谈谈你自己”1如何问过去的工作行为行为面试法Situation情景Target目标Action行动Result结果1如何问过去的工作行为行为面试法SituationTarge1如何问过去的工作行为首先，以开放式问题引出一个场景然后，用追踪式问题促使求职者为情境、目标、行为和结果提供具体的细节。在您最近的零售服务中，您有遇到过焦虑不安的客户吗？您是如何处理的？在您最近的零售服务中，您有过设身处地为顾客着想的情况吗？1如何问过去的工作行为首先，以开放式问题引出一个场景1如何问过去的工作行为要求求职者描述相对中立情景中的行为中立或积极问题先于消极问题避免求职者对不成功经历的搪塞我们所有做销售的人员都不可能避免有不尽如人意的地方，你能给我举一个你所遇到的这方面的例子吗？我们做客服的人员都不可能避免投诉的发生，你能给我举一个最近的例子吗？1如何问过去的工作行为要求求职者描述相对中立情景中的行为1解决冲突的能力举例说明上家公司你处理的最严重的客户投诉，你是怎么处理的？由面试官进行判断该项能力如何1解决冲突的能力举例说明上家公司你处理的最严重的客户投诉，你1肢体语言缓慢地点头和快速地点头手心向下的手势和手心向上的手势目光接触与适当地微笑少量的言语以示赞许坐直身体，向前微倾1肢体语言缓慢地点头和快速地点头1倾听不要打断谈话不要心不在焉注意应聘者的肢体语言不要边听边做判断，只记事实不要帮腔，听他表达完不要只挑想听的听1倾听不要打断谈话1候选人的表达方式音量偏小，语调偏低，语速偏慢内容大于形式回答问题偏慢，不抢话头表达的条理性没有很强烈的好恶，用词偏中性单音节的词汇少非语言内容与语言表述内容一致1候选人的表达方式音量偏小，语调偏低，语速偏慢1面试过程与时间安排关系确认阶段：关系确认阶段：1-31-3分钟分钟导入阶段：导入阶段：5 5分钟分钟礼节性地问候与欢迎礼节性地问候与欢迎闲聊以放松气氛闲聊以放松气氛应聘者自我介绍应聘者自我介绍针对简历的一些非能力问题针对简历的一些非能力问题核心阶段：核心阶段：1515分钟分钟确认阶段：确认阶段：5 5分钟分钟结束阶段：结束阶段：2-52-5分钟分钟做了什么，怎么做的做了什么，怎么做的了解专业技能与专长了解专业技能与专长概括性追问、确认了解。概括性追问、确认了解。“推销推销”公司和介绍职公司和介绍职位位让应试者提问让应试者提问归纳，表示感谢并明归纳，表示感谢并明确反馈确反馈1面试过程与时间安排关系确认阶段：1-3分钟导入阶段：5分钟1应该避免的问题引导性问题批评性问题理论性问题歧视性问题1应该避免的问题引导性问题1z回应方式回应方式1、不良的回应方式 （评价性回应、查探性回应、敌意性回应、安慰性回应）2、有效的回应方式 （巧用过渡句、重复性回应、解释性回应、总结性回应、澄清式回应）面试中的回应面试中的回应1回应方式面试中的回应1如何识别虚假信息用第一人称用第一人称说话说话很有信心很有信心明明显显的和其他一些已知的事的和其他一些已知的事实实一致一致真真实实谎谎言言很很难难一一针见针见血血倾倾向于夸大自我向于夸大自我明明显显的在的在举举止上或言止上或言语语上上迟迟疑疑语语言流言流畅畅，但像背，但像背书书1如何识别虚假信息用第一人称真实谎言很难一针见血1如何判断真话与谎话1如何判断真话与谎话1应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的1/10秒内。肢体语言分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏解读面试中的身体语言1应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的1/10秒内。1解读面试中的身体语言身体语言含义捏面部的任何部位 没有把握 看表、搓手 缺乏耐心 身体前后摇摆 紧张和有疑问 手臂交叉采取守势啃指甲或把指甲放在嘴边无把握两腿交叉和一只脚不停摆动厌烦和懈怠脚歪着放，脚尖相对和脚跟分开紧张 手掌伸开向上真诚和抱有善意1解读面试中的身体语言身体语言含义捏面部的任何部位 没有把握1察言观色鉴其表、听其声1.鉴其表相貌、着装面部表情身体姿态2.听其声音质、音色、音调、语速表达方式3.无意识流露身体语言是否与表达内容同步？压力下的身体语言？观察点案例1察言观色鉴其表、听其声鉴其表观察点案例1七、面试中的玄机1 1、面试玄机一：待遇应何时申明？面试玄机一：待遇应何时申明？2 2、面试玄机二：侃侃而谈者该如何应对？面试玄机二：侃侃而谈者该如何应对？3 3、面试玄机三：是否选择面试玄机三：是否选择“最好的最好的”1七、面试中的玄机14、面试需要注意的问题做完整的关于行为表现的纪录我我们们的的记忆记忆力不足以力不足以让让我我们们记记住所有候住所有候选选人的所有信息人的所有信息14、面试需要注意的问题做完整的关于行为表现的纪录我们的记忆1面试时应注意的其他问题简历简历并不能代表本人并不能代表本人工作工作经历经历比学比学历历更重要更重要不要忽不要忽视应视应聘者的个性特征聘者的个性特征让应让应聘者多了解公司聘者多了解公司给应给应聘者更多的表聘者更多的表现现机会机会面面试试的安排要周到的安排要周到注意自己自身的形象注意自己自身的形象1面试时应注意的其他问题简历并不能代表本人工作经历比学历更重1八、结束面试的程序1、重温笔记，看是否有不清楚的问题。2、介绍公司并观察应聘人的反映。3、请应聘人提出问题。1 八、结束面试的程序1、重温笔记，看是否有不清楚的问题。1如何结束面试再次清查是否有遗漏的问题或资料再次清查是否有遗漏的问题或资料再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象其印象告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期与日期衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意1如何结束面试再次清查是否有遗漏的问题或资料