第二章-劳动合同的订立课件

第二章第二章 劳动合同的订立劳动合同的订立1劳动关系的建立劳动关系的建立2无固定期限的劳动合同无固定期限的劳动合同3劳动合同的内容和形式劳动合同的内容和形式4试用期试用期第二章第二章 劳动合同的订立劳动合同的订立5培训协议制度培训协议制度6保密和竞业禁止保密和竞业禁止7无效劳动合同无效劳动合同第二章第二章 劳动合同的订立劳动合同的订立第7条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第10条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。一、劳动关系的建立一、劳动关系的建立所涉法条：第82条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。自用工之日起满一个月的次日至签订书面劳动合同的前一日！以及中华人民共和国劳动合同法实施条例第5条、第6条和第7条。一、劳动关系的建立一、劳动关系的建立所涉法条：应注意的问题：应注意的问题：如何确定哪天是用工之日，有若干辅助证据可以证明。劳动关系的建立时间是自用工之日起，而不是劳动合同的签订之日起。不得要求劳动者提供担保。1 1、劳动关系的建立时间、劳动关系的建立时间先签订劳动合同，后参加劳动。在签订劳动合同的同时参加工作。先参加劳动，后签订劳动合同。第一种情况：先订立劳动合同，后参加劳动劳动者在正式参加工作之前就提前签订了劳动合同的，双方之间劳动关系的确立不以双方何时签订劳动合同的时间为准，也不以其他附加条件的建立，如何时签订附加协议，何时办理户口等手续为准，而是以用人单位用工之日起开始计算。案例：劳动合同关系何时建立？某公司招聘一名2008年7月毕业的应届毕业生,公司与该生于2007年12月1日签订了劳动合同,合同中规定自2008年7月1日起劳动合同生效,公司于2008年7月前已经给这个学生办理了落户手续,但是2008年9月3日该生才来上班。问：双方的劳动合同关系何时建立？警惕警惕“就职前真空期就职前真空期”第二种情况：签订劳动合同第二种情况：签订劳动合同=用工之日用工之日第三种情况：劳动者参加工作后，后签订劳动合同第三种情况：劳动者参加工作后，后签订劳动合同劳动者在参加工作时，未签订劳动合同的，双方劳动关系的确立仍然以用人单位用工之日时计算。用人单位应在一个月内和劳动者订立劳动合同，若用人单位在超过一个月未满一年的时间内未与劳动者签订劳动合同的，应当每月向劳动者支付两倍工资。若用人单位超过一年未与劳动者签订劳动合同的，不但要向劳动者支付两倍工资，在自用工之日起满一年的当天还被视为已与劳动者签订无固定期限的劳动合同。1、甲于2008年6月1日起在A市某乳品公司上班，担任出纳工作。但公司一直未与甲签订劳动合同。2、乳品公司和甲口头约定，自上班之日起，每月给甲支付工资1200元。4、2009年4月1日，甲向公司声明，若不签订劳动合同，便向劳动仲裁委员会申请仲裁，公司不得已和甲补签了劳动合同。5、甲于2009年8月1日向劳动仲裁委员会提出赔偿要求，要求乳品公司支付双倍工资。3、自用工之日起甲就一直要求和公司签订劳动合同，未果。案例案例案例问题：案例问题：1、某乳品公司应该向甲支付几个月的双倍工资赔偿？2、若案例中的假设变为：某乳品公司不管甲提出的要向劳动仲裁委员会申请仲裁的威胁，拒不和甲签订劳动合同。甲于2009年8月1日向劳动仲裁委员会提出赔偿要求。此时某乳品公司应支付几个月的双倍工资？（自2008年7月2日到2009年3月31日）（自2008年7月2日到2009年月3日）小童是2009届本科应届毕业生，应于2009年7月1日毕业。考试完后，小童在人才交流市场上递交了数份简历，结果被某物流公司看中，邀请小童2009年7月1日毕业后来公司报到。由于想继续深造，小童参加了2009年1月举行的研究生考试，成绩不理想，未被录取。2009年7月5日，小童如期来公司报到。案例：小童的烦恼案例：小童的烦恼2009年7月15日，公司书面通知小童，请小童和公司签订为期两年的劳动合同。由于小童想参加2010年1月的研究生考试，又担心若考上了才离职要向公司支付违约金。小童看了劳动合同的内容，里面有6个月试用期、公司将会给员工进行短期培训、员工离职要向公司支付不菲的离职违约金的规定。次日，小童向公司提出，在6个月试用期内不与公司签订劳动合同，试用期后再行签署。案例：小童的烦恼案例：小童的烦恼2、用工之日的确定所谓用工之日，一般是指劳动者开始直接向用人单位提供劳动之日。（1）基本情况的确定 第一，主体资格合法；第二，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；第三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。（2）相关证据 第一，工资支付凭证，用人单位缴交社会保险的记录；第二，“工作证”、“服务证”等证件；第三，用人单位招工招聘时的“登记表”“报名表”第四，考勤记录；第五，其他劳动者的证言等。（3）职工名册3、不得要求劳动者提供担保 第九条用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。虽然我国现行劳动合同法并没有就用人单位是否可以要求劳动者提供担保人的情况作出规定，但是就一般情况和现在的司法案例来看，保证人的保证责任一般也不会被法院认可。也就是说，虽然劳动合同法没有明文规定，但劳动者在签订劳动合同时，可拒绝任何形式的担保行为。固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同：是指用人单位和劳动者约定不是以特定时间的到来，而是以特定工作任务的完成作为终止劳动合同条件的合同。二、无固定期限劳动合同二、无固定期限劳动合同1 1、无固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同“终身制终身制”（2）实施条例第条规定了可以解除无固定期限劳动合同的14种情况，第1条则规定了劳动者可以解除该合同的14种情况。（3）签订无固定期限劳动合同的员工在用人单位裁员时应优先留用。理由：理由：（1）该合同仅代表不以某确定的时间为合同终止的条件。2 2、无固定期限劳动合同的益处、无固定期限劳动合同的益处（1）有助于构建稳定的劳动关系，改善我国劳动合同短期化现象。劳动力市场供大于求，对于劳动者可以“召之即来挥之即去”。签订短期合同可以避免因为劳动合同不到期而应对劳动者支付的赔偿。对于超过“黄金时期”的员工，可以随时解聘，免得背上包袱。（2）有助于保护劳动者的利益，在无固定期限劳动合同签订后，无法定情形用人单位不得随时和劳动者解约，也不得随意降低劳动者的工资，若因14种法定原因解除劳动合同，还须支付补偿金。（3）有助于稳定劳动者的社会关系，增强劳动者对用人单位的“归属感”。3 3、签订无固定期限劳动合同的法定情形、签订无固定期限劳动合同的法定情形（1）双方协商一致，可以随时订立无固定期限的劳动合同。（2）有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应订立无固定期限的劳动合同。第一，劳动者在用人单位工作满10年的；第二，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年或者距法定退休年龄不足十年的；第三，连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。相关法条：第39条和第40条 （3）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已和劳动者订立无固定期限的劳动合同，并要向劳动者支付两倍工资。4 4、不适用无固定期限劳动合同的情况、不适用无固定期限劳动合同的情况实施条例第12条规定：“地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付补偿金的规定。”“公益性岗位”是再就业工作中出现的新名词概念，目前还难以从政策上对其范围作一明确规定。因此，中央12号文件主要对由政府出资，用来优先安置大龄就业对象就业的社区公益性岗位范围作了规定。劳动保障部关于开展下岗失业人员再就业统计的通知（劳社厅发20034号）对公益性岗位的解释为：“主要由政府出资扶持或社会筹集资金开发的，符合公共利益的管理和服务类岗位”。案例：案例：王先生就职于一家IT公司，职位为网络工程师。先是与公司签订了三年期的劳动合同，合同到期之后，公司认为王先生工作认真勤恳，就与其续签了三年期的劳动合同。此三年届满时，公司也愿意与王先生续签劳动合同，但是此时，王先生觉得自己年龄已经大了，在就业市场上已经缺乏竞争力，而且在此家公司工作时间已经长达六年，所以向公司提出签订无固定期限劳动合同的要求。公司认为，王先生在本公司的工作时间不到十年，所以，不同意与王先生签订无固定期限的劳动合同。依据新劳动合同法的意见，王先生是否有权与公司签订无固定期限的劳动合同？如果公司拒签，会产生什么样的后果？王先生属于劳动合同法第十四条第二款第（三）项规定的情况，公司应与其签订无固定期限劳动合同，公司如果不拒签的话就要根据第八十二条第二款之规定，从第三次签订合同开始向王先生支付两倍的工资。第八十二条第二款 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。三、劳动合同的内容和形式三、劳动合同的内容和形式（1 1）用人单位的名称、）用人单位的名称、住所和主要代表人住所和主要代表人（2 2）劳动者的姓名、住）劳动者的姓名、住址以及身份证号码址以及身份证号码（3 3）劳动合同期限）劳动合同期限（4 4）工作内容和工作地）工作内容和工作地点点（5 5）工作时间和休息休）工作时间和休息休假假（6 6）劳动报酬）劳动报酬（7 7）社会保险）社会保险（8 8）劳动保护、劳动条）劳动保护、劳动条件和职业危害防护件和职业危害防护（9 9）法律、行政法规所）法律、行政法规所规定的其他事项规定的其他事项1、必备条款：（1）增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。（2）增加了工作地点条款。原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确。（3）增加了工作时间和休息休假条款。原因是为了在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。和和劳动法劳动法相比的区别：相比的区别：所增加的条款（4）增加了社会保险条款。（5）增加了职业危害防护的条款。职业病防治法规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。和和劳动法劳动法相比的区别：相比的区别：所增加的条款案例：深圳民工尘肺病检查被拒案例：深圳民工尘肺病检查被拒民工在某爆破企业工作去职业病医院检查医院要求出具劳动合同要求和企业签订劳动合同被拒到劳动仲裁委员会申请仲裁企业拒绝承认和民工之间的事实劳动关系，称民工无合法爆破工人资格民工提供爆破工资格证书，仲裁委员会裁定事实劳动关系成立企业不服裁决向法院上诉，法院维持裁定企业赔偿民工去职业病防治机构，被认定为尘肺病I-III期（1）取消了劳动纪律条款。原因是劳动纪律属于用人单位规章制度，劳动合同法第四条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。（2）取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，劳动合同法取消了劳动法中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。和和劳动法劳动法相比的区别：相比的区别：所取消的条款 （3）取消了违反劳动合同的责任条款。原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款，劳动合同法规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。和和劳动法劳动法相比的区别：相比的区别：所取消的条款三、劳动合同的内容和形式三、劳动合同的内容和形式（1 1）试用期）试用期（2 2）培训条款）培训条款（3 3）保守商业秘密和竞）保守商业秘密和竞业禁止条款业禁止条款（4 4）补充保险和福利待）补充保险和福利待遇遇（5 5）其他约定事项）其他约定事项2、约定条款：四、试用期四、试用期1 1、试用期时间、试用期时间劳动合同劳动合同试用期试用期A不超过不超过3 3个月的个月的不得约定试用期不得约定试用期B3 3个月（包括个月（包括3 3个月）个月）-1-1年年1 1个月个月C1 1年（包括年（包括1 1年）年）-3-3年年2 2个月个月D3 3年年6 6个月个月E无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同6 6个月个月F以完成一定工作为期限以完成一定工作为期限的劳动合同的劳动合同不得约定试用期不得约定试用期需注意的问题：需注意的问题：（1）只能约定一次试用期。即用人单位不得以工作水平不够还待考察等理由无故延长试用期。（2）试用期是劳动合同期限的一部分，仅规定试用期的，试用期不成立，该期限就是劳动合同的期限。（3）从试用期开始，用人单位就须给劳动者购买保险以及给予相关的福利待遇。（4）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同 （1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同；（2）以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；（3）因季节原因临时用工的劳动合同；（4）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是以工作任务完成作为终止条件，工作任务完成的时间即为劳动合同的终止时间。对于一些工作任务而言是无法确定工作任务完成的具体时间的，而且往往这种劳动合同的期限都比较短。因此，对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。只要劳动者按照劳动合同的要求完成了工作任务，就能说明劳动者胜任这份工作。2 2、试用期工资规定、试用期工资规定试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。如小张与某单位约定的转正后工资为2000元，同时该单位相同岗位最低档工资为1500元，当地最低工资标准为每月650元，那么其试用期工资应不得低于多少元？（1600元）3 3、试用期劳动合同的解除、试用期劳动合同的解除（1）用人单位行使解除权 在试用期内，除劳动者有本法第39条和第40条第1款、第2款规定的情形外，用人单位不得解除合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。案例：不符合录用条件？案例：不符合录用条件？陶先生2002年毕业于一所重点理工大学的计算机系，而后在一家外商投资企业从事软件设计工作。2008年10月，计算机报上的一则招聘启事让他怦然心动。一家名叫远望科技发展有限公司（以下简称远望公司）的外商独资企业欲招聘计算机工程师1名，要求大学本科以上学历，相关经验3年以上，能独立开发计算机软件，月薪面议。陶先生寄出了简历。经面试、笔试、复试和体检后，远望于10月底向他发出了“录用通知”，要求他于2008年12月1日报到，岗位为计算机中心工程师，试用期6个月（试用期内月薪6000元），如通过考评，转正后月薪为9000元。陶先生来到远望后，计算机中心的经理安排他开发一款网络游戏方面的软件，并要求在6个月内完工，接受检验。2009年4月中旬，陶先生完成了工作任务，并交付检验。陶先生原以为，如此漂亮地完成任务，他会顺理成章地转正。没想到，远望不仅对检验结果只字不提，反倒于5月中旬以书面形式通知他：“因你不符合录用条件，公司决定即日起与你解除劳动合同。”庭审中，陶先生是否符合录用条件，成了争议的焦点。远望提交了招聘广告和陶先生上岗之初签收的岗位任职要求，但对陶先生为何不符合录用条件，却不能举证因为陶先生提交的设计程序并无技术或质量瑕疵，交工期限也无可指摘。据此，仲裁委员会裁决：撤销远望解除合同决定，双方恢复劳动关系，并由远望补发陶先生在仲裁期间的工资。试用期考核制度试用期考核制度第一，告知录用条件。用人单位在招聘基本信息上的职位要求往往只是一些基本要求，在与劳动者正式签订劳动合同时，用人单位应当将此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述。第二，告知考核标准，建立绩效评估体系。用人单位应当告知劳动者，用人单位在试用期内将如何进行考核、考核的具体内容及评分标准、劳动者最终的录用标准。第三，评估完成后，要出具书面的考核记录书，并向劳动者出具不予录用的条件情况说明。第四，用人单位以不符合录用条件为理由而解除劳动合同只能在试用期内，试用期满后劳动合同将不能以此为理由而解除。（2）劳动者行使解除权 根据劳动合同法第37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。4 4、违反试用期规定的处罚、违反试用期规定的处罚第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。若某甲与公司签订两年期劳动合同，并约定六个月试用期，试用期工资1600元，试用期满后则为2000元。那么如该试用期实际履行后，某甲和公司因劳动纠纷诉至仲裁机构，能获得的赔偿金是？（4*2000=8000元）五、培训协议制度五、培训协议制度 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。1 1、约定服务期的条件、约定服务期的条件（1）用人单位为劳动者进行专业技术培训。专业技术培训，通常是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，包括专业知识和职业技能培训。一般不包括用人单位按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行日常培训以及用人单位对劳动者所进行的上岗前的培训和日常业务培训、安全生产教育等培训。培训形式：脱产与不脱产均可培训时间：未作强制性规定服务期：由双方自行约定，未作强制性规定专业技术培训专业技术培训（2）用人单位需为劳动者的专业培训支付培训费用。专项培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。（实施条例第16条）用人单位要求赔偿用人单位要求赔偿培训费用培训费用必须提供支付凭证必须提供支付凭证2 2、违反服务期的处罚、违反服务期的处罚（1）服务期和合同期 服务期是指用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由用人单位与劳动者双方在劳动合同中或者在服务期协议中约定的劳动者必须为该用人单位提供劳动的期间。20082008年年5 5月月20082008年年1212月月20092009年年5 5月月20102010年年1212月月 （2）违约金的支付 案例：小华到一家电子公司工作，后来公司支付了培训费15000元对小华进行了三个月的专业技术培训，同时，公司与小华签订了一份培训协议，协议约定小华需在公司服务3年，如违约，小华需承担违约金30000元。小华在公司服务2年后，提出辞职，公司要求小华支付违约金30000元，双方发生劳动争议。违约金的数额不得超过用人单位违约金的数额不得超过用人单位专业技术培训所支付的费用。专业技术培训所支付的费用。实际承担的违约金不得超过服务期未实际承担的违约金不得超过服务期未履行部分应分摊的技术培训费用。履行部分应分摊的技术培训费用。（3）怎样理解实施条例第26条的规定？实施条例第实施条例第2626条的规定和劳动条的规定和劳动合同法第合同法第2525条的规定冲突吗？条的规定冲突吗？六、保密和竞业禁止义务六、保密和竞业禁止义务1、商业秘密和与知识产权相关的事项 反不正当竞争法第十条第三款规定，商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。商业秘密和其他知识产权（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利技术受保护的期限。2 2、保密义务和竞业禁止、保密义务和竞业禁止（1）什么样的人须承担竞业限制义务 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。（2）竞业限制的范围 由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利，因此不能任意扩大竞业限制的范围。原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。而从时间范围上来看，竞业限制的时间范围不得超过2年。（3）经济补偿 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。（4）违反竞业限制的违约金 劳动者违反竞业限制义务的违约金应在与用人单位签署的竞业限制条款中明确规定，所约定的违约金应和劳动者所承担的保密义务以及风险程度、所获报酬相适应，数额应合理可行。案例：2002年8月，何先生受聘于一家主要生产销售太阳能用硅棒、硅片及半导体装置清洗等业务的外资企业。2006年7月，双方签订了为期3年的劳动合同，约定何先生在“硅二事业部”任部长，月薪1万元。合同同时约定，何先生负有保守公司商业秘密的义务，解除合同后3年内，不得在与原公司有竞争的关联企业从事同类产品的再开发和生产。同年11月7日，公司同意何先生以生病为由提出的辞职申请，于12月27日办理了辞职手续。何先生辞职后，与江阴一家生产、加工单晶硅片、单晶硅棒等的科技公司签订了5年的劳动合同，并任副总经理。2007年2月中旬，公司向何先生发出通知，要求他于接函后5日内到公司领取第一个月的竞业禁止补偿金。因何先生未去领款，公司于3月5日将6000元汇入何先生的账户。3月9日，公司与何先生电话联系，告知钱已汇到其账上。不久，公司向法院起诉，要求何先生返还已付竞业禁止补偿金6000元并赔偿损失20万元、终止江阴公司与何先生的劳动关系。宝山区法院审理后认为，原被告的劳动合同中虽约定了竞业限制条款，但未对经济补偿作出明确约定，不符合上海市劳动合同条例的相关规定。在双方解除劳动合同后，原告既未一次性支付竞业限制经济补偿金，又未与被告就竞业限制补偿金如何支付事宜协商一致，故原被告在劳动合同中约定的竞业限制条款应属无效。原告据此要求被告履行竞业禁止义务，法院不予支持，原告汇付被告的6000元应予返还。七、无效劳动合同七、无效劳动合同下列劳动合同无效或者部分无效：1、以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同。2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同。3、违反法律和行政法规的强制性规定的。劳动合同无效或者部分无效的认定只能由法院或者劳动争议仲裁机构来认定。劳动合同部分无效的，不影响其他部分的效力。劳动合同无效后，劳动者已经支付劳动的，用人单位应支付劳动报酬。