管理学原理激励职能课件

管理学课程管理学课程 第七章第七章 激励职能激励职能管理学原理激励职能管理故事野兔和猎狗威廉姆一次威廉姆一次带上上猎狗去打狗去打猎，很快，很快猎狗就狗就发现了不了不远处有有了目了目标一只大野兔正恐慌地逃跑，一只大野兔正恐慌地逃跑，猎狗就追了上去。狗就追了上去。追了好追了好长时间，猎狗狗还是没有将野兔抓住。是没有将野兔抓住。野兔心想：野兔心想：“如果我不逃，我如果我不逃，我这一生就从此一生就从此结束了。束了。”而而猎狗心里也想到：狗心里也想到：“追不到你也没有关系，最多是挨一追不到你也没有关系，最多是挨一顿骂，或，或饿一餐，也不至于会失掉性命。如果下次再一餐，也不至于会失掉性命。如果下次再让我我遇到，一定不会放遇到，一定不会放过你。你。”野兔是抱着野兔是抱着“不成功便要成仁的决心。不成功便要成仁的决心。”猎狗抱着狗抱着“这次不成功，以后次不成功，以后还有机会。有机会。”最最终，野兔逃掉了，野兔逃掉了，猎狗筋疲力尽，空手而狗筋疲力尽，空手而归。2024/7/152管理学原理激励职能管理故事野兔和猎狗点燃思考点燃思考一个在一个在观念及行念及行动上用足了十分心力，一个上用足了十分心力，一个仅用了用了七八分心力。全身心的投入，才是解除一切困境的出路。七八分心力。全身心的投入，才是解除一切困境的出路。你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（弗朗西斯（C.C.FrancisFrancis）2024/7/153管理学原理激励职能引入案例:不懂激励的主管有一个有一个员工出色地完成任工出色地完成任务，兴高采烈地高采烈地对主管主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天今天终于同于同意意签约了，而且了，而且订单金金额会比我会比我们预期的多期的多20%，这将是将是我我们这个季度价个季度价值最大的最大的订单。”但是但是这位主管位主管对那名那名员工的工的优秀秀业绩的反的反应却很冷淡，却很冷淡，“是是吗？你今天上班怎么？你今天上班怎么迟到了？到了？”员工工说：“二二环路上堵路上堵车了。了。”此此时主管主管严厉地地说：“迟到到还找理由，都像你找理由，都像你这样公司的公司的业务还怎么做！怎么做！”员工垂工垂头丧气的回答：气的回答：“那我今后注意。那我今后注意。”一一脸沮沮丧的的员工有气无力地离开了主管的工有气无力地离开了主管的办公室。公室。思考：主管的做法思考：主管的做法对吗？如果是你是主管，你会怎么做？如果是你是主管，你会怎么做？2024/7/154管理学原理激励职能第七章第七章 激激 励励基本概念基本概念激励理激励理论激励原激励原则本章重点本章重点2024/7/155管理学原理激励职能7.1 基本概念基本概念凡人凡人凡人凡人类类有意有意有意有意识识的活的活的活的活动动均称均称均称均称为为行行行行为为行行为产生的原因：生的原因：一种一种观点：在于人的本能点：在于人的本能 (人的行人的行为完全由人的自然性完全由人的自然性质决定的。决定的。)一种一种观点：社会学化的点：社会学化的观点点（人的行（人的行为是由社会性是由社会性质决定的。）决定的。）一种一种观点：相互作用的点：相互作用的观点点（行（行为是是环境与个体相互作用的境与个体相互作用的结果果）大大大部分心理学家持有第三种大部分心理学家持有第三种观点点 根据第三种观点可以得出结论：根据第三种观点可以得出结论：人的行为是由动机决定的，而动机是由需要人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。支配的。v 行行为2024/7/156管理学原理激励职能动机小张为什么这么努力学习？有特殊兴趣？考好成绩，深造？获得奖学金？博得家长老师表扬奖励？赢得同伴认同赞许？提高就业竞争力？2024/7/157管理学原理激励职能7.1基本概念动机（机（motivation）是人）是人们产生行生行为的直接原的直接原因，它引起、因，它引起、维持持行行为并指引并指引行行为去去满足某种足某种需要需要。t 始始动功能功能引起某种活引起某种活动 t 导引功能引功能促使活促使活动朝向特定的目朝向特定的目标进行行 t 维持持和和调节功功能能维持持某某种种活活动直直至至达达到到目目的的，并并在在这一一过程中程中调节有机体活有机体活动的的强度和具体途径度和具体途径v 动机机动机如何产生？动机如何产生？动机由需要来支配动机由需要来支配2024/7/158管理学原理激励职能v 需要需要需需要要是是客客观的的刺刺激激作作用用于于人人们大大脑所所引引起起的的个体缺乏某种个体缺乏某种东西的状西的状态。客客观的的刺刺激激既既包包括括身身体体外外部部的的，也也包包括括身身体体内部的。既可以是物内部的。既可以是物质的，也可以是精神的。的，也可以是精神的。7.1 基本概念基本概念2024/7/159管理学原理激励职能你觉得饿了吗？你觉得饿了吗？2024/7/1510管理学原理激励职能望梅止渴2024/7/1511管理学原理激励职能v需要需要结构与构与动机机结构构 支配行支配行为的需要的需要需要需要需要需要类别类别需需需需要要要要的的的的强强度度度度q人有多种需要；人有多种需要；有自然特性决定的；有自然特性决定的；有社会特性决定的。有社会特性决定的。q在某一在某一时刻刻,是由最大需是由最大需要决定要决定动机和行机和行为；q需要是不断需要是不断变化的；化的；q需要的需要的变化是有化是有规律的律的。优势动机机动动机机机机类别类别动动机机机机强强度度度度主导需要：在特定的时间和空主导需要：在特定的时间和空主导需要：在特定的时间和空主导需要：在特定的时间和空间内，人们同时存在的多种需间内，人们同时存在的多种需间内，人们同时存在的多种需间内，人们同时存在的多种需要中最强的一种。要中最强的一种。要中最强的一种。要中最强的一种。优势动机：主导需要驱使下出优势动机：主导需要驱使下出现的多种动机中最强的动机。现的多种动机中最强的动机。7.1 基本概念基本概念2024/7/1512管理学原理激励职能 影响影响动机机强度的因素度的因素q外界条件一定外界条件一定时，动机的机的强度与个体缺乏的程度以及个人度与个体缺乏的程度以及个人的个性直接相关。的个性直接相关。q内部条件一定内部条件一定时，某种，某种动机的机的强度随外部度随外部环境的刺激而境的刺激而变化。化。q某种某种动机的机的强度度还取决于取决于这种种动机在机在过去是否得到去是否得到强化。化。q动机机强度随着行度随着行为进行的行的过程而有所改程而有所改变。7.1 基本概念基本概念2024/7/1513管理学原理激励职能 动机是由需要支配的，有需要才可能产生动动机是由需要支配的，有需要才可能产生动机。机。需要带有较强的客观性，而动机则是纯主观需要带有较强的客观性，而动机则是纯主观的。的。行为是由动机决定的，动机来自需要。但有行为是由动机决定的，动机来自需要。但有需要不一定产生动机，动机不一定会引发行为。需要不一定产生动机，动机不一定会引发行为。需要需要心理心理紧张动机机目目标导向行向行为目目标行行为需要的需要的满足足新的新的需要需要人的行人的行为循循环7.1 基本概念基本概念2024/7/1514管理学原理激励职能行为与动机v 动机本身无法直接机本身无法直接观察，通察，通过个体活个体活动进行推行推测;v 相同的相同的动机可能机可能产生不同的生不同的行行为反反应；v 相同的行相同的行为可能出自不同的可能出自不同的动机。机。2024/7/1515管理学原理激励职能 t实质实质7.1 基本概念基本概念v 激励激励激励的激励的实质根据根据员工的需要工的需要设置某些目置某些目标，并通，并通过目目标导向使向使员工出工出现有利于有利于组织目目标的的优势动机并机并按按组织所需的方式行所需的方式行动。激励就是激励就是创设满足足员工各种需要的条件，激工各种需要的条件，激发员工工的的工作工作动机机，使之，使之产生生实现组织目目标的的特定行特定行为的的过程。程。t定定定定义义人的行为是由最强烈的动机引发和决定的2024/7/1516管理学原理激励职能动动机机机机设设置置置置目目目目标标行行行行为为目目目目标导标导向行向行向行向行为为目目目目标标行行行行为为激励激励过程程设设置目置目置目置目标时标时需需需需满满足（目足（目足（目足（目标设标设定理定理定理定理论论）q设置目置目标的目的不的目的不仅是是为了了满足成足成员的个人需要，最的个人需要，最终还是是为了有利于完了有利于完成成组织目目标。q目目标的的设置必置必须是受激励者所迫切需要的。是受激励者所迫切需要的。q目目标的的设置要适当。置要适当。q设置目置目标最好最好让大家参与大家参与讨论。7.1 基本概念基本概念2024/7/1517管理学原理激励职能激励理论内容型激励理内容型激励理论过程型激励理程型激励理论强化型激励理化型激励理论综合型激励理合型激励理论着重对激励的原因与引起激励作用的因素的具体内容进行研究。如：需要需要层层次理次理论论、双因素理论、ERG理论。着重研究动机的形成和行为目标的选择，如：期望理论、亚当斯的公平理论、目标设置理论、认知评价理论。着重研究激励目的理论,激励的目的正是为了改造和修正行为。如：强化理论、替代强化和自我强化对已有激励理论的综合，试图揭示人在激励中的心理过程。如：帕特和劳勒的激励模式、迪尔的激励模式2024/7/1518管理学原理激励职能人类的一切行为，皆来自某种特定的欲望。不论人类的一切行为，皆来自某种特定的欲望。不论是在商场，在家中，学校或是政坛上，只要能学是在商场，在家中，学校或是政坛上，只要能学会如何去激发对方的欲望，定能支配整个世界，会如何去激发对方的欲望，定能支配整个世界，获得广泛的支持，否则必将孤独无助。获得广泛的支持，否则必将孤独无助。哈瑞哈瑞.欧弗斯欧弗斯影响人类行为模式影响人类行为模式7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2024/7/1519管理学原理激励职能v 美国心理学家美国心理学家马斯洛斯洛(Maslow)1954年提年提出出v 激励的激励的实质在于在于满足人足人们的需要的需要v 需要的需要的产生是有生是有规律的律的（在什么情境中（在什么情境中产生什么生什么样的需要）的需要）7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2024/7/1520管理学原理激励职能忙碌忙碌为充肚子充肚子饥，刚得得饭饱又思衣。又思衣。恰得衣食两分足，家中缺少美貌妻。恰得衣食两分足，家中缺少美貌妻。家娶三妻和两妾，出家娶三妻和两妾，出门走路少走路少马骑。骡马成群任成群任驱使，身无官使，身无官职被人欺。被人欺。七品六品官太小，四品三品官亦低。七品六品官太小，四品三品官亦低。朝中一品当宰相，又想面南坐皇帝。朝中一品当宰相，又想面南坐皇帝。古代民谣2024/7/1521管理学原理激励职能v人人类的需要的需要层级1）生理需要）生理需要2）安全需要）安全需要3）社交的需要）社交的需要4）自尊的需要）自尊的需要5）自我）自我实现的需要的需要7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2024/7/1522管理学原理激励职能生理需要生理需要 进食、食、饮水、运水、运动、休息、睡眠、排泄和性等。、休息、睡眠、排泄和性等。7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2024/7/1523管理学原理激励职能安全需要安全需要 生命、生命、财产、职业和心理安全和心理安全7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2024/7/1524管理学原理激励职能社交的需要社交的需要 归属、关属、关怀、温暖、友、温暖、友谊、爱情、奉献等情、奉献等7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2024/7/1525管理学原理激励职能自尊的需要自尊的需要 被人尊重、被人尊重、赏识、认可，有声誉、成就、有影响等。可，有声誉、成就、有影响等。7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2024/7/1526管理学原理激励职能自我自我实现的需要的需要 7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 实现个人理想和抱个人理想和抱负、最大程度地、最大程度地发挥个人潜力并个人潜力并获得得成就，成就，实现自我价自我价值。2024/7/1527管理学原理激励职能7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2024/7/1528管理学原理激励职能需要的层次与递进规律7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 越是低层次的需要，力量越强，越力求优先得到满足。只有较低层次的需要得到一定程度的满足之后，较高层次的需要才会出现。占优势的需要也是依次出现的。占优势的需要支配人的行为。越是高级需要，越能体现人的特征和人的价值。需要的层次性是以力量的强弱和出现的先后为根据的。2024/7/1529管理学原理激励职能生生生生存存存存人人人人自自自自我我我我实实现现人人人人安安安安全全全全人人人人社社社社交交交交人人人人尊尊尊尊重重重重人人人人v各人需要各人需要结构构发展的状况不同，五种需要在体内形成的展的状况不同，五种需要在体内形成的优势位置也就不同位置也就不同v重点性的需要重点性的需要结构：生存人、安全人、社交人、尊重人、自构：生存人、安全人、社交人、尊重人、自我我实现人。人。7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 人的需要的个体差异性人的需要的个体差异性2024/7/1530管理学原理激励职能1、我不、我不为自己的情自己的情绪特征感到特征感到丢脸2、我、我觉得我必得我必须做做别人期望我做的事情人期望我做的事情3、我相信人的本、我相信人的本质是善良的、可信是善良的、可信赖的的4、我、我觉得可以得可以对所所爱的人的人发脾气脾气5、别人人应该赞赏我做的事情我做的事情6、我不能接受自己的弱点、我不能接受自己的弱点7、我能、我能够赞许喜喜欢他人他人8、我害怕失、我害怕失败9、我不愿意分析那复、我不愿意分析那复杂问题并把它并把它们简化化10、做一个你想做的人比作一个随大流的人更好、做一个你想做的人比作一个随大流的人更好11、在生活中，我没有明确的并要、在生活中，我没有明确的并要为之之奋斗的目斗的目标12、我由着性子表达自己的情、我由着性子表达自己的情绪，不管后果会怎，不管后果会怎样13、我没有帮助、我没有帮助别人的人的责任任14、我、我总是害怕自己不是害怕自己不够完美完美15、我被、我被别人人爱是因是因为我我对别人付出了人付出了爱对左左侧的的陈述，按述，按以下以下标准准选择与你与你最符合的分数：最符合的分数：1=不同意不同意2=比比较不同意不同意3=比比较同意同意4=同意同意自我实现测试自我实现测试2024/7/1531管理学原理激励职能计分分时，将下列，将下列题目反向目反向计分分（1=4，2=3，3=2，4=1）2，5，6，8，11，13，14然后把然后把15题的得分相加的得分相加可以把你的得分与下列大学生的常模相比可以把你的得分与下列大学生的常模相比较平均数 标准差男生45.024.95女生46.74.79自我实现结果自我实现结果2024/7/1532管理学原理激励职能怎么做才能走向自我实现呢？1.充分地、活充分地、活跃地、忘我地体地、忘我地体验生活。生活。2.面面临选择时，总是做出朝向成是做出朝向成长的的选择，而不是做出，而不是做出趋向倒退的向倒退的选择。3.倾听自己内心的呼听自己内心的呼唤，让自己的天性自自己的天性自发地地显现出来，而不是做出来，而不是做权威或威或传统的的传声筒。声筒。4.不不隐瞒自己的自己的观点。点。诚实地地说出来意味着承担出来意味着承担责任，每一次承担任，每一次承担责任就任就是一次自我是一次自我实现。5.敢于面敢于面对真真实的自己，敢于与众不同。的自己，敢于与众不同。6.用一流的用一流的标准要求自己，并通准要求自己，并通过勤勤奋的努力去达到的努力去达到这一一标准。自我准。自我实现不只是一种不只是一种结局状局状态，而且是一个，而且是一个过程。程。7.创造条件去造条件去经历高峰体高峰体验。8.善于善于识别并有勇气放弃自己的防并有勇气放弃自己的防卫心理，揭去心理，揭去压抑和遮蔽生命的抑和遮蔽生命的层层屏屏障，但不是否障，但不是否认任何神圣的价任何神圣的价值，而是能从生命本身的存在中，而是能从生命本身的存在中发现神圣、神圣、永恒、象征和永恒、象征和诗意。意。自我自我实现的八条途径的八条途径2024/7/1533管理学原理激励职能马斯洛的斯洛的层次需要理次需要理论的的贡献献q为研究人的行研究人的行为提供了一个比提供了一个比较科学的理科学的理论框架，成框架，成为激励理激励理论的基的基础。q马斯洛将各斯洛将各类需要研究得很需要研究得很细，指出了每一，指出了每一类需要的具需要的具体内容，体内容，这对我我们很有用很有用处。q马斯洛将自我斯洛将自我实现作作为人的需要的最高人的需要的最高层次次对我国的管我国的管理者同理者同样具有具有积极的意极的意义。有成就感的人越多的组织，组织就越兴旺。有成就感的人越多的组织，组织就越兴旺。7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2024/7/1534管理学原理激励职能马斯洛的斯洛的层次需要理次需要理论的缺陷：的缺陷：q对需要需要层次的分析次的分析简单、机械。、机械。q马斯洛斯洛层次需要次需要论的理的理论前提前提人都是自私的，不是一人都是自私的，不是一种科学的假种科学的假设。q把人的基本需要把人的基本需要归结为5个个层次，也不尽完善。次，也不尽完善。7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2024/7/1535管理学原理激励职能加薪？升职？2024/7/1536管理学原理激励职能需要层次论对管理的启示q1)一种需要基本一种需要基本满足，下一需要成足，下一需要成为主主导需要需要q2)已已获得基本得基本满足的需要也不再具有激励作用足的需要也不再具有激励作用q3)如果你要激励某人，知道他如果你要激励某人，知道他处于何种于何种层次，然次，然 后去后去满足它及以上足它及以上层次需要次需要q4)较低的从外部低的从外部满足，足，较高从内部高从内部满足足7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2024/7/1537管理学原理激励职能管理者对不同层次需要的激励措施第一第一级：生理需要：生理需要，如提高工，如提高工资、奖金、改善工作条件、定期金、改善工作条件、定期医医疗检查等。等。第二第二级：安全需要：安全需要，如享有，如享有优先股先股权、保、保险、职业稳定、口定、口头承承诺和和书面承面承诺与晋升等。与晋升等。第三第三级：社交需要：社交需要，如被邀，如被邀请到特殊到特殊场合、有机会加入特殊任合、有机会加入特殊任务小小组、有机会成、有机会成为委委员会委会委员、成、成为俱俱乐部部组织成成员、工作、工作轮换等。等。第四第四级：自尊需要：自尊需要，如，如奖励表励表扬、授予称号、公开、授予称号、公开场合露面、合露面、为管理委管理委员会服会服务等。等。第五第五级：自我：自我实现需要需要，领导项目任目任务小小组、受教育的机会、受教育的机会、承担教学任承担教学任务、承担指、承担指导任任务等。等。7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2024/7/1538管理学原理激励职能赫赫兹伯格（伯格（Frederick Herberg)1959年在年在工作工作与激励与激励中提出。中提出。通通过对工程工程师和会和会计师提提问问题，调查对工作工作满意或者不意或者不满意的因素。意的因素。认为使使职工工满意的因素与使意的因素与使职工不工不满意的因素是意的因素是大不相同的。使大不相同的。使职工不工不满意的因素往往是外界引起的意的因素往往是外界引起的（外生的）；使（外生的）；使职工工满意的因素往往是由工作本身意的因素往往是由工作本身产生的（内生的）。生的（内生的）。7.3 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论2024/7/1539管理学原理激励职能7.3赫兹伯格的双因素理论保健因素保健因素激励因素激励因素n 防止防止职工工产生不生不满情情绪n激励激励职工的工作工的工作热情情极不极不满意意中性中性极极满意意2024/7/1540管理学原理激励职能传统观点与赫茨伯格点与赫茨伯格观点的比点的比较满意意不不满意意不不满意意没有没有不不满意意保健因素保健因素满意意没有没有满意意激励因素激励因素传统观点点赫赫兹伯格伯格观点点7.3 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论2024/7/1541管理学原理激励职能保健因素（影响不满意的水平）这些因素具些因素具备时，不会，不会产生激励，但不具生激励，但不具备时，会，会产生不生不满工工资工作工作设施施工作工作环境境工作的保障（安全）工作的保障（安全）上下上下级关系（人关系（人际关系）关系）7.3 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论2024/7/1542管理学原理激励职能激励因素（影响满意的水平）这些因素具些因素具备时，会，会产生激励，但不具生激励，但不具备时，不会，不会产生不生不满工作有无意工作有无意义工作有无工作有无责任任被承被承认有成就有成就提升提升7.3 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论2024/7/1543管理学原理激励职能赫茨伯格的双因素理赫茨伯格的双因素理论评价价贡献：献：一项激励措施的实施并不一定带来满意、物质激励的作用是有限的、内在因素激励作用更持久。不足：不足：对象缺乏代表性、问卷的方法和题目有缺陷、满意和生产率没有必然联系、保健因素和激励因素截然分开不妥。7.3 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论2024/7/1544管理学原理激励职能马氏理氏理论赫氏理赫氏理论自我自我实现工作的挑工作的挑战性、性、成就、成成就、成长、责任任自尊自尊晋升、褒晋升、褒奖、地位、地位社交社交人人际关系、公司政策、关系、公司政策、管理、公司的素管理、公司的素质安全安全上司的素上司的素质、工作工作环境、工作安全境、工作安全生理生理薪金、个人生活薪金、个人生活激励因素激励因素保健因素保健因素马斯洛斯洛层次需要理次需要理论和赫和赫兹伯格双因素理伯格双因素理论的关系的关系7.3 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论2024/7/1545管理学原理激励职能双因素理论的启示v 保健因素与激励因素相保健因素与激励因素相结合合“激励激励”和和“保健保健”有有别；采取；采取“激励激励”措施，不一定措施，不一定带来来“满意意”的效果的效果v 物物质与非物与非物质激励相激励相结合（加薪合（加薪升升职）物物质需求是必要的，但作用效果有局限（与需求的需求是必要的，但作用效果有局限（与需求的层次次有关系；中国情景有效性）有关系；中国情景有效性）非物非物质激励的重要性（工作本身、精神激励）；激励的重要性（工作本身、精神激励）；v 内在激励（工作）与外在激励（工作条件）相内在激励（工作）与外在激励（工作条件）相结合合7.3 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论2024/7/1546管理学原理激励职能奖金发放问题一公司老板每年中秋一公司老板每年中秋节时发1000元元奖金，几年下来，金，几年下来，员工象工象领薪水一薪水一样自然，没有什么激励效果，决定停自然，没有什么激励效果，决定停发（而且企（而且企业不太景气），不太景气），结果几乎每个人都在抱怨果几乎每个人都在抱怨老板的决定。老板的决定。为什么？什么？老板在固定老板在固定时间发奖金，只是消除了金，只是消除了员工在收入上的工在收入上的“不不满意意”因素，达到因素，达到“没有不没有不满意意”，但，但绝不是不是说员工工对收入已收入已经很很“满意意”，如果停，如果停发，则走到了走到了对立面，立面，员工普遍感到工普遍感到“不不满意意”就不足就不足为奇了。奇了。2024/7/1547管理学原理激励职能M=VE M激激发力量力量V目目标效用（价效用（价值的大小）的大小）E期望期望值（经过努力努力实现渴望渴望绩效的可能性、效的可能性、绩效效导致期致期望望奖励的可能性）励的可能性）7.4 弗隆的期望理论弗隆的期望理论 理理论基基础：人之所以能人之所以能够从事某从事某项工作并达成工作并达成组织目目标，是因是因为这些工作和些工作和组织目目标会帮助他会帮助他们达成自己的目达成自己的目标、满足足自己某方面的需要。自己某方面的需要。某一活某一活动对某人的激某人的激发力量取决于它所能得到力量取决于它所能得到结果的全部果的全部预期价期价值乘以他乘以他认为达成达成该结果的期望概率。果的期望概率。2024/7/1548管理学原理激励职能1努力与努力与绩效的关系。效的关系。个体感个体感觉到通到通过一定程度的努力而达到一定程度的努力而达到工作工作绩效的可能性。效的可能性。2绩效与效与奖赏的关系。的关系。个体个体对于达到一定工作于达到一定工作绩效后即可效后即可获得得理想的理想的奖赏结果的信任程度。果的信任程度。3奖励与励与满足个人需要的关系。足个人需要的关系。如果工作完成，个体所如果工作完成，个体所获得的得的潜在潜在结果或果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目个体的重要性程度，与个人的目标和需要有和需要有关。关。激励激励时要要处理好的三种关系理好的三种关系 个人努力个人努力个人个人绩效效组织奖赏个人目个人目标ABC A 努力努力-绩效的关系效的关系;B 绩效效-奖赏的关系的关系;C 奖赏-个人个人满足需要的关系足需要的关系7.4 弗隆的期望理论弗隆的期望理论2024/7/1549管理学原理激励职能期望理论的实现过程努力努力绩效效结果果目目标效用效用（满足需要）足需要）7.4 弗隆的期望理论弗隆的期望理论效用是一种主效用是一种主观评价，因人而异，因价，因人而异，因时而异而异概率大小是基于主概率大小是基于主观估估计效用与所有人的平均概率大小呈反向关系效用与所有人的平均概率大小呈反向关系手段手段（绩效效导致期望致期望结果的可能性）果的可能性）期望期望（经过努力努力实现绩效的可能性）效的可能性）2024/7/1550管理学原理激励职能努力、业绩与结果的关系v 努力（投入）与努力（投入）与绩效：效：对自己有信心，目自己有信心，目标适当；企适当；企业可可向向员工提供培工提供培训，使，使员工工获得必要的得必要的专业知知识v 绩效与效与结果（果（奖励）：好的励）：好的业绩能得到高工能得到高工资、职业稳定定性、性、奖金或成就感等金或成就感等结果果v 结果与个人需要：不同人果与个人需要：不同人对结果的偏好不同，着眼于个人果的偏好不同，着眼于个人需要，突出效用，需要，突出效用，“对症下症下药”。7.4 弗隆的期望理论弗隆的期望理论2024/7/1551管理学原理激励职能高期望高期望高期望高期望（员员工了解到如果工了解到如果工了解到如果工了解到如果他他他他们们努力，努力，努力，努力，他他他他们们能完成工作）能完成工作）能完成工作）能完成工作）高手段高手段高手段高手段（员员工工工工认识认识到到到到高高高高绩绩效能效能效能效能带带来来来来奖奖励）励）励）励）高目高目高目高目标标效价效价效价效价（员员工渴望工渴望工渴望工渴望高高高高绩绩效效效效带带来的来的来的来的奖奖励）励）励）励）高激励高激励7.4 弗隆的期望理论弗隆的期望理论2024/7/1552管理学原理激励职能期望理论的启示q管理者抓多数管理者抓多数组织成成员认为效价最大的激励措施；效价最大的激励措施；q激励目激励目标的的设置置应加大其效价的加大其效价的综合合值；q加大加大组织期望行期望行为与非期望行与非期望行为之之间的效价差的效价差值；q适当控制期望概率和适当控制期望概率和实际概率；概率；q期望心理的疏期望心理的疏导。7.4 弗隆的期望理论弗隆的期望理论2024/7/1553管理学原理激励职能孔子曰孔子曰：“丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。”论语2024/7/1554管理学原理激励职能v 提出提出：由斯达西：由斯达西亚当斯当斯(JStacey Adams)于于1965年年v 基本基本观点点：当一个人做出了成：当一个人做出了成绩并取得了并取得了报酬之后，酬之后，他不他不仅关心自己所得关心自己所得报酬的酬的绝对量，而且关心自己所得量，而且关心自己所得报酬的相酬的相对量。量。v 结果果：直接影响今后工作的：直接影响今后工作的积极性。极性。v 比比较方式方式：横向比：横向比较和和纵向比向比较 7.5 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论2024/7/1555管理学原理激励职能7.5 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论横向比横向比较p代表自己代表自己c代表他人代表他人O代表所代表所获得的得的“报酬酬”（包括薪酬、机会、（包括薪酬、机会、发展等）展等）I 代表所付出的代表所付出的“投入投入”（包括努力、（包括努力、时间、精力等）、精力等）公式中：公式中：Op自己自己对所所获得得报酬的感酬的感觉。Oc自己自己对他人所他人所获得得报酬的感酬的感觉。I p自己自己对个人所作投入的感个人所作投入的感觉。I c自己自己对他人所作投入的感他人所作投入的感觉。2024/7/1556管理学原理激励职能7.5 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论横向比横向比较自己获得的自己获得的“报酬报酬”与付出的与付出的“投入投入”的比值与组的比值与组织内其他人作社会比较织内其他人作社会比较=增加增加贡献献要求减少要求减少报酬酬工作工作满意意行行为继续减少减少贡献献要求增加要求增加报酬酬不公平不公平不公平不公平公平公平2024/7/1557管理学原理激励职能7.5 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论纵向比向比较Opp自己自己对现在所在所获得得报酬的感酬的感觉Opl 自己自己对过去所去所获得得报酬的感酬的感觉I pp 自己自己对现在所作投入的感在所作投入的感觉I pl 自己自己对过去所作投入的感去所作投入的感觉自己目前所获得报酬的比值与目前投入的努力，同自己目前所获得报酬的比值与目前投入的努力，同自己所获得报酬与过去投入的努力的比值进行比较。自己所获得报酬与过去投入的努力的比值进行比较。现在在=过去，去，认为公平，工作公平，工作满意，行意，行为继续。现在在过去，也去，也产生不公平感，但不会生不公平感，但不会觉得多拿了得多拿了报酬，而主酬，而主动多做工作。多做工作。2024/7/1558管理学原理激励职能7.5 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论对公平理公平理论的分析：的分析：公平理公平理论提出的基本提出的基本观点是客点是客观存在的，但公平存在的，但公平本身却是一个相当复本身却是一个相当复杂的的问题，这主要是由于下面主要是由于下面几个原因：几个原因：v与个人的主与个人的主观判断有关。判断有关。v与个人所持的公平与个人所持的公平标准有关。准有关。v与与绩效的效的评定有关。定有关。v与与评定人有关。定人有关。2024/7/1559管理学原理激励职能公平理公平理论对我我们的启示：的启示：v影响激励效果的不影响激励效果的不仅有有报酬的酬的绝对值，还有有报酬的相酬的相对值。v激励是激励是应力求公正，使等式在客力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主上成立，尽管有主观判断的判断的误差，也不致造成差，也不致造成严重的不公平感。重的不公平感。v在激励在激励过程中程中应注意注意对被激励者公平心理的疏被激励者公平心理的疏导，引，引导其其树立正确的公平立正确的公平观：第一，使大家：第一，使大家认识到到绝对的公平的公平是没有的；第二，不要盲目攀比；第三，不要按酬付是没有的；第二，不要盲目攀比；第三，不要按酬付劳，按酬付按酬付劳是在公平是在公平问题上造成上造成恶性循性循环的主要的主要杀手。手。7.5 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论2024/7/1560管理学原理激励职能7.6 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论主要内容主要内容无无论人人还是是动物，物，为了达到某种目的，都会采取了达到某种目的，都会采取一定的行一定的行为，这种行种行为将作用于将作用于环境，当行境，当行为的的结果果对他或它有利他或它有利时，这种行种行为就会重复出就会重复出现，当行，当行为的的结果不利果不利时，这种行种行为就会减弱或消失。就会减弱或消失。强化的化的类型型q根据根据强化的性化的性质和目的分：正和目的分：正强化（化（奖励）、励）、负强化（化（惩罚）；）；q根据根据强化的方式分：化的方式分：连续强化、化、间隙隙强化。化。2024/7/1561管理学原理激励职能斯金纳的经典实验斯金纳的经典实验2024/7/1562管理学原理激励职能v正正强化化（positive reinforcement）是在行为发生之后，呈呈现或或增增强某某种种刺刺激激从而使行为在将来出现的概概率率增增加加。（电视节目）v负强化化（negative reinforcement）是在行为发生之后，撤撤销或或减减弱弱某某种种刺刺激激从而使行为在将来出现的概概率率增增加加。（头痛吃药）7.6 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论正正强化与化与负强化化2024/7/1563管理学原理激励职能正正强化物与化物与负强化物的运用化物的运用学学习 7.6 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论行行为频率率增增 加加行行为频率率增增 加加 方式方式行行为强化化行行为的改的改变 当学生当学生认真真 正正强化物化物的运用的运用行行为听听课时正正强化物化物（认真听真听课）（老（老师的表的表扬）出出现 （学生听（学生听课更更认真）真）当学生当学生认真真 行行为听听课时负强化物化物（认真听真听课）（课后的作后的作业）消除消除 （学生听（学生听课更更认真）真）负强化物化物的运用的运用2024/7/1564管理学原理激励职能7.6 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论正正强化物与化物与负强化物的运用化物的运用工作工作 例：在例：在办公室公室抽烟抽烟刺激刺激期望行期望行为呈呈现有吸引力的有吸引力的结果果重复期望重复期望行行为例：增加工例：增加工资高高绩效效加工加工资继续高高绩效效刺激刺激期望行期望行为移去不愉快的移去不愉快的结果果重复期重复期望行望行为例：因例：因迟到而到而遭遭训斥斥准准时不再不再训斥斥继续准准时刺激刺激不期望行不期望行为呈呈现不愉快的不愉快的结果果不期望行不期望行为的减少的减少在在办公室吸烟公室吸烟罚款款在在办公公室室偶偶尔吸吸烟烟或或不不吸吸烟烟2024/7/1565管理学原理激励职能 案例分析：任性行为的形成 一名一名5岁男孩跟男孩跟妈妈逛商逛商场和超市，每次和超市，每次看到喜看到喜欢的玩具和零食就一定要的玩具和零食就一定要买。如果。如果妈妈不不买，他就会哭，他就会哭闹不止，不止，妈妈感感觉孩孩子在公共子在公共场合哭合哭闹很没面子，就依了孩子。很没面子，就依了孩子。后来，男孩每次只要后来，男孩每次只要妈妈不不满足自己的要足自己的要求，就会哭求，就会哭闹，直到，直到妈妈满足他的要求。足他的要求。在在这个情景中，哪些行个情景中，哪些行为被被强化了？化了？2024/7/1566管理学原理激励职能思考通通过什么方式可以什么方式可以强化下列行化下列行为？学学习做家做家务工作工作约会会上上课运运动烹烹饪2024/7/1567管理学原理激励职能帕特和帕特和劳勒的激励模式勒的激励模式努力努力达成达成绩效效内在的内在的奖励励外在的外在的奖励励满意意完成特定任完成特定任务能力能力觉察的努力察的努力和和获得得奖励励的概率的概率对所需完成所需完成任任务的的了解程度了解程度奖励的价励的价值觉察的公平察的公平奖励励7.7 帕特和老勒的激励模式帕特和老勒的激励模式2024/7/1568管理学原理激励职能q努力来自于努力来自于报酬、酬、奖励的价励的价值，个人，个人认为需要付出需要付出的努力和受到的努力和受到奖励的概率。励的概率。q工作的工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任所需完成任务理解的深度。理解的深度。q奖励要以励要以绩效效为前提。前提。q激励措施的效果取决于受激励者激励措施的效果取决于受激励者认为获得的得的报偿是是否公平。否公平。q满意将意将导致致进一步的努力。一步的努力。7.7 帕特和老勒的激励模式帕特和老勒的激励模式分析分析该模式可得出模式可得出这样几点几点结论：2024/7/1569管理学原理激励职能个人努力个人努力个人努力个人努力个人个人个人个人绩绩效效效效组织奖赏组织奖赏个人目个人目个人目个人目标标能力能力能力能力绩绩效效效效评评估估估估标标准准准准公平比公平比公平比公平比较较产产出出出出A A/投入投入投入投入A A=产产出出出出B B/投入投入投入投入B B高成就需要高成就需要高成就需要高成就需要目目目目标绩标绩效效效效评评估系估系估系估系统统强强化化化化主主主主导导需要需要需要需要目目目目标标引引引引导导行行行行为为现代激励理论的综合现代激励理论的综合2024/7/1570管理学原理激励职能从理论到实践：关于激励员工的建议从理论到实践：关于激励员工的建议q认清个体差异；（需要清个体差异；（需要层次理次理论）q使人与使人与职务相匹配；（成就需要理相匹配；（成就需要理论）q运用目运用目标；（目；（目标设定理定理论）q确保个体确保个体认为目目标是可达到的；（期望理是可达到的；（期望理论）q个个别化化奖励；励；（需要（需要层次理次理论）q奖励与励与绩效挂效挂钩；（期望理；（期望理论）q检查公平性系公平性系统；（公平理（公平理论）q不要忽不要忽视钱的因素的因素。（需要（需要层次理次理论）2024/7/1571管理学原理激励职能2024/7/1572管理学原理激励职能研讨1 钱有多大的力量v钱的激励作用有多大？的激励作用有多大？钱是激励因素是激励因素还是保健因素是保健因素？v有多少有多少钱是是“足足够的的”？它的效果持？它的效果持续多多长时间？v如果人如果人们工作的非常努力，但并没有得到他工作的非常努力，但并没有得到他们所期所期望的望的报酬，酬，这会再多大程度上会再多大程度上给他他们未来的努力未来的努力带来来负面的影响？面的影响？v用用钱做激励因素做激励因素时，最有帮助的，最有帮助的应用策略是什么？用策略是什么？2024/7/1573管理学原理激励职能人们如何对待钱？人人们来工作是来工作是为了了挣钱；钱可以可以强化人化人们的行的行为；很多人会；很多人会为了了5年甚至年甚至10年后才可年后才可能能兑现的的奖励而勤励而勤奋工作；工作；钱与人与人们为之努力的之努力的4个象征性个象征性标志相关志相关（成功和（成功和认可、自可、自由和控制、地位和尊敬、由和控制、地位和尊敬、权力）；力）；人人们得到越多的得到越多的钱似乎就似乎就想得到更多想得到更多；当；当组织降低了薪酬，降低了薪酬，员工的士气工的士气则遭到破坏；遭到破坏；25%的稀缺的稀缺员工愿意工愿意为了了10%的工的工资增增长而而换工作工作，50%的的人愿意人愿意为了了20%的工的工资增增长而而换工作；工作；在群体中成在群体中成员薪酬差距越大，成薪酬差距越大，成员的表的表现就越差；而就越差；而全体成全体成员薪酬与整体薪酬与整体绩效有很效有很强的正相关的正相关。当当预期的期的报酬与酬与现在的在的报酬有酬有较大的差距大的差距时，金，金钱才能成才能成为动力因素；力因素；个个别差异和价差异和价值观念念影响着人影响着人们对钱的的态度和行度和行为。2024/7/1574管理学原理激励职能研讨2 你想从工作中得到什么？排序排序高高层管理管理中中层管理管理基基层管理管理看自己看自己看中看中层管理管理看自己看自己看基看基层管理管理看自己看自己看高看高层管理管理1成就感成就感薪水薪水成就感成就感薪水薪水成就感成就感薪水薪水2进步步进步步工作工作兴趣趣进步步工作工作兴趣趣 与上司关系与上司关系3工作工作兴趣趣 被被赞赏肯定肯定进步步被被赞赏肯定肯定薪水薪水地位地位4薪水薪水工作工作兴趣趣薪水薪水安全感安全感进步步安全感安全感5责任任安全感安全感责任任工作工作兴趣趣责任任公司政策公司政策6职务晋升晋升地位地位职务晋升晋升地位地位职务晋升晋升进步步各各阶层人人员对其本身及其本身及对他人的激励因素的看法他人的激励因素的看法2024/7/1575管理学原理激励职能调查结果揭示的有趣现象不同不同层级的人都把的人都把成就感成就感看成是自己的第一激励因素，同看成是自己的第一激励因素，同时把把金金钱视为他人的第一激励因素。他人的第一激励因素。解析：解析：对第一种情况第一种情况，可能的解，可能的解释是是社会称社会称许性性倾向，即社会上普遍向，即社会上普遍认为追求成就比追求金追求成就比追求金钱更更为高尚。高尚。对第二种情况第二种情况，可以用，可以用投射理投射理论来解来解释，金，金钱对每一个都是非常每一个都是非常重要的，只是羞于直接表达。重要的，只是羞于直接表达。2024/7/1576管理学原理激励职能不同激励方法的激励效果激励方式激励方式激励效果激励效果金金钱30%目标设置16%参与决策1%工作重新设计17%美国美国马里里兰大学大学Edwin A.Locke 薪酬的薪酬的作用作用2024/7/1577管理学原理激励职能美世调查结果美世调查结果名次名次吸引和保留吸引和保留员工的工的项目目调查结果果1职位的晋升以及位的晋升以及职业生涯的完善生涯的完善87%2具有挑具有挑战性的薪性的薪资福利福利86%3同上司的关系同上司的关系58%4工作与生活的平衡关系工作与生活的平衡关系33%5丰富不枯燥的工作内容丰富不枯燥的工作内容32%6组织内部同事之内部同事之间的信任关系的信任关系30%7良好的工作良好的工作环境境25%8优越的企越的企业文化或文化或组织文化文化23%（数据来源于美世咨（数据来源于美世咨询）2024/7/1578管理学原理激励职能研讨3 雷尼尔效应华盛盛顿大学大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对，校方迫于压力顺从了教授们的意愿，取消了计划。教授教授们为什么会反什么会反对呢？呢？原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。那么校方为什么会如此尊重教授们的意见呢？原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低低20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的职位，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一雷尼雷尼尔山峰山峰，开车出去还可以到海海伦火山火山。为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学的教授们戏称为“雷尼雷尼尔效效应”。这表明，华盛顿大学教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%由良好的自然环境补偿。2024/7/1579管理学原理激励职能研讨4 激励的应用工作特征模型工作特征模型（JCM）工作激励=（技能多样性+任务可辨性+任务重要性）自主性反馈/3工作再工作再设计轮岗工作扩大化工作丰富化多多样化的工作安排化的工作安排弹性工时(flextime)工作分享(job sharing)电子办公(telecommuting)员工参与工参与参与式管理代表参与员工工报酬酬薪酬结构浮动薪酬绩效薪酬技能薪酬长期激励弹性福利员工认可2024/7/1580管理学原理激励职能7.8激励的一般原则v人员激励的原则人员激励的原则v精神激励的方法精神激励的方法2024/7/1581管理学原理激励职能人人员激励的原激励的原则、目目目目标结标结合原合原合原合原则则个人需要个人需要组织目目标设置目置目标目目标行行为目目标导向行向行为动机机激励激励过程示意程示意图7.8 激励的一般原则激励的一般原则2024/7/1582管理学原理激励职能、物物质激励与精神激励相激励与精神激励相结合的原合的原则：物：物质激励的作用是表面激励的作用是表面的，激励深度有限。因的，激励深度有限。因该把重心把重心转移到以移到以满足足较高高层次需要的精次需要的精神激励上去。物神激励上去。物质激励是基激励是基础，精神激励是根本，在两者，精神激励是根本，在两者结合的合的基基础上，逐步上，逐步过渡到以精神激励渡到以精神激励为主。主。、外激与内激相外激与内激相结合的原合的原则：在激励中：在激励中应善于将外激与内激相善于将外激与内激相结合，而以内激合，而以内激为主，力求收到事半功倍的效果。主，力求收到事半功倍的效果。、正激与正激与负激相激相结合的原合的原则：在激励：在激励时应该把正激和把正激和负激巧妙激巧妙的的结合起来，而以正激合起来，而以正激为主，主，负激激为辅。、按需激励原按需激励原则：激励的起点是：激励的起点是满足足职工的需要，只有工的需要，只有满足最足最迫切的需要的措施，其效价才高，激励迫切的需要的措施，其效价才高，激励强度才大。度才大。、民主公正原民主公正原则。7.8 激励的一般原则激励的一般原则人人员激励的原激励的原则2024/7/1583管理学原理激励职能个人进步与组织发展2024/7/1584管理学原理激励职能精神激励的方法7.8 激励的一般原则激励的一般原则、目、目标激励激励、内在激励、内在激励、形象激励、形象激励、荣誉激励、荣誉激励、兴趣激励趣激励、参与激励、参与激励、感情激励、感情激励 8、榜榜样激励激励 2024/7/1585管理学原理激励职能精神激励雷锋一一九九六六三三年年三三月月2024/7/1586管理学原理激励职能精神激励精神激励张海迪张海迪2024/7/1587管理学原理激励职能小组讨论如果是你老师，如何才能激发大家的学习积极性？使大家的学习由被动变主动？2024/7/1588管理学原理激励职能胡萝卜效应水煮三国胡萝卜的种类与用途胡萝卜的种类与用途小功不赏，则大功不立；小功不赏，则大功不立；小怨不赦，则大怨必生小怨不赦，则大怨必生 素书六章素书六章2024/7/1589管理学原理激励职能十种不花钱的胡萝卜第一种胡第一种胡萝卜天女散花卜天女散花：管理者，可以四：管理者，可以四处转转，这里一句里一句夸夸奖，那里一句表，那里一句表扬，员工工们会因此而加倍努力工作。会因此而加倍努力工作。第二种胡第二种胡萝卜表示关卜表示关怀：关：关怀部属的私人生活部属的私人生活时，形成某种，形成某种特殊关系，可以特殊关系，可以让部属部属们不要不要钱而多干活，而且在关而多干活，而且在关键时候可使候可使他他们去从事异常去从事异常艰巨的工作。巨的工作。第三种胡第三种胡萝卜假装关卜假装关怀：短：短时期内是非常有效的。如在期内是非常有效的。如在远距距离离时冲他喊：冲他喊：“你家里你家里还好好吗？”既可以用最大的音量来表达你既可以用最大的音量来表达你的关的关怀，人人都知道你很关心他，又不用去听他，人人都知道你很关心他，又不用去听他唠叨。叨。第四种胡第四种胡萝卜具有特殊意卜具有特殊意义的礼物的礼物：使它成：使它成为荣誉的象征荣誉的象征第五种胡第五种胡萝卜卜让工作充工作充满挑挑战性的刺激性的刺激：关：关键不在工作的不在工作的难易，而在于是否充易，而在于是否充满刺激。如，你可以把一件事刺激。如，你可以把一件事说得很得很难很很难，当当员工工们轻而易而易举地完成任地完成任务时，你就可以把他，你就可以把他们夸得像英雄夸得像英雄2024/7/1590管理学原理激励职能第六种胡第六种胡萝卜卜颁发奖状状：一：一纸奖状不状不仅能能够满足足员工的荣誉工的荣誉感，而且可以感，而且可以让本人和他人本人和他人继续用自己辛勤的用自己辛勤的劳动来来换取取这种不种不花花钱的硬的硬纸第七种胡第七种胡萝卜和卜和员工一起共工一起共进午餐午餐：员工会工会产生一种幸福的生一种幸福的错觉，以，以为自己有能力、受到自己有能力、受到赏识和倚重、正在平步青云和倚重、正在平步青云第八种胡第八种胡萝卜卜给员工自己制定工作目工自己制定工作目标的机会的机会：员工会用十工会用十二倍的努力来二倍的努力来证明自己的明自己的计划是划是对的。但你要保的。但你要保证能能让员工制定工制定出你想要的工作目出你想要的工作目标。第九种胡第九种胡萝卜鼓励他卜鼓励他们的献身精神的献身精神：鼓励：鼓励员工超工超时工作和工作和带病工作。不要把它叫做病工作。不要把它叫