第三章-企业用工-执行-Versions课件

第二章第二章 企业用工企业用工第一部分：介绍第一部分：介绍1 劳动交易劳动交易2 企业用工方式企业用工方式1 劳动交易劳动交易一、劳动供求一、劳动供求二、劳动交易二、劳动交易三、劳动市场三、劳动市场一、一、劳动供求劳动供求1、劳动供给、劳动供给含义：指要求参加社会生产的人力资源。含义：指要求参加社会生产的人力资源。实质：实质：劳动能力劳动能力的供给，而非劳动人数的的供给，而非劳动人数的 供给。供给。衡量：劳动者能够向社会提供的劳动量。衡量：劳动者能够向社会提供的劳动量。结构：劳动者数量、质量、劳动时间和劳结构：劳动者数量、质量、劳动时间和劳 动效率。动效率。2、劳动需求：、劳动需求：含义：一定时期内社会生产过程吸收劳动力的含义：一定时期内社会生产过程吸收劳动力的 要求和能力。要求和能力。实质：生产活动对人力和物力相结合的要求。实质：生产活动对人力和物力相结合的要求。特点：派生性。人类生存所必须的生活资料的特点：派生性。人类生存所必须的生活资料的 生产离不开劳动的供给，所以劳动需求生产离不开劳动的供给，所以劳动需求 是派生于人们的消费需求的二级需求。是派生于人们的消费需求的二级需求。3、劳动供求平衡、劳动供求平衡内容：内容：数量平衡数量平衡 质量平衡质量平衡 结构平衡（地区结构、部门结构、行业结构等）结构平衡（地区结构、部门结构、行业结构等）实现劳动供求平衡的方法实现劳动供求平衡的方法：有投入的供求平衡有投入的供求平衡 无投入的供求平衡无投入的供求平衡二、劳动交易二、劳动交易 交易内容：劳动力的使用权交易内容：劳动力的使用权 交易特点：劳动者的劳动能力依附于劳动者个体交易特点：劳动者的劳动能力依附于劳动者个体 而存在，其发挥受劳动者主观意志的而存在，其发挥受劳动者主观意志的 影响，雇主不可能单独购买劳动者的影响，雇主不可能单独购买劳动者的 劳动能力，因而劳动交易中存在着两劳动能力，因而劳动交易中存在着两 种交易内容种交易内容市场交易市场交易和和管理交易管理交易。三、三、劳动市场劳动市场1、分类：、分类：完善程度：一级劳动市场、二级劳动市场完善程度：一级劳动市场、二级劳动市场 涉及范围：外部劳动市场、内部劳动市场涉及范围：外部劳动市场、内部劳动市场 组织方式：政府控制式市场、工会主导式市场、组织方式：政府控制式市场、工会主导式市场、企业本位式市场、个体协商式市场企业本位式市场、个体协商式市场2、特点：商品差异性、特点：商品差异性 交易多维性交易多维性 2 用工方式用工方式 根根据据企企业业员员工工管管理理对对于于劳劳动动市市场场的的独独立立程程度度，企企业业用用工工方方式式可可分分为三种模式：为三种模式：市场本位制市场本位制 企业本位制企业本位制 人才本位制人才本位制用工方式用工方式特特 点点优优 点点适应范围适应范围市场市场本位制本位制短期交易制度化管理分工充分能力至上优胜劣汰劳资对抗简化工人职责降低培训成本减少员工流动对企业的伤害规模化生产的大型企业企业企业本位制本位制终身雇用集体主义劳资合作员工技能多样灵活员工责任心强适应复杂多变的市场环境多样化、小批量生产的企业人才人才本位制本位制分类管理开发为主共同利益充分发挥骨干员工潜能团队合作吸引人才高新技术企业第二部分第二部分v解读劳动合同解读劳动合同案例一：案例一：v小王成功应聘了一家贸易公司，并于小王成功应聘了一家贸易公司，并于2019年年2月月1日正式开始上班。日正式开始上班。2月月2日在办理入职手续时，公司日在办理入职手续时，公司HR发现小王未能提供完整的用工资料，便发现小王未能提供完整的用工资料，便决定暂时不与小王签订劳动合同，待小王交齐用工资料后再行签订。后决定暂时不与小王签订劳动合同，待小王交齐用工资料后再行签订。后来由于工作繁忙，小王一直未能补齐用工资料，而公司来由于工作繁忙，小王一直未能补齐用工资料，而公司HR虽进行了几虽进行了几次提醒，但也未采取其它动作。而在此期间，公司一直按正常情况发放次提醒，但也未采取其它动作。而在此期间，公司一直按正常情况发放小王每月小王每月3000元的工资，元的工资，6月月1日，小王突然提出辞职，并以公司未与日，小王突然提出辞职，并以公司未与其签订劳动合同为由向公司提出向其支付相当于其签订劳动合同为由向公司提出向其支付相当于3个月工资的补偿金的个月工资的补偿金的要求；要求；n请问，小王是否可以立即提出辞职？小王的赔偿要求是否会得到法律的请问，小王是否可以立即提出辞职？小王的赔偿要求是否会得到法律的支持？支持？劳动合同法劳动合同法关于事实劳动关系的法律规定关于事实劳动关系的法律规定v已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；月内订立书面劳动合同；v用人单位自用工之日起超过用人单位自用工之日起超过1个月不满个月不满1年未与劳动者签订书面劳动合同年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付的，应当向劳动者每月支付2倍的工资；倍的工资；v用人单位自用工之起满用人单位自用工之起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者已订立无固定期限劳动合同；单位已与劳动者已订立无固定期限劳动合同；v用人单位违反本规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应自应订用人单位违反本规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资；倍的工资；可能发生事实劳动关系的情况与解决方案可能发生事实劳动关系的情况与解决方案v新入职员工未能及新入职员工未能及时签订劳动合同；时签订劳动合同；v使用全日制劳务工，使用全日制劳务工，未与其签订劳动合未与其签订劳动合同；同；v老员工合同到期未老员工合同到期未能及时完成续约；能及时完成续约；v员工入职当天必须提交完整的员工入职当天必须提交完整的入职资料以便立即与其签订劳入职资料以便立即与其签订劳动合同。否则将不予入职；动合同。否则将不予入职；vHR在合同到期前在合同到期前2-3个月开始个月开始进行合同续签审批。部门主管进行合同续签审批。部门主管应尽早完成审批应尽早完成审批;v出台出台临聘员工管理办法临聘员工管理办法，要求一律与第三方劳务公司签要求一律与第三方劳务公司签订劳动合同；订劳动合同；v使用非全日制临聘使用非全日制临聘员工，未与其签订员工，未与其签订劳动合同；劳动合同；v出台出台临聘员工管理办法临聘员工管理办法，要求与非全日制临聘员工签订要求与非全日制临聘员工签订非全日制劳动合同；非全日制劳动合同；案例二案例二v2019年年2月，小王与公司签订了为期月，小王与公司签订了为期1年的劳动合同，合同中约定试用年的劳动合同，合同中约定试用期为期为2个月。个月。2个月很快到了，公司觉得小王表现普通但又不想马上让他个月很快到了，公司觉得小王表现普通但又不想马上让他离开，于是便同小王商量，最后双方一致同意将小王的试用期延长到离开，于是便同小王商量，最后双方一致同意将小王的试用期延长到3个月。离个月。离3个月还有个月还有15天的时候，公司最终决定不同意小王通过试用期，天的时候，公司最终决定不同意小王通过试用期，便立即书面通知小王：由于其工作表现不好，不能通过试用期而立即解便立即书面通知小王：由于其工作表现不好，不能通过试用期而立即解除劳动合同。除劳动合同。n请问：公司的做法是否正确？如果有错，错在哪里？请问：公司的做法是否正确？如果有错，错在哪里？劳动合同法关于试用期期限以及试用期解除合同的规定劳动合同法关于试用期期限以及试用期解除合同的规定v劳动合同期限三个月以上不满劳动合同期限三个月以上不满1年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过1个月；劳动合同个月；劳动合同期限期限1年以上不满年以上不满3年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限或个月；三年以上固定期限或无固定期限的劳动合同，试用期不得超过无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；个月；v劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可立即解除劳动合劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可立即解除劳动合同且不支付经济补偿金；同且不支付经济补偿金；v劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同；v同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期管理中的注意要点试用期管理中的注意要点v部门主管应明确员工试用期结束时间，并及时完成试用期评核（尤其部门主管应明确员工试用期结束时间，并及时完成试用期评核（尤其是对于可能无法通过试用期的员工）；不得延长试用期；是对于可能无法通过试用期的员工）；不得延长试用期；员工类型员工类型首期合同期限首期合同期限试用期长度试用期长度店铺普通级店铺普通级1年年2个月个月办公室普通级办公室普通级2年年2个月个月主任级以上主任级以上3年年6个月个月v离开公司后又重新加入公司的员工，无论其所做工作是否与离开前相离开公司后又重新加入公司的员工，无论其所做工作是否与离开前相同，都不得再设置试用期；同，都不得再设置试用期；v即使是试用期内解除劳动合同，也绝非随心所欲，而需要小心对待。即使是试用期内解除劳动合同，也绝非随心所欲，而需要小心对待。事先明确录用条件，并注意收集不符合录用条件的证据至关重要；事先明确录用条件，并注意收集不符合录用条件的证据至关重要；n录用条件：能力，态度，身体，法律n录用条件载体：招聘广告，岗位说明，劳动合同等案例三及案例四案例三及案例四v小王于小王于2019年年2月月1日加入公司，目前他与公司的劳动合同是在日加入公司，目前他与公司的劳动合同是在2019年年2月月1日续签的，合同期为日续签的，合同期为2年，到年，到2019年年1月月31日到期。日到期。2019年年1月初，月初，小王向公司提出申请希望与公司签订无固定期限劳动合同。但公司不希小王向公司提出申请希望与公司签订无固定期限劳动合同。但公司不希望与小王签订无固定期限劳动合同，便提出到望与小王签订无固定期限劳动合同，便提出到2019年年1月月31日现有合同日现有合同到期后，将不再与小王续签劳动合同。到期后，将不再与小王续签劳动合同。n请问，公司可以这样做吗？为什么？请问，公司可以这样做吗？为什么？v小王于小王于2019年年2月月1日正式加入公司，公司先后与其签订了两份劳动合日正式加入公司，公司先后与其签订了两份劳动合同，第一份劳动合同期限是同，第一份劳动合同期限是1年，第二份劳动合同期限是年，第二份劳动合同期限是2年。到年。到2019年年1月月31日，他的第二份劳动合同即将到期。日，他的第二份劳动合同即将到期。2019年年1月初，小王向公月初，小王向公司提出申请希望与公司签订无固定期限劳动合同。但公司不想与小王签司提出申请希望与公司签订无固定期限劳动合同。但公司不想与小王签此类合同，遂决定此类合同，遂决定1月月31日现有合同到期后，将不再与小王续签劳动合日现有合同到期后，将不再与小王续签劳动合同。同。n请问，公司可以这样做吗？为什么？请问，公司可以这样做吗？为什么？劳动合同法关于无固定期限劳动合同的规定劳动合同法关于无固定期限劳动合同的规定v无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同；动合同；v有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，都应当订立无固定期限劳动合同：动者提出订立固定期限劳动合同外，都应当订立无固定期限劳动合同：n劳动者在同一用人单位连续工作满10年的；n连续订立2次固定期限劳动合同后，第三次续订则需要签订无固定期限劳动合同；v用人单位自用工之起满用人单位自用工之起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者已订立无固定期限劳动合同；单位已与劳动者已订立无固定期限劳动合同；v用人单位违反本规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应自应订用人单位违反本规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资；倍的工资；无固定期限合同的相关规定对于企业的影响及应对无固定期限合同的相关规定对于企业的影响及应对v影响影响:按照现有的合同期规定按照现有的合同期规定,将造成大量无固定期限合同的产生；将造成大量无固定期限合同的产生；员工类别员工类别首期合同期限首期合同期限非首期合同期限非首期合同期限获得无固定期限合同时间获得无固定期限合同时间店铺普通级店铺普通级0.5年年1年年1.5年年办公室普通级办公室普通级2年年2年年4年年主任级以上主任级以上3年年3年年6年年v应对应对:调整合同期调整合同期,适当延长店铺普通级员工首期合同期限；适当延长店铺普通级员工首期合同期限；员工类别员工类别首期合同期限首期合同期限非首期合同期限非首期合同期限获得无固定期限合同时间获得无固定期限合同时间店铺普通级店铺普通级1年年2年年3年年办公室普通级办公室普通级2年年2年年4年年主任级以上主任级以上3年年3年年6年年v应对应对:加强续签劳动合同加强续签劳动合同(尤其是第二次续签劳动合同尤其是第二次续签劳动合同)的审批的审批管理；管理；v影响影响:与工作满与工作满10年的老员工签订无规定期限劳动合同将成为企业必年的老员工签订无规定期限劳动合同将成为企业必须要履行的责任须要履行的责任;v应对应对:明确了明确了10年老员工申请签订无固定期限劳动合同的操作流程年老员工申请签订无固定期限劳动合同的操作流程;无固定期限劳动合同的相关规定对于企业的影响及应对无固定期限劳动合同的相关规定对于企业的影响及应对v影响影响:无法继续将无法继续将“终止劳动合同终止劳动合同”作为处理作为处理“问题员工问题员工”的工具；的工具；v应对应对:解除劳动合同将成为企业与签有无固定期限劳动合同的员工结解除劳动合同将成为企业与签有无固定期限劳动合同的员工结束雇佣关系的唯一途径。因此，掌握尽可能多的可以用来合理解除劳动束雇佣关系的唯一途径。因此，掌握尽可能多的可以用来合理解除劳动合同的证据就显得格外重要；合同的证据就显得格外重要；案例五案例五v小王于小王于2019年加入公司，现在已在公司工作了年加入公司，现在已在公司工作了5年，目前工资为年，目前工资为6000元，元，他的现有劳动合同要到明年才到期。但由于小王的工作表现不好，其主他的现有劳动合同要到明年才到期。但由于小王的工作表现不好，其主管希望立即解除与小王的劳动合同，并同意向小王支付管希望立即解除与小王的劳动合同，并同意向小王支付1个月的提前通个月的提前通知补偿金以及知补偿金以及5个月的服务期补偿金。个月的服务期补偿金。n该主管的这种做法是否正确？该主管的这种做法是否正确？n如果该主管打算等到小王合同明年到期后不与其续签劳动合同，则是否如果该主管打算等到小王合同明年到期后不与其续签劳动合同，则是否仍须给小王经济补偿金，具体的金额应如何计算？仍须给小王经济补偿金，具体的金额应如何计算？劳动合同法关于企业单方面解除劳动合同的有关规定劳动合同法关于企业单方面解除劳动合同的有关规定v劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，且无须支付经济补偿：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，且无须支付经济补偿：n在试用期间被证明不符合录用条件的；n严重违反用人单位的规章制度的；n严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；n被依法追究刑事责任的；v劳动者有下列情形之一的，用人单位应提前劳动者有下列情形之一的，用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者或额外日以书面形式通知劳动者或额外支付劳动者支付劳动者1个月工资，同时按照服务期每满个月工资，同时按照服务期每满1年支付相当于年支付相当于1个月工资的经济补个月工资的经济补偿金方法支付经济补偿金后，可以解除劳动合同：偿金方法支付经济补偿金后，可以解除劳动合同：n劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；n劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍然不能胜任工作的；v用人单位违反本法规规定解除劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位违反本法规规定解除劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照原有经济补偿标准的能继续履行的，用人单位应当依照原有经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金；倍向劳动者支付赔偿金；劳动合同法关于劳动合同终止的规定劳动合同法关于劳动合同终止的规定v有下列情形之一的，劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止：n劳动合同期满；n劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；n劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或失踪的；v除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，合同期满劳动合同终止，用人单位应按劳动者在本单意续订的情形外，合同期满劳动合同终止，用人单位应按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付补偿金；位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付补偿金；v劳动者月工资高于所在城市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付的劳动者月工资高于所在城市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付的经济补偿的标准职工月平均工资三倍数额支付，向其支付经济补偿的年经济补偿的标准职工月平均工资三倍数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过限最高不超过12年；年；案例六案例六v小王（女）与公司在劳动合同到期时终止了双方的劳动关系，公司为小小王（女）与公司在劳动合同到期时终止了双方的劳动关系，公司为小王办理了终止劳动合同的证明，小王也已顺利完成工作交接。但王办理了终止劳动合同的证明，小王也已顺利完成工作交接。但10天后，天后，小王突然回到公司要求恢复劳动关系，理由是自己刚被医院诊断为已经小王突然回到公司要求恢复劳动关系，理由是自己刚被医院诊断为已经怀孕至少怀孕至少1个月，即在合同到期时已经怀孕。而公司则认为劳动合同已个月，即在合同到期时已经怀孕。而公司则认为劳动合同已经终止且双方已办理了完整的离职手续，故不能与小王恢复劳动关系。经终止且双方已办理了完整的离职手续，故不能与小王恢复劳动关系。n请问，法律将支持谁的说法？请问，法律将支持谁的说法？劳动合同法关于不得合同到期不得终止的有关规定：劳动合同法关于不得合同到期不得终止的有关规定：v劳动合同期满，有一下情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消劳动合同期满，有一下情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：失时终止：n患职业病或工伤，并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；n患病或者因工负伤，在规定的医疗期内；n女职工在孕期、产期、哺乳期的；n在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年的；总结总结v从法律意义上看，劳动者的强势地位与用人单位的弱势地位被进一步的从法律意义上看，劳动者的强势地位与用人单位的弱势地位被进一步的明确；明确；v用人单位无论的用工风险与用工成本都较过去大大加强；用人单位无论的用工风险与用工成本都较过去大大加强；v用人单位必须十分注重劳动用工的各个细节，才能尽量避免劳动关系纠用人单位必须十分注重劳动用工的各个细节，才能尽量避免劳动关系纠纷的产生；纷的产生；一、适用范围：保护对象扩大一、适用范围：保护对象扩大v新法将民办非企业单位也纳入到了劳动关系调整范围之内。新法将民办非企业单位也纳入到了劳动关系调整范围之内。二、合同订立：强调诚实信用二、合同订立：强调诚实信用v新法在订立原则上增加两条原则，即公平原则与诚实信用原则。新法在订立原则上增加两条原则，即公平原则与诚实信用原则。三、规章制度订立：民主程序强化三、规章制度订立：民主程序强化v劳动合同法第劳动合同法第4条条直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。平等协商确定。四、事实劳动关系：违者必究四、事实劳动关系：违者必究v劳动合同法第劳动合同法第10条条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。v解读：解读：建立劳动合同超过建立劳动合同超过1个月没有订立劳动合同的，应当支付劳动者二倍工资；个月没有订立劳动合同的，应当支付劳动者二倍工资；超过超过1年没有订立的，则直接视为无固定期限的劳动合同。新法对事实年没有订立的，则直接视为无固定期限的劳动合同。新法对事实劳动关系是严格禁止的，并且加重了违法成本，从而最大程度避免了事劳动关系是严格禁止的，并且加重了违法成本，从而最大程度避免了事实劳动关系。实劳动关系。五、劳动合同的必备条款：有增有减五、劳动合同的必备条款：有增有减v增加条款增加条款1）增加了用人单位名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者姓名、）增加了用人单位名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者姓名、住址和身份证号码，目的是对劳动关系双方的基本情况在合同中予以明住址和身份证号码，目的是对劳动关系双方的基本情况在合同中予以明确。确。2）增加了工作地点条款）增加了工作地点条款原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在合同中予以明确。合同中予以明确。3）增加了工作时间和休假条款）增加了工作时间和休假条款原因是为了在法定标准基础上，进一步明确劳动者具体的工作时间原因是为了在法定标准基础上，进一步明确劳动者具体的工作时间和休息休假安排。和休息休假安排。4）增加了社会保险条款）增加了社会保险条款是为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。是为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。5）增加了职业危害防护的条款）增加了职业危害防护的条款劳动合同中应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职劳动合同中应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者。业病防护措施和待遇等如实告知劳动者。v取消条款取消条款1）取消了劳动纪律条款）取消了劳动纪律条款劳动合同法第劳动合同法第4条对用人单位规章制度的程序已作了条对用人单位规章制度的程序已作了明确规定，没有必要在劳动合同中个别约定。明确规定，没有必要在劳动合同中个别约定。2）取消了劳动合同终止的条件条款）取消了劳动合同终止的条件条款为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同。动合同。3）取消了违反劳动合同的责任条款）取消了违反劳动合同的责任条款为了防止用人单位滥用违约责任条款，除依法约定的培为了防止用人单位滥用违约责任条款，除依法约定的培训服务期以及竞业限制条款外，不得与劳动者约定违训服务期以及竞业限制条款外，不得与劳动者约定违约金。约金。六、无固定期限劳动合同：订立主动性发生改变六、无固定期限劳动合同：订立主动性发生改变v劳动合同法第劳动合同法第14条条用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：1）劳动者在该用人单位连续工作满）劳动者在该用人单位连续工作满10年的。年的。2）用人单位初次实行劳动合同制度或者企业改制重新订立劳动合同时，劳）用人单位初次实行劳动合同制度或者企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足年且距法定退休年龄不足10年的。年的。3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条、第条、第40条条第第1、2项规定情形，续订劳动合同的。项规定情形，续订劳动合同的。4）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。七、试用期：滥用成本将提升七、试用期：滥用成本将提升v劳动合同法第劳动合同法第19、21、37条条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过过1个月；个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过不得超过6个月。个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的档工资或劳动合同约定工资的80%。用人单位在试用期解除。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期内提劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。八、竞业禁止：进一步细化和规范八、竞业禁止：进一步细化和规范v劳动合同法第劳动合同法第23、24条条竞业禁止的期限不能超过二年。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以竞业禁止的期限不能超过二年。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给与劳动者经济补偿。竞业限制的劳动合同后，在竞业限制期限内按月给与劳动者经济补偿。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。的人员。九、违约金：跳槽天价赔偿时代终结九、违约金：跳槽天价赔偿时代终结v劳动合同法第劳动合同法第25条条除违反服务期协议以及竞业禁止协议外，用人单位不得与劳动者约定由劳除违反服务期协议以及竞业禁止协议外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。动者承担违约金。v解读解读新法对违约金的约定作了严格的限制，仅限于违反服务期协议以及竞业禁新法对违约金的约定作了严格的限制，仅限于违反服务期协议以及竞业禁止协议两种情况，对于其他解除劳动合同的违约金是一律不允许的。因止协议两种情况，对于其他解除劳动合同的违约金是一律不允许的。因此对于用人单位来说要依靠违约金来约束劳动者跳槽的时代即将结束。此对于用人单位来说要依靠违约金来约束劳动者跳槽的时代即将结束。十、讨薪：法律支持更加便捷十、讨薪：法律支持更加便捷v劳动合同法第劳动合同法第30条条用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。v解读解读只要用人单位没有按时足额发放劳动者工资，劳动者即使没有欠条，能证只要用人单位没有按时足额发放劳动者工资，劳动者即使没有欠条，能证明用人单位拖欠或少发工资了，可以直接向法院申请支付令。明用人单位拖欠或少发工资了，可以直接向法院申请支付令。十一、解除合同：程序更实际十一、解除合同：程序更实际v劳动合同法第劳动合同法第40条条劳动者无过错解除劳动合同需要提前劳动者无过错解除劳动合同需要提前30天书面通知或额外支付一个天书面通知或额外支付一个月的工资后，可以解除劳动合同。月的工资后，可以解除劳动合同。v解读：解读：用人单位可以通过提前用人单位可以通过提前30天书面通知或额外支付一个月的代通知金天书面通知或额外支付一个月的代通知金直接解除劳动合同。提前直接解除劳动合同。提前30天通知的，劳动关系要在天通知的，劳动关系要在30天后才能天后才能解除，而支付代通知金的，劳动合同可以直接解除。解除，而支付代通知金的，劳动合同可以直接解除。十二、裁员：保护范围扩大十二、裁员：保护范围扩大v劳动合同法第劳动合同法第41条条依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁减人员的；其他因劳动合同订立时依据的客同后，仍需要裁减人员的；其他因劳动合同订立时依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以裁员；需要裁减人员裁员；需要裁减人员20人以上或者裁减人员占企业职工总人以上或者裁减人员占企业职工总数数10%以上的，用人单位提前以上的，用人单位提前30天向工会或者全体职工说天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后；与单位订立较长期限明情况，听取工会或者职工的意见后；与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与本单位订立无固定期限劳动合同的固定期限劳动合同的，与本单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的应当优先留用。的应当优先留用。十三、合同终止：劳动者不能空手走十三、合同终止：劳动者不能空手走v劳动合同法第劳动合同法第46条条除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，用人动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。单位应当向劳动者支付经济补偿金。v解读：解读：新法规定在不降低劳动合同约定的条件下，除非劳动者不同意新法规定在不降低劳动合同约定的条件下，除非劳动者不同意续订外，其他情形下终止劳动合同的都需要支付经济补偿金。续订外，其他情形下终止劳动合同的都需要支付经济补偿金。该规定使得即便劳动合同到期终止，用人单位让劳动者走的，该规定使得即便劳动合同到期终止，用人单位让劳动者走的，也需要向其支付经济补偿金。也需要向其支付经济补偿金。十四、经济补偿金：高额补偿成为历史十四、经济补偿金：高额补偿成为历史v劳动合同法第劳动合同法第47条条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除后者终止本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除后者终止前十二个月的平均工资。前十二个月的平均工资。十五、违法解聘：后果严重十五、违法解聘：后果严重v劳动合同法第劳动合同法第48条条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付双倍的经济补偿金。单位应当支付双倍的经济补偿金。v解读：解读：新法下用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以决定是继续履新法下用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以决定是继续履行还是不同意履行，如果不同意履行，用人单位需要支付双行还是不同意履行，如果不同意履行，用人单位需要支付双倍的经济补偿金。用人单位解除劳动合同，一定要有合法的倍的经济补偿金。用人单位解除劳动合同，一定要有合法的依据，否则的话，违法无故解除将要承担更大的赔偿责任。依据，否则的话，违法无故解除将要承担更大的赔偿责任。十六、赔偿金：处罚力度加大十六、赔偿金：处罚力度加大v劳动合同法第劳动合同法第85条条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，用人单位支付劳动者的工资报者延长工作时间工资报酬的，用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，需要加付酬低于当地最低工资标准的，需要加付25%的赔偿金；用人的赔偿金；用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支支付额外经济补偿金。付额外经济补偿金。v解读：解读：有上述情形的，由劳动行政部门责令限期支付，并责令用人单有上述情形的，由劳动行政部门责令限期支付，并责令用人单位按应付金额位按应付金额50%以上以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿以下的标准向劳动者加付赔偿金。金。十七、劳务派遣：权益有了保障十七、劳务派遣：权益有了保障v劳动合同法第劳动合同法第92条条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人管部门责令改正；情节严重的，以每人1000元以上元以上5000元元以下的标准处以罚款，并由工商管理部门吊销营业执照；给以下的标准处以罚款，并由工商管理部门吊销营业执照；给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。赔偿责任。v解读：解读：新法规定派遣单位的劳动者受到损害的，劳务派遣单位和用工新法规定派遣单位的劳动者受到损害的，劳务派遣单位和用工单位要承担连带责任。该规定使得以往被派遣劳动者权益受单位要承担连带责任。该规定使得以往被派遣劳动者权益受到损害时，派遣单位和用工单位互相推诿的问题得到了解决。到损害时，派遣单位和用工单位互相推诿的问题得到了解决。随着用工单位责任的增大，是否还要继续使用派遣用工，用随着用工单位责任的增大，是否还要继续使用派遣用工，用工单位需要重新考虑。工单位需要重新考虑。十八、灵活用工：有了明确的说法十八、灵活用工：有了明确的说法v劳动合同法第劳动合同法第68、69条条劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过间累计不超过24小时；非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。小时；非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。v解读：解读：在灵活用工方面，新法规定的更加灵活，充分体现了这种特殊用工的特点。在灵活用工方面，新法规定的更加灵活，充分体现了这种特殊用工的特点。灵活用工更具有灵活的特点，将成为将来用人单位在辅助性、替代性、灵活用工更具有灵活的特点，将成为将来用人单位在辅助性、替代性、临时性岗位的主要用工选择。临时性岗位的主要用工选择。用人单位用人单位“十大傻十大傻”画蛇添足画蛇添足v古时候，几个楚国人比赛画蛇，其中一个想卖弄一下自己的本事，在他古时候，几个楚国人比赛画蛇，其中一个想卖弄一下自己的本事，在他画的蛇身上添上几只脚，结果干了傻事，把酒也输掉了。如今，用人单画的蛇身上添上几只脚，结果干了傻事，把酒也输掉了。如今，用人单位在劳动用工的过程当中，也常常发生类似的故事。位在劳动用工的过程当中，也常常发生类似的故事。一、用扣留档案等办法制裁员工违约跳槽。一、用扣留档案等办法制裁员工违约跳槽。v败诉指数：败诉指数：v传染指数：传染指数：案案 例例v一年前，上海某机械厂与应届毕业生小周一年前，上海某机械厂与应届毕业生小周(非沪籍非沪籍)签订了劳动合同。厂方向小周所在高校支付了教育签订了劳动合同。厂方向小周所在高校支付了教育资助费，并将小周的户口落入该厂集体户。双方在资助费，并将小周的户口落入该厂集体户。双方在劳动合同中约定：小周必须为企业服务劳动合同中约定：小周必须为企业服务5年，如果年，如果小周提前解除劳动合同，应赔偿违约金。半年后，小周提前解除劳动合同，应赔偿违约金。半年后，小周提出辞职。机械厂批准了小周的辞职，但要求小周提出辞职。机械厂批准了小周的辞职，但要求支付违约金。小周不肯，于是机械厂就不为小周办支付违约金。小周不肯，于是机械厂就不为小周办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。又过了三理退工手续，并且扣留了他的人事档案。又过了三个月，小周提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退个月，小周提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续，转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小工手续，转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小周支付违约金。结果仲裁庭只支持了小周的请求，周支付违约金。结果仲裁庭只支持了小周的请求，却对厂方的请求不予支持。却对厂方的请求不予支持。问题在何处？问题在何处？v办理退工手续，是用人单位的法定义务。小周提出办理退工手续，是用人单位的法定义务。小周提出辞职后，厂方既予批准，即应及时为小周办理退工辞职后，厂方既予批准，即应及时为小周办理退工手续。对于侵犯劳动者就业权的行为，应当予以纠手续。对于侵犯劳动者就业权的行为，应当予以纠正。机械厂的反诉则不同，它体现的是一种财产关正。机械厂的反诉则不同，它体现的是一种财产关系，在法律上一般受到时效期限的制约。由于机械系，在法律上一般受到时效期限的制约。由于机械厂没有在小周拒付违约金后的六十日内提起劳动争厂没有在小周拒付违约金后的六十日内提起劳动争议仲裁，放弃了主张自己权利的机会。同理，如果议仲裁，放弃了主张自己权利的机会。同理，如果不是受时效影响，机械厂还应承担民事赔偿责任，不是受时效影响，机械厂还应承担民事赔偿责任，赔偿小周由于延迟退工造成的相应损失。赔偿小周由于延迟退工造成的相应损失。金手指金手指v用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应在用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备日内办妥退工登记备案手续，并做好人事档案的转移工作。如果员工违约离职，请务必在有案手续，并做好人事档案的转移工作。如果员工违约离职，请务必在有效期内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。效期内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。二、为了方便辞退员工，继续使用二、为了方便辞退员工，继续使用“过期合同过期合同”。v败诉指数：败诉指数：v传染指数：传染指数：案案 例例v上海某公司上海某公司小夏的五年期劳动合同快到期了。新来小夏的五年期劳动合同快到期了。新来的经理对他的表现不满意，但一时没有找到合适的的经理对他的表现不满意，但一时没有找到合适的人选。双方没有终止劳动关系，但也没有续签合同。人选。双方没有终止劳动关系，但也没有续签合同。三个月以后，经理找到了新人，通知小夏合同已经三个月以后，经理找到了新人，通知小夏合同已经过期，公司决定即日起终止劳动关系。小夏不同意过期，公司决定即日起终止劳动关系。小夏不同意立即终止劳动关系，并要求经济补偿。双方协商不立即终止劳动关系，并要求经济补偿。双方协商不成，小夏提请劳动争议仲裁，仲裁庭没有支持经济成，小夏提请劳动争议仲裁，仲裁庭没有支持经济补偿要求。小夏不服，诉讼到法院，最后获得解除补偿要求。小夏不服，诉讼到法院，最后获得解除劳动关系经济补偿金相当于五个月工资劳动关系经济补偿金相当于五个月工资3200032000余元。余元。问题在何处？问题在何处？v对于劳动合同期满后未签订书面劳动合同又实际履对于劳动合同期满后未签订书面劳动合同又实际履行的，可以认定劳动者与用人单位维持了事实上的行的，可以认定劳动者与用人单位维持了事实上的劳动关系。劳动关系。上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例规定：应当订规定：应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系，而用人单位提出终止劳动关系应当提前三十关系，而用人单位提出终止劳动关系应当提前三十天通知劳动者。天通知劳动者。至于劳动者是否有权要求经济补偿，至于劳动者是否有权要求经济补偿，各地和各部门的规定不同。根据上海劳动仲裁机构各地和各部门的规定不同。根据上海劳动仲裁机构的口径：只要单位提前一个月通知，就不承担其他的口径：只要单位提前一个月通知，就不承担其他义务，不必经济补偿。而上海市高级人民法院认为，义务，不必经济补偿。而上海市高级人民法院认为，用人单位提出解除关系，劳动者要求用人单位支付用人单位提出解除关系，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的，人民法院应予支持。经济补偿金的，人民法院应予支持。金手指金手指v 由于仲裁与法院的不同观点，此种情形用人单位应尽量与劳动者协由于仲裁与法院的不同观点，此种情形用人单位应尽量与劳动者协商，最好不要把官司打到法院。为避免不必要的损失，还可在劳动合同商，最好不要把官司打到法院。为避免不必要的损失，还可在劳动合同上注明：合同期满，当事人未通知对方终止劳动关系的，视为同意续延上注明：合同期满，当事人未通知对方终止劳动关系的，视为同意续延一个月的合同期。一个月的合同期。三、在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期。三、在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期。v败诉指数：败诉指数：v传染指数：传染指数：案案 例例v凌云凌云20192019年年1010月应聘进入公司，签订了月应聘进入公司，签订了5 5年期劳动年期劳动合同，并约定了合同，并约定了6 6个月的试用期。个月的试用期。20192019年年1212月，公月，公司派凌云去日本接受为期司派凌云去日本接受为期3 3个月的技术培训，并与个月的技术培训，并与凌云签订了一份凌云签订了一份培训协议培训协议。协议约定凌云在培。协议约定凌云在培训结束之后，须为企业服务训结束之后，须为企业服务5 5年；如在服务期内辞年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费用职，须赔偿培训费用5 5万元。万元。20192019年年2 2月，凌云完成月，凌云完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求凌云按培训回到公司，很快提出辞职。公司要求凌云按培训协议培训协议赔偿公司的培训费，但被拒绝。公司赔偿公司的培训费，但被拒绝。公司向劳动争议仲裁庭提出赔偿培训费，却没有获得支向劳动争议仲裁庭提出赔偿培训费，却没有获得支持。持。问题在何处？问题在何处？v在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。另外，服务期是劳动者因接受用人单位给予合同。另外，服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。但的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。但是当两者重合时，应优先适用试用期的规定。因为是当两者重合时，应优先适用试用期的规定。因为在试用期间，劳动者享有对合同的任意解除权，这在试用期间，劳动者享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权，用人单位无权以合同、是劳动法赋予劳动者的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。至于是否应当赔偿损失，根协议等形式加以限制。至于是否应当赔偿损失，根据原劳动部办公厅规定，用人单位出资对员工进行据原劳动部办公厅规定，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。该项培训费用。金手指金手指v试用期并非劳动合同必备条款。试用期并非劳动合同必备条款。公司公司当初已约定试用期，但在当初已约定试用期，但在凌云凌云出国出国时，可让他提前转正。时，可让他提前转正。四、约定劳动合同违约金，但数额低于实际损失。四、约定劳动合同违约金，但数额低于实际损失。v败诉指数：败诉指数：v传染指数：传染指数：案案 例例v2年以前，上海一家公司送员工小萌到国外技术培训。双方约定：如小年以前，上海一家公司送员工小萌到国外技术培训。双方约定：如小萌在培训结束后服务不满萌在培训结束后服务不满5年离开公司，需支付违约金年离开公司，需支付违约金2万元，并按已服万元，并按已服务年限逐年递减的方式赔偿培训费用务年限逐年递减的方式赔偿培训费用5万元。万元。现在小萌因故决定跳槽，现在小萌因故决定跳槽，公司要求支付违约金公司要求支付违约金2万元，同时赔偿经济损失万元，同时赔偿经济损失3万元（服务期已满万元（服务期已满2年）年），总共，总共5万元。小萌认为赔偿太多，提起劳动争议仲裁，最后经调解，万元。小萌认为赔偿太多，提起劳动争议仲裁，最后经调解，小萌只赔偿了经济损失小萌只赔偿了经济损失3万元，而不再支付违约金。万元，而不再支付违约金。问题在何处？问题在何处？v小萌当初享受了公司出资培训的特殊待遇，违约后小萌当初享受了公司出资培训的特殊待遇，违约后应当支付违约金。另外，给对方造成经济损失的，应当支付违约金。另外，给对方造成经济损失的，应当按照实际损失承担赔偿责任。但是应当按照实际损失承担赔偿责任。但是上海市劳动上海市劳动保障局保障局规定：规定：“双方当事人约定的违约金数额高于双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。际损失赔偿。”实际上规定了违约金和赔偿金两者实际上规定了违约金和赔偿金两者取一的原则。由于小萌的违约金取一的原则。由于小萌的违约金数额低于实际损失，数额低于实际损失，显然意义显然意义不大。不大。金手指金手指v在上海等地，约定劳动合同违约金在上海等地，约定劳动合同违约金数额可以略高于实际损失。但是根据数额可以略高于实际损失。但是根据北京市劳动合同规定北京市劳动合同规定：“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前超过本人解除劳动合同前1212个月的工资总额。个月的工资总额。”五、把竞业限制的经济补偿金随工资一起发放。五、把竞业限制的经济补偿金随工资一起发放。v败诉指数：败诉指数：v传染指数：传染指数：案案 例例v两年前，上海一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离两年前，上海一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约和经济赔偿责任。去年开始，公司通知在他的工资中每月增将承担违约和经济赔偿责任。去年开始，公司通知在他的工资中每月增加加800元元“竞业限制补偿费竞业限制补偿费”。今年小蔡辞职，有违反