第4章薪酬管理课件

第四章 薪酬管理主要知识点：薪酬和薪酬管理的内容 薪酬政策的设计原则 职位评价方法 岗位工资结构及其设计方法 员工福利及其设计方法1第一节 薪酬管理概述一、薪酬的内涵及结构 薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。包括工资、津贴、奖励及福利等四大部分。2薪酬的基本构成31、工资 工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，是薪酬的基本组成部分，具有相对稳定性。根据计量形式不同，工资可分为计时工资和计件工资两类。根据构成不同，工资可分为职务工资、职能工资和结构工资三种。42、津贴 津贴也称为附加工资或补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。根据津贴的实施目的不同，可以分为地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴三种。53、奖金 奖金也称为奖励工资，是为员工超额完成任务或取得优秀工作业绩而支付的额外薪酬,具有灵活性和针对性。64、福利 福利是企业确保和提高职工及其家属生活而采取的专项措施的总称。具有两项基本功能：（1）改善和优化劳动及生活条件；（2）协调人际关系和劳资关系7时期时期对象对象支付构成支付构成WageWage(工资工资)19201920年以前年以前蓝领蓝领基本工资比重大，主要基本工资比重大，主要以小时或周来计算。福以小时或周来计算。福利少（少于利少（少于5%5%）SalarySalary(薪水薪水)1920-19801920-1980管理人员、专管理人员、专业技术人员业技术人员基本工资比重大，通常基本工资比重大，通常采用年薪或月薪的形式。采用年薪或月薪的形式。若要加班，不支付加班若要加班，不支付加班工资。福利少（约工资。福利少（约15%15%）CompensationCompensation(薪酬薪酬)19801980年以后年以后白领、蓝领白领、蓝领基本工资基本工资30%+30%+奖金奖金30%+30%+福利福利40%40%8二、薪酬管理的内容 薪酬管理是企业在战略规划的指导下综合内外因素对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、实施、调整和控制的过程。其内容主要包括：确定薪酬目标制定薪酬政策制定薪酬计划调整薪酬内容9三、薪酬政策的制定条件（一）薪酬制度的设计原则公平性：系统内部一致竞争性：外部竞争优势激励性：体现员工贡献合法性：服从法律法规10（二）影响薪酬政策的因素l企业因素l职位因素l员工因素l环境影响11第二节 薪酬管理的准备工作一、职位评价 职位评价是系统地确定组织内各职位相对价值的过程。职位评价的原则包括：评价结果公开以职位本身为依据评价因素具有共性12职位评价的方法（1）排序法（2）分类法（3）因素法（4）点数法（5）海氏法13（1）排列法 排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。包括以下几种常用的方法：A 简单排列法 B 选择排列法 C 成对比较法14排列法的优缺点优点：快速、简单、成本低，容易和员工进行沟通缺点：1.在排序方面难以达成共识。2.主观性强，甚至夹杂偏见 3.无法解释岗位间差距的大小 4.当岗位很多时，排列法就很困难了15（2）分类法 分类法是将企业所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，分为不同的类别，然后给每一类确定一个岗位价值的范围并进行排列，从而确定岗位价值。16例：文秘类职务分类标准等 级 职 务 说 明1级 从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确规则及严密检查与指导下进行2级 从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理3级 主管三名或更多从事1级或2级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算17分类法的优缺点 优点：简单、容易解释，执行起比较快，对评价者的培训要求少。一旦岗位的等级定义明确，管理起来比较容易。尤其存在大量类似的岗位时，很容易将各种岗位容纳到一个系统之中。缺点：在岗位多样化的组织中，很难建立起通用的岗位等级定义。不能确定岗位之间的差距。18（3）因素法 因素法是一种量化的岗位评价方法，是在确定关键岗位和付酬的基础上，再运用关键岗位和付酬因素制成岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。19案例：某公司办事机构中的主要岗位是：A.会计,B.出纳,C.文书,D.司机,E.勤杂工,根据因素比价法确定其工资总额。月度岗位工资智力技能责任体力工作环境序号工资额序号工资额序号工资额序号工资额序号工资额A(1250)13201260236041603150B(1100)22104200140051504140C(1000)31803220426031702170D(1050)4902230328021901260E(650)5505505901200126020因素法的优缺点优点：1.较精确、系统、量化，有助于评价人员作出正确的判断；2.容易向员工解释。缺点：1.评价过程异常复杂；2.报酬要素的选取不易确定。21（4）点数法 点数法要求对参与评价的报酬要素进行等级划分和界定，并赋予点值，以确定各岗位的差距。首先选出岗位的主要因素，并采用分值表示每一因素，根据衡量标准，对现有岗位逐一评比估价，最后加权求和得到总点数。22报酬要素选择序号一级要素二级要素序号一级要素二级要素1专业知识学历13工作条件班次稳定性2职业资格证书14安全性3经验相关专业工作年限15环境优劣4专业技术职称16体能要求站/坐5责任有无对他人监督17体力要求6直接部下数量18精神/心里要求心里紧张度7部下层次水平19工作间隙可控性8责任的影响面20市场供应职位专用性9任务复杂性工作涵盖点要素说明：10程序性/创新性11决策/执行12沟通度23要素权重确定一级要素权重二级要素权重综合权重专业知识1.5学历812职业资格证书23市场供应1.5职位专用性1015经验1.5相关专业工作年限57.5专业技术职称57.5责任2有无对他人监督2.55直接部下数量1.53部下层次水平24责任的影响面48任务复杂性2工作涵盖点24程序性/创新性36决策/执行36沟通度24工作条件0.5班次稳定性2.51.25安全性42环境优劣3.51.72体能要求0.5站/坐63体力要求42精神/心里要求0.5心里紧张度52.5工作间隙可控性52.5合计1010024要素等级划分与说明二级要素分级评分说明分值学历1初中及以下12高中（技工）23中专44大专85本科166本科以上32责任影响面1部门内责任，如有差错部门内可弥补12部门内责任，但有间接的部门间影响23部门内责任，但有直接的部门间影响44部门间责任，直接有部门间影响或间接有高于部门的影响85影响直接高于部门，具有全公司局部影响166全局性影响3225某公司人力资源部经理要素评价得分一级要素二级要素综合权重评价等级要素得分综合权重x要素得分专业知识学历12516192职业资格证书34824市场供应职位专用性15410150经验相关专业工作年限7.541075专业技术职称7.5516120责任有无对他人监督54840直接部下数量33618部下层次水平451248责任的影响面851296任务复杂性工作涵盖点43624程序性/创新性63848决策/执行64848沟通度44832工作条件班次稳定性1.25222.5安全性2112环境优劣1.72111.72体能要求站/坐3113体力要求2112精神/心里要求心里紧张度2.5112.5工作间隙可控性2.5112.5合计100综合权重x要素得分931.2526职位等级结构确定等级基准点值点值范围（10）岗位87580522-638主办会计、法律主管、营销策划6520468-572总经理秘书、财务分析、薪酬管理5470423-517电气管理、基建管理、电子商务、投资业务、财务管理、用功管理4410369-451市场管理员、财务出纳、高配电工、维修工、保安队员27（5）海氏法 海氏法简化了薪酬要素评价工具的制定工作，确定了适合所有职位的薪酬要素，包括3个一级要素和8个二级要素。一级薪酬要素知识技能水平问题解决能力岗位行为责任二级薪酬要素专业知识思考环境行为自由程度管理能力问题难度行为结果作用人际能力行为风险责任28二、薪酬调查（一）薪酬调查的设计调查的职位范围薪酬调查的内容薪酬调查的对象29（二）确定薪酬数据的来源l1、政府部门薪酬调查l2、政府所属的调查队l3、人才服务机构调查l4、专业薪酬调查公司l5、公司自行组织调查30三、确定薪酬比率31第三节 岗位工资结构完整的岗位工资结构包括工资等级设定等级内工资范围相邻工资等级之间的重叠设置32一、工资等级的中值职位的相对价值大，则工资水平应该更高职位的相对价值小，则工资水平应该更低工资结构线突变工资结构线渐变工资结构线33二、工资浮动幅度 工资浮动幅度是指在一个工资等级内，允许工资变动的幅度。起薪点顶薪点浮动幅最低工资线最高工资线工资比率职务评价分数工资水平（元/月）34三、工资等级交叉 工资等级交叉是指等级较高职位的工资范围与等级较低职位的工资范围之间的重叠部分。l职位等级的数目越多，则职位等级的工资中值就越接近，工资等级交叉的程度也就越大；l工资浮动幅度越大，工资等级交叉的程度越大。35四、确定员工工资以工龄为导向以能力为导向以绩效为导向36第四节 奖励性薪酬设计 奖励性薪酬是为了强化引导员工的行为和努力方向，具有以下特点：形式灵活引导直接发放及时37一、奖励性薪酬设置原则遵循企业目标符合工资结构标准明确公平38二、奖励性薪酬的方法奖励方法奖励方法定义定义绩效加薪企业根据员工上年绩效决定员工下一年的工资涨幅。浮动工资员工工资中与员工额外产出挂钩的部分。与浮动工资挂钩的通常是可以客观计量的员工绩效。个人贡献奖金根据员工的绩效或特殊贡献发放的一次性奖励，不计入常规月度薪酬内。团队绩效奖金根据团队绩效发放给团队，然后由团队自行分配的奖金。收益分享根据成本节约情况获得的奖金。利润分享根据团队、部门或企业的财务绩效发放给员工的奖金。风险激励员工收益会随着企业经营业绩的情况上下波动的奖励计划。股权激励给予员工拥有公司股票。39第五节 员工福利计划 员工福利是企业出于保障目的直接或间接支付给员工的薪酬。具有以下特点：固定薪酬成本无差别适用非现金形式40一、福利设计的要素l法律法规的规定l竞争企业的政策l企业的财务状况l福利的享受范围l员工的福利偏好41二、员工福利方法（一）法定福利社会保险国家公众假期住房公积金（二）企业福利个人经济福利员工公共福利42社会保险制度l社会保险制度是一种为丧失劳动能力或暂时失去劳动岗位的人提供的收入保险的机制。由政府举办，强制从业人员在其就业年份里拨出一部分收入交纳保险税费作为保险基金，投保者缴纳社会保险税费满一定期限后，一旦由于保险计划规定的原因丧失劳动能力而收入中断或减少时，即可按照规定领取保险津贴，得到一定的补偿。l目前我国法定的社会保险制度包括：养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险43 结束语当你尽了自己的最大努力时，失败也是伟大的，所以不要放弃，坚持就是正确的。When You Do Your Best,Failure Is Great,So DonT Give Up,Stick To The End谢谢大家荣幸这一路，与你同行ItS An Honor To Walk With You All The Way演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日