激励性薪酬设计课件

激励性薪酬设计激励性薪酬设计1中国薪酬绩效宗师级专家中国薪酬绩效宗师级专家中国薪酬绩效宗师级专家中国薪酬绩效宗师级专家主讲：主讲：李太林李太林绩效导师绩效导师u2012中国十大管理培训专家中国十大管理培训专家u中国绩效研究院院长、首席导师中国绩效研究院院长、首席导师u专业工具书绩效核能专业工具书绩效核能101著作人著作人u教练、顾问、咨询合能第教练、顾问、咨询合能第1人人u中国人力资源创新技术创立者、先行者中国人力资源创新技术创立者、先行者2薪酬全绩效薪酬全绩效3宏成网商院宏成网商院宏成网商院宏成网商院宏成网商院宏成网商院是由著名咨询机构宏成咨询和中国绩效研究院共同投资创立致力于打造线上学习航母为职业人士、管理者、在校学生、人力资源从业者提供优质、超出期望课程4课程说明课程说明课程说明课程说明课程讲授时间约50分钟，另有15-20分钟互动。PPT请课后到弟子QQ群-群文件下载录播会有剪辑、字幕，在直播后5个工作日内上线5目目目目录录录录薪酬设计的思维方式2.薪酬设计指导（KSF）4.薪酬模式及案例剖析3 3.薪酬与激励理论3 1.6薪酬是什么薪酬是什么薪酬是什么薪酬是什么老板老板老板老板利润的蚕利润的蚕食者食者员工员工员工员工成本成本成本成本支出支出支出支出 工资工资工资工资奖金奖金奖金奖金维持生活的维持生活的保障保障福利福利福利福利 补偿补偿补偿补偿 7你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（C.Francis）薪酬相关思考薪酬相关思考薪酬相关思考薪酬相关思考81、老板跟员工之间到底是什么关系？A朋友B雇佣C合作 D对立薪酬相关思考薪酬相关思考薪酬相关思考薪酬相关思考92、企业向员工购买的是什么?A时间B体力C学历D经验E能力薪酬相关思考薪酬相关思考薪酬相关思考薪酬相关思考10薪酬相关思考薪酬相关思考薪酬相关思考薪酬相关思考能力定位员工的薪酬，能力定位员工的薪酬，效果确定员工的收入效果确定员工的收入交交易易市场薪酬水平市场薪酬水平,显性价值显性价值11 期望期望行业行业企业企业过去过去亲友亲友薪酬如何设定薪酬如何设定薪酬如何设定薪酬如何设定360度度比较比较感受感受12增长性增长性激励性激励性激励化薪酬激励化薪酬薪酬的两化四性薪酬的两化四性薪酬的两化四性薪酬的两化四性规范性规范性公平性公平性标准化薪酬标准化薪酬13 攀比攀比抱怨抱怨激励激励增长增长努力努力付出付出激励性薪酬激发员工活力激励性薪酬激发员工活力激励性薪酬激发员工活力激励性薪酬激发员工活力14薪酬模式薪酬模式薪酬模式薪酬模式 优缺点优缺点优缺点优缺点模式模式岗位工资制岗位工资制底薪底薪+提成制提成制年薪制年薪制绩效工资制绩效工资制支付支付依据依据岗位价值岗位价值月度销售业绩月度销售业绩年度经营结果年度经营结果员工的工作业绩员工的工作业绩优点优点1规范规范,操作简单操作简单2安全感安全感3持续性持续性,稳定性稳定性1低底薪，控制成本低底薪，控制成本2提成有弹性，有激励提成有弹性，有激励性性1留人留人2有长期激励有长期激励1收入有弹性，有激收入有弹性，有激励励2目标明确目标明确3追求增长追求增长不足不足1安逸安逸养懒人养懒人2刚性刚性能上不能下能上不能下3收入低，增长难收入低，增长难4攀比，创造性差攀比，创造性差1盲目追求高业绩盲目追求高业绩2可能增加费用成本可能增加费用成本3员工与企业利益不趋员工与企业利益不趋同，易短期行为，不同，易短期行为，不关注企业长期利益关注企业长期利益1周期长，无短期激周期长，无短期激励励2最后冲刺，不关注最后冲刺，不关注平时目标完成平时目标完成3任务未完成，归责任务未完成，归责于市场或老板于市场或老板1员工不认同员工不认同2指标难设置指标难设置3重罚不重奖重罚不重奖4考核有争议，管理考核有争议，管理难度大难度大15激励性薪酬设计激励性薪酬设计怎样的薪酬模式才是最富有激励性？怎样的薪酬模式才是最富有激励性？如何设计薪酬激励性机制？如何设计薪酬激励性机制？16案例一案例一案例一案例一（物业公司）（物业公司）（物业公司）（物业公司）第一章第一章总则总则薪酬释义薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。适用范围适用范围：物业公司全体正式员工。目的目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。基本薪酬结构基本薪酬结构：基本岗位工资基本岗位工资+附加工资附加工资+奖金奖金薪酬体系薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位效益工资制、及协议工资制三种类型构成。17第二章第二章岗位工资岗位工资岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位和经理岗位等三个职系。（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），集团公司人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经集团公司总经理办公会审议，集团公司总经理批准后执行。（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为四个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）案例一案例一案例一案例一（物业公司）（物业公司）（物业公司）（物业公司）18员工岗位工资的确定：1.符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资最低档起薪。2.学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。3.任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。4.符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。5.对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高层管理委员会评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整1.整体调整：集团公司人力资源部依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。2.个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，有以下几种方式。3.考核调整：年终根据综合考核进行工资调整，具体办法详见*物业公司考核体系，对于普通员工和水电班组根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选，综合审核后提出建议，经集团公司办公会批准后晋级。案例一案例一案例一案例一（物业公司）（物业公司）（物业公司）（物业公司）191岗位效益工资制、及协议工资制（专业性强、稀缺岗位）。2基本薪酬=基本岗位工资+附加工资+奖金3岗位类别:分三个职系，四个档次4附加工资:工龄工资、加班工资、补贴、节假日加班5奖金:鼓励奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益奖6工资分:月固定、月浮动和年浮动月度浮动,依据岗位的附加工资；年浮动依公司效益和年度考核案例一案例一案例一案例一（物业公司）（物业公司）（物业公司）（物业公司）要点要点要点要点20按岗位类别划分带宽窄，层级多21案例二案例二案例二案例二（*服装直营门店）服装直营门店）服装直营门店）服装直营门店）低底薪22五、提成方式：五、提成方式：1.各店每月下达销售指标，达到指标的60-80%给予1%的抽成，80-100%给予1.5%的抽成，完成100%给予2%的抽成，超额完成部分给予3%的抽成。2.销售目标：团体目标，以每店的月销售目标为准。3.提成分配：个人提成制，用以判定个人对团队的贡献程度应对的所得六、绩效考核：六、绩效考核：1.冠军奖：在完成销售目标时，个人销售在当月位居第一的给予人民币100元标准的奖励2.优秀员工奖：由店长考核在当月表现最佳的员工给予50元标准的奖励3.一单如有附加销售一整套的额外补贴2元/单整套说明：上衣+裤子+皮带+皮鞋；外套+（衬衫、毛衫、长袖T恤）+裤子+（皮鞋、皮带）4.完成当月销售目标时，按每人30元标准奖励作为店铺功绩金。5.试用期内当月上班时间少于15天，不享受提成，提成划如店铺的功绩金。功绩金是对店铺完成销售目标时的奖赏，在店长的带领下供该店铺同仁共同使用。案例二案例二案例二案例二（服装公司直营门店）（服装公司直营门店）（服装公司直营门店）（服装公司直营门店）23案例三（案例三（*有限公司）有限公司）年薪制实施方案年薪制实施方案一、目的和原则二、适用范围年薪制适用于公司高级管理人员。三、年薪=基本年薪+绩效年薪红利。月度基本年薪=基本年薪12绩效年薪当年年中支付（绩效年薪的40%）部分，以现金形式支付。当年年终支付（绩效年薪的60%）部分，以现金形式支付。红利当期兑现（红利的80%）部分，以现金形式支付。风险兑现（红利的20%）部分，聘用期满一年后一次性现金支付。评价年薪制员工绩效的指标分考核指标和考评指标。四、具体步骤成立由公司领导和人力资源部重要成员参加的年薪评定委员会。由年薪评定委员会依据每个岗位的岗位价值和拟在此岗位工作员工的品德、技能、业务能力和其他评定因素确定其年薪额度。24案例四（制造业案例四（制造业*食品公司）食品公司）1分为岗位工资、绩效奖金、季度效益奖金、年终效益奖金和公司福利2绩效奖金的发放基数与岗位级别有关岗位类别岗位工资：标准业绩奖金高层管理人员5：5部门总经理6：4部门职员8：2销售部总经理、地区总经理、地区经理5：53月奖金根据业绩考评发放；考评围绕计划任务完成、工作能力和态度4利润超过150万元时，发季度效益奖金，为2%；利润超过600万元时，发放年终效益奖金，1%；5季度和年终效益奖金按岗位发，50%用于高层激励，董事长，3；总裁，3；营销副总裁，2；技术与供应副总裁，2；内部管理副总裁，1.5；董事会秘书，150%分发给其他员工；部门总经理、地区总经理、地区经理，2；其他正式员工25定性指标，适定性指标，适合评价，不适合评价，不适合考核合考核26事业部总经理和副总经理事业部总经理和副总经理KPI考核表考核表以扣罚为主27薪酬设计一般问题薪酬设计一般问题薪酬设计一般问题薪酬设计一般问题不知道如何下手设计差距不合理，怨声载道工资差距小，大锅饭只罚不奖，员工压抑，无创造力薪酬过低，难增长，难留人固定薪酬，养懒汉，刚性，能上不能下不知道目前薪酬制度的好坏28需求需求动机动机行为行为激励激励需求需求满足满足新的需求行为与激励间关系行为与激励间关系行为与激励间关系行为与激励间关系29刚性刚性激励不足激励不足利益不趋同利益不趋同忽视短期激励忽视短期激励不能动态平衡不能动态平衡弹性弹性多激励多激励利益趋同利益趋同激励短期化激励短期化管理者变经营者管理者变经营者薪酬设计思路薪酬设计思路薪酬设计思路薪酬设计思路30考核在绩效里考核在绩效里考核很重要考核很重要激励是绩效核心激励是绩效核心员工价值评价与薪酬员工价值评价与薪酬联动联动持续增长持续增长薪酬设计思路薪酬设计思路薪酬设计思路薪酬设计思路能力定位能力定位能力定位能力定位 效果付费效果付费31传统模式传统模式传统模式传统模式-薪酬与绩效的关系薪酬与绩效的关系薪酬与绩效的关系薪酬与绩效的关系薪酬系统薪酬系统考核系统考核系统交叉部分的状况？交叉部分的状况？32薪酬体系发展的新趋势薪酬体系发展的新趋势薪酬体系发展的新趋势薪酬体系发展的新趋势股权、多元化激励股权、多元化激励占占全全部部薪薪酬酬的的比比例例奖金奖金福利福利基本工资基本工资传统传统现状现状未来未来1、固定工资所占的比例越来越小；、固定工资所占的比例越来越小；2、福利会更加规范，但在收入性福、福利会更加规范，但在收入性福利方面的投入也将降低；利方面的投入也将降低；3、随机、随意性的奖励会缩小，但、随机、随意性的奖励会缩小，但与价值贡献直接相关的奖励当与价值贡献直接相关的奖励当然将保持在高于传统工资额度然将保持在高于传统工资额度的水平；的水平；4、股权、多元化激励将是未来薪酬、股权、多元化激励将是未来薪酬的主要趋势的主要趋势 33破薪酬级别破薪酬级别破薪酬级别破薪酬级别定薪酬幅度定薪酬幅度定薪酬幅度定薪酬幅度岗位名称岗位名称12345A1000010500110001150012000B80008400880092009800C70007200740076007800D60006200640066006800E50005200540056005800改定薪酬级别为薪酬幅度6000-1200034K KSFSF是什么是什么是什么是什么35KSF的独特价值的独特价值36KPI与与KSF的区分二的区分二从动力系统来看，从动力系统来看，KSF比比KPI更有价值更有价值KSF是企业与员工共赢的桥梁，更能获得利益的平衡与共识。是企业与员工共赢的桥梁，更能获得利益的平衡与共识。KSF也是企业力量的爆发点，直指企业成长管控与利润增长也是企业力量的爆发点，直指企业成长管控与利润增长KSF强调员工的需求强调员工的需求KSF启发员工为自己而做启发员工为自己而做KSF强调强化源动力强调强化源动力KPI强调公司的需要强调公司的需要KPI是要求员工为公司而做是要求员工为公司而做KPI没有直接给员工足够动力没有直接给员工足够动力37薪酬如何发挥最大的驱动力？薪酬如何发挥最大的驱动力？结果导向结果导向数据说话数据说话效果付费效果付费38薪酬变革的方向薪酬变革的方向一、产值化一、产值化（含销售额、毛利、利润、产量、工作量）二、价值化二、价值化（含目标分割、工作标准、工作成果）价值分解价值分解薪酬分块薪酬分块39成功案例（成功案例（成功案例（成功案例（*物业公司物业公司）副总经理（副总经理（HR+行政）行政）薪酬薪酬=产值薪酬产值薪酬+价值薪酬价值薪酬+岗位基本薪酬岗位基本薪酬40成功案例（成功案例（成功案例（成功案例（制造业制造业/*公司公司）41 李克强总理：触动利益比触动灵魂还难！李克强总理：触动利益比触动灵魂还难！但企业不变革，以后可能会更难！但企业不变革，以后可能会更难！薪酬绩效变革触及企业、员工的根本利益，虽然敏感，但极富驱动力、创造力！薪酬绩效变革触及企业、员工的根本利益，虽然敏感，但极富驱动力、创造力！42用心用心.做您的终身绩效伙伴做您的终身绩效伙伴谢谢！祝晚安！谢谢！祝晚安！43谢谢观赏谢谢观赏谢谢观赏谢谢观赏谢谢观赏谢谢观赏44