绩效面谈分享课件

成长、进步来自于有效的沟通0成长、进步来自于有效的沟通0影响绩效面谈的几大障碍 l 认为费时过多，未认真对待l 面谈前准备不充分l 面谈的气氛控制不好l 面谈中缺少工作中的实际例子l 员工不清楚自己的业绩表现到底如何 l 员工不能全面了解自己的优势和不足l 员工对考核结果不认同l 管理人员错失了一次很好的沟通和指导的机会导致1 1影响绩效面谈的几大障碍 认为费时过多，未认真对待导11l l保证上级与下属的定期工作沟通保证上级与下属的定期工作沟通 下属了解自身的长处、不足和上级对自己的评价下属了解自身的长处、不足和上级对自己的评价 上级了解下属的发展需求，发现自己的管理盲点上级了解下属的发展需求，发现自己的管理盲点l l共同总结、回顾工作，进而改进工作共同总结、回顾工作，进而改进工作l l激励员工激励员工为什么要进行绩效面谈？是资源，不是包袱！是资源，不是包袱！2保证上级与下属的定期工作沟通为什么要进行绩效面谈？是资源，不绩效面谈谈什么？绩效面谈的内容：绩效面谈的内容：第一，谈工作业绩第二，谈行为表现第三，谈改进措施第四，谈能力发展第五，谈新的目标3绩效面谈谈什么？绩效面谈的内容：第一，第二，第三，第四，第五认：认：对于上一个考核期间的表现给予认可改：改：提出一、二项尚需改进绩效项，寻求下属认可评：评：对整体绩效做评论，使全局一目了然问：问：询问下属对下期工作改进计提升的看法推：推：以鼓励性、积极口吻结束，鼓励员工取得更好的成绩运用绩效面谈中的小技巧：运用绩效面谈中的小技巧：绩效面谈谈什么？4认：对于上一个考核期间的表现给予认可运用绩效面谈中的小技巧绩效面谈要：先总结过去，再设计未来 5l 指考核者、被考核者之间就绩效结果与下期目标的沟通。l 其内容包括：结果确认、原因分析、措施探讨、目标确定 绩效面谈 的定义 绩效面谈 的要求 l 每次绩效考核完成后，根据“谁考核谁面谈”的原则，直接上级进行绩效反馈与确认。l 每期考核至少完成一次绩效面谈，直接上级根据绩效计划、工作总结、工作记录，帮助下属分析工作成绩和不足，制定下一期绩效目标，填写绩效面谈表，签字确认。5绩效面谈要：先总结过去，再设计未来 5 指考核者、被考核者之绩效面谈的五个要点：SOLID 6lStructure the Review S-充分准备lOverall Rating O-作总结陈述（目标完成情况）lListen L-聆听lInform I-告知员工他的表现（分析原因，改进行为）lDevelop D-根据评估,确定下一步计划与目标 6绩效面谈的五个要点：SOLID 6Structure theSOLID 绩效面谈充分准备 7管理者的准备l客观依据（高分、低分）l周边反馈（同事、下属、客户、供应商）l主管个人观察l员工陈述（文字及口头）l下一步计划与目标l提前通知l营造轻松的氛围员工的准备l个人陈述（好的、差的）l不足项的改进计划l下一步计划与目标l需要的资源与支持S7SOLID 绩效面谈充分准备 7管理者的准备员工的准备Sp面谈中的问题准备：面向未来沟通，不纠缠过去8l目标完成情况评价一下过去一个阶段的工作？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？l原因分析与改进对没有达成某项目标的主要原因，怎么看？未达成目标是不是有几个方面？（我觉得有这几个方面，你怎么看？）改进的空间在哪里？（未来的打算是怎样的？）l下阶段的目标和主要措施下阶段的绩效目标是什么？有哪些具体措施保证这些目标的达成？l完成目标的有利条件或注意事项你工作中遇到的最大障碍是什么？（实现这些目标有哪些障碍？）需要什么资源支持？3-5分钟10-15分钟15-20分钟提醒：分析员工的不足之处，并不意味着就是批评，而应立足于帮助员工改进和提升绩效5-10分钟建议用时8面谈中的问题准备：面向未来沟通，不纠缠过去8目标完成情况3-SOLID 绩效面谈做总结陈述 9l简单地总结一下你对员工的总体评分或评估上级对部门的评价周边对部门的反馈目标完成情况个人的总体评估结果l讨论评语对双方的意义 O9SOLID 绩效面谈做总结陈述 9简单地总结一下你对员工SOLID 绩效面谈认真聆听 10l鼓励员工提出对你的评估的反应l激发员工提出自己的看法l积极地听取，提出开放式问题l应用聆听技巧 L10SOLID 绩效面谈认真聆听 10鼓励员工提出对你的评估SOLID 绩效面谈告知员工他的表现 11Il内容包括：值得肯定的表现不足的改进目标与措施l最初的反馈应是积极的11SOLID 绩效面谈告知员工他的表现 11I内容包括：p对不同人才类型，有针对性的传达其绩效表现12绩优员工：在其职责范围内的工作已经做得非常好，有较强的个人发展欲望员工表现绩效合格员工：绩效表现正常，符合岗位要求，但又未达到优良绩效不佳员工：绩效不能胜任岗位或组织要求，有时不愿意接受考核结果，容易和主管产生冲突1、及时对员工的优异表现加以肯定；2、主要指出其工作中存在的问题，并针对特定问题提出需要改进的方向客观上使其不产生骄傲自满；3、应多了解员工未来发展设想针对性告知1、首先明确员工的成绩、长处和优点；2、没有取得更大成绩的原因：是由于态度、能力、知识还是工作方法等因素；3、根据不同情况给予不同的解决方案，帮助员工成长1、肯定成绩与付出；2、找差距；3、谈措施；4、重鼓励；5、对长期绩效不佳的员工，暗示如果还不能及时扭转局面，就有可能被团队所淘汰12对不同人才类型，有针对性的传达其绩效表现 12绩优员工：员SOLID 绩效面谈根据评估，制定下一步计划与目标 13Dl与员工一起制定计划与目标l分析下一步计划与目标完成的有利条件与注意事项l安排后续会议来检查并作辅导l以积极的态度结束讨论l签字确认不纠缠13SOLID 绩效面谈根据评估，制定下一步计划与目标 114总结：管理者和员工在绩效面谈中的角色对照目标与结果找差距：对照目标与结果找差距：明确下阶段绩效目标和改进目标明确下阶段绩效目标和改进目标管理者管理者(导演）导演）绩效绩效管理能力开发员工（主角）员工（主角）职业技能开发14总结：管理者和员工在绩效面谈中的角色对照目标与结果找差距“汉堡”原则*先表扬特定的成就，给予真心的肯定*然后提出需要改进的“特定”的行为表现*最后以肯定和支持结束好消息不太好的消息如何谈及优点及缺点如何谈及优点及缺点 绩效面谈怎么谈？15“汉堡”原则好消息不太好的消息如何谈及优点及缺点 绩效STOP停！BEST反馈原则 -Behavior description(描述员工真实的不良行为)-Express consequence(表达由此带来的后果)-Solicit input(征求下属的意见)对于下属不良的表现如何给予建设性的反馈对于下属不良的表现如何给予建设性的反馈 -Talk about positive outcomes(着眼未来，给予鼓励）绩效面谈怎么谈？16STOP停！BEST反馈原则对于下属不良的表现如何给予B：Mary，这是第二次应收帐出错，E：这不但影响你这季度的表现，而且销售部对财务部的意见更大了。S：你觉得应该怎么改进呢？T：这样对你和部门的形象都有帮助，值得考虑；改进对我们来说很重要。建设性反馈的例子建设性反馈的例子 绩效面谈怎么谈？17B：Mary，这是第二次应收帐出错，建设性反馈的例子 p处理分歧的窍门 l从怎样把工作做好出发l从如何面对未来挑战出发l从工作与个人双赢出发l积极听对方说话，并理解对方的愿望、需要和看法；l试着对你的看法和意见附上具体事例或你观察到的结果；18怎样保证成功的绩效面谈？18处理分歧的窍门 从怎样把工作做好出发18怎样保证成功的绩效面对面面对面 直言不讳话短长直言不讳话短长心比心心比心 开诚布公助成长开诚布公助成长成功的绩效面谈应该是：成功的绩效面谈应该是：19面对面 直言不讳话短长成功的绩效面谈应该是：19