绩效与薪酬管理培训课件

中国人民大学劳动人事学院1 1第七章第七章 绩效与薪酬绩效与薪酬 一定要明确界定绩效，并且一定要让员工一定要明确界定绩效，并且一定要让员工能够通过自己的工作行为影响绩效。能够通过自己的工作行为影响绩效。亚当斯亚当斯v第一节第一节 绩效薪酬概述绩效薪酬概述v第二节第二节 绩效薪酬绩效薪酬v第三节第三节 绩效评价与绩效薪酬设计绩效评价与绩效薪酬设计v第四节第四节 特殊群体的绩效薪酬特殊群体的绩效薪酬v第五节第五节 对绩效薪酬的进一步思考对绩效薪酬的进一步思考中国人民大学劳动人事学院2 2v一、何为绩效一、何为绩效v二、何为绩效薪酬二、何为绩效薪酬v三、绩效薪酬的理论根底：鼓励理论回忆三、绩效薪酬的理论根底：鼓励理论回忆第一节第一节 绩效薪酬概述绩效薪酬概述中国人民大学劳动人事学院3 3一、何为绩效一、何为绩效v绩效，英文为performance，又译为表现、业绩，绩效管理performance management也被称为表现管理、业绩管理。绩效是一个极其复杂的概念，到目前为止，远未达成一致意见。v 对绩效这个概念有着三种不同的理解，分别认为：v绩效就是结果：绩效实际上是指个体行为的结果。v绩效就是行为：绩效是指个体在工作场所的行为。v绩效就是能力：将工作行为与胜任特性相联系，包括两种观点，一是认为能力就是行为；二是认为能力是个人的潜在特性。中国人民大学劳动人事学院4 4一、何为绩效一、何为绩效vBorman&Motowidlo认为就个体绩效而言，可以分为两种类型：任务绩效、情景绩效。v任务绩效：指个人能够运用其所拥有的知识和能力来完成一定的活动。这些活动能对组织的“技术核心做出奉献。v情景绩效：指虽然对“技术核心没有奉献，却能支持实现组织目标的环境，如组织内部的社会、心理环境。情景绩效实际上是指一种组织公民行为、组织自发行为、超职责行为，是与特定的工作任务无关的行为。情景绩效又可以分为两个维度：人际促进度、工作奉献度。v从更广泛的定义上讲，绩效的概念既包括结果，也包括行为和能力；既包括任务绩效，也包括情景绩效；既可指短期绩效，又可指长期绩效；既可指财务绩效，又可指非财务绩效。中国人民大学劳动人事学院5 5二、何为绩效薪酬二、何为绩效薪酬 泰泰罗罗Frederick Frederick TaylorTaylor时时代代的的绩绩效效薪薪酬酬如如计计件件工工资资、计计时时工资、差异计件工资。工资、差异计件工资。目前对绩效薪酬含义的界定仍无定论：目前对绩效薪酬含义的界定仍无定论：当当人人们们在在谈谈论论绩绩效效工工资资方方案案时时，关关于于其其含含义义的的答答复复往往往往让让人人觉觉得得语语意意模模糊糊，而而且且你你往往往往会会听听到到诸诸如如鼓鼓励励方方案案、可可变变工工资资方方案案、风风险险报报酬、风险工资报酬等大不相同的词汇。酬、风险工资报酬等大不相同的词汇。Milkovich&Newman Milkovich&Newman19991999merit merit paypay、merit merit bonusbonus、variable variable paypay、incentive incentive paypay、performance payperformance pay等概念实际上分别说明了绩效薪酬的一个侧面。等概念实际上分别说明了绩效薪酬的一个侧面。中国人民大学劳动人事学院6 6二、何为绩效薪酬二、何为绩效薪酬merit paymerit pay 是是指指根根据据员员工工的的工工作作绩绩效效、在在原原有有根根本本工工资资根根底底上上增增加加的的工工资资。国国内内有有人人将将其其翻翻译译为业绩工资、绩效工资、绩效加薪，我们更倾向于将其翻译为绩效加薪；为业绩工资、绩效工资、绩效加薪，我们更倾向于将其翻译为绩效加薪；merit bonusmerit bonus 实实际际上上是是指指根根据据员员工工的的工工作作绩绩效效，给给予予员员工工的的红红利利，和和merit merit paypay相相比比较较，merit merit bonusbonus是是一一次次性性给给予予员员工工的的，相相当当于于我我们们平平时时所所说说的的奖奖金金，有有人人将将其其翻翻译译为为业业绩绩红红利利、也也有有人人将将其其翻翻译译为为业业绩绩奖奖金金，根根据据国国内内企企业业使使用用的的习习惯惯，我我们们倾倾向向于于采采用用后后者者的译法。的译法。incentive payincentive pay 是是指指直直接接和和业业绩绩相相挂挂钩钩的的薪薪酬酬，可可以以分分为为短短期期鼓鼓励励性性薪薪酬酬与与长长期期鼓鼓励励性性薪薪酬酬。前前面面所所说说的的绩绩效效加加薪薪就就是是一一种种典典型型的的短短期期鼓鼓励励性性薪薪酬酬，而而利利润润分分享享、股股权权方方案案等等那那么么是是长期鼓励性薪酬的典型例子。长期鼓励性薪酬的典型例子。variable payvariable pay 是是指指员员工工工工资资中中可可以以变变化化的的局局部部薪薪酬酬，可可译译为为可可变变薪薪酬酬、浮浮动动薪薪酬酬，是是相相对对于于全全面面薪酬中不可变化的局部而言的，是一种根据绩效完成情况所支付的薪酬。薪酬中不可变化的局部而言的，是一种根据绩效完成情况所支付的薪酬。Pay for performancePay for performance 即按绩效付薪，是指将薪酬整体或局部地和个人、团队、组织的绩效相联系。即按绩效付薪，是指将薪酬整体或局部地和个人、团队、组织的绩效相联系。中国人民大学劳动人事学院7 7二、何为绩效薪酬二、何为绩效薪酬以上五个概念是不同的：以上五个概念是不同的：绩效加薪绩效加薪通常是指根本工资随着业绩的而变化而增加，实际上是在对员工过去绩效任课的根底通常是指根本工资随着业绩的而变化而增加，实际上是在对员工过去绩效任课的根底上所给予的奖励。同时，这种绩效加薪是永久性的，在以后的时间里，不管员工绩效上所给予的奖励。同时，这种绩效加薪是永久性的，在以后的时间里，不管员工绩效如何变化，这局部已经增加的薪酬会一直给予员工。如何变化，这局部已经增加的薪酬会一直给予员工。业绩奖金业绩奖金通常是指根据员工工作绩效的完成情况所给予的一次性奖励，但是业绩奖金也是通过通常是指根据员工工作绩效的完成情况所给予的一次性奖励，但是业绩奖金也是通过衡量员工过去的工作绩效，并根据工作绩效给予一定的薪酬方面的奖励。衡量员工过去的工作绩效，并根据工作绩效给予一定的薪酬方面的奖励。鼓励性薪酬鼓励性薪酬与绩效加薪、业绩奖金相比，鼓励性薪酬更加面向未来，着眼于提高员工未来的工作与绩效加薪、业绩奖金相比，鼓励性薪酬更加面向未来，着眼于提高员工未来的工作绩效。绩效。变动薪酬变动薪酬不仅包括短期的绩效薪酬，如业绩工资、业绩红利，也包括为了长期鼓励员工而给予不仅包括短期的绩效薪酬，如业绩工资、业绩红利，也包括为了长期鼓励员工而给予员工的鼓励，如利润分享、股票期权等。员工的鼓励，如利润分享、股票期权等。incentive payincentive pay从字面意思来理解，是指具有鼓励性质的薪酬，是可变薪酬的重要类从字面意思来理解，是指具有鼓励性质的薪酬，是可变薪酬的重要类别之一。而别之一。而Pay for performancePay for performance那么是笼统地谈绩效薪酬，并没有特指长期或短期的那么是笼统地谈绩效薪酬，并没有特指长期或短期的绩效。绩效。中国人民大学劳动人事学院8 8二、何为绩效薪酬二、何为绩效薪酬关于绩效薪酬的总结：关于绩效薪酬的总结：绩绩效效薪薪酬酬其其实实是是一一个个非非常常宽宽泛泛的的概概念念，既既包包括括根根据据绩绩效效进进行行的的短短期期奖奖励励如如业业绩绩红红利利奖奖金金、也也包包括括根根据据绩绩效效完完成成情情况况进进行行的的长长期期奖奖励励如如利利润润分分享享、股股票期权方案等。票期权方案等。因因此此，绩绩效效薪薪酬酬的的定定义义可可以以表表述述为为“是是与与工工作作绩绩效效完完成成情情况况相相联联系系的的一一种种薪薪酬酬形形式式，包包括括短短期期奖奖励励和和长长期期奖奖励励两两种种类类别别，其其具具体体形形式式包包括括个个人人绩绩效效薪薪酬酬、团体绩效薪酬、组织绩效薪酬三种类别。团体绩效薪酬、组织绩效薪酬三种类别。个个人人绩绩效效薪薪酬酬是是指指与与某某个个人人绩绩效效相相联联系系的的薪薪酬酬形形势势；团团队队绩绩效效薪薪酬酬是是指指与与某某一一团团体体绩绩效效相相联联系系的的薪薪酬酬形形式式；组组织织绩绩效效薪薪酬酬是是指指与与组组织织整整体体绩绩效效相相联联系系的的薪酬形式。薪酬形式。中国人民大学劳动人事学院9 9三、绩效薪酬的理论根底：鼓励理论回忆三、绩效薪酬的理论根底：鼓励理论回忆 从理论上讲，绩效薪酬是基于一个根本的概念，即员工有各种各样的需求，满足这些需求就会促使员工按照组织的规定行事，这实际上说的是鼓励问题。绩效薪酬的理论根底包括：1、弗隆Victor Vroom关于鼓励的期望理论期望理论认为，为某种行为所付出的努力或行为的动机依赖于三个变量:期望值E)、手段I)、价值V。个人的努力程度可以用下面的公式表示：努力=期望值*手段*价值 根据期望理论，当出现以下三种情况时，绩效薪酬方案可能不会产生鼓励作用：1个人相信无论他付出多大的努力，都不会改善绩效；2个人不相信更高的绩效水平将以更高的工资水平的形式得到充分的回报；3个人对工资会给自己带来的价值评价较低。中国人民大学劳动人事学院1010三、绩效薪酬的理论根底：鼓励理论回忆三、绩效薪酬的理论根底：鼓励理论回忆2、马斯洛Abraham Maslow人类动机理论 马斯洛认为人类的需求可以分为五个类别：生理需求、平安需求、社会需求、自尊需求和自我实现需求。这五个类别的需求由低到高排列，从而形成一个需求等级。当某一层次的需求得到满足时，立即就会出现其他更高级的需求，但是所谓的需求的满足并非意味着100%的满意，往往是局部满足，有时还会出现层次倒置现象。3、赫兹伯格Fredrick Herzberg鼓励保健理论 赫兹伯格认为，保健因素是指工作外在的防止不满的因素，而鼓励的因素是工作内在的促进成长的因素。两者最大的区别在于，鼓励因素对员工的影响时间要长得多。赫兹伯格所说的保健因素实际上相当于马斯洛谈到的生理需求、平安需求和社会需求，而保健因素那么相当于自尊需求和自我实现需求。中国人民大学劳动人事学院1111三、绩效薪酬的理论根底：鼓励理论回忆三、绩效薪酬的理论根底：鼓励理论回忆4、亚当斯Adams公平理论 亚当斯对公平的定义是：个人投入与回报的比率等于他人投入与回报的比率。当员工感觉自己在工作上的投入和产出对等时，将会受到鼓励；反之，员工将会产生不满。公平理论认为，员工还会将自己在工作上的投入-产出与别人的投入-产出进行比较。通过比较，会出现三种结果。1员工认为自己的投入-产出与他人的投入-产出比例大致相当，这是就会感到受到了公平对待；2认为别人的投入-产出比率高于自己的投入-产出比率；3认为别人的投入-产出比率高于自己的投入-产出比率。此时，员工可能会感到受到了不公平的对待，因此会产生消极的行为。中国人民大学劳动人事学院1212三、绩效薪酬的理论根底：鼓励理论回忆三、绩效薪酬的理论根底：鼓励理论回忆5、斯金纳B.F.Skinner的强化理论 斯金纳认为，刺激是环境中能够促使人做出某种反响的因素，当个人面对外界的刺激时，会产生一定的反响行为，而强化那么是个人选择一个具体反响的结果。强化理论的根本模式就是刺激-反响-强化。强化的类型可以分为四种：正向强化、反向强化、废除和惩罚。正向强化是指运用一个正向强化因素增加某种可能性，保证预期的行为在相似的情况下重复出现；反向强化是指当员工确立了一个希望实现的行为或恢复到一个希望实现的行为后，取消反向的刺激物；废除是指消除原来的正向强化因素，以终止一个不希望发生的行为；惩罚是指运用强化因素降低某种可能性，使不希望发生的行为不再重复发生。强化理论认为，在行为被强化后，报酬一定要及时跟上，这样才能保持行为的一贯性，否那么，一旦得不到报酬，行为也将难以持续。中国人民大学劳动人事学院1313三、绩效薪酬的理论根底：鼓励理论回忆三、绩效薪酬的理论根底：鼓励理论回忆6、目标设定理论目标理论的主要观点是：1绩效薪酬一定要随时与实现重要的绩效目标相配合，它必须能够影响员工对目标的选择和认同感。2绩效目标应该是富有挑战性的和具体的，否那么，员工只会关注那些明确的、可以得到回报的目标，而不会关注整体绩效的改善。3奖金的数目应该与目标完成的难度相匹配。7、代理理论 代理理论是与绩效工资相关的主要经济学理论，该理论假设：在工作中存在着信息不对称的问题，员工工作的信息是他个人的信息，因此员工有可能会选择偷懒，所以，必须向员工提供适当的鼓励，以保持员工的工作努力程度。代理理论进而指出，工资引导并鼓励员工的绩效，与绩效薪酬相比，员工更喜欢固定薪酬。如果能够精确地监控绩效，工资支付也应该依赖于员工工作职责的完成情况；如果不能精确地监控员工的绩效，那么应根据组织目标的完成情况对工资进行调整。中国人民大学劳动人事学院1414第二节第二节 绩效薪酬绩效薪酬v一、个人绩效与薪酬一、个人绩效与薪酬 1 1个人绩效薪酬的种类个人绩效薪酬的种类 2 2个人绩效薪酬的评价个人绩效薪酬的评价v二、团体绩效与薪酬二、团体绩效与薪酬 1 1组织绩效薪酬的种类组织绩效薪酬的种类 2 2组织绩效薪酬的评价组织绩效薪酬的评价v三、组织绩效与薪酬三、组织绩效与薪酬v四、我国国有企业的绩效薪酬改革概述四、我国国有企业的绩效薪酬改革概述中国人民大学劳动人事学院1515一、个人绩效与薪酬一、个人绩效与薪酬1 1个人绩效薪酬的种类个人绩效薪酬的种类v计件工资制：计件工资制：计件工资制是以完成的工作数量或者产品件数为计算报酬标准的一种绩效薪酬形式。员工的工资随产品数量的增减而不同，员工自身掌握工作时间的长短。其理论公式是：工资数额=合格产品数量*计件单价v式中，合格产品数量就是员工绩效的表现，在实践中可以用产品的品质系数和产量系数来进行测量；计件单价是指完成某件产品或作业的单位产量的工资支付标准，如果员工的工作技能熟练程度或者工作条件不同，计件单价也会有所不同。v计件工资制适用情况：v工作性质重复，产品便于使用件数计算；v工作监督困难，不变采用计时工资；v有必要鼓励员工提高生产速度、增加产品数量。v目前，计件工资制主要有两种形式：直接计件工资制和有保障工资的计件工资制。中国人民大学劳动人事学院1616一、个人绩效与薪酬一、个人绩效与薪酬1 1个人绩效薪酬的种类个人绩效薪酬的种类计计时时工工资资制制：计计时时工工资资制制更更多多地地是是在在一一定定的的工工作作标标准准根根底底上上，用用员员工工节节省省的的工工作作时时间间数数量量或或者者单单位位时时间间内内提提高高的的工工作作效效率率为为考考察对象来计算报酬。察对象来计算报酬。以以标标准准工工时时制制为为代代表表的的计计时时工工资资制制，例例如如BedeauxBedeaux方方案案、HaiseyHaisey方方案案、RowanRowan方方案案和和 Gantt Gantt方案等。方案等。标标准准工工时时制制依依据据员员工工的的生生产产效效率率高高于于标标准准水水平平的的比比例例支支付付给给员员工工同同等等比比例例的的报报酬酬。这这里里的的生生产产效效率率也也就就是是效效率率系系数数，是是生生产产单单位位产产品品所所需需的的标标准准时时间间和和实实际际投投入入的的工工作作时间之比。时间之比。中国人民大学劳动人事学院1717一、个人绩效与薪酬一、个人绩效与薪酬1 1个人绩效薪酬的种类个人绩效薪酬的种类短期奖励短期奖励短短期期奖奖励励是是指指奖奖励励短短期期经经营营成成果果的的现现金金。“短短期期是是指指1 1年年或或者者更更短短的的时时间间段段。短短期期奖奖励励一一般般用用来来奖奖励励完完成成了了特特定定财财务务绩绩效效目目标标的的员员工工个个人人，它它一一般般用用于于企企业业的的管管理理人人员员，但但是是，现现在在这这种种短短期期奖奖励励的的方方案案有有向向企企业业的的普普通通员员工工扩扩展展的的趋趋势势。需需要要考考虑虑如如下下因因素：素：1 1短期奖励参与者的资格条件；短期奖励参与者的资格条件；2 2绩效考核标准；绩效考核标准；3 3奖金的分配；奖金的分配；4 4适适用用于于组组织织中中各各类类员员工工和和管管理理者者的的绩绩效效加薪制度。加薪制度。中国人民大学劳动人事学院1818一、个人绩效与薪酬一、个人绩效与薪酬1 1个人绩效薪酬的种类个人绩效薪酬的种类长期奖励长期奖励长长期期奖奖励励是是指指绩绩效效衡衡量量周周期期在在1 1年年以以上上的的对对实实现现既既定定绩绩效效目目标标给给予予奖奖励励的的方方案案，因因为为企企业业的的很很多多重重要要战战略略目目标标在在1 1年年之之内内无无法法完完成成，所所以以长长期期奖奖励励方方案案的的周周期期一一般般为为3-53-5年年。传传统统的的长长期期奖奖励励方方案案多多运运用用于于企企业业的的高高层层管管理人员。理人员。目目前前国国外外企企业业经经理理人人员员的的薪薪酬酬一一般般由由三三个个局局部部构构成成：一一是是根根本本工工资资；而而是是年年度度津津贴贴或或奖金；三十经理股票期权等。奖金；三十经理股票期权等。长长期期奖奖励励的的益益处处在在于于能能使使企企业业高高级级经经理理人人员员关关注注企企业业的的长长期期开开展展，并并分分享享企企业业长长期期开开展的成功，吸纳、保存企业的人才。展的成功，吸纳、保存企业的人才。中国人民大学劳动人事学院1919一、个人绩效与薪酬一、个人绩效与薪酬2 2个人绩效薪酬的评价个人绩效薪酬的评价优点：优点：增增强强员员工工的的工工作作积积极极性性，减减少少企企业业的的监监督督本本钱钱，使使员员工工把把工工作作的的努努力力集集中中在在企企业业认认为为重重要要的的一一些些目目标标上上，进进而而提提高企业的整体业绩，有助于企业完成自己的战略目标。高企业的整体业绩，有助于企业完成自己的战略目标。有有助助于于企企业业减减轻轻在在固固定定本本钱钱方方面面的的压压力力，有有利利于于企企业业根根据据自自身身的的经经营营状状况况灵灵活活调调整整自自己己的的支支付付水水平平，同同时时还还可可以以强化员工对企业的归属感强化员工对企业的归属感 。缺乏：缺乏：它它会会导导致致员员工工重重视视自自身身的的利利益益，而而无无视视企企业业或或者者团团队队的的整整体利益。体利益。它它会会使使得得企企业业内内部部员员工工之之间间的的收收入入差差距距拉拉大大，如如果果不不能能很很好地加以控制，可能不利于企业的整体利益。好地加以控制，可能不利于企业的整体利益。要要注注意意使使用用有有效效的的绩绩效效评评估估方方法法，如如果果做做不不到到这这一一点点，那那么再好的绩效薪酬方案也会流于形式。么再好的绩效薪酬方案也会流于形式。在实施的过程中，它可能会增加管理层和员工的摩擦次数。在实施的过程中，它可能会增加管理层和员工的摩擦次数。有些绩效薪酬方案的理解过于复杂，会影响执行的效力。有些绩效薪酬方案的理解过于复杂，会影响执行的效力。中国人民大学劳动人事学院2020二、团体绩效与薪酬二、团体绩效与薪酬1 1团体绩效薪酬的种类团体绩效薪酬的种类班班组组或或小小团团队队奖奖励励方方案案:班班组组鼓鼓励励方方案案是是前前面面计计件件工工时时制制的的变变化化形形式式，用用来来衡衡量量团团队队业业绩绩的的指指标标既既可可以以是是产产量量系系数数，也也可可以以是是效效率率系系数数。更更多多地地强强调调评评价价工工作作班班组组在在实实物物产出上的绩效指标，可分为以下三种形式：产出上的绩效指标，可分为以下三种形式：1 1最最简简化化的的班班组组鼓鼓励励方方案案。在在该该种种形形式式中中无无须须确确定定团团队队或或员员工工的的工工作作标标准准，只只是是根根据据某某个个团团队队能能够够控控制制的的绩绩效效指指标标的的变变化化情情况确定团队共同能够获得的绩效奖金。况确定团队共同能够获得的绩效奖金。2 2根根据据团团队队的的整整体体产产出出水水平平确确定定产产量量标标准准，然然后后所所有有成成员员根根据据团团队队从从事事工工作作既既定定的的计计件工资率获得相同的报酬。件工资率获得相同的报酬。3 3第第三三种种形形式式的的情情况况比比较较复复杂杂，它它要要求求首首先先确确定定团团体体成成员员的的工工作作标标准准和和实实际际产产出出水水平，然后计算每个员工应该得到绩效收入。平，然后计算每个员工应该得到绩效收入。中国人民大学劳动人事学院2121二、团体绩效与薪酬二、团体绩效与薪酬1 1团体绩效薪酬的种类团体绩效薪酬的种类斯斯坎坎隆隆方方案案：在在每每个个行行业业中中，企企业业的的销销售售额额或或者者生生产产额额都都包包括括一一个个平平均均劳劳动动力力本本钱钱，用用这这个个平平均均劳劳动动力力本本钱钱比比率率乘乘以以该该企企业业的的销销售售额额或或者者生生产产额额，得得到到应应该该支支付付的的工工资资总总额额，然然后后再再用用这这个个工工资资总总额额减减去去实实际际的的工工资资总总额额，就就得得到到奖奖金金总总额额，其其中中工工资资本本钱钱占占销销售售额额或或者者生生产产额额的的百百分分比比也也被被称称为为斯坎隆比率。斯坎隆比率。其其计计算算公公式式为为：奖奖金金总总额额=销销售售额额或或者者生生产额产额*平均劳动本钱率平均劳动本钱率-实际工资总额。实际工资总额。利利润润分分成成方方案案：指指企企业业与与员员工工分分享享由由于于绩绩效效提提高高而而带带来来的的“所所得得的的奖奖励励形形式式，也也译译为为收收益益分分享享方方案案。斯斯坎坎隆隆方方案案的的实实质质就就是是今今天天被被广广泛泛运运用用的的所所得得分分享享方方案案的的早早期期形形式式。经经过过数数十十年年的的开开展展，现现在在所所得得分分享享方方案案已已经经有有了了一一些些改改进进，其其典典型型的的的的代代表表是是拉克方案和效益增进分享方案。拉克方案和效益增进分享方案。中国人民大学劳动人事学院2222二、团体绩效与薪酬二、团体绩效与薪酬2 2团体绩效薪酬的评价团体绩效薪酬的评价优点：优点：从工作的角度来看，工作产出是团体的合作的结果，衡量团从工作的角度来看，工作产出是团体的合作的结果，衡量团体的奉献比衡量个人在其中的奉献更容易。从企业的管理体的奉献比衡量个人在其中的奉献更容易。从企业的管理方面来看，有利于企业建立良好的绩效文化和团队合作文方面来看，有利于企业建立良好的绩效文化和团队合作文化。化。缺乏：缺乏：表现在引发表现在引发“搭便车的问题上。在监管不严的情况下，有搭便车的问题上。在监管不严的情况下，有些团队内的员工就会出工不出力。些团队内的员工就会出工不出力。出工不出力的员工和低效率的员工却领取与高效率员工一样出工不出力的员工和低效率的员工却领取与高效率员工一样的团体薪酬。这样，会挫伤奉献率高的员工的积极性，增的团体薪酬。这样，会挫伤奉献率高的员工的积极性，增加其流动性。加其流动性。另外，由于收入的稳定性较低，薪酬的风险性加大，将会促另外，由于收入的稳定性较低，薪酬的风险性加大，将会促使去追求根本工资比例高的工作。使去追求根本工资比例高的工作。中国人民大学劳动人事学院2323三、组织绩效与薪酬三、组织绩效与薪酬组织绩效薪酬的种类组织绩效薪酬的种类利润分享方案：利润分享方案：利利润润分分享享方方案案是是根根据据利利润润或或者者回回报报的的某某种种衡衡量量标标准准来来确确定定工工资资的的方方案案，这这种种衡衡量量标标准准包包括括完完全全会会计计利利润润、投投资资回回报报、资资本本收收益益、销销售售收收入入、附附加加值值率率或或者者工工资资本本钱钱产产出出率率以以及及其其他他可可能能的的回回报报，员员工工按按照照一一个个实实现现确确定定的的百百分分比比，根根据据企企业业整整体体的的业业绩绩获获得得年年终终奖奖、股股票票、现现金金或或者者延延期期支支付付的的奖奖金金。适适用用于于劳劳资资关关系系比比较较好好的的企企业业、小小型型企企业业或或者者行政管理人员。行政管理人员。员工持股方案：员工持股方案：员员工工持持股股方方案案的的根根本本形形式式是是企企业业把把一一局局部部股股票票或或者者可可以以购购置置同同样样数数量量的的股股票票交交给给一一个个信信托托委委员员会会，其其数数额额依依据据员员工工年年报报酬酬总总额额的的一一定定比比例例确确定定，信信托托委委员员会会把把股股票票存存入入员员工工的的个个人人帐帐户户，在在员员工工退退休休或或者者不不再再工工作作的的时时候候再再发发给他们。给他们。风险收益方案：风险收益方案：它它从从共共担担风风险险的的角角度度给给予予员员工工提提醒醒：当当企企业业业业绩绩下下降降的的时时候候，他他们们的的根根本本工工资资会会下下降降，比比方方可可能能会会降降低低到到原原来来的的9090，而而当当企企业业的的绩绩效效上上升升的的时时候候，其其根根本本工工资资可可能能会会上上升升到到原原来来的的120%120%，它它的的目目的的在在于于更更多多地地把把员员工工当当成成企企业业合合伙人来看待，这种工资方案有时候也被称为可变工资方案。伙人来看待，这种工资方案有时候也被称为可变工资方案。中国人民大学劳动人事学院2424v奖金制度的引入可以追溯到70年代末。1978年5月，国务院发出了?关于实行奖励和计件工资制度的通知?，开始有条件地试行计件、奖励制度。1983年，随着国有企业实行利改税，国家开始对一些试行利改税的企业实行利润留成制度，利润留成主要用于三个方面：投资、工人福利和奖金。1984年，政府进一步放松工资管制，取消奖金封顶，代之以征收奖金税的方法。v1985年1月，国务院发布了?关于国营企业工资改革问题的通知?，标志着工资管制放松第二阶段的开始。v1992年国务院在?全民所有制企业转变经营机制条例?中提出以“两个低于作为决定工资增长的根本原那么：“工资总额增长幅度低于企业经济效益依据实现利税计算增长幅度、员工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率依据净产值计算增长幅度。v2003年，新成立的国资委对其直属的中央企业的工效挂钩标准做出了进一步调整，规定中央企业原那么上不再实行单一业务量实物量指标挂钩，转为以实现利润为主要挂钩指标。四、我国国有企业的绩效薪酬改革概述四、我国国有企业的绩效薪酬改革概述中国人民大学劳动人事学院2525第三节第三节 绩效评价与绩效薪酬设计绩效评价与绩效薪酬设计v一、个人绩效评价与绩效薪酬设计一、个人绩效评价与绩效薪酬设计v二、团体绩效评价与绩效薪酬设计二、团体绩效评价与绩效薪酬设计v三、组织绩效评价与绩效薪酬设计三、组织绩效评价与绩效薪酬设计v四、绩效薪酬的管理四、绩效薪酬的管理中国人民大学劳动人事学院2626一、个人绩效评价与绩效薪酬设计一、个人绩效评价与绩效薪酬设计1 1个人绩效评价技术个人绩效评价技术交替排序法交替排序法配比照较法配比照较法强迫分布法强迫分布法特殊事件法特殊事件法行为锚定法行为锚定法目标管理法目标管理法中国人民大学劳动人事学院2727一、个人绩效评价与绩效薪酬设计一、个人绩效评价与绩效薪酬设计配比照较法：配比照较法：是是指指就就某某一一特特质质将将员员工工进进行行两两两两比比较较。假假设设要要对对5 5位位员员工工进进行行评评估估，在在配配比比照照较较法法中中，评评价价者者就就每每一一评评价价标标准准列列出出所所有有员员工工的的配配对对，然然后后指指出出配配对对员员工工中中水水的的评评价价高高、谁谁的的评评价价低低。随随后后，将将每每个个员员工工的的“+“+号号出出现现的的次次数数进进行行汇汇总总，得得出出员员工在某一标准上的绩效排序。工在某一标准上的绩效排序。工作质量工作质量相对于：ABCDEA+-B-C-+-D+-+E+-中国人民大学劳动人事学院2828一、个人绩效评价与绩效薪酬设计一、个人绩效评价与绩效薪酬设计行行为为锚锚定定法法：指指对对考考核核的的不不同同等等级级标标准准进进行行明明确确界界定定，一一帮帮助助考考核核者者准准确确把把握握不不同同考考核核等等级级的的含含义义，减减少少考考核核中中出出现现的的额额考考核核者者对对考考核核标标准准理解不一致的现象。理解不一致的现象。团队工作团队工作通常情况下甚至存在较大压力时为群体绩效作出贡献的能力，采取措施鼓舞士气的能力。通常情况下甚至存在较大压力时为群体绩效作出贡献的能力，采取措施鼓舞士气的能力。超水平1.主动承担更多的组织工作。员工所在的群体总能保持很高的绩效水平和高昂的工作士气。员工能对组织作出较大的个人贡献，能辨别群体中不同类型员工的力量，并能提高他们的而参与意识。采取积极态度防止员工之间的个性矛盾，与偶能力避免或有效调节各类冲突。尽力是组织的整体利益为员工所共享。2.组织工作的积极完成者。能与各类员工和睦相处，偶尔能带动其他员工提高组织的绩效水平。有较强的调节一爆发的组织冲突能力。愿意做出努力使表现突出的员工获得应得的利益。基本完成3.积极完成自己的本职工作。能与大多数员工和睦相处。从来不制造组织冲突，也不使他人制造组织冲突。4.当组织任务要求员工积极参与时，能积极完成本职工作。在其他情况下，能做到不妨害他人的绩效水平。能与大多数员工和睦相处，不主动制造组织冲突。如果不是忍无可忍，不会介入组织冲突。5.在组织任务的压迫下和其他员工的带动下，恩那个积极完成本职工作，不妨碍其他员工开展工作，除非在忍无可忍的情况下，一般不介入组织冲突。没有完成6.除了在个人的住哪也只是对完成组织任务是必不可少的情况下，一般不会被挑选来完成需要团队工作的任务。对组织目标不负责，物理地址个人利益的诱惑。不能与同时和睦相处，要么退出，要么制造组织冲突。片面夸大对组织绩效的贡献并诋毁他人。7.一贯不能完成本职工作，经常制造组织冲突。对组织目标漠不关心，除非个人利益得到保证，一般不会主动实现组织目标。为了个人目标的实现可能破坏组织绩效。一贯片面夸大个人贡献并诋毁别人。中国人民大学劳动人事学院2929一、个人绩效评价与绩效薪酬设计一、个人绩效评价与绩效薪酬设计目目标标管管理理法法:是是一一种种常常用用的的绩绩效效管管理理方方法法，该该方方法法强强调调可可以以通通过过对对公公司司战战略略愿愿景景和和年年度度方方案案进进行行分分解解，制制定定各各部部门门的的年年度度具具体体工工作作目目标标，然然后后，将将各各部部门门任任务务分分解解至至美美味味员员工工，设设定定员员工工具具体体的的工工作作目目标标。目目标标管管理理法法实实际际上上是是一一个个将将公公司司战战略略和员工个人的日常行为联系起来的工具。和员工个人的日常行为联系起来的工具。在在具具体体设设定定目目标标时时，该该方方法法跳跳掉掉一一个个可可以以管管理理的的工工作作目目标标应应该该满满足足五五个个根根本本的的条条件件，即即SMARTSMART标标准准：具具体体的的specific)specific)、可可衡衡量量的的measurable)measurable)、可可实实现现的的attainable)attainable)、相相关关的的related)related)、有有时时间间限限制制的的time-bounded);time-bounded);同同时时，在在设设定定目目标标的的过过程程中中，该该方方法法强强调调主主管管和和员员工工要要进进行行充充分分的的沟沟通通，一一起起设设定定员员工工的的工工作作目目标标和和实实现现目目标标的的标标准准，在在目目标标管管理理周周期期结结束束后后，员员工工和和主主管管共共同同检检查查工工作作绩绩效效和和工工作作目目标标，并并根根据据目标完成情况作出绩效评定。目标完成情况作出绩效评定。中国人民大学劳动人事学院3030一、个人绩效评价与绩效薪酬设计一、个人绩效评价与绩效薪酬设计2 2个人绩效评价对薪酬设计的影响个人绩效评价对薪酬设计的影响以个人绩效为根底支付薪酬时，必须满足以下条件：以个人绩效为根底支付薪酬时，必须满足以下条件：1 1、雇员必须有明确的工作。、雇员必须有明确的工作。2 2、组织必须设计一套合理的个人绩效评价系统、组织必须设计一套合理的个人绩效评价系统3 3、工作相对独立且能够区分不同员工之间的工作责任、工作相对独立且能够区分不同员工之间的工作责任4 4、雇员有能力控制自己的工作效果、雇员有能力控制自己的工作效果基基于于个个人人的的绩绩效效薪薪酬酬包包括括很很多多种种类类，其其一一是是计计件件工工资资制制和和计计时时工工资资制制，多多适适用用于于工工厂厂等等生生产产类类企企业业；其其二二是是根根据据业业绩完成情况而给予的绩效加薪；其三是一次性奖金的支付。绩完成情况而给予的绩效加薪；其三是一次性奖金的支付。中国人民大学劳动人事学院3131一、个人绩效评价与绩效薪酬设计一、个人绩效评价与绩效薪酬设计要想使绩效加薪有效地鼓励个人，必须周密考虑绩效衡量方法、绩效加薪幅度、要想使绩效加薪有效地鼓励个人，必须周密考虑绩效衡量方法、绩效加薪幅度、加薪时间等问题。加薪时间等问题。首先，组织必须充分老驴如何制定一个能准确反映个人奉献的业绩评价系统，以首先，组织必须充分老驴如何制定一个能准确反映个人奉献的业绩评价系统，以对员工个人的工作绩效进行公平、公正和客观的评价。这不仅对管理者本身提出对员工个人的工作绩效进行公平、公正和客观的评价。这不仅对管理者本身提出了较高的要求，也对组织提出了较高的要求。从历史情况来看，设计一个客观、了较高的要求，也对组织提出了较高的要求。从历史情况来看，设计一个客观、公正和合理的绩效评价系统永远是一个难点。公正和合理的绩效评价系统永远是一个难点。其次，在组织能够合理地评价个人绩效后，接下来就要决定绩效加薪幅度的大小。其次，在组织能够合理地评价个人绩效后，接下来就要决定绩效加薪幅度的大小。绩效加薪幅度是指根据业绩增加的根本工资的一定百分比。一般来讲，组织会根绩效加薪幅度是指根据业绩增加的根本工资的一定百分比。一般来讲，组织会根据两个因素来确定员工业绩工资增加的幅度：员工绩效评价结果和员工在工资范据两个因素来确定员工业绩工资增加的幅度：员工绩效评价结果和员工在工资范围内所处的位置。围内所处的位置。最后，组织实行绩效加薪时，还应考虑加薪时机。最后，组织实行绩效加薪时，还应考虑加薪时机。绩效加薪本质上是根据员工个人绩效的完成情况对根本工资基于一定的增加幅度，绩效加薪本质上是根据员工个人绩效的完成情况对根本工资基于一定的增加幅度，这种加薪不是一次性的，而是永久性的。这种加薪不是一次性的，而是永久性的。中国人民大学劳动人事学院3232绩效加薪绩效加薪merit paymerit pay和一次性奖金和一次性奖金merit bonusmerit bonus的比较的比较绩效加薪绩效加薪一次性奖金一次性奖金基本工资基本工资50 00050 000美元美元50 00050 000美元美元第一年支出（涨第一年支出（涨5 5）（2 5002 500）5 5（2 5002 500）新的基本工资新的基本工资52 50052 50050 00050 000成本增加额总计成本增加额总计2 5002 5002 5002 500第二年支出（涨第二年支出（涨5 5）（2 6252 625美元美元0.0552 5000.0552 500）5 5（2 5002 5000.055 0000.055 000）新的基本工资新的基本工资55 12555 125（52 50052 5002 6252 625）50 00050 000成本增加额总计成本增加额总计5 1255 1255 0005 0005 5年之后年之后第第5 5 年支出年支出3 0393 0392 5002 500新的基本工资新的基本工资63 81463 81450 00050 000中国人民大学劳动人事学院3333二、团体绩效评价与绩效薪酬设计二、团体绩效评价与绩效薪酬设计1 1团体绩效评价技术团体绩效评价技术团体的类别：团体的类别：分分类类标标准准：工工作作内内容容是是完完成成组组织织根根本本工工作作的的团团体体还还是是完完成成某某一一特特定定任任务务的的团团体体，团团体体成成员员间间依依赖赖程程度度的的上上下下团团体体将将权权力力、知知识识、信信息息传传递递给给其其成成员员的的程程度度、团团体体存存在在时时间间的的长短长期的或临时的长短长期的或临时的两种类型：两种类型：工作团体：工作团体：groupgroup 以以完完成成组组织织根根本本工工作作为为目目的的而而设设立立的的团团体体，或或叫叫工工作作团团体体，这这种种类类别别的的团团体体实实际际上上类类似似于于BergmannBergmann所所说说的的以以团团队队为为导导向向的的团团体体 。典典型型的的如如部部门门，其其绩绩效效衡衡量量可可用用定定量量如如销销售售等等指指标，定性如行为性指标和部门职责来衡量标，定性如行为性指标和部门职责来衡量团队：团队：team team 完完成成某某一一特特定定任任务务为为目目的的而而设设立立的的团团体体，也也可可称称为为团团队队，BergmannBergmann称称之之为为以以团团队队为为根根底底的的团团体体，或或叫叫团团队队，其其典典型型特特点点是是成成员员们们相相互互依依赖赖，其其工工作作只只能能用用团团队队的的效效率率来来衡衡量量。典典型型的的衡量方法为目标管理、职责衡量方法为目标管理、职责 ，仅仅能衡量整体的绩效，仅仅能衡量整体的绩效中国人民大学劳动人事学院3434二、团体绩效评价与绩效薪酬设计二、团体绩效评价与绩效薪酬设计1 1团体绩效评价技术团体绩效评价技术绩效评价技术 团队绩效评价是指对团体的绩效进行衡量，对于以上两种类型的团队的绩效评价技术也可以有所不同。部门团队又可分为两种：一类是具有量化任务的部门，一类是其任务不易量化的部门。但无论哪种类型的部门，其本身都具有一定的职责任务，可以采用目标管理方法对部门绩效进行整体衡量。同时，由于可以将部门的整体目标分解到部门内部的每位员工身上，每个人都有明确的工作任务和工作标准，因此，可以使用个人绩效评价方法对其绩效完成情况进行评估。对于以某一特定任务为目的而设立的团队，由于其成员间的工作不易区分，因此无法采用个体绩效衡量技术来衡量他们的工作绩效，只能对团队整体工作绩效进行衡量。进行整体绩效衡量的方法主要是根据设立团队时所赋予的责任，采用目标管理方法来评价其绩效。中国人民大学劳动人事学院3535二、团体绩效评价与绩效薪酬设计二、团体绩效评价与绩效薪酬设计2 2团体绩效评价对薪酬设计的影响团体绩效评价对薪酬设计的影响实际工作中的困扰：在团队成员中，如何分配绩效薪酬？实际工作中的困扰：在团队成员中，如何分配绩效薪酬？一项由一项由HayHay进行的调查发现：进行的调查发现：1/31/3的人支持按照固定数额法来的人支持按照固定数额法来发放团队薪酬，发放团队薪酬，1/31/3的人支持按照团队成员的工资比例发的人支持按照团队成员的工资比例发放团队薪酬，放团队薪酬，1/31/3的人支持基于对每位团队成员的个人评的人支持基于对每位团队成员的个人评价确定薪酬。价确定薪酬。两种分配方式两种分配方式 一种是主观地分配，由团队负责人进行分配一种是主观地分配，由团队负责人进行分配另一种是根据团队成员的能力来分配绩效薪酬，其假定前提另一种是根据团队成员的能力来分配绩效薪酬，其假定前提是具有较高能力的团队成员在完成团队绩效任务过程中的是具有较高能力的团队成员在完成团队绩效任务过程中的奉献较大，因而也应得到较多的绩效薪酬。奉献较大，因而也应得到较多的绩效薪酬。中国人民大学劳动人事学院3636三、组织绩效评价与绩效薪酬设计三、组织绩效评价与绩效薪酬设计1 1组织绩效评价技术组织绩效评价技术为为什什么么要要进进行行全全组组织织的的绩绩效效评评价价？案案例例：摩摩托托罗罗拉拉公公司司放放弃弃基基于于团团队队的的绩绩效效薪薪酬酬公公司司许许多多部部门门以以牺牺牲牲企企业业的的整整体体绩效为代价来优化各自的部门绩效水平。绩效为代价来优化各自的部门绩效水平。根据组织绩效完成情况，决定员工的绩效薪酬及其分配。根据组织绩效完成情况，决定员工的绩效薪酬及其分配。基基于于组组织织的的绩绩效效薪薪酬酬系系统统认认为为，只只有有当当每每个个人人都都为为组组织织目目标标奉奉献献力力量量时时才才能能取取得得成成功功，除除非非组组织织内内每每个个人人都都取取得得成成功功，否那么没有人会被认为是成功的。否那么没有人会被认为是成功的。常常见见的的组组织织绩绩效效评评价价技技术术包包括括：目目标标管管理理法法、平平衡衡计计分分卡卡、基于基于EVAEVA的绩效评价方法。的绩效评价方法。中国人民大学劳动人事学院3737三、组织绩效评价与绩效薪酬设计三、组织绩效评价与绩效薪酬设计1 1组织绩效评价技术组织绩效评价技术平衡计分卡：平衡计分卡：平平衡衡记记分分卡卡是是由由卡卡普普兰兰和和诺诺顿顿于于19921992年年提提出出的的。他他们们提提出出了了另另外外三三个个指指标标作作为为传传统统绩绩效效衡衡量量指指标标的的补补充充，管管理理者者可可以以从四个角度来审查企业经营状况：从四个角度来审查企业经营状况：1 1客客户户角角度度，客客户户关关心心的的问问题题可可以以分分为为以以下下四四类类，即即时时间间、质量、性能和效劳、本钱。质量、性能和效劳、本钱。2 2内内部部角角度度，管管理理者者应应把把精精力力放放在在那那些些能能够够确确保保满满足足客客户户需要的关键的内部经营活动上。需要的关键的内部经营活动上。3 3创创新新与与学学习习角角度度，公公司司的的创创新新、提提高高和和学学习习能能力力直直接接关关系到企业的价值，只有这样才能为客户创造更高价值。系到企业的价值，只有这样才能为客户创造更高价值。4 4财财务务角角度度，典典型型的的财财务务指指标标涉涉及及盈盈利利能能力力、增增长长率率和和股股东价值。东价值。中国人民大学劳动人事学院3838三、组织绩效评价与绩效薪酬设计三、组织绩效评价与绩效薪酬设计1 1组织绩效评价技术组织绩效评价技术基于基于EVAEVA的绩效评价方法：的绩效评价方法：EVAEVA是是一一个个衡衡量量业业绩绩、以以价价值值为为根根底底的的决决策策和和鼓鼓励励报报酬酬系系统统的的综综合合框框架架，是是指指企企业业资资本本收收益益与与资资本本本本钱钱之之间间的的差差额额；换换句句话话说说，EVAEVA是是指指企企业业税税后后营营业业净净利利润润与与全全部部投投入入资资本本之之间间的的差差额额。如如果果差差额额为为正正，说说明明企企业业创创造造了了价价值值；反反之之说说明明企企业业发发生生了了价价值值损损失失；如如果果差差额额为为零零，说说明明企企业业的的利利润润仅仅能满足债权人和投资者预期获得的收益。其根本公式为：能满足债权人和投资者预期获得的收益。其根本公式为：EVA=NOPAT-C%*TC EVA=NOPAT-C%*TC式式中中，NOPATNOPAT为为税税后后营营业业净净利利润润；C%C%为为资资本本本本钱钱系系数数；TCTC为为使使用的全部资本。用的全部资本。中国人民大学劳动人事学院3939三、组织绩效评价与绩效薪酬设计三、组织绩效评价与绩效薪酬设计2 2组织绩效评价对绩效薪酬设计的影响组织绩效评价对绩效薪酬设计的影响基于组织绩效的两种薪酬类型：基于组织绩效的两种薪酬类型：1 1、是是短短期期发发放放的的组组织织绩绩效效薪薪酬酬，是是根根据据组组织织在在某某一一绩绩效效考考核核周周期期内内的的业业绩绩完完成成情情况况，提提取取一一定定比比例例的的利利润润作作为为全全公司的绩效薪酬。公司的绩效薪酬。2 2、典典型型的的长长期期组组织织绩绩效效薪薪酬酬包包括括股股票票期期权权方方案案stock stock option option planplan，SOPSOP、员员工工持持股股方方案案employee employee stock stock ownership planownership plan，ESOPESOP。实践中的难点：实践中的难点：1 1、如如何何根根据据组组织织绩绩效效的的完完成成情情况况，在在不不同同团团体体如如不不同同部部门门之间分配绩效薪酬？之间分配绩效薪酬？2 2、在工作不易区分的各个团体间如何分配绩效薪酬？、在工作不易区分的各个团体间如何分配绩效薪酬？中国人民大学劳动人事学院4040三、组织绩效评价与绩效薪酬设计三、组织绩效评价与绩效薪酬设计2 2组织绩效评价对绩效薪酬设计的影响组织绩效评价对绩效薪酬设计的影响对对于于以以上上问问题题，研研究究者者们们并并没没有有给给出出明明确确的的答答案案。实实践践中中通通常的做法是：常的做法是：1 1在在部部门门设设置置、岗岗位位分分析析、薪薪酬酬设设计计过过程程中中，对对各各部部门门的的相相对对价价值值进进行行评评价价，然然后后按按照照一一定定的的比比例例来来确确定定不不同同部部门门员员工工的的薪薪酬酬标标准准。在在绩绩效效薪薪酬酬的的分分配配过过程程中中，也也可可采采用用这这个方法。个方法。2 2根根据据各各部部门门在在价价值值创创造造过过程程中中对对最最终终结结果果做做出出奉奉献献的的直直接接或或间间接接程程度度来来确确定定部部门门计计息息哦哦啊啊薪薪酬酬分分配配系系数数。此此方方法法的的假假定定前前提提是是：那那些些处处于于价价值值链链最最前前端端的的部部门门的的价价值值最最大大。根根据据这这种种方方法法分分配配绩绩效效薪薪酬酬的的结结果果是是，导导致致一一些些只只能能部部门门的薪酬分配系数低于业务部门。的薪酬分配系数低于业务部门。3 3采采用用第第二二种种方方法法时时，为为了了平平衡衡那那些些在在某某个个绩绩效效周周期期内内肩肩负负特特别别责责任任的的部部门门，组组织织可可考考虑虑用用特特殊殊工工程程薪薪酬酬的的方方式式予予以弥补。以弥补。中国人民大学劳动人事学院4141三、组织绩效评价与绩效薪酬设计三、组织绩效评价与绩效薪酬设计2 2绩效评价的误区及其对绩效薪酬的影响：绩效评价的误区及其对绩效薪酬的影响：1 1晕晕轮轮效效应应，是是指指考考核核者者在在进进行行考考核核评评价价时时，往往往往会会对对在在某一方面表现突出的员工做出较高评价。某一方面表现突出的员工做出较高评价。2 2趋趋中中倾倾向向，是是指指考考核核者者对对员员工工的的评评价价大大局局部部集集中中于于考考核核等级的中等等级的中等 位位置置，考考核核者者既既不不愿愿意意对对员员工工作作出出优优秀秀的的评评价价，也也不不愿愿意作出不合格的评价。意作出不合格的评价。3 3宽宽严严不不一一，是是指指不不同同的的考考核核者者在在运运用用统统一一考考核核标标准准来来进进行行考考核核时时，有有些些人人对对考考核核尺尺度度的的把把握握较较宽宽，而而有有些些人人那那么么较为严格。较为严格。4 4偏偏见见问问题题，是是指指考考核核者者会会对对年年龄龄、种种族族、性性别别等等问问题题产产生偏见，从而影响对员工作出客观判断。生偏见，从而影响对员工作出客观判断。以以上上仅仅仅仅是是考考核核中中面面临临的的主主要要误误区区，不不克克服服这这些些误误区区的的影响，将影影响，将影 响绩效评价结果的客观性，难以取得员工的信任。响绩效评价结果的客观性，难以取得员工的信任。中国人民大学劳动人事学院4242四、绩效薪酬的管理四、绩效薪酬的管理实践中常见的几种绩效薪酬管理实践中常见的几种绩效薪酬管理预算给定下的绩效加薪绩效薪酬计算预算既定下的绩效薪酬计算中国人民大学劳动人事学院4343第五节第五节 对绩效薪酬的进一步思考对绩效薪酬的进一步思考v一、绩效薪酬真的能鼓励员工吗？一、绩效薪酬真的能鼓励员工吗？v二、个人绩效还是团体绩效？二、个人绩效还是团体绩效？中国人民大学劳动人事学院4444一、绩效薪酬真的能鼓励员工吗？一、绩效薪酬真的能鼓励员工吗？研究说明：研究说明：奖金规模每增加奖金规模每增加1010个百分点，资产就会增加个百分点，资产就会增加1.