绩效体系设计与薪资管理课件

22 四月 20241绩效体系设计与薪资管绩效体系设计与薪资管理理内容内容 绩效体系一般介绍绩效体系一般介绍绩效体系设计概括绩效体系设计概括薪资分析薪资分析薪资建议薪资建议绩效管理体系的作用绩效管理体系的作用n绩效管理体系是确保公司更好地利用现有资源来实现战略目标的一套完整的制度和办法，促使公司及时调整及改善运作流程，从而确保战略实施的一致性和连贯性n绩效管理体系的核心是一套合理的关键业绩指标体系绩效管理体系的核心是一套合理的关键业绩指标体系，从公司战略目标出发，分析核心成功因素和关键驱动要素，最终确定各部门和关键岗位的业绩指标，通过跟踪、分析业绩指标的表现，及时修订运作流程或行动方案，保证部门和关键岗位个人业绩目标与公司目标的统一，最终实现公司战略目标n因此，绩效管理体系是公司战略和运营结果之间的关键联接，如下图：公司战略公司战略运运营结果营结果绩效绩效管理管理努力表现的期望(如果我尝试我就能做到)对结果的了解(我关心结果)表现结果的期望(如果我做了，我知道会有什么结果)xx期望值理论期望值理论动力动力=薪资定义薪资定义1.员工因为付出工作而从企业获得薪酬。具体地说，薪酬时指员工“作为雇佣关系的一部分所获得得一切形式的财务回报以及有形服务和福利待遇”。2.财务回报是指工资，奖金，销售佣金，津贴等形式的直接货币报酬。服务和福利是指保险,休假，公司服务等以间接货币形式支付的报酬。3.有效率的新酬系统可以提高人力成本效益，实现法律承诺，加强招聘能力，减低员工离职率，是企业一种可持续竞争优势，为实现企业人力资源的战略性管理和企业的战略目标服务。整体薪资水平的调整整体薪资水平的调整1.薪酬设计的最基本原则是使薪酬具有竞争性，因此要确定有竞争性的基本工资及其它薪酬的支付水平，应定期（每年或半年）通过专业薪酬调查公司或自行组织充分的薪酬市场调查：一般情况下，选择同行业的直接竞争对手的薪酬水平为参照系；对比公司亦可选择类似规模和业务范围的企业；对比公司还可选择同样类型或性质的企业；对重要岗位，特别是高级管理岗位的市场水平的调查也非常重要每一年还要进行回顾和必要的调整。2.在考虑企业薪酬的绝对竞争性的同时，还要兼顾企业自身的情况，包括企业所处的发展阶段、产业特点、组织结构、战略目标等，结合企业薪酬定位，确定公司在市场薪酬范围中的合适位置。3.最终要通过财务测算验证公司是否具有负担该薪酬水平的财务负担能力，即：测算公司在完成公司业绩目标时的财务能力能否支付员工的固定薪酬和浮动薪酬的基准值。如果可以，则该薪酬水平可以予以确认，否则必须适当下调至公司可承受的范围内。基本工资水平的确定和调整基本工资水平的确定和调整薪酬委员会或薪酬委员会或类似管理机构类似管理机构制定企业制定企业基本工资标准基本工资标准调整企业调整企业基本工资标准基本工资标准薪酬委员会或薪酬委员会或类似管理机构类似管理机构确定个人确定个人基本工资起点基本工资起点调整个人调整个人基本工资水平基本工资水平执行机构执行机构（人力资源部）（人力资源部）与市场价格的相对水平相对于本行业和宏观经济环境，企业的业绩表现如何所在岗位的职责大小、范围和战略重要性 个人经历、专长和技能等在该级别基薪范围内的位置绩效表现情况岗位变动情况岗位的职责范围、级别和战略重要性外部薪酬咨询公司提供的市场数据个人薪资水平的调整个人薪资水平的调整4321个人薪资分位个人薪资分位最大值中位值最小值高于低于首先确定个人的薪资分位：每一个职级都对应着一个薪资范围，而不是一个绝对值；通常级别越高，该范围波动的幅度越大。个人薪资分位显示了员工个体在所在级别薪资范围中的位置，如下图所示：个人薪资水平的调整（续）个人薪资水平的调整（续）个人薪资分位工作表现低于1234高于5出类拔萃80%60%40%20%15%10%4超出标准50%35%25%15%10%8%3符合标准30%22%18%12%8%6%2低于标准10%7%5%3%1%0%1不可接受0%0%0%0%0%0%然后确定个人业绩：最后根据个人薪资分位和当年业绩考核综合结果确定基本工资涨幅，如下表：绩效考核综合等级占员工总人数的比率5出类拔萃出类拔萃10%4超出标准超出标准20%3符合标准符合标准50%2低于标准低于标准10%1不可接受不可接受10%内容内容 绩效体系一般介绍绩效体系一般介绍绩效体系设计概括绩效体系设计概括薪资分析薪资分析薪资建议薪资建议本项目绩效管理体系设计模块的内容范围本项目绩效管理体系设计模块的内容范围n本项目绩效管理体系设计模块的目标是为关键岗位建立一套以关键业绩指标为核心的目标管理体系，并对相关薪酬配套管理机制提出建议n根据双方约定，关键岗位包括：中国市场机会研究部经理市场总监、产品经理、市场支持主管销售总监、大区经理（上量和开发经理）、办事处主任、代表商务总监、商务大区经理、商务代表、拓展代表招商总监销售管理部经理、帐务主管财务部经理、财务部副经理人事部经理n主要工作成果包括关键管理岗位的业绩评估指标关键管理岗位的建议薪筹在确定考核指标后，确定指标的评估标准至关重要在确定考核指标后，确定指标的评估标准至关重要建立指标的评估标准是指标能够真正用于考核的必备基础，包括两部分工作：确定适用于所有指标的评估分值机制和确定单项指标每一档的具体标准。（1）确定所有指标的评估分值机制，例如：百分制、五分制等，借鉴众多国内外知名企业的做法，我们建议采取五档评估标准，如下：需要明确的是：这里的这里的3分相当于基准线，即：基本达到了对该岗位的要求分相当于基准线，即：基本达到了对该岗位的要求，在设定标准和评估时需要把握的是：大部分评估分应落在该分值段。5：大大超过目标，为公司创造超额价值4：很好地完成目标，甚至超出期望 3：基本达到目标（及格线）：基本达到目标（及格线）2：达到部分目标，但未完全符合要求1：距离目标有很大差距基准线基准线表现优异者表现落后者确定指标的评估标准（续）确定指标的评估标准（续）（2）确定单项指标每一档的具体标准在制定具体标准时，需要以公司整体预算目标、历史数据等为依据，考虑指标实现的难易程度（3分为正常情况下付出一般努力能完成）。需要特别注意的是：根据指标实现难易程度确定标准时，会发现部分指标可能最高只能设到4分，如报告质量类指标、制度建设类指标、任务完成率类指标等。需要注意尽量保持不同岗位之间这类指标所占权重的平衡（但职能部门的该类指标总权重可略高一些）收入、回款、利润类指标，在做预算时应考虑最低限度的保底目标、正常期望目标和挑战性目标三个不同的水平。正常期望目标是通常用来作为预算目标，考虑到与其它指标相比实现的难易程度，应放在4分档，而保底目标和挑战性目标应分别放在3分和5分档5：挑战性目标挑战性目标，通常为正常期望目标的110-120%4：根据内外部分析得出的正常期望目标正常期望目标3：最低限度的最低限度的保底目标保底目标，通常为正常期望目标的80-90%2：未达到最低保底目标1：距离目标有很大的差距具体上下浮动比例根据格产品种类的市场风险等的不同而有所差异业务流程设计薪资体系业务流程设计薪资体系人事经理人事经理总经理总经理确认人员配置需求制定薪筹构架和方案了解并分析市场薪筹数据批准薪筹体系建立薪筹福利制度业务部门业务部门经理经理提出被考核人KPI和权重反馈被考核人KPI和权重被考核人被考核人业务流程执行绩效考核业务流程执行绩效考核人事经理人事经理总经理总经理收集季度考核KPI数据总结年度业绩收集年度考核KPI数据记录员工绩效档案考核年度业绩业务部门业务部门经理经理与被考核人沟通绩效总结季度考核KPI数据被考核人被考核人提出绩效改进方案同意？是人事专员人事专员提出申述否处理申述关键岗位绩效管理重点环节的时间安排关键岗位绩效管理重点环节的时间安排主要活动十一月十二月一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月十一月十二月一月 二月关键行动和指标体关键行动和指标体系分析系分析绩效考核结果运用绩效考核结果运用目标值确定和业绩目标值确定和业绩合同签署合同签署月度绩效回顾月度绩效回顾季度绩效回顾季度绩效回顾HR统一收集月度跟踪的指标数据并反馈给各部门各部门负责人带领本部门改进行动计划或工作方式各部门进行业绩分析，包括考核和观测两类指标完成情况公司总经理分别召集部门会议，讨论本季度业绩状况和改进机会，对行动计划或预算计划作出必要调整各部门分别召集部门会议布置和落实除此之外，根据需要对被考核人进行绩效辅导，主要针对主观因素指标年度结果的统计和计算年度评估和调整年度评估和调整绩效管理中主要角色的职责界定绩效管理中主要角色的职责界定考核人职责考核人职责n根据公司计划和预算确定直接下属的业绩指标、目标值以及其它年度工作任务n为帮助下属实现目标提供资源、指导及其它必要的帮助n监督、分析和帮助改进直接下属的阶段性绩效表现n主持对直接下属的绩效考核n与上级（被考核人的二级主管）沟通确认考核结果n与直接下属沟通确认绩效考核结果n根据绩效考核结果提出对直接下属的奖惩和职业发展建议n听取人力资源部对实施绩效考核的专业建议被考核人职责被考核人职责n与直接上级主管沟通、确认年度目标和主要任务n提出为实现工作目标所制定的工作计划或行动方案，并与直接上级主管沟通n配合上级进行阶段性绩效回顾，分析和讨论存在的问题，提出和执行相应的改进建议n配合上级进行对自身的绩效考核n与上级沟通考核结果、奖惩决定或职业发展，通过合理途径反映自己的意见n听取人力资源部对实施绩效考核的专业建议确定指标的评估标准（续）确定指标的评估标准（续）12345销售额1300万技术方案质量由于个人原因使由于个人原因使起草的技术方案起草的技术方案经常不符合要求，多数情况下多数情况下需要多次修改制定技术方案时制定技术方案时不注意客户的实不注意客户的实际情况或公司的际情况或公司的利益，在实施时利益，在实施时出现重大纰漏或错误，给公司造成严重的影响技术方案的质量技术方案的质量经常与标准有较大的出入平均每个技术方平均每个技术方案都案都需要两次以上的修改才能够才能够通过通过不注重积累经验不注重积累经验教训，教训，同样的问题或错误会重复出现起草的绝大多数起草的绝大多数技术方案技术方案规范严谨，符合公司标，符合公司标准，满足客户需准，满足客户需求，能够获得求，能够获得一次性通过技术方案合理可技术方案合理可行，执行过程中行，执行过程中没有发现方案本身有大的问题技术方案准备工作技术方案准备工作的的效率非常高，获，获得其它部门和客户得其它部门和客户的高度认可的高度认可技术方案基本能一技术方案基本能一次性通过，体现了次性通过，体现了很高的专业水平形成了一些高水准形成了一些高水准的技术方案，成为的技术方案，成为将来将来该方面工作的经典案例无无示示 例例内容内容 绩效体系一般介绍绩效体系一般介绍绩效体系设计概括绩效体系设计概括薪资分析薪资分析薪资建议薪资建议我们不能盲目的与行业领先公司的薪资水平接轨，我们我们不能盲目的与行业领先公司的薪资水平接轨，我们建立了以下瑞达制药薪资设计原则建立了以下瑞达制药薪资设计原则n设计的KPI与公司策略和岗位职能相结合。n结构简单，机制明确，具有灵活性和可操作性，便于管理。n通过定期审核制定薪酬政策，使瑞达制药始终有明确的人才市场定位，从而吸引和保留企业所需要的人才，保持企业的可持续性竞争优势。n薪资体系建立在现有的薪资体系之上，有利于进行有效的人力成本计划和控制，提高企业竞争力。n有吸引力的福利计划和奖金制度能够吸引和保留优秀人才，保证人力资源的稳定和人才培养的长远目标。n企业公正透明薪酬体制能够获得的瑞达制药员工的理解与支持，从而产生最佳工作表现，产生企业凝聚力。员工的薪酬结构由以下几个部分组成员工的薪酬结构由以下几个部分组成 n(A)岗位工资岗位工资+(B)年绩效奖金年绩效奖金+(C)福利福利+(D)其他其他岗位工资是根据职位等级和岗位评估确定的工资，反映了企业内部公平性和外部竞争性，有利于内部管理和外部竞争招聘。年绩效奖金与个人绩效，部门业绩，公司业绩挂钩，是年固定岗位工资的 x%，突出奖金的激励作用。福利指法律要求的社会保险和瑞达的补充福利计划，如职工住房贷款（贴息），住房津贴，带薪假期，商业寿险等。（福利 细化）其他指其他一次性奖励计划，如提升，荣誉，特别奖励等。（销售特别奖 top 1 大区经理 top 3 办事处主任 top10 代表 项目经理、产品经理、销售项目经理、产品经理、销售完成奖、奖章，代表 价值 5000 出国）岗位工资方案岗位工资方案1.岗位工资定义岗位工资定义n工资是指瑞达制药员工每人每月的岗位工资2.岗位工资基本方案的原则岗位工资基本方案的原则n岗位工资可以分为三级，高、中、低三级n考核后或提升时，员工可以随着能力的提高而获得高级别的岗位工资n递增数是指工作经验,学历或其他条件提高时的最高增幅，主要用于配合招聘工作n工资范围主要为职位的起薪点,方便招聘制定标准绩效奖金方案绩效奖金方案1.绩效奖金定义绩效奖金定义n为了鼓励员工的个人业绩和最佳工作表现，突出奖金的奖励功能，建议制定绩效奖金制，年终时向员工发放奖金。一般来说,奖金应该占员工年 薪的 20%-50%之间。n绩效奖金制与企业的业绩管理系统有紧密关系，因此需要建立有效的个人业绩考核体系。考核的目标，标准，周期和流程应该与员工充分交流，做到标准化，公正，透明。每年一次业绩考核可以避免每年多次业绩考核加重管理人员和员工的工作量，使考核流于形式化。n个人业绩是影响绩效奖金的一部分，部门业绩和公司业绩也是考虑的重要因素。但是对不同岗位的员工，个人业绩，部门业绩和公司业绩的评定权重是不同的。例如，总监级别的管理人员对部门业绩结果比普通部门员工负更多的直接责任。另外，由于奖金与年薪有关，职位高，业绩突出的员工，包括高级管理人员，可能获得高额奖励，而绩效低劣的员工可能得不到任何奖励。n奖金以年薪的百分比形式计算，但百分比的高与低需要根据公司的经营状况，需要在年终时决定。为了体现不同业绩的具体奖金差异和实际奖金分配操作时的方便，建议制定奖金级别，在不同级别之间制定奖金系数，通过奖金系数可以由公司管理层控制个人最高奖金和最低奖金之间的差距。奖金系数可以一贯制，也可以每年调整，完全根据公司管理层的需要灵活操作。2.员工绩效奖金计算员工绩效奖金计算n公式：员工年薪*奖金系数*X%个人表现n评分：5 120%目标完成；4 100目标完成；3 90%目标完成；2 80%目标完成；1 低于80%目标完成 以办事处主任为例，讲解薪资计算方法以办事处主任为例，讲解薪资计算方法考核考核KPI1.办事处销售考核：年度办事处销售额 602.管理考核：办事处目标医院开发量 30%3.团队发展考核：人员流动率 10%岗位工资岗位工资1.50002.40003.3000绩效奖金绩效奖金1.5 年薪50%；4 年薪20%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.评分公式：个人业绩 70%，部门业绩20%，公司业绩10%3.实际应得由评分对应的年薪比例算出；按照季度评估和兑现以办事处主任为例，讲解薪资计算方法（续以办事处主任为例，讲解薪资计算方法（续）1.2005年12月：大区经理制定办事处考核KPI值：年度办事处销售额 500万年度办事处二级以上医院开发量 15 家年度目标员工流动率（公司确认需要淘汰的员工离职除外）20%2.2006年12月，财务部销售部等收集KPI值：年度办事处销售额 450万年度办事处二级以上医院开发量 20 家年度目标员工流动率（公司确认需要淘汰的员工离职除外）30%3.2006年12月，根据考核KPI值和实际KPI值评分：年度办事处销售额 3 450万/500 90%年度办事处二级以上医院开发量 5 20/15=133%年度目标员工流动率 2 30%/20%=150%个人综合评分 3*60%5*30%2*10%3.55.2006年12月，根据评分计算绩效奖金：奖金 年薪 15%48000 15%7000内容内容 绩效体系一般介绍绩效体系一般介绍绩效体系设计概括绩效体系设计概括薪资分析薪资分析薪资建议薪资建议薪资明细市场研究部经理薪资明细市场研究部经理岗位职责岗位职责1.制订公司所专注治疗领域年度新产品业务发展规划和策略2.参与新产品开发立项决策过程3.跟踪新产品研发进度4.评价新产品或新配方的市场机会5.建立与全国及全球研发机构的协作关系6.根据公司新业务发展规划，以各种形式获得所需的新产品或新产品销售权考核考核KPI1.年度新产品上市数量 40%参考流程：市研部研究治疗领域新产品机会2.年度新产品引进数量 20%参考流程：市研部管理项目开发3.责任新产品年度销售额 40%根据所负责的新产品上市后表现：首年1000万：5；首年800万：4；首年500万：3；首年300万：2；岗位工资岗位工资1.80002.70003.6000绩效奖金绩效奖金1.5 年薪30%；4 年薪20%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.评分公式：实际应得由评分对应的年薪比例算出；可以按照半年度或季度评估和兑现薪资明细市场总监薪资明细市场总监岗位职责岗位职责1.根据公司发展策略制订和执行发展公司品牌策略和产品策略2.完成公司年度产品上市以及推广目标3.领导新产品上市，协调其他相关部门准备新产品上市的一系列工作4.管理关键的市场推广活动，以确保获得市场推广效果 5.招聘和培训产品经理6.建立和维护关键学术专家、大客户等关键客户资源7.管理和监控市场预算和市场费用考核考核KPI1.产品目标医生知晓率 30%参考流程：市场部设置市场目标2.年度销售额和回款额 70%参考流程：销售部制定销售策略岗位工资岗位工资1.120002.100003.8000绩效奖金绩效奖金1.5 年薪40%；4 年薪30%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.实际应得由评分对应的年薪比例算出；可以按照半年度或季度评估和兑现 n产品目标医生知晓率：目标医生的定义和范围确认，产品经理与销售部事先确认：目标医院，目标医生档案 考核方法：根据推广计划进度，市场部与销售部经理分别抽查薪资明细产品经理薪资明细产品经理岗位职责岗位职责1.分析治疗领域市场，制订产品市场策略和推广计划2.实施产品推广计划，传播产品关键信息3.培训销售部门产品知识4.与公司其他部门有效合作，协调产品推广计划的成功实施5.发展专家队伍,并与专家和相关学会建立长远的合作关系6.管理产品市场推广预算和费用考核考核KPI1.产品目标医生知晓率 30%参考流程：市场部设置市场目标2.年度产品销售额和回款额 70%参考流程：销售部制定销售策略岗位工资岗位工资1.80002.65003.5000绩效奖金绩效奖金1.5 年薪40%；4 年薪20%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.实际应得由评分对应的年薪比例算出；可以按照半年度或季度评估和兑现薪资明细市场支持主管薪资明细市场支持主管岗位职责岗位职责1.根据产品经理的要求分析市场、制订产品推广计划 2.根据产品经理的要求负责制作产品宣传材料和礼品等3.根据产品经理的要求实施推广计划、保证产品相关推广计划的成功实施 4.根据产品经理的要求为销售队伍进行产品知识培训考核考核KPI1.产品目标医生知晓率 60%参考流程：市场部设置市场目标2.年度销售额和回款额 40%参考流程：销售部制定销售策略岗位工资岗位工资1.55002.45003.3500绩效奖金绩效奖金1.5 年薪30%；4 年薪20%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.实际应得由评分对应的年薪比例算出；可以按照半年度或季度评估和兑现薪资明细销售总监薪资明细销售总监岗位职责岗位职责1.制定公司年度销售规划和销售政策2.制定产品销售计划3.组建和发展公司销售团队，并给予培训4.规范销售流程，提高销售效率5.完成公司的年度销售目标6.对各大区的销售进行评估、跟踪及管理 考核考核KPI1.销售考核：年度全国销售额和销售增长率；60%参考流程：销售部制订销售策略2.管理考核：年度全国目标医院开发量；30%参考流程：销售部制订销售策略3.团队发展考核:全国销售队伍发展效果考核;10%年度目标员工流动率（公司确认需要淘汰的员工离职除外）岗位工资岗位工资1.120002.100003.8000绩效奖金绩效奖金1.5 年薪40%；4 年薪30%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.实际应得由评分对应的年薪比例算出；可以按照半年度或季度评估和兑现薪资明细开发经理（销售一部）薪资明细开发经理（销售一部）岗位职责岗位职责1.积极参与销售部的销售规划和销售政策的制订2.根据公司的销售和市场策略,制订相应的医院开发计划3.执行区域医院开发计划4.培训和指导办事处主任开发责任办事处的目标医院5.与大区的学术带头人和其他与公司业务有关的关键人物保持良好的关系6.完成大区医院开发目标考核考核KPI1.管理考核：大区目标医院开发数量 参考流程：销售部制订销售策略岗位工资岗位工资1.80002.65003.5000绩效奖金绩效奖金1.5 年薪40%；4 年薪20%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.实际应得由评分对应的年薪比例算出；可以按照半年度或季度评估和兑现薪资明细上量经理（销售一部）薪资明细上量经理（销售一部）岗位职责岗位职责1.积极参与销售部的销售规划和销售政策的制订2.根据公司的销售和市场策略,制订相应的医院上量计划3.执行区域医院上量计划4.培训和指导办事处主任促销目标医院5.与大区的学术带头人和其他与公司业务有关的关键人物保持良好的关系6.完成大区医院上量目标考核考核KPI1.管理考核：大区目标医院销售额 参考流程：销售部制订销售策略岗位工资岗位工资1.80002.65003.5000绩效奖金绩效奖金1.5 年薪40%；4 年薪20%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.实际应得由评分对应的年薪比例算出；可以按照半年度或季度评估和兑现薪资明细大区经理（销售二部）薪资明细大区经理（销售二部）岗位职责岗位职责1.积极参与销售部的销售规划和销售政策的制订2.根据公司的销售和市场策略,制订相应的区域销售计划3.执行区域销售计划4.招聘并培训大区所属办事处主任5.与大区的学术带头人和其他与公司业务有关的关键人物保持良好的关系6.完成大区销售目标及利润目标考核考核KPI1.大区销售考核：年度大区销售额和销售增长率 60%参考流程：销售部制订销售策略2.管理考核：大区目标医院开发量 30%参考流程：销售部制订销售策略3.团队发展考核:大区销售队伍发展效果考核;10%年度目标员工流动率（公司确认需要淘汰的员工离职除外）岗位工资岗位工资1.80002.65003.5000绩效奖金绩效奖金1.5 年薪40%；4 年薪20%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.实际应得由评分对应的年薪比例算出；可以按照半年度或季度评估和兑现薪资明细办事处主任薪资明细办事处主任岗位职责岗位职责1.根据公司和大区的销售和市场策略,制订相应的办事处销售计划2.执行办事处销售计划3.招聘并培训办事处所属销售代表4.完成办事处医院开发计划5.与办事处的学术带头人和其他与公司业务有关的关键人物保持良好的关系6.协助商务部管理招标、物价；管理医保（医保委员会成员）7.完成办事处销售额和增长率考核考核KPI1.办事处销售考核：年度办事处销售额和销售增长率 60 参考流程：销售部制订销售策略2.管理考核：办事处目标医院开发量 30%参考流程：销售部制订销售策略3.团队发展考核：人员流动率,团队发展 10%年度目标员工流动率（公司确认需要淘汰的员工离职除外）岗位工资岗位工资1.50002.40003.3000绩效奖金绩效奖金1.5 年薪50%；4 年薪20%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.实际应得由评分对应的年薪比例算出；按照季度评估和兑现薪资明细销售代表（候选）薪资明细销售代表（候选）岗位职责岗位职责1.根据办事处的销售策略,制订相应的管辖医院销售计划2.执行管辖医院销售计划3.完成医院开发计划4.对所辖医院开展日常拜访及推广工作，促进公司产品本辖区内的终端销售和客户服务5.协助商务部管理招标、物价6.及时收集并反馈客户信息和市场情况7.完成所负责医院的销售额和增长率考核考核KPI1.销售考核：所辖医院销售额达成和销售增长率考核 70 销售部制订销售策略2.进药考核：目标医院开发量 30%销售部制订销售策略岗位工资岗位工资1.30002.20003.1500绩效奖金绩效奖金1.5 年薪100%；4 年薪80%；3 年薪40%；2 年薪10%；1 02.实际应得由评分对应的年薪比例算出；按照季度评估和兑现薪资明细招商总监薪资明细招商总监岗位职责岗位职责1.负责制定公司招商策略2.发展、评估、跟踪及管理全国各招商代理人网络，提高对全国市场的覆盖率3.组建和发展公司招商管理团队、培训及管理招商大区经理和省区经理4.制定招商奖金政策5.为非重点产品发展全国总代理6.完成公司的招商销售目标考核考核KPI1.销售考核：全国招商销售额和销售增长率 70 参考流程：招商部设置招商目标2.管理考核：全国目标市场覆盖率 20%参考流程：招商部设置招商目标3.团队发展考核:全国招商管理队伍发展效果考核 10%年度目标员工流动率（公司确认需要淘汰的员工离职除外）岗位工资岗位工资1.120002.100003.8000绩效奖金绩效奖金1.5 年薪40%；4 年薪30%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.实际应得由评分对应的年薪比例算出；可以按照半年度评估和兑现薪资明细商务总监薪资明细商务总监岗位职责岗位职责1.根据公司发展策略制订和执行商务策略，实现对全国商业客户的推动、激励、控制和开发；2.制定并分配全国各商务拓展区域商务销售目标及回款任务；3.完成公司年度商务拓展销售目标和增长率；4.与销售部门和市场部门紧密协作，为市场策略、销售策略的制订提供商业建议5.新产品上市前期的商务准备工作及上市商务拓展计划的制定和实施6.管理、培训和发展大区商务经理考核考核KPI1.商务拓展考核：全国商务拓展销售额和销售增长率 100%参考流程：商务部制定商务拓展目标岗位工资岗位工资1.120002.100003.8000绩效奖金绩效奖金1.5 年薪40%；4 年薪30%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.实际应得由评分对应的年薪比例算出；可以按照半年度评估和兑现职务描述商务副总监职务描述商务副总监岗位职责岗位职责1.协助商务总监制订和执行基本商务策略；2.负责完成商业回款3.负责发展有合适的覆盖率和良好的资信记录的全国商业公司网络4.负责制订和执行适合公司销售策略的库存管理策略5.负责确保全国范围内产品商业销售价格符合公司的规定 6.负责参与公司对医院采购招标的政策制定及具体操作；7.负责制定商业投标方针并监控其实施，协调公司相关部门在投标过程中的协作；8.与销售部门和市场部门紧密协作，为市场策略、销售策略的制订提供商业建议9.新产品上市前期的商务准备工作及上市商务发展计划的制定和实施10.管理、培训和发展大区商务经理基本商务职能的执行能力考核考核KPI1.商业公司管理考核：商业公司应收帐款率 50%参考流程：销售管理部管理商业回款2.质量管理考核：招标中标率、产品价格秩序管理及冲窜货发生次数 50%参考流程：商务部管理评标；管理物价；岗位工资岗位工资1.100002.80003.7000绩效奖金绩效奖金1.5 年薪40%；4 年薪30%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.实际应得由评分对应的年薪比例算出；可以按照半年度评估和兑现薪资明细大区商务经理薪资明细大区商务经理岗位职责岗位职责1.根据公司商务策略评估和选择所属大区的商业公司，确保所选择的商业公司有合适的覆盖率、分销渠道、和良好的资信记录2.负责大区商业回款任务3.协同销售部门做好产品销售预测，合理地设立本地经销商的产品安全库存量，并协调产品从各级经销商至医院、药店的及时、足量的供应。为医院销售提供合适的库存4.与各部门互相配合协调，管理公司在本大区内招标工作5.管理大区内商业销售价格6.制订大区商务拓展策略7.完成大区商务拓展销售和增长率指标；8.和大区销售部门紧密协作，为大区销售部门提供商业销售等关键数据9.管理、培训和发展所属大区所辖商务主任；考核考核KPI1.商务销售考核：大区商务拓展销售额和销售增长率；50%参考：商务部制定商务拓展目标2.商业公司管理考核：大区商业公司应收帐款率；30%流程：销售管理部管理商业回款3.质量管理考核：大区招标中标率、产品价格秩序管理及冲窜货发生次数 20%参考流程：商务部管理评标；管理物价；岗位工资岗位工资1.75002.60003.4000绩效奖金绩效奖金1.5 年薪40%；4 年薪30%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.实际应得由评分对应的年薪比例算出；可以按照半年度评估和兑现薪资明细商务代表薪资明细商务代表岗位职责岗位职责1.管理发货：根据公司销售队伍的销售预测，合理地设立本地二级、三级经销商的产品安全库存量，并协调产品从至医院、药店的及时、足量的供应。2.管理收款：负责办事处商业回款任务3.管理价格：管理办事处内商业销售价格4.收集信息：收集办事处内商业销售信息，为办事处销售部门提供相关信息考核考核KPI1.商业公司管理考核：办事处商业公司应收帐款率 50%流程：销售管理部管理商业回款2.质量管理考核：产品价格秩序管理及冲窜货发生次数 50%参考流程：商务部管理评标；管理物价；岗位工资岗位工资1.30002.20003.1500绩效奖金绩效奖金1.5 年薪40%；4 年薪30%；3 年薪20%；2 年薪10%；1 02.实际应得由评分对应的年薪比例算出；按照季度评估和兑现薪资明细拓展代表薪资明细拓展代表岗位职责岗位职责1.完成所负责非目标市场的商务拓展指标和增长率2.对所辖区域内的非目标市场商务单位开展日常拜访及宣传推广工作，促进公司产品通过非目标市场上家商业单位销售3.与非目标市场上家商业等单位联合组织开展推广活动，提高产品对非目标市场的渗透和销售4.及时收集并反馈客户信息和市场情况。考核考核KPI1.商务拓展考核：办事处商务拓展销售额和增长率；100%参考流程：商务部制定商务拓展目标岗位工资岗位工资1.30002.20003.1500绩效奖金绩效奖金1.5 年薪100%；4 年薪80%；3 年薪40%；2 年薪10%；1 02.实际应得由评分对应的年薪比例算出；按照季度评估和兑现职务描述销售管理部经理职务描述销售管理部经理岗位职责岗位职责1.管理销售管理部2.管理发货3.管理计划订单4.管理开票考核考核KPI流程效率1.发货不准时发生次数 50%2.报表发送不准时发生次数 25%3.内部确认批示不准时发生次数 25%岗位工资岗位工资1.50002.40003.3000绩效奖金绩效奖金1.5 年薪30%；4 年薪20%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.实际应得由评分对应的年薪比例算出；可以按照半年度或季度评估和兑现职务描述帐务主管职务描述帐务主管岗位职责岗位职责1.确认和管理应收账款2.确认和管理结算单3.确认和批示销售工资4.确认和批示销售费用5.确认和批示广告费用6.确认和批示销售奖金7.确认和批示增加和删除商业客户申请考核考核KPI流程效率1.报表发送不准确发生次数 40%2.报表发送不准时发生次数 30%3.内部确认批示不准时发生次数 30%岗位工资岗位工资1.50002.40003.3000绩效奖金绩效奖金1.5 年薪30%；4 年薪20%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.实际应得由评分对应的年薪比例算出；可以按照半年度或季度评估和兑现薪资明细人力资源经理薪资明细人力资源经理岗位职责岗位职责1.制订瑞达年度人力资源发展策略n公司业务发展战略和目标n对人力资源的要求n制药行业人力资源环境n公司人力资源策略2.招聘、培训和发展 3.薪资制度制定和绩效核算4.制定企业文化策略考核考核KPI1.公司主管以上职务不满足战略需求例数 40%2.主管以上职务安排不合理性例数 20%3.培训、绩效考核等工作不及时发生次数 20%4.部门预算、费用指标超标 20%岗位工资岗位工资1.90002.70003.5000绩效奖金绩效奖金1.5 年薪30%；4 年薪20%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.实际应得由评分对应的年薪比例算出；可以按照半年度或季度评估和兑现薪资明细财务部经理薪资明细财务部经理岗位职责岗位职责1.1.制订财务政策与制度制订财务政策与制度n 根据公司的发展战略，对公司的各种财务关系作出规定，建立完善公司的财务体制n 分析研究企业所面临的日益复杂的财务环境，制定、修订企业的财务战略2.2.年度财务计划与预算管理年度财务计划与预算管理n 建立企业内部的预算体系n 制定、管理和领导公司的年度预算计划程序，负责财务预算的编制n 对比预算与实际发生的情况，分析其内在原因，并且及时汇报n 协助制定各部门的业绩指标3.3.财务分析财务分析：n 对各部门的业绩情况进行分析n 对公司产品的赢利性进行分析，为定价提供支持n 提供专业的财务建议，协助各部门增加其盈利，促进业务增长4.4.税务筹划与管理：税务筹划与管理：n 研究相关政策，负责税务筹划，争取优惠政策n 建立、维护、增进相关范围内与政府、银行等组织的关系5.5.资金管理：资金管理：n 建立企业的风险管理及现金流管理体系，保证资金的流动性和安全性n 采取适当的资本结构，提高长期资金使用效率及经济效益n 实施资金管理政策，对相关范围的资金运用进行指导和监督n 建立资金计划体系，配合头寸信息监督资金流向n 管理公司资金的内部运作、分配和使用，高效地管理公司的现金流薪资明细财务部经理（续薪资明细财务部经理（续）考核考核KPIl财务分析的有效性 20%（由销售部和市场部提供反馈）l税务危机发生 40%l资金安全存量上下限突破次数 40%岗位工资岗位工资1.100002.80003.6000绩效奖金绩效奖金1.5 年薪30%；4 年薪20%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.实际应得由评分对应的年薪比例算出；可以按照半年度或季度评估和兑现