[模板]企业培训 劳动合同法讲义

提纲总那么劳动合同订立劳动合同履行和变更劳动合同解除和终止特别规定附那么一、总那么1、适用范围2、规章制度1、适用范围的扩大?劳动合同法?第二条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织以下称用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。?劳动法劳动法?、309号文、劳动部关于号文、劳动部关于?中华人民中华人民共和国劳动法共和国劳动法?假设干条文的说明：假设干条文的说明：工勤人员、企业化管理的非工勤人员、通工勤人员、企业化管理的非工勤人员、通过劳动聘用合同与事业单位等建成劳动关过劳动聘用合同与事业单位等建成劳动关系的人员系的人员2、企业规章制度的制订?劳动合同法?第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。案例北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在孕期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根据公司?员工手册?第八章第六条，无故旷工三天者属于严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合同。该员工不服诉至仲裁委，提出?员工手册?未告知无效。公司举证证明其本人签字确认的劳动合同附件写明，本公司依法制定的各规章制度，包括?员工守那么?、?纪律条例?、?考勤制度?等与劳动合同具有同等法律效力，员工知道内容并愿意遵守。请问：这名女员工能否打赢这场官司？为什么？二、劳动合同订立1、劳动合同订立2、劳动合同期限3、劳动合同必备条款4、试用期5、培训及效劳期6、保密和竞业限制7、无效劳动合同1、劳动合同订立?劳动合同法?第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用工三种主要模式：1、先上班，后签合同；2、上班同时签合同；3、签订合同一段时间后上班。1、订立劳动合同的告知义务、订立劳动合同的告知义务A、根据劳动合同法的规定，用人单位在招用、根据劳动合同法的规定，用人单位在招用劳动者时，有义务主动告知劳动者工作内劳动者时，有义务主动告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点等情况。一旦发容、工作条件、工作地点等情况。一旦发生纠纷，用人单位对是否履行告知义务承生纠纷，用人单位对是否履行告知义务承担举证责任。担举证责任。B、劳动者的告知义务是附条件的，涉及劳动、劳动者的告知义务是附条件的，涉及劳动者与工作无关的个人隐私可以不告知。者与工作无关的个人隐私可以不告知。注意：我们建议用人单位在招用劳动者时，注意：我们建议用人单位在招用劳动者时，向劳动者发放向劳动者发放?录用条件说明书录用条件说明书?并让其签并让其签收。目的是发现劳动者在试用期不符合录收。目的是发现劳动者在试用期不符合录用条件时，对其作出的辞退处有依据。用条件时，对其作出的辞退处有依据。问题：劳动者在入职时违背如实说明义务提问题：劳动者在入职时违背如实说明义务提供虚假身份证，与用人单位签订的劳动合供虚假身份证，与用人单位签订的劳动合同是否构成欺诈并导致合同无效？同是否构成欺诈并导致合同无效？劳动者虽提供虚假身份证，但劳动主体劳动者虽提供虚假身份证，但劳动主体是确定的，除涉及就业年龄外，一般不认是确定的，除涉及就业年龄外，一般不认为劳动合同无效。为劳动合同无效。2、引起劳动关系产生的根本法律事实是用工，而不是订立、引起劳动关系产生的根本法律事实是用工，而不是订立劳动合同劳动合同1、用工之日：用人单位开始使用劳动者的劳动力，劳、用工之日：用人单位开始使用劳动者的劳动力，劳动者开始在用人单位的监督、管理下提供劳动。动者开始在用人单位的监督、管理下提供劳动。问题：岗前培训是否属于用工？问题：岗前培训是否属于用工？关键看用人单位是否对劳动者进行管理，即劳动者是否关键看用人单位是否对劳动者进行管理，即劳动者是否必须依照用人单位要求参加岗前培训，至于劳动报酬支付必须依照用人单位要求参加岗前培训，至于劳动报酬支付与否并不是主要的衡量因素。与否并不是主要的衡量因素。2、对、对“用工之日发生争议的，由用人单位及劳动者用工之日发生争议的，由用人单位及劳动者双方举证。用人单位有建立用工备案义务，劳动者亦需提双方举证。用人单位有建立用工备案义务，劳动者亦需提供证据。供证据。现行标准1、建立劳动关系应当签定合同；2、不签合同属于事实劳动关系；3、事实劳动关系只有解除没有终止；4、支付补偿就可以随时解除。事实劳动关系认定三要件1、用人单位和劳动者合法的主体资格；2、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成局部。认定事实劳动关系的证据1、工资支付凭证、缴纳社会保险费记录；2、“工作证、“效劳证等证件；3、用人单位招工招聘“登记表、“报名表；4、考勤记录；5、其他劳动者的证言等。用工影响提升风险预防意识必须杜绝“先上岗后领证意识签署合同必须具有时效意识预约生效可以预防局部风险2、劳动合同期限 第十四条有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：一劳动者在该用人单位连续工作满十年的；二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；三连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。法律责任 第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍二倍的工资。应对思路正确理解无固定期限劳动合同慎重选择签署无固定期限合同的员工改变合同期限的长短和续签的安排3 3、劳动合同内容、劳动合同内容 第十七条劳动合同应当具备以下第十七条劳动合同应当具备以下条款：条款：一用人单位的名称、住所和法一用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；定代表人或者主要负责人；二劳动者的姓名、住址和居民二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；身份证或者其他有效身份证件号码；三劳动合同期限；三劳动合同期限；四工作内容和工作地点；四工作内容和工作地点；五工作时间和休息休假；五工作时间和休息休假；六劳动报酬；六劳动报酬；七社会保险；七社会保险；八劳动保护、劳动条件和职业八劳动保护、劳动条件和职业危害防护；危害防护；九法律、法规规定应当纳入劳九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。其他事项。第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。4、试用期 第十九条第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期的工资待遇第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期的合同解除第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条45页和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。5、培训和效劳期第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定效劳期。劳动者违反效劳期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定效劳期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在效劳期期间的劳动报酬。效劳期案例某公司员工被送至海外效劳，并订立了?效劳协议?，规定回公司第二天起效劳满两年，否那么支付10万违约金。并将合同续签至效劳期满后。其在国外效劳后，又自行应聘，多做一年，后回公司，一个月后提出跳槽，公司要求赔违约金，个人不同意。对策培训和效劳期协议的起草尤现重要；违约金与赔偿金不同，应注意区别；保密和不竞争协议将成为个性管理的核心6、保密和竞业禁止第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业禁止的范围、期限、领域第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。案例某培训公司核心员工迅速成长，遂萌生自行开设培训公司同业竞争的念头，为了合情合理，员工分别向老板提出加薪5倍的要求。老板经过调查发现，员工已经开始筹备同业竞争公司，并且方案以加薪到达合法离职目的。但是，这些员工没有保密协议在身。老板的问题是：是否要给这些员工增加5倍薪水？?关于加强科技人员流动中技术秘密管理的假设干意见?关于企业职工流动的通知?竞业禁止与脱密期：6个月竞业禁止的期限：3年竞业禁止应补偿核心员工管理个性化1、对员工进行额外培训，可以签署效劳期协议，约定违约金；2、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议，约定保密和不竞争义务。7、无效劳动合同第二十六条以下劳动合同无效或者局部无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；二用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；三违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者局部无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。案例 某香港投资公司招聘财务经理，吴某持某某香港投资公司招聘财务经理，吴某持某外资医药企业北京办事处书面证明，证明曾任该外资医药企业北京办事处书面证明，证明曾任该医药企业财务总监，该投资公司遂聘其为财务总医药企业财务总监，该投资公司遂聘其为财务总监。此后，吴某表现无法令投资公司管理层满意，监。此后，吴某表现无法令投资公司管理层满意，遂与某医药企业联系，不料，该企业总部出具书遂与某医药企业联系，不料，该企业总部出具书面材料证明吴某未曾任该企业财务总监之职。该面材料证明吴某未曾任该企业财务总监之职。该投资公司遂以公司的提供虚假个人信息立即解除投资公司遂以公司的提供虚假个人信息立即解除合同规定，解除了吴某劳动合同。合同规定，解除了吴某劳动合同。吴某诉至仲裁委员会，结果会如何？吴某诉至仲裁委员会，结果会如何？无效劳动合同的法律责任第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定三、劳动合同履行和变更1、欠薪的处理；2、分立合并。1、欠薪风险的考量第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。2、分立合并的合同履行 第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。四、四、劳动合同的解除和终止劳动合同的解除和终止 1、辞职的通知期2、企业过错离职3、员工过错离职4、员工无过错离职5、解雇保护范围6、单方解雇的民主程序7、终止和补偿8、离职的手续和企业责任9、违法解雇的法律责任1、辞职通知期第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。2、企业过错离职 第三十八条：一未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；二未及时足额支付劳动报酬的；三未依法为劳动者缴纳社会保险费的；四用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；六法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。3、员工过错离职 第三十九条：一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反用人单位的规章制度的；三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的。4、员工无过错离职第四十条：有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：一劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。4、员工无过错离职 第四十一条：有以下情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：一依照企业破产法规定进行重整的；二生产经营发生严重困难的；三企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；四其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。5、解雇保护范围第四十一条第2款：裁减人员时，应当优先留用以下人员：一与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；二与本单位订立无固定期限劳动合同的；三家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。5、解雇保护范围 第四十二条：劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：一从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；二在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动能力的；三患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；四女职工在孕期、产期、哺乳期的；五在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；六法律、行政法规规定的其他情形。6、单方解雇民主程序第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。7、合同终止和补偿第四十四条：一劳动合同期满的；二劳动者开始依法享受根本养老保险待遇的；三劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；四用人单位被依法宣告破产的；五用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；六法律、行政法规规定的其他情形。7、合同终止和补偿第四十六条：一劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；二用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；三用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；四用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；五除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；六依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；七法律、行政法规规定的其他情形。8、离职的手续和企业责任1、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。2、劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。3、用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。9、违法解雇的法律责任第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。应对思路支付补偿使终止和解除更加容易接受选择解除合同需要强化合法意识进一步细化和及时更新制度，作为处理员工甚至裁减员工的有利依据非过错解除的方式和情形更加需要注意社会环境和企业承受能力。五、特别规定1、集体合同2、劳务派遣3、小时工1、集体合同 1、内容：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利 2、程序：提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。3、主体：工会VS用人单位 上级工会指导劳动者推举的代表VS用人单位 4、专项合同：劳动平安卫生、女职工权益保护、工资调整机制5、行业/区域合同：建筑业、采矿业、餐饮效劳业6、备案：集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。7、标准：劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。8、争议：因履行集体合同发生争议，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。2、劳务派遣1、劳务派遣单位是用人单位。2、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。3、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。4、劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位以下称用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。5、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。6、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。7、用工单位应当履行以下义务：一执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；二告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；三支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；四对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；五连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。8、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。9、被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。10、被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。11、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。12、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。企业影响劳务派遣不应作为用工首选业务外包比劳务派遣、完成任务合同更具风险低的优势使用派遣必须解决协议签署和“同工同酬3、小时工 1、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。2、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。3、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。4、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。5、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。6、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。企业影响更新、更多的用工选择可以谨慎使用书面协议是防止风险的最正确途径新的管理工具需要完善的管理支持附那么1、适用：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。2、合同订立：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。3、过度：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。4、生效：本法自2021年1月1日起施行。过度期建议借次时机，全面清理和完善合同制度；实施前仍然可以正常终止合同；续签合同的期限可以“从长计议；建立无固定期限合同的淘汰机制；完善各项补充的协议和制度。