薪酬管理改革方案HR管理实用模板

会计学1薪酬管理改革方案薪酬管理改革方案HR管理实用模板管理实用模板薪酬总额薪酬总额管理管理年度奖金核算年度奖金核算年薪干部管理年薪干部管理超超目标奖管理目标奖管理目录目录CONTENTS第1页/共29页薪酬总额薪酬总额管理管理年度奖金核算年度奖金核算年薪干部管理年薪干部管理超超目标奖目标奖管理管理目录目录CONTENTS第2页/共29页薪酬薪酬总额定义总额定义薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标奖励完善月度月度工资工资年终奖年终奖提成提成薪酬薪酬总额总额备注：超目标奖金根据集团的“超目标奖励管理规定”执行，不在薪酬总额中体现，但计入各单位的年度人力成本。第3页/共29页实施薪实施薪酬酬总额管理的目的总额管理的目的薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标奖励完善有效结合员工个绩效和企业整体绩效，共同分享公司发展所带来的收益促进“责权利”对等，激发各单位自主经营和管理热情建立按绩效分配的薪酬系统，形成引人留才的良好机制第4页/共29页薪酬总额管理的薪酬总额管理的“两低于两低于”原则原则薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标奖励完善员工平均薪酬增长速度低于低于劳动生产率增长速度薪酬总额增长速度低于低于经营效益的增长速度第5页/共29页薪酬总额管理改革核心薪酬总额管理改革核心薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标奖励完善“加人不加薪，减人不减薪”，促进自觉减员增效打破“大锅饭”，有效益，就有奖金；没有效益，就不能保证有奖金基本改变原来的以“数人头”方式计算薪酬总额的方式，转变以各单位“经营效益”为主计算薪酬总额的方式第6页/共29页集团薪酬总额的核定原则集团薪酬总额的核定原则薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标奖励完善集团集团薪薪酬总额酬总额管理管理部门部门薪薪酬总额酬总额经营经营单位单位薪薪酬总额酬总额1）薪酬策略：总体薪酬水平处于行业50分位线。2）集团薪酬总额、人力资源总成本（含薪酬/福利/社保/超目标奖）的增长比率小于集团经营效益（利润/营收）的增长比率。3）人效指标逐步优化，达到行业50分位线。4）公司处于快速发展时期，基于发展和储备人才的成本单列。第7页/共29页管理部门薪酬总额的核定原则管理部门薪酬总额的核定原则薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标奖励完善管理部门薪管理部门薪酬酬总额总额增长速度增长速度 集团集团经营效益经营效益增长速度增长速度1）根据管理任务/人员编制/上一年薪酬总额/集团效益增长速度/人效指标来核算。2）严控管理编制，根据“职能和一线配比”/“管理岗位配置标准”/“优员增效”/“简化管理”等等。3）公司处于快速发展时期，基于发展和储备人才的成本单列。第8页/共29页经营单位薪酬总额的核定原则经营单位薪酬总额的核定原则薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标奖励完善经营单位薪酬经营单位薪酬总额总额增长速度增长速度该单位经营效益或劳该单位经营效益或劳动效率动效率增长速度增长速度1）薪酬总额和效益挂钩原则。2）人效指标（万元人力成本利润率、人事费用率、人均营收、人均利润）优化原则。3）“蓝领工人”薪酬高于“办公室文员”。第9页/共29页经营单位的分类经营单位的分类薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标奖励完善效益型效益型单位单位经营运作成熟，业务相对稳定，能够提供稳定的现金流，并能支撑公司的生存和发展考核重点：利润成长型单位成长型单位有较大的商机但需积极培育的单位，原则上为投入运营期在3年以内的单位考核重点：营业额增长、市场占有率的长服务型单位服务型单位为集团业务的整体运作提供支持与服务的单位考核重点：成本与费用第10页/共29页效益型单位薪酬总额方案（重点）效益型单位薪酬总额方案（重点）薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标奖励完善薪酬薪酬总额总额指该单位全体人员的薪酬和奖金，包括年薪制干部的年度绩效奖励，不包括超目标奖金。当年预算新增当年预算新增效益薪酬效益薪酬效益薪酬效益薪酬指该单位新增（减）经营效益获得的薪酬增（减）额。效益效益薪酬薪酬=薪酬总额基数效益薪酬系数效益薪酬系数效益薪酬系数指根据经营指标（营业收入、净利润）的增长比例所对应的系数，其中较为通用的模型中，营业收入增长率占40%40%，利润的增长率占60%60%。（见下页）当年当年预算预算薪薪酬总额酬总额上一年度上一年度薪薪酬总额基数酬总额基数第11页/共29页效益型单位薪酬总额方案效益型单位薪酬总额方案薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标奖励完善满足人效指标优化的原则。年度效益薪酬不得高于年度净利润增长额的30%。净利润额出现负增长的分子公司，薪酬总额不低于该单位前三年平均薪酬总额的80%，员工个人薪酬不得低于当地政府规定的当年最低工资标准。因经营条件变化（如：自动化提升、工艺改造等）带来的减员增效，薪酬基数中要剔除对应的薪酬额度。第12页/共29页经营指标增长比例经营指标增长比例效益薪酬系数效益薪酬系数80%-100%0.160%-80%0.0840%-60%0.0620%-40%0.040-20%0.02000到-20%-0.02-20%到-40%-0.04-40%到-60%-0.06-60%以下-0.08举例举例薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标奖励完善2015年预算薪酬=2014年薪酬总额（827万）+2014年薪酬总额*0.04（33万）广东广东基地基地（2015年收入增长62%，利润增长-19%，经营指标增长12.67%）四川基地四川基地（2015年收入增长19%，利润增长44%，经营指标增长34%）2015年预算薪酬总额=2014年薪酬总额(1443万）+2014年薪酬总额*0.02（28.89万）第13页/共29页成长型单位薪酬总额方案成长型单位薪酬总额方案薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标奖励完善依据该单位年度内的经营任务（营业收入、市场占有率、筹建目标等），进行科学合理的定岗定编，结合当地的薪酬水平，制定年度薪酬总额。第14页/共29页服务型单位薪酬总额方案服务型单位薪酬总额方案薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标奖励完善1、满足人效指标优化为原则。2、薪酬总额的增长比率不得高于年度营业收入或工作量的增长比率。3、人均薪酬的增长比率不得高于人均劳动效率的增长比率。例：国宝科技例：国宝科技（2015年检测量增长21%，营业收入增长25%，人均检测量增长10%，经营指标增长比例22%（检测量70%，营业收入30%）2015年薪酬总额=2014年薪酬总额（686万）+2014年薪酬总额*0.2（171万）第15页/共29页薪酬使用管理原则薪酬使用管理原则薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标奖励完善01/01/管管控比例控比例02/02/调整调整条件条件03/03/规范规范支出支出04/04/薪薪酬调整酬调整当经营环境出现公司预算管理规定中允许调整年度预算的情况，经调整后的财务预算重新调整薪酬总额。政策性薪资调整根据集团的薪酬政策执行，调薪方案需经总部行政人力资源部审核批准后方可实施。员工薪酬调整需要执行公司的薪酬管理制度。各单位月度工资总额的管控值上限为当年薪酬总额的80%/12个月。遇有特殊情况需要报总部行政人力资源部审批。各单位要将员工的工资性收入纳入工资总额，严禁在工资总额外提取和列支其他项目，如经审计发现，按照额外提取额的2倍从当年度薪酬总额中扣除。第16页/共29页薪酬总额管理薪酬总额管理年度奖金核算年度奖金核算年薪干部管理年薪干部管理超超目标奖管理目标奖管理目录目录CONTENTS第17页/共29页奖金来自于哪里？奖金来自于哪里？薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标奖励完善年底效益奖金年底效益奖金各单位各单位年度奖金包年度奖金包预算薪酬总额预算薪酬总额*20%20%或以上或以上各单位年度奖金包含全部员工的年度奖金，年薪制干部的绩效奖金、不含年薪制干部的超目标奖金。适用于当年度有超额完成经营目标 的单位。年底效益奖金=当年实际可用薪酬总额 预算薪酬总额当年实际可用薪酬总额=上一年度薪酬总额基数+当年实际新增效益薪酬第18页/共29页薪酬总额管理薪酬总额管理年度奖金核算年度奖金核算年薪干部管理年薪干部管理超超目标奖管理目标奖管理目录目录CONTENTS第19页/共29页年薪制干部管理改革要点年薪制干部管理改革要点薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标奖励完善1、重新界定年薪制干部人群：管理职位族职级12级及以上岗位，即：总部部门经理和经营单位总经理助理以上岗位、同等上述级别的专业技术或管理岗位、特殊引进的人才。2、重新梳理职级，提高经营单位干部的职级和薪级。3、三年为一任期，任期结束进行任期的考核和岗位评估、以及薪酬调整。4、建立退出机制。第20页/共29页全面薪酬体系全面薪酬体系薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标奖励完善年度年度总收入总收入超目标奖励超目标奖励三年任期奖励三年任期奖励福利福利股权股权激励激励经营效益浮动系数：指各年薪岗位所归属单位的当年经营效益目标达成比率，上设封顶系数1，下设保底系数0.6个人绩效考核成绩/80 *个人强制排序浮动比率标准标准年薪年薪效益年薪目标值效益年薪目标值（50-30%50-30%）年功年功工资工资基本年薪基本年薪50-70%50-70%效益年薪效益年薪目标值目标值经营效益经营效益浮动系数浮动系数个人考核个人考核浮动系数浮动系数第21页/共29页全面薪酬体系全面薪酬体系n n超目标奖金：超目标奖金：超目标奖金：超目标奖金：根据经营效益超预算目标完成情况核算的超额奖金，但个人考核成绩须根据经营效益超预算目标完成情况核算的超额奖金，但个人考核成绩须在在D D级（含）以上。级（含）以上。n n三年任期奖励：三年任期奖励：三年任期奖励：三年任期奖励：根据三年任期的业绩和考核，给予一次性奖金、休假时间或其他。根据三年任期的业绩和考核，给予一次性奖金、休假时间或其他。（奖金来源：可从每年的超目标奖励中计提部分）（奖金来源：可从每年的超目标奖励中计提部分）n n年度一次性工资浮动调整：年度一次性工资浮动调整：年度一次性工资浮动调整：年度一次性工资浮动调整：绩效等级为绩效等级为A A和和B B的员工，在当年本单位组织绩效指标达成的员工，在当年本单位组织绩效指标达成情况下，可享受下年度一次性浮动工资上调；绩效等级为情况下，可享受下年度一次性浮动工资上调；绩效等级为D D和和E E的岗位，予以下年度一的岗位，予以下年度一次性浮动工资下调。次性浮动工资下调。n n退出机制：退出机制：退出机制：退出机制：绩效为绩效为E E，或者连续，或者连续2 2年为年为D D的年薪制干部降职降级或退出；距离国家法定退的年薪制干部降职降级或退出；距离国家法定退休年龄三年的干部需退出管理岗位，可以选择顾问岗位或者提前退休。休年龄三年的干部需退出管理岗位，可以选择顾问岗位或者提前退休。薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标奖励完善第22页/共29页薪酬总额管理薪酬总额管理年度奖金核算年度奖金核算年薪干部管理年薪干部管理超超目标奖管理目标奖管理目录目录CONTENTS第23页/共29页超目标奖励管理超目标奖励管理薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标奖励完善提取提取分配分配使用使用各经营单位单独核算，但要在集团统筹。考核为E级的取消分配资格；考核为A、B级的中层人员可特别参与分配。当年完成分配，其中80%供当年发放，20%存入公司专门开立的风险金账户，风险金周期为3年，期满可以取走，但后续2年业绩未达成，或者工作有重大失误、以及中途离职者不能领取第24页/共29页推荐字体推荐字体颜色值颜色值RGB：0,133,195RGB：255.119.0设计规范RGB：68.68.68基本款：微软雅黑进阶款：方正兰亭纤黑简体 Download字体及图片仅为展示最佳设计效果。如需商用，请取得授权。第25页/共29页THANKSTHANKS期待你的建议北京中幻创想科技有限公司第26页/共29页28第27页/共29页第28页/共29页