上市公司管理舞弊的治理

上市公司管理舞弊的治理 摘 要：管理舞弊作为管理层追求机会主义而实施的欺诈性行为，它与管理报酬契约的天然不完备性、业绩评价指标的缺陷性及管理报酬契约的隐性激励有很大关系。我国的管理报酬虽然连年大幅度增长，但一直存在着管理报酬结构单一、管理报酬与业绩相关性差、缺乏长期显性激励等缺陷，导致管理舞弊案件频繁发生。所以可以考虑完善在报酬契约中加入对高管实现公司长期发展目标的考核，并使考核结果能在当年年度报酬中得到反映这样一种隐性长期激励形式。 下载论文网关键词：管理舞弊；管理报酬契约；舞弊动机；显性激励；隐性激励中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-5981(2007)04-0035-061.引言管理舞弊（Management Fraud），又称财务报告舞弊，是公司管理层注：本文所指的管理层是指那些拥有足够高职位可以驾驭日常内部会计控制或不受内部会计控制的人，另外，本文中的管理层、管理人员、高管是同一个概念。通过违背公认会计原则（GAAP）的舞弊性财务报告，谎报本单位的业绩水平，为追求机会主义注：在现代契约理论下，机会主义可以理解为：由于企业契约机制的不完备，一个理性管理人员利用了其拥有的信息优势，通过会计操纵，粉饰财务报告，在最大化管理人员个人利益的同时损害了企业所有者利益。而实施的欺诈性行为。它与利用会计政策空间进行选择的盈余管理、利润修饰等有本质的区别。管理舞弊会造成会计信息失真注：会计信息失真是指会计信息不能如实、准确地反映会计对象。根据吴联生（2003）对会计信息失真的分类，管理舞弊属“违规性失真”（见:吴联生.会计信息失真的“三分法”:理论框架和依据J.会计研究,2003,(1):25-30）。，不仅严重损害了股东、债权人及其他利益相关者的利益，而且会动摇证券市场的信用基础，危害证券市场健康、长远发展。近年证券市场上的管理舞弊案频繁发生注：近年来，美国爆发了世界通信、安然、施乐、Qwest等管理舞弊大案及中国爆发的银广夏、亿安科技、蓝田股份、郑百文等重大管理舞弊案。，使得学界和政界都十分重视管理舞弊及其治理问题。本文将从管理报酬契约着手，探求上市公司管理舞弊的动机，进而根据我国管理报酬契约现状探讨管理报酬契约设计的问题。2. 管理舞弊与管理报酬契约国外对于管理舞弊的研究主要集中在舞弊形成的因素上，已有舞弊三角理论：“GONE”理论、冰山理论和舞弊风险因子理论等。在我国，朱国泓（2001）1153-162、谢德仁（2001）217-58、吴联生（2001）377-85、綦好东（2002）422-27、雷光勇（2005）577-81等从激励及内部会计控制、新制度经济学、产权经济学等角度进行了有益的研究，取得了新的认识。管理舞弊的主体是管理层，根据COSO（1999）注：COSO（1999）：Fraudulent Financial Reporting 1987-1997。对1987年初至1997年底11年间SEC披露的舞弊案件进行的研究，结果表明绝大多数财务报表舞弊行为都有高管参与，83%的财务报表舞弊与CEO或CFO相关。按参与程度统计，最主要的财务报表舞弊者就是CEO（72%），其次是CFO（43%）。在我国，近些年来所爆发的重大管理舞弊行为无不与管理层的授意、指示，甚至直接参与相联系616-22。综观今年国内外的管理舞弊案，管理层的舞弊动机不外乎圈钱、操纵股价和粉饰业绩745-53，进而直接或间接获得显性或隐性报酬。从科斯Coase（1937）8368-405到阿尔钦、姆塞茨（M.JensonW.Meckling,1976）再到詹森、麦克林及张维迎（1995年，1996年）、周其仁（1996年）都认为企业是一系列契约的耦合，它是一个合约的结合体，有许多参与者和利益共同体，同时也是一个运用标准的规则和程序，融合多方的、冲突利益的联合体。其功能在于通过界定各利益集团在企业中分配现金流量与其他资源的权利，来规避各利益集团出于自利行为的冲突。在现代企业制度下，所有权和经营权相分离，作为企业所有者的股东和企业经营者的管理层都是理性经济人，因而会求自身利益或效用的最大化。管理层在追求机会主义的同时，必然导致其利益效用函数与股东的利益效用函数发生偏离甚至冲突。为了协调两者之间的关系，于是股东通过与管理人员签订管理报酬契约，通过该契约对管理人员报酬的水平和构成作出约定，以激励管理者去选择和实施可增加股东财富的活动，使双方的利益效用函数尽可能一致，从而达到防范管理舞弊的风险，降低代理成本的目的。3上市公司管理舞弊动因：管理报酬契约理论分析3.1管理报酬契约的不完备性契约理论认为，管理报酬契约只有成为能够自我履行的契约注：纳什均衡意味着给定的其他参与者都遵守契约对每个参与者规定的行为规则，某个参与者便没有积极性背离它,否则其利益将因没有遵守对其所要求的行为规则而受损 (雷光勇,2004)。之时，才能激励管理层为股东的利益服务。但要对管理人员的工作业绩进行准确计量，需要借助会计的计量功能对管理层投入的要素、应得的利益、履约的情况进行准确的界定和计量。虽然会计契约在会计处理的规则、程序与方法等相关方面进行了规定，但到目前为止，却没有一种单一计量方法是完美的，加上企业会计契约本身的不完备性，企业缺乏内生的激励与约束机制来规范管理层会计行为，因而股东并不能有效进行控制998-106，这就给管理层实现管理舞弊留下了空间。管理报酬契约作为不完全契约，其注：剩余控制权剩余控制权是指在契约中没有特别约定的决策权,实际上就是管理层的自由处置权。主要掌握在管理人员手中。这是因为企业的生产经营是由管理层负责的，他们总是对企业具有相当的“自然控制权”103-53，而且，由于契约的不完备，以及管理层的剩余控制权最难观察与监督1125-75。另外，由于管理者的人力资本与其自身不可分离的产权特性决定其具有不可抵押性，因而无法承担经营风险，所以管理层与股东共同拥有企业剩余索取权 1271-80。在掌握剩余控制权的前提下，管理层为了实现自身剩余索取权的最大化，必然会违反GAAP，操纵会计系统使得会计信息脱离实际经营成果而偏向自身利益，为自己获得尽可能多的报酬。3.2管理层激励业绩基础的缺陷委托代理理论认为，使代理人采取最优行为的最好办法就是将其报酬和业绩挂钩13303-328。当前，管理层的薪酬构成通常以两种业绩衡量指标为基础净利润和股票价格。我们可以将这两种指标视为衡量管理人员努力程度所产生的不可观察性的经营成果带有噪音的指标，理论研究认为，两者在薪酬计划中的相对比重取决于它们的灵敏度和精确度，以及公司希望激励管理人员决策视野的长短。但实践证明，没有一种单一的业绩基础指标是完美的。首先，净利润指标是对企业过去的情况进行反映的一种历史性信息， 采用这种指标来确定管理报酬存在一个重要的缺陷，即当期管理层的经营努力对净利润的全部影响在当期通常难以观察到。这种缺陷可能导致其直接操纵会计系统，并且还会冷落净现值大的项目而偏爱有更大的即期会计收益但价值较小的项目14141-143，从而使其报酬最大化。而且，管理层在任期有限的情况下，考虑的更多的是现期利益，因此，净利润指标会削弱管理报酬契约的长期激励效果，从而导致管理舞弊行为发生。 其次，在资本市场有效的前提下，股票价格基础指标可以有效减轻会计信息披露中的代理问题。现实中，它会受到诸如宏观的经济形势变化、利率的变化、汇率的波动等经济事件的影响，这些因素是企业管理层无法控制的，与管理层的努力程度毫无关系。此外，由于证券市场并不是完全有效，市场中还存在着噪声交易，它的出现使得股价有时甚至无法完全反映公开信息，而将股价作为经营成果衡量指标将会使管理人员承担过多的风险，并导致他们在经营活动中不适当地分配精力。同时，采用这种基础指标还有利于管理者对股价进行操纵，以获得自身利益而产生一种新的道德风险等。Aboody & Kasznik（2000）1573-100发现，由于经营业绩衡量的各种指标直接或间接地与会计盈利密切相关，从而管理层存在明显的会计行为操纵动机，并以此影响股价而获得更大的利益。 3.3管理报酬契约的隐性激励管理报酬是由正式的注：显性收益显性收益即管理层通过激励性报酬契约合法获得的公开货币收益和部分剩余索取权。和非正式的隐性控制权收益（Private Benefits of Control）注：所谓控制权收益是指管理层利用其对企业的实际控制权所获得的回报，这种回报往往有利于管理层而损害股东的利益，包括低价转让资产给自己关联公司、大量的在职消费等。组成。在西方成熟的证券市场，一般是通过控制权收益的资本化达到显性收益和隐性控制权收益的合理匹配。在我国，管理层的利益效用函数中显性收益只占很小的一部分，而隐性控制权收益却占有较大的分额，并且在我国以行政任命或其他非市场方式确定高管的情况下，控制权收益是不可能资本化的。在这种大环境下，管理层关注的不是企业的真实经济效益，而是对企业控制权的占有。只要控制权收益存在，管理层就可以通过会计操纵以侵吞资产，相对安全地得到超过报酬契约规定的实际剩余，而且，由于控制权收益与企业规模成正比，国有上市公司普遍需要扩张规模，操纵会计盈余满足配股要求因此成为上市公司的普遍会计行为。这种行为的结果既可满足扩大公司规模发展的需要，也可满足管理层内生的控制权的需要，而控制权收益的不可转让性更是导致管理舞弊的重要催化剂1673-79。在显性收益不高，以及“官本位”思想的影响下，管理层更多的是注重自己权力的大小、职位的高低，从而使得管理报酬契约的激励功能难以发挥作用1775-79。魏刚（2000）1832-64研究发现，我国上市公司高级管理人员的报酬水平与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。刘斌等（2003）也研究发现，无论是增加或降低CEO薪酬，CEO均不存在盈余管理或利润操纵的机会主义行为，这表明CEO进行盈余管理或利润操纵的动机不应该是为了增加其公开性薪酬，而应该是居于除公开性薪酬以外的其他目的1935-39。4我国管理报酬契约现状：来自深沪两市的数据及经验证据4.1管理报酬持续增长，管理舞弊频频发生根据上海世纪联融企业咨询公司（2005）对深沪两市2004年度年报的研究结果，2004年我国上市公司高管的平均年薪达到了29.08万，相对于2003年增幅为23%，而1998年我国首次披露上市公司的平均年薪只有5万，之后便连年持续高速增长，如2003年较2002年增幅为18.7%2075-82。虽然表1中我国上市公司高管与美国CEO之间的薪酬差距相当大，但考虑其管理的公司资产规模、销售收入及创造的利润等因素，我国高管的货币性薪酬并不低，部分行业甚至超过了国际水准。应该说，薪酬水平的持续高速增长，对管理舞弊应该有一定的遏制作用，但事实上，高薪并没有起到“高薪养廉”的效果，上市公司管理舞弊案仍频频发生。根据上海证券交易所诚信档案记录，自2003年以来先后有70多家上市公司受到上证所80多次公开谴责，近500人（次）的上市公司董事、监事和高级管理人员存在违规操作。也许这可以从以下的研究和调查中得到一些线索：国有企业管理者的在职消费一般在其薪酬收入的10倍左右2110-11，经营者专车消费每年一般在15万元以上。用公司付账的信用卡消费、公费旅游等在职消费、回扣、提成、红包、兼职收入等“灰色收入”不计其数22679-702。可见在报酬契约中规定的显性收益与现实中的隐性收益比例严重失衡时，管理报酬增长遏制作用是极其有限的。4.2管理报酬与业绩的相关性差上海世纪联融企业咨询公司（2005）发现薪酬总额增长率超过10%的817家公司中，净利润增长率也超过10%的只有401家，不足50%；薪酬降幅超过10%的314家公司中，有103家公司的净利润增长超过了10%。相关分析的结果显示，薪酬增长率与净利润之间的相关系数只有0.096，这说明业绩增长对薪酬增长的解释能力是十分有限的。以云铝股份为例，2004年年报显示公司年度净利润增长14.86%，但公司三名高管的年薪增幅高达338%；桂柳工A同样如此，2004年公司净利润增长8.9%，而前三名高管的年薪却增长了44%。薪酬排名第一位的科龙电器甚至出现了高管薪酬与业绩严重倒挂的情况，2004年巨额亏损6 416万，但其管理层薪酬增长了16%。李增泉（2000）2324-30实证发现67家亏损公司经理人员的年度报酬反而高于业绩最好的67家公司经理人员的报酬。可见，我国上市公司的管理报酬与业绩是低度相关，有的甚至完全不相关。4.3管理报酬契约结构不合理，形式单一，缺乏长期显性激励机制目前我国上市公司管理层报酬结构不合理、形式单一，缺乏长期显性激励，这是造成我国上市公司管理舞弊的一个重要原因。我国上市公司管理人员管理报酬很少实行年薪制，主要由工资和奖金构成。其中基本工资作为固定保险部分约占90%，奖金则是作为短期激励部分还不到10%。对于在西方极其普遍的股权激励的报酬激励形式，由于种种原因尚处于探讨和试点阶段，即使在最便于推行股权激励的上市公司中，这种激励手段仍处于“真空”状态。美国上市公司则比较合理，基本工资占42%、奖金19%、股票期权28%（王战强1999）。魏刚（2000）研究发现，我国上市公司高级管理人员平均持股比例只有0.014%。越来越多的基于深沪两市上市公司数据的实证研究表明，管理层持股与公司业绩之间存在正相关的关系，持股比例越高，公司业绩越好。刘剑（2005）24112-119实证发现，我国上市公司中，大多数管理层持股水平远低于最优持股比例（0.7462%），因此，现阶段较大幅度地增加管理层持股有利于提高公司治理效率和经营绩效。5.完善管理报酬契约设计，加强对管理舞弊治理5.1改变管理报酬契约报酬结构，建立激励与约束相容的报酬制度在资产所有权与控制权相分离的现代企业中,风险承担与决策控制是资产所有者的职能,决策管理则是管理者的职能2532-86。资产归属关系的不同,使所有者与经营者的效用目标存在很大的差异。对于资产所有者来说,作为委托人拥有剩余索取权,追求的目标是资本增值或资本收益最大化;对于经营者来说,作为代理人拥有控制权,追求的目标是如何实现个人收益最大化。二者目标与利益的不一致,将导致所有者的非经济行为和经营者的机会主义行为发生。因此,如果没有有效的激励约束机制,经营者的行为和动机会向自己的利益目标倾斜,所有者的利润最大化目标就难以实现。企业内部的激励约束机制,如年薪制、股票期权机制等,虽然对经营者行为具有一定的约束作用,并提高了经营者的工作积极性,完善了企业的委托代理关系,但由于所有者与经营者之间契约关系的不完全和信息的不对称,这种机制的约束效果并不十分有效,还需要经理市场的隐性激励约束效应来补充2618-21。虽然经理市场对经营者的激励约束作用是不确定的,但它能引导信息在所有者和经营者之间对称传递。这在一定程度上规范了所有者和经营者的行为,降低了代理成本和约束成本,减小了企业的经营风险,并且使委托人和代理人通过经理市场实现了相互间的了解。法玛认为,经理市场的竞争机制是约束企业家行为的最好机制2785-112。法玛还认为,在竞争的经理市场上,经理的市场价值(收入)决定于其过去的经营业绩,从长期来看,经理必须对自己的行为负完全责任2827-112。霍姆斯特姆基于法玛思想建立的代理人市场声誉模型则直接说明了市场上的声誉是显性激励契约的替代物2918-57。而报酬契约结构所要解决的问题是短期激励与长期激励之间的平衡，即风险分担契约与激励契约之间的平衡。针对我国管理报酬契约结构的现状，应降低管理层控制权收益，增加其风险收益，在风险收益和固定收益之间寻求合理比例，以形成层次合理、激励约束相容的报酬契约结构体系。具体来说，应将管理报酬契约分为固定薪酬和变动薪酬两部分。固定薪酬如基本工资、养老保险、社会保险、医疗保险、津贴等起风险保证作用；变动薪酬如奖金、股票股权、股票期权等，其中奖金起短期激励的作用，股票股权及股票期权起长期激励的作用，各组成部分间合理搭配，由此产生的协同激励效应达到最佳效果。管理报酬契约可采用以下报酬激励函数模式： S=a+(-rC)+(Pt-K)M+(p1-p0)N （01，01）其中：S为管理报酬，a为固定薪酬；为企业当年的利润总额；C为股东权益或长期资本；Pt为行权时股票动态价格；K为行权价；M为经营者持有并行使公司股票的期权数量。p1表示所持股票期末股价，p0表示所持股票期初股价，N为所持股票股权数量。上式中，（-C）项为奖金部分，即管理层必须使0（当期盈利），而且要超过一个最低限额，管理层才会分到奖金。这样，在约束增加的同时，由于杠杆效应更显著，激励效果反而更强。（Pt-K）M为股票期权报酬部分，报酬的多少取决于在规定的行权期内行使期权时股票市场的动态价格，避免了经营者急功近利、短期化行为。实际操作中，可适当加大这一部分长期收入的比例。实证研究表明，管理层持股比例越高，股票所有权的激励作用越强。（p1-p0）N为股票股权报酬部分，它表示管理层所持股票本期升值或减值。5.2建立以绩效考核为中心的考核制度公司经营绩效与高级管理层的年度报酬存在显著的正相关关系。根据代理理论,当公司经理与股东之间存在信息不对称的时候,股东就要与经理签定报酬-绩效契约,以减少经理由于道德风险和逆向选择所导致的代理成本,从而寻求自己的财富最大化。在报酬-绩效契约下,公司经理的报酬将根据公司的经营绩效来决定。因此,公司经理将寻求通过提高公司经营绩效来提高自己的报酬。公司经营绩效与高级管理人员的持股比例存在显著的正相关关系。根据代理理论,公司经理是风险回避型的,而股东是风险中性的。当经理对公司没有剩余索取权时,他们就会回避风险较高收益较高的项目,而选择风险较小收益较低的项目。当经理拥有公司剩余索取权时,即持有公司股份时,他们就会投资收益较高的项目,从而使自己福利水平得到提高。因此,当公司高级管理人员持有公司股份时,就如给他们戴上了“金手铐”,公司利益与个人利益就紧紧地捆在一起。公司经营绩效与高级管理层的持股比例存在“区间效应”。当经理拥有公司的剩余索取权越大时,他们的个人福利水平与公司的经营业绩就越相关。也就是说,当经理拥有的股份比例越高,他在制定投资决策时就会反复斟酌、权衡,以选择最佳的决策,从而在实现股东财富最大化的同时,也使自身利益最大化。因此,高级管理人员拥有的股份比例越高,其与公司经营绩效的相关性就越显著。高级管理人员的年度报酬与公司经营业绩、公司规模、公司所在行业的景气存在显著的正相关关系。高级管理人员的报酬除了受公司经营业绩影响外,还受制于经理掌握的资源大小。大排档老板与大集团公司总裁努力程度也许一样,收益率也许一样,但他们的绩效以及所得报酬却大不一样。因此,在其它条件相同的情况下,对于同样努力的两个公司经理来说,处在不同的行业其所取得的经营业绩是不一样的。行业景气度越好,公司经理越有可能获得良好的经营绩效,因此其报酬也会越高;行业景气度越差,公司经理取得良好业绩表现的可能性越小,因此其报酬也会降低。当经理持有公司股份越多时,他们得到除工资收入以外的其它补偿的可能性就越大。在其它条件相同的情况下,对于获得同样年度报酬但所持各自公司股票比例不同的两个公司经理来说,持股比例小的经理便会与股东讨价还价,要求重新签定报酬-绩效契约,以获取更高的收入做补偿。因而建立以绩效考核为中心，以业绩优劣为基础的薪酬机动机制，可以实现管理者与企业目标价值相统一，为最大限度地实现企业利益目标确立基础。并且薪酬机制也要与公司的整体战略目标相一致，这样才能保证薪酬激励效果最大化。5.3建立长期激励机制，加大浮动报酬的比例当前工资和年度奖金的激励方式被广泛应用，而年薪制和股份期权等长期激励方式运用得很少，且激励方式不规范。因此重点要处理好长期激励的不足，短期激励过重进而导致“短期行为”的问题。我国上市公司在分配制度中，年薪制已成为固定合同支付，相比而言，股票期权与企业业绩相关的浮动报酬在总报酬中所占的比例缩小。在企业激励机制的改革中，应加大浮动报酬在报酬总额中的比例，增大报酬的业绩弹性，实现有效激励。当手中持有大量股票及期权时，更能有效地激励管理人员提高企业的经营业绩。5.4 以净利润基础指标和股票价格基础指标共同作为管理层激励业绩基础5.4.1 以净利润为基础的业绩衡量标准。由于企业管理人员在一定程度上掌握企业的会计信息和会计政策，因此，只有当所有者认为企业的净收益是可靠的前提下，才会选择净收益作为衡量经营者业绩的标准，而净收益的可靠性应有两个前提条件:一是核算净收益的会计基础是可靠的;二是会计管制。第一，净收益的核算基础。会计的计价模式一直是理论界与实务界争论的问题,其焦点在于历史成本计价基础与公允价值计价基础的取舍。以历史成本为基础的净收益相对于以公允价值为基础的净收益具有其优势,首先,在市场运行不是很有效,或市场不完全时,不容易受到经营者的操纵和歪曲;其次,以公允价值为基础的净收益会随着市场价值的波动而波动,而这种波动不是企业的经营者能够控制的,如果将其作为对经营者业绩的衡量标准是无效的。因此,以历史成本为基础的净收益更具可靠性。考虑到以历史成本为基础的净收益与经营者的努力程度更有相关性,它对契约来讲也更有用(William R.Sat)3027-72。第二，会计管制。由于企业的经营者处于信息优势地位,为了减少信息不对称的负面影响,保护处于劣势的信息使用者,需要进行会计管制。这种管制主要表现为会计规范体系及审计制度的建立。会计管制的结果之一便是减少了经营者对会计政策的选择范围,使得会计净收益可靠性有所提高,减少了会计信息中的噪音。事实上,尽管有会计原则和审计的约束,企业经营者操纵和歪曲净收益的行为仍然存在,并且导致企业经营者过分注重报表中的净收益,产生了明显的短期行为。同时,由于会计核算对有关收入费用的确认、计量是以“实现”为前提条件的,因此,净收益对经营者努力所带来的经营成果的反映是滞后的。可见,净收益不是一个很完美的衡量企业经营者努力程度或业绩的标准。5.4.2 以股价为基础的业绩衡量标准。由于净收益标准的缺陷,需要更为有效的长期激励手段,以期弥补净收益标准的不足,这种标准应当体现出对经营者追求长期业绩的激励效果。这类标准包括平衡记分卡、EVA评价系统等创新业绩评价标准,也包括比较常用的以股价为基础的激励体系。以股价为基础的业绩衡量标准,包括纯粹的股票价位标准和各种形式的股票期权,从全球来看,股票期权越来越得到推广。股票价格包含了更为广泛的信息因素的影响,其中包括对企业净收益及企业未来发展趋势的预期。同时,企业的经营者成为股票持有者后,与股东间的利益冲突减少,代理成本有所降低,对降低经营者的道德风险比较有效,与股东价值最大化的目标是趋于一致的。但股票价格受到许多经济事件的影响,如宏观的经济形势变化、利率的变化、汇率的波动等,这些因素是企业的经营者不能控制的,与经营者的努力程度毫无关系;另外,由于市场中存在着噪声交易者,使得股票价格不能有效反映有关信息的影响。因此,将股票价格作为对经营者的业绩衡量标准,使企业的管理者承担了过多的风险,同时,有可能产生新的道德风险,如经营者对股价进行操纵,以获得自身利益等。 作为管理层激励业绩基础指标净利润与股票价格。由于净利润对宏观经济因素、噪音交易和市场无效不太敏感，因而在资本市场不太好的情况下，采用净利润为基础指标优于股价基础指标，而在资本市场情况较好的情况下则使用股价基础指标，两者具有互补性。加之我国当前会计信息失真比较严重，无论净利润指标还是股价指标均存在较为严重的噪音，根据Holmstrom的信息含量原则，在单个指标均存在不同程度噪音情形下，就传递管理者努力的程度而言，多个信号的功能优于单个信号，若将二者结合起来就能起到互相滤去噪音的作用。所以Bushman & Indjejikian（1993）3167-83等认为最理想的报酬契约应将净收益（会计基础指标）和股价（市场基础指标）共同作为管理层业绩的衡量指标。 净利润指标和股价指标在管理报酬契约中的激励权重取决于各自在反映管理层行动后果方面的敏感度及指标噪音的大小，二者关系可用公式表示如下：6. 结束语本文认为，管理舞弊的产生与管理报酬契约有关。由于管理报酬契约的天然不完备性、业绩评价指标的缺陷性以及管理报酬契约的隐性激励，诱发了管理层的机会主义，从而导致管理舞弊行为。所以必须设计合理的管理报酬契约以防止管理层的机会主义，进而遏制其舞弊行为的发生。我国的管理报酬虽然连年大幅度增长，但一直存在着管理报酬结构单一、管理报酬与业绩相关性差等缺陷，而且，管理报酬契约显性部分激励作用又相当有限。虽然股票期权在长期激励方面有优势，但由于我国资本市场不完善，公司治理缺陷等因素，全面推行股票期权激励时机尚未成熟。鉴于这种情况，可以考虑完善在报酬契约中加入对高管实现公司长期发展目标的考核，并使考核结果能在当年年度报酬中得到反映这样一种隐性长期激励形式。经营业绩考核的客观性和合理性依赖于所选用的计量指标，实践证明，单一的净利润指标与股价指标存在着一定缺陷，并可能诱发管理舞弊，所以，根据信息含量原则，可以将两者结合应用，并合理确定二者的权重。当然，除了本文的一些措施外，发展功能完备的资本市场、控制权市场、经理人市场，国家相应宏观政策的完善和配合，改革企业内部治理机制等都是完善管理报酬契约不可缺少的条件。参考文献：1朱国泓.上市公司财务报告舞弊的二元治理激励优化与会计控制强化J.管理世界,2001(4).2谢德仁.企业剩余索取权:分享安排与剩余计量M.上海:上海三联出版社、上海人民出版社,2001.3吴联生.企业会计信息违法性失真的责任合约安排J.经济研究, 2001(2).4綦好东.会计舞弊的经济学解释J.会计研究,2002(8).5雷光勇,王玮.分配权能对应与会计行为异化J.会计研究,2005(4).6赵德武,马永强. 管理层舞弊、审计失败与审计模式重构J.会计研究,2006(4).7郑朝晖.上市公司十大管理舞弊案分析及侦查研究J. 审计研究,2001(6).8Coase, Ronald. 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