企业人力资源管理师三级国家职业资格认证培训

企 业 人 力 资 源 管 理 师 (三 级 )国 家 职 业 资 格 认 证 培 训 v T集 团 为 一 家 民 营 企 业 ， 成 立 于 1989年 ， 主 要 投 资 领 域 是 城 市 燃 气 、 燃 气 机 械 、生 命 科 技 和 地 产 开 发 ， 在 国 内 和 境 外 拥 有 2个 上 市 公 司 。 到 2003年 5月 ， 拥 有 员 工 8000余 人 ， 总 资 产 50多 亿 元 。 60多 个 全 资 、 控 股 公 司 和 分 支 机 构 分 布 在 内 地 20多 个 省 市 及香 港 、 悉 尼 、 伦 敦 等 地 ， 并 入 选 亚 洲 周 刊 “ 国 际 华 商 500强 ” 。 应 该 说 ， T集 团 是 一 个 发 展 很 快 的 企 业 。 领 导 人 很 重 视 企 业 管 理 ， 建 立 了 包 括 绩效 考 核 在 内 的 相 对 而 言 比 较 完 备 的 管 理 体 系 。 T集 团 的 员 工 考 核 分 为 年 度 考 核 、 年 中考 核 和 月 度 考 核 ， 而 且 对 于 普 通 员 工 和 管 理 者 分 开 进 行 考 核 。 此 外 ， 考 核 结 果 与 员 工奖 金 挂 钩 的 机 制 也 确 立 了 起 来 。 实 际 情 况 ： 绩 效 考 核 最 后 变 成 了 T集 团 管 理 者 和 员 工 的 相 互 折 磨 。 员 工 抱 怨 要 填大 量 的 表 ， 而 且 老 觉 得 管 理 者 打 分 就 凭 个 人 印 象 ， 不 公 平 。 管 理 者 们 觉 得 下 属 老 是 应付 ， 同 时 感 觉 要 打 出 一 个 准 确 的 分 数 真 的 很 困 难 。 绩 效 考 核 的 根 本 目 的 是 什 么 ？ 如 何 消 除 和 避 免 绩 效 考 核 中 的 这 些 问题 ？ 绩 效 考 核 就 是 绩 效 管 理 吗 ？ 企 业 究 竟 应 该 选 择 哪 种 方 法 ？ 如 何 建 立 以 战 略 为 导 向 的 有 本 企 业 特 色 并 为 全 体 员 工 支 持 的 绩 效 管 理 体 系 ？ 绩 效 管 理 国 家 职 业 标 准 各 级 工 作 要 求四 级 三 级 二 级 一 级绩 效 管 理 系统 的 确 立 绩 效 管 理 系 统 的设 计 、 运 行 与 开发 绩 效 考 评 的 方 法 与应 用 绩 效 管 理 的 系 统 设计绩 效 考 评 的内 容 和 方 法 绩 效 管 理 的 考 评方 法 与 应 用 绩 效 考 评 指 标 和 标准 体 系 设 计 绩 效 管 理 的 实 施 关 键 绩 效 指 标 的 设定 与 应 用 360度 反 馈 评 价 360度 考 评 方 法 绩 效 评 估 的 误 差 和改 进 0705 0711 0805 0811 0905方 案 设 计/案 例 分 析 15 20 20计 算简 答 12 10 5合 计 12 10 20 20 20绩 效 管 理 历 年 真 题 卷 册 二 题 型 分 值 第 一 节 绩 效 管 理 系 统 的 设 计 、 运 行 与 开 发 第 一 单 元 绩 效 管 理 系 统 的 设 计 0711简 答 题 第 二 单 元 绩 效 管 理 系 统 的 运 行 0705简 答 题 第 三 单 元 绩 效 管 理 系 统 的 开 发第 二 节 绩 效 管 理 的 考 评 方 法 与 应 用 0805综 合 题 （ 1问 为 简 答 题 ） 第 一 单 元 行 为 导 向 型 主 观 考 评 方 法 0811案 例 分 析 题 ； 第 二 单 元 行 为 导 向 型 客 观 考 评 方 法 0805综 合 题 （ 2问 为 方 案 设 计 题 ） 0905综 合 分 析 题 第 三 单 元 结 果 导 向 型 考 评 方 法 本 章 卷 册 二 大 题 分 布 区 域 第 一 单 元 绩 效 管 理 系 统 的 设 计一 、 绩 效 管 理 系 统 设 计 的 基 本 内 容二 、 国 内 外 专 家 对 绩 效 管 理 系 统 的 不 同 认 识三 、 绩 效 管 理 总 体 流 程 设 计 1 准 备 阶 段 2 实 施 阶 段 3 考 评 阶 段 4 总 结 阶 段 5 应 用 开 发 阶 段第 一 节 绩 效 管 理 系 统 的 设 计 、 运 行 与 开 发 绩 效 (Performance)也 称 为 业 绩 、 效 绩 、 成 效 等 ， 反 映 的 是 人 们 从 事 某 一 种 活 动所 产 生 的 成 绩 和 成 果 。 只 要 有 需 求 、 有 目 标 ， 就 有 绩 效 。 绩 效 管 理 即 通 过 运 用 科 学 的考 评 标 准 和 方 法 ,对 员 工 的 绩 效 、 能 力 、 岗 位 适 应 度 等 进 行 全 面 考 评 的 过 程 。 绩 效 管理 的 根 本 目 的 是 为 了 持 续 改 善 组 织 和 个 人 的 绩 效 ， 最 终 实 现 企 业 战 略 目 标 。人 力 资 源 管 理 部 门 的 绩 效 管 理 责 任 企 业 应 鼓 励 员 工 积 极 地 看 待 考 核 和 评 价 ， 它 不 是 处 分 员 工 的 方 式 ， 也 不 是 员 工抱 怨 工 资 、 工 作 条 件 和 同 事 的 机 会 。 在 组 织 绩 效 管 理 的 过 程 中 ， 应 深 入 讨 论 员 工 各 方面 的 工 作 表 现 、 工 作 能 力 、 发 展 前 景 以 及 进 行 系 统 性 和 有 针 对 性 的 培 训 需 要 分 析 ， 并提 出 相 应 的 改 进 措 施 。 绩 效 管 理 涉 及 企 业 战 略 规 划 的 分 解 、 各 级 考 核 者 和 被 考核 者 充 分 沟 通 确 定 目 标 责 任 和 工 作 计 划 、 通 过 绩 效 监 控 系 统对 企 业 各 层 级 的 绩 效 状 况 进 行 监 控 并 为 各 级 管 理 者 提 供 决 策支 持 、 进 行 经 营 检 讨 ， 这 些 事 情 都 不 是 人 力 资 源 部 门 能 够 承担 的 。 人 力 资 源 部 门 应 该 定 位 于 为 组 织 的 各 级 管 理 者 提 供 相 关的 工 具 和 方 法 ， 让 各 级 管 理 者 成 为 绩 效 管 理 的 主 角 。 各 级 管理 者 在 绩 效 管 理 实 践 中 的 责 任 和 作 用 如 图 所 示 。 人 力 资 源管 理 部 门 图 4-A 各 级 管 理 者 在 绩 效 管 理 实 践 中 的 责 任 和 作 用企 业 管 理 部 门 和 各 级管 理 者 战 略 制 定 部 门 和 管理 者企 业 管 理 部 门 、 财 务 部 门 及其 他 计 划 统 计 部 门 和 岗 位 .准 备 阶 段 .考 评 阶 段 .实 施 阶 段 .总 结 阶 段 .应 用 开 发 阶 段 .准 备 阶 段 (4个 基 本 问 题 +1个 策 略 )1.明 确 绩 效 管 理 的 对 象 ， 以 及 各 个 管 理 层 级 的 关 系 。（ 3项 任 务 ： 4类 被 考 评 者 +5类 考 评 者 +培 训 考 评 者 4种 方 式 ）2.根 据 绩 效 考 评 对 象 正 确 选 择 考 评 方 法 。 （ +第 二 节 内 容 ） 4.运 行 程 序 、 实 施 步 骤 的 具 体 要 求 （ 确 定 考 评 时 间 和 工 作 程 序 ） 3.根 据 考 评 方 法 ， 提 出 各 类 人 员 的 绩 效 考 评 要 素 （ 指 标 ） 和 标 准 体 系 （ “ 绩 效 ” ： 最 终劳 动 成 果 、 劳 动 过 程 中 的 表 现 、 劳 动 态 度 、 行 为 和 表 现 、 心 理 品 质 和 能 力 素 质 ） 下 级 同 事客 户 上 级 上级评价下 级评价客 户 评 价 同 级 评 价被 考 评 者 自 我 评 价 1个 策 略 ： “ 抓 住 两 头 、 吃 透 中 间 ”获 得 高 层 领 导 的 全 面 支 持赢 得 一 般 员 工 的 理 解 和 认 同寻 求 中 间 各 层 管 理 人 员 的 全 心 投 入 。绩 效 管 理 准 备 阶 段 正 确 回 答 四 个 问 题 ： 1、 “ 谁 来 考 评 ， 考 评 谁 ” ；2、 “ 采 用 什 么 样 的 方 法 ” 组 织 绩 效 管 理 活 动 ， 全 面 考评 员 工 ；3、 “ 考 评 什 么 ， 如 何 进 行 衡 量 和 评 价 ” ；4、 “ 如 何 组 织 实 施 绩 效 管 理 的 全 过 程 ， 在 什 么 时 间 做什 么 事 情 ” 。 .实 施 阶 段 (二 个 问 题 )1.通 过 五 个 环 节 （ 目 标 第 一 、 计 划 第 二 、 监 督 第 三 、 指 导 第 四 和 评 估 第 五 ） 提 高 员 工的 工 作 绩 效 增 强 核 心 竞 争 力 。2.收 集 信 息 并 注 意 资 料 的 积 累 （ 建 立 满 足 五 项 要 求 的 原 始 记 录 登 记 制 度 ） 考 评 阶 段 (重 心 ： 从 五 个 方 面 组 织 实 施 工 作 )1.考 评 的 准 确 性 。避 免 6方 面 原 因 产 生 的 考 评 偏 误 和 误 差2.考 评 的 公 正 性 。确 立 两 个 保 障 系 统 ： 绩 效 评 审 系 统 、 员 工 申 诉 系 统 4.考 评 使 用 表 格 的 再 检 验 。考 评 指 标 相 关 性 、 标 准 准 确 性 、 表 格 的 复 杂 简 易 程 度 检 验3.考 评 结 果 的 反 馈 方 式 。选 择 面 谈 策 略 ， 掌 握 绩 效 面 谈 （ 第 二 单 元 主 要 内 容 ） 反 馈 的 技 术 和 技 巧5.考 评 方 法 的 再 审 核 。 成 本 、 适 用 性 、 实 用 性 三 方 面 v0711简 答 ： 考 评 阶 段 是 绩 效 管 理 的 重 心 。 请问 如 何 做 好 考 评 的 组 织 实 施 工 作 ？ (10分 ) 评 分 标 准 ： （ 教 材 P178、 179） 考 评 阶 段 是 绩 效 管 理 的 重 心 ， 不 仅 关 系 到 整 体 绩 效 管 理 系 统 运 行 的质 量 和 效 果 ， 也 将 涉 及 员 工 的 当 前 和 长 远 的 利 益 ， 需 要 人 力 资 源 部 门 和所 有 参 与 考 评 的 主 管 高 度 重 视 ， 并 注 意 从 以 下 五 个 方 面 做 好 考 评 的 组 织实 施 工 作 ： 1. 考 评 的 准 确 性 。 （ 1分 ） 2. 考 评 的 公 正 性 。 （ 1分 ） 为 了 保 证 考 评 的 公 正 公 平 性 ， 企 业 人 力 资 源 部 门 应 当 确 立 两 个 保 障 系 统 ： （ 1） 公 司 员 工 绩 效 评 审 系 统 。 （ 1分 ） （ 2） 公 司 员 工 申 诉 系 统 。 （ 1分 ） 3.考 评 结 果 的 反 馈 方 式 。 （ 1分 ） 4.考 评 使 用 结 果 的 再 检 验 。 （ 1分 ） （ 1） 考 评 指 标 相 关 性 检 验 。 （ 1分 ） （ 2） 考 评 标 准 准 确 性 检 验 。 （ 1分 ） （ 3） 考 评 表 格 的 复 杂 简 易 程 度 检 验 。 （ 1分 ） 5.考 评 方 法 的 再 审 核 。 （ 1分 ） 高 级 职 员 （ 主 管 以 上 ） 考 核 表 （ 转 下 表 ）姓 名 部 门 职 等出 勤 奖惩 记 录 迟 到 旷 工 产 假 婚 假 丧 假 病 假 事 假 奖 励 处 分加 扣 分 项 目 及 考 核 内 容 配 分 初 核 复 核 评 语领 导 能力 善 于 领 导 部 属 ,提 高 工 作 意 愿 ,积 极 完 成 目 标 15 初 评灵 活 运 用 部 属 ,能 够 达 到 目 标 13尚 能 领 导 部 属 ,勉 强 达 到 目 标 11不 得 部 属 信 任 ,工 作 意 愿 低 沉 8领 导 方 式 不 佳 ,常 使 部 属 不 服 或 反 抗 5 策 划 能力 策 划 能 力 强 ,工 作 事 半 功 倍 15具 有 策 划 能 力 ,工 作 力 求 改 善 13称 职 ,工 作 尚 有 表 现 11只 能 做 交 办 事 项 ,不 知 策 划 改 进 8缺 乏 策 划 能 力 ,需 依 赖 他 人 5工 作 绩效 工 作 效 率 高 ,具 有 卓 越 创 意 15能 胜 任 工 作 ,效 率 较 标 准 高 13工 作 不 误 期 ,表 现 符 合 要 求 11勉 强 适 任 工 作 ,无 甚 表 现 8工 作 效 率 低 ,时 有 差 错 5责 任 感 有 强 烈 责 任 心 ,能 彻 底 完 成 任 务 ,可 以 放 心 交 付 工 作 15 复 评具 有 责 任 心 ,能 顺 利 完 成 任 务 ,可 以 交 付 工 作 13尚 有 责 任 心 ,能 如 期 完 成 任 务 11 责 任 心 不 强 ,需 有 人 督 促 ,方 能 完 成 工 作 8欠 缺 责 任 心 ,时 时 督 促 ,亦 不 以 能 如 期 完 成 工 作 5 高 级 职 员 （ 主 管 以 上 ） 考 核 表 （ 续 上 表 ）项 目 及 考 核 内 容 配 分 初 核 复 核 评 语沟 通 协调 善 于 上 下 沟 通 ,平 衡 协 调 关 系 ,能 自 动 自 发 地 与 人 合 作 10乐 意 与 人 协 商 沟 通 ,尚 能 完 成 任 务 8尚 能 与 人 合 作 ,沟 通 略 有 不 畅 7协 调 不 善 ,致 使 工 作 发 生 困 难 5无 法 与 人 协 调 ,致 使 工 作 无 法 进 行 3授 权 指导 善 于 分 配 工 作 权 利 ,能 积 极 传 授 知 识 ,引 导 部 属 完 成 任 务 10灵 活 分 配 工 作 权 利 ,有 效 传 授 工 作 知 识 ,完 成 任 务 8尚 能 顺 利 分 配 工 作 权 利 ,指 导 部 属 完 成 任 务 7欠 缺 分 配 工 作 能 力 、 分 配 权 力 能 力 ,任 务 进 行 偶 有 困 难 5不 善 于 分 配 工 作 和 分 配 权 力 ,完 成 任 务 有 较 大 困 难 3 品 德言 行 品 行 廉 洁 ,言 行 诚 信 ,足 为 楷 模 10 总 分品 行 诚 实 ,言 行 自 律 8言 行 尚 属 正 常 ,无 越 轨 行 为 7固 执 己 见 ,不 易 与 人 相 处 5品 行 不 佳 ,言 行 粗 暴 3成 本 意识 成 本 意 识 强 烈 ,能 积 极 节 省 避 免 浪 费 10 等 级具 备 成 本 意 识 ,尚 能 节 省 8尚 具 成 本 意 识 ,尚 能 节 省 7缺 乏 成 本 意 识 ,稍 有 浪 费 5成 本 意 识 欠 缺 ,以 致 常 有 浪 费 3被 评 核 人 意 见 及 希 望 ： 核 准 人 意 见 及 希 望 ： 操 作 人 员 绩 效 评 估 表项 目 内 容 分 数10 8 6 4 2工 作业 绩 工 作 品 质 很 高 高 尚 可 欠 佳 很 低工 作 量 很 多 多 尚 可 欠 佳 很 少工 作 效 率 很 高 高 尚 可 欠 佳 很 低工 作 方 法 很 灵 活 能 简 化 尚 可 欠 佳 不 灵 活工 作 交 期 很 准 时 准 时 尚 准 时 偶 尔 不 准 经 济 误 期品 德 对 公 司 态 度 忠 诚 配 合 尚 可 欠 佳 差责 任 感 很 负 责 负 责 尚 可 欠 佳 不 负 责 服 从 性 贯 彻 命 令 肯 服 从 尚 可 欠 佳 不 服 从学 识 专 业 知 识 很 丰 富 丰 富 普 通 不 足 太 差学 识 适 用 本职 程 度 很 适 用 可 应 用 尚 可 不 足 太 差 生 产 作 业 员 工 考 核 表 （ 转 下 表 ）姓 名 部 门 职 等出 勤 奖惩 记 录 迟 到 旷 工 产 假 婚 假 丧 假 病 假 事 假 奖 励 处 分加 扣 分 项 目 及 考 核 内 容 配 分 初 核 复 核 评 语工 作 技能 工 作 最 精 确 ， 错 误 极 少 ， 能 提 前 完 成 任 务 20 初 评工 作 精 确 ， 错 误 少 ， 工 作 能 力 比 一 般 人 高 16工 作 认 真 ， 错 误 较 少 ， 工 作 能 力 一 般 12工 作 欠 精 确 ， 效 率 低 ， 常 需 纠 正 8工 作 常 有 错 误 ， 拖 延 时 间 4 工 作 数量 超 额 完 成 任 务 ， 达 到 200件 以 上 20按 时 完 成 任 务 ， 达 到 190-199件 16基 本 完 成 任 务 ， 达 到 180-189件 12尚 能 完 成 任 务 ， 达 到 170-179件 8不 能 完 成 任 务 ， 170件 以 下 4安 全 生产 模 范 遵 守 生 产 纪 律 ， 严 格 按 纪 律 做 ， 主 动 制 止 过 事 故 发 生 20 复 评自 觉 遵 守 生 产 纪 律 ， 严 格 按 纪 律 做 ， 从 未 出 现 事 故 16遵 守 生 产 纪 律 ， 未 出 现 大 事 故 （ 金 额 达 500元 以 下 ） 12不 能 严 格 遵 守 纪 律 ， 事 故 频 出 （ 金 额 达 500 1000元 ） 8纪 律 散 漫 ， 有 较 大 事 故 发 生 （ 1000元 以 上 ） 4 生 产 作 业 员 工 考 核 表 （ 续 上 表 ）项 目 及 考 核 内 容 配 分 初 核 复 核 评 语积 极 性 奉 公 守 法 ， 足 为 他 人 楷 模 20热 心 工 作 ， 支 持 公 司 方 面 的 政 策 16对 本 身 工 作 感 兴 趣 ， 不 于 工 作 时 间 开 无 聊 玩 笑 12工 作 无 恒 心 ， 精 神 不 振 ， 不 满 现 实 8态 度 傲 慢 ， 常 唆 使 别 人 向 厂 方 提 不 合 理 要 求 4工 作 勤 惰 不 浪 费 时 间 ， 不 畏 劳 苦 ， 交 付 工 作 抢 先 完 成 20 分 数守 时 守 规 ， 不 偷 懒 ， 勤 奋 工 作 16虽 少 迟 到 早 退 ， 但 上 班 后 常 不 主 动 职 守 工 作 岗 位 12借 故 逃 避 繁 重 工 作 ， 不 职 守 工 作 岗 位 8 等 级时 常 迟 到 早 退 ， 工 作 不 力 ， 时 常 远 离 工 作 岗 位 4合 计被 评 核 人 意 见 及 希 望 ： 核 准 人 意 见 及 希 望 ： 绩 效 管 理 总 流 程 设 计 的 五 个 阶 段 .总 结 阶 段 (三 项 内 容 )1.对 企 业 绩 效 管 理 系 统 的 全 面 诊 断 。六 项 内 容 ： 制 度 、 体 系 、 指 标 和 标 准 、 考 评 者 、 被 考 评 者 、 组 织 。2.各 个 单 位 主 管 应 承 担 的 责 任 。二 项 ： 召 开 月 度 或 季 度 、 年 度 （ 晋 升 、 加 薪 ） 绩 效 管 理 总 结 会3.各 级 考 评 者 应 当 掌 握 绩 效 面 谈 的 技 巧 。总 结 阶 段 完 成 4项 工 作 ： 1.形 成 考 评 结 果 的 分 析 报 告 ；2.绩 效 诊 断 的 分 析 报 告 ；3.制 定 下 一 期 培 训 、 薪 酬 等 方 面 的 计 划 ；4.对 整 个 绩 效 管 理 系 统 提 出 调 整 和 修 改 的 具 体 计 划 。 绩 效 管 理 总 流 程 设 计 的 五 个 阶 段 .应 用 开 发 阶 段 (四 个 方 面 入 手 )1.考 评 者 绩 效 管 理 能 力 的 开 发 。扮 演 好 “ 导 演 ” 角 色 ， 人 力 资 源 部 定 期 组 织 专 题 培 训 或 研 讨 会 议2.被 考 评 者 的 绩 效 开 发 。表 演 舞 台 上 的 “ 主 角 ” ， 调 动 积 极 性 、 主 动 性 、 创 造 性 ， 发 挥 开 发 潜 能 4.组 织 的 绩 效 开 发 。部 门 主 管 “ 从 我 做 起 ” ， 根 据 本 期 绩 效 考 评 结 果 和 绩 效 改 进 计 划 解 决 存 在 的 问 题3.绩 效 管 理 的 系 统 开 发 。进 行 必 要 的 修 改 调 整 深 层 开 发 ， 保 证 可 靠 性 、 准 确 性 、 实 用 性 图 4-B 绩 效 管 理 的 过 程 第 一 单 元 绩 效 管 理 系 统 的 设 计 小 结一 、 绩 效 管 理 系 统 设 计 的 基 本 内 容二 、 国 内 外 专 家 对 绩 效 管 理 系 统 的 不 同 认 识三 、 绩 效 管 理 总 体 流 程 设 计 1.绩 效 管 理 总 流 程 包 括 几 个 阶 段 P170-1842.绩 效 管 理 准 备 阶 段 应 做 好 哪 些 工 作 /解 决 4个 基 本 问 题 P170-1743.设 计 绩 效 考 评 方 案 时 ， 考 评 者 组 成 的 影 响 因 素 有 哪 些 3？ 怎 样 正 确 选 择 考 评 者6P1714.如 何 正 确 的 选 择 绩 效 考 评 方 法 /考 虑 的 3个 重 要 因 素 P1735.从 工 作 适 用 性 角 度 为 不 同 员 工 设 计 合 适 的 绩 效 考 评 方 法 P1736.如 何 进 行 考 评 时 间 的 确 定 P1747.如 何 保 证 企 业 绩 效 管 理 制 度 和 管 理 系 统 的 有 效 性 和 可 行 性 /“抓 住 两 头 ， 吃 透 中间 ” 的 策 略 P1768.绩 效 管 理 的 实 施 阶 段 应 注 意 的 2个 问 题 P1769.绩 效 管 理 考 评 阶 段 应 从 哪 些 方 面 做 好 组 织 实 施 工 作 P178(已 考 )10.在 绩 效 管 理 总 结 阶 段 ， 绩 效 诊 断 的 主 要 内 容 是 什 么 P180 11.绩 效 管 理 应 用 开 发 阶 段 应 重 视 哪 些 工 作 P182 企 业 绩 效 考 核 是 人 力 资 源 管 理 的 一 个 核 心 内 容 ， 越 来 越 多 的 公 司 认 识 到 考 核 的 重 要 性 ，并 对 绩 效 考 核 投 入 了 较 大 的 精 力 ， 希 望 通 过 绩 效 管 理 配 合 公 司 战 略 ， 提 高 公 司 的 核 心竞 争 力 ， 提 升 员 工 绩 效 ； 通 过 绩 效 考 核 进 行 激 励 与 淘 汰 ， 进 一 步 优 化 人 才 机 制 。 员 工 绩 效 考 核 成 绩 与 工 资 挂 钩 ， 在 开 始 实 施 阶 段 ， 因 为 大 家 都 害 怕 自 己 的 成 绩 不 好 ， 直接 牵 涉 到 资 金 的 收 入 ， 还 有 就 是 面 子 的 问 题 。 这 样 ， 工 作 成 绩 在 一 段 时 间 内 得 到 了 提升 。 但 是 ， 经 过 了 一 段 时 间 后 却 出 现 了 这 样 的 现 象 ： 其 一 ， 中 国 人 都 好 面 子 ， 员 工 都会 相 互 攀 比 考 核 分 数 ， 最 后 每 个 部 门 成 员 的 考 核 分 都 差 不 多 ， 考 核 分 差 距 很 小 ； 其 二 ，有 的 地 方 有 工 作 失 误 ， 考 核 时 被 扣 分 ， 也 感 觉 无 所 谓 ， 因 为 就 是 扣 几 块 钱 的 问 题 ， 大家 都 已 经 麻 木 ， 这 样 的 考 核 根 本 起 不 到 考 核 改 进 工 作 和 激 励 的 作 用 。 人 力 资 源 经 理 往 往 我 们 花 费 了 大 量 的 时 间 和 精 力 ， 却 做 的 是 无 用 功 ， 员 工 害 怕 ， 经 理 反 感 ， 绩 效管 理 这 水 太 深 了 ， 想 要 做 好 真 不 容 易 。 第 二 单 元 绩 效 管 理 系 统 的 运 行一 、 绩 效 面 谈 的 种 类二 、 提 高 绩 效 面 谈 质 量 的 措 施 与 方 法三 、 绩 效 改 进 的 方 法 与 策 略四 、 绩 效 管 理 中 的 矛 盾 冲 突 与 解 决 方 法第 一 节 绩 效 管 理 系 统 的 设 计 、 运 行 与 开 发 图 4-C 企 业 绩 效 考 核 面 谈 统 计 表 4-A 某 企 业 绩 效 考 核 面 谈 表 绩 效 面 谈 的 种 类一 、 按 照 具 体 内 容 区 分1、 绩 效 计 划 面 谈2、 绩 效 指 导 面 谈3、 绩 效 考 评 面 谈4、 绩 效 总 结 面 谈 二 、 按 照 具 体 过 程 及 其 特 点1、 单 向 劝 导 式 面 谈2、 双 向 倾 听 式 面 谈3、 解 决 问 题 式 面 谈4、 综 合 式 绩 效 面 谈 为 了 保 证 绩 效 管 理 系 统 运 行 的 有 效 性 ， 各 级 主 管 应 当 掌 握 绩 效 面 谈 、 绩 效 改 进 ， 以及 解 决 冲 突 的 策 略 和 方 法 。一 、 提 高 绩 效 面 谈质 量 的 措 施 与 方 法（ 一 ） 绩 效 面 谈 的 准 备 工 作1、 拟 定 面 谈 计 划 ， 明 确 面 谈的 主 题 ， 预 先 告 知 被 考 评 者面 谈 的 时 间 、 地 点 ， 以 及 应准 备 的 各 种 绩 效 记 录 和 资 料 。2、 收 集 各 种 与 绩 效 相 关 的 信息 资 料 。 （ 二 ） 提 高 绩 效 面 谈 有 效 性的 具 体 措 施 。 采 取 有 效 的 信息 反 馈 方 式 ， 并 达 到 以 下 要求 ：1、 有 效 的 信 息 反 馈 应 具 有 针对 性 。 2、 具 有 真 实 性 。 3、及 时 性 。 4、 主 动 性 。 5、 适应 性 。 二 、 绩 效 改 进的 方 法 与 策 略（ 一 ） 分 析 工 作 绩 效 的差 距 与 原 因 1、 分 析 工作 绩 效 的 差 距 （ 目 标 比较 法 、 水 平 比 较 法 、 横向 比 较 法 ） 2、 查 明 产生 差 距 的 原 因（ 二 ） 制 定 改 进 工 作 绩效 的 策 略 1、 预 防 性 策 略与 制 止 性 策 略 。 2、 正 向激 励 策 略 与 负 向 激 励 策略 。 3、 组 织 变 革 策 略 与人 事 调 整 策 略 。 三 、 绩 效 管 理 中 的 矛盾 冲 突 与 解 决 方 法（ 一 ） 由 于 考 评 者 与 被 考 评者 双 方 在 绩 效 目 标 上 的 不 同追 求 ， 可 能 产 生 三 种 矛 盾 ： 1、员 工 自 我 矛 盾 。 2、 主 管 自 我矛 盾 。 3、 组 织 目 标 矛 盾 。（ 二 ） 为 了 化 解 矛 盾 冲 突 ，建 议 采 用 以 下 一 些 措 施 和 方法 ： 1、 在 绩 效 面 谈 中 ， 应 当 做到 6点 ， 与 下 属 沟 通 交 流 。 2、 在绩 效 考 评 中 主 管 要 做 到 2点 。 3、适 当 下 放 权 限 ， 鼓 励 下 属 参 与 。 v0705简 答 ： 请 问 绩 效 管 理 中 有 哪 些 矛 盾 冲 突 ?应 如 何 化 解 这 些 矛 盾 冲 突 ?(12分 ) 解 析 ： (教 材 P193、 194) （ 1） 绩 效 管 理 中 存 在 的 矛 盾 冲 突 。 由 于 考 评 者 与 被 考 评 者 双 方 在 绩 效 目 标 上 的 不 同 追 求 ， 可 能 产 生 三 种 矛 盾 。 员 工 自 我 矛 盾 。 （ 2分 ） 主 管 自 我 矛 盾 。 （ 2分 ） 组 织 目 标 矛 盾 。 （ 2分 ） （ 2） 化 解 绩 效 管 理 中 存 在 的 矛 盾 冲 突 的 措 施 。 在 绩 效 面 谈 中 ， 做 到 以 行 为 为 导 向 ， 以 事 实 为 依 据 ， 以 制 度 为 准 绳 ，以 诱 导 为 手 段 ， 本 着 实 事 求 是 、 以 理 服 人 的 态 度 ， 克 服 轻 视 下 属 的 错 误 观 念 ，与 下 属 进 行 沟 通 交 流 。 （ 2分 ） 在绩 效 考 评 中 ， 将 过 去 的 、 当 前 的 以 及 今 后 可 能 的 目 标 适 当 区 分 开 ， 将 近 期 绩效 考 评 的 目 标 与 远 期 开 发 目 标 严 格 区 分 开 ， 采 用 具 体 问 题 具 体 分 析 解 决 的 策略 。 （ 2分 ） 适 当 下 放 权 限 ， 鼓 励 下 属 参 与 。 （ 2分 ） v Q企 业 为 一 家 网 络 公 司 ， 近 日 HR正 为 销 售 部 经 理 李 强 辞职 一 事 而 烦 恼 不 已 。 该 公 司 销 售 部 经 理 是 一 位 刚 升 职 一 年 的新 干 部 。 去 年 此 时 正 是 李 强 走 马 上 任 的 时 候 ， 李 强 在 没 被 任命 为 销 售 部 经 理 之 前 是 入 公 司 两 年 、 业 务 水 平 中 上 游 的 一 名销 售 代 表 ， 由 于 工 作 中 为 人 谦 逊 、 思 维 敏 捷 、 善 于 分 析 ， 很快 就 在 该 分 区 形 成 了 一 套 十 分 有 特 色 的 “ IT产 品 销 售 网 络图 ” ， 因 此 而 深 得 总 经 理 的 气 重 。 同 年 总 经 理 力 排 众 议 、 破格 将 李 强 提 升 为 销 售 部 经 理 。 上 任 伊 始 ， 由 于 其 原 业 绩 并 非十 分 突 出 ， 引 起 了 公 司 上 下 许 多 销 售 人 员 工 的 非 议 。 v 李 强 并 没 有 畏 缩 不 前 而 是 根 据 自 己 的 想 法 和 掌 握 的 市 场 时 间 、 状 况 ，重 新 制 定 了 吻 合 市 场 需 求 的 策 略 ， 并 汇 同 人 力 资 源 部 在 工 资 和 奖 金 制 度上 采 取 了 与 销 售 业 绩 直 接 挂 钩 的 更 为 灵 活 的 激 励 模 式 。 从 而 逐 步 得 到 了上 级 和 下 属 的 认 同 ， 在 一 年 的 时 间 内 将 原 有 的 销 售 业 绩 猛 增 了 近 80 。年 末 ， 李 强 与 其 下 属 均 得 到 了 公 司 的 表 扬 ， 李 强 的 下 属 们 都 得 到 了 “ 价值 不 菲 ” 的 红 包 ， 而 李 强 本 人 却 仅 仅 得 到 了 一 个 “ 不 大 不 小 ” 的 红 包 。李 强 心 里 十 分 不 是 滋 味 ， 在 业 界 来 讲 如 取 得 这 般 的 成 绩 ， 其 各 方 面 待 遇均 应 达 到 本 公 司 的 两 倍 ， 且 可 以 享 有 15天 的 带 薪 休 假 。 于 是 其 随 即 以“ 付 出 与 所 得 不 相 称 ” 为 由 向 总 经 理 提 出 异 议 ， 而 总 经 理 则 以 “ 做 为 部门 经 理 ， 提 高 本 部 门 业 绩 是 份 内 之 事 ” 这 一 见 解 为 之 解 释 ， 最 终 不 欢 而散 。 七 天 后 李 强 辞 职 跳 槽 至 竞 争 对 手 的 公 司 任 销 售 部 经 理 ， 其 薪 金 也 随之 增 长 了 两 倍 。 第 二 单 元 绩 效 管 理 系 统 的 运 行 小 结一 、 绩 效 面 谈 的 种 类二 、 提 高 绩 效 面 谈 质 量 的 措 施 与 方 法三 、 绩 效 改 进 的 方 法 与 策 略 (3种 方 法 分 析 差 距 、 图 4-3找 出 原 因 、 制 定 3类 6种 策 略 )四 、 绩 效 管 理 中 的 矛 盾 冲 突 与 解 决 方 法 (已 考 ) 第 三 单 元 绩 效 管 理 系 统 的 开 发一 、 企 业 绩 效 管 理 系 统 的 检 查 与 评 估二 、 企 业 绩 效 管 理 系 统 的 再 开 发第 一 节 绩 效 管 理 系 统 的 设 计 、 运 行 与 开 发 员 工 绩 效 管 理 制 度考 评 目 的 及 意 义 ： 本 公 司 制 订 人 事 考 核 制 度 ， 通 过 对 员 工 成 绩 、 工 作 能 力 和 工作 积 极 性 进 行 正 确 评 价 ， 积 极 利 用 调 动 、 晋 升 、 调 配 、 培 训等 管 理 手 段 ， 提 高 每 个 员 工 的 素 质 、 能 力 和 工 作 热 情 ， 从 而促 进 公 司 发 展 。考 评 范 围 ： 除 总 经 理 以 外 的 所 有 公 司 员 工 ， 录 用 不 满 六 个 月 或 正 申 请 退休 者 除 外考 核 的 种 类 ： 分 为 试 用 考 核 、 平 时 考 核 及 年 中 、 年 终 考 核 等 四 种 。组 织 机 构 ： 由 总 经 理 、 副 总 、 各 部 门 经 理 组 织 考 评 委 员 会 ， 任 何 人 员 不得 借 考 评 谋 取 私 利 或 泄 露 机 密 ， 一 经 查 出 ， 严 格 处 罚 。考 评 的 类 别 ： 品 质 行 为 效 果 程 序 和 步 骤 ： 先 对 员 工 进 行 考 评 ， 进 而 对 中 层 及 高 层 人 员 进 行 考 评1、 普 通 作 业 员 由 ： 组 长 初 评 课 长 复 核 部 门 经 理 核 准2、 组 长 、 一 般 职 员 、 技 术 员 （ 4等 ） 以 上 由 ： 课 长 初 评 部门 经 理 复 核 副 总 经 理 核 准 。3、 课 长 、 工 程 师 （ 6等 ） 以 上 由 ： 部 门 经 理 初 评 副 总 经 理复 核 总 经 理 核 准 。（ 一 ） 试 用 考 核 ： 依 本 公 司 人 事 规 划 规 定 任 职 人 员 均 应 试 用 三 个 月 。 试 有 三个 月 后 应 参 加 试 用 人 员 考 核 ， 由 试 用 单 位 主 管 负 责 考 核 。 如 试用 单 位 认 为 有 必 要 延 长 试 用 时 间 或 改 派 其 他 单 位 试 用 或 解 雇 ，应 附 试 用 考 核 表 ， 注 明 具 体 事 务 情 节 ， 呈 报 经 理 或 主 任 核 准 。延 长 试 用 ， 不 得 超 过 三 个 月 。 考 核 人 员 应 督 导 被 考 核 人 员 准 备试 用 期 间 心 得 报 告 。 （ 二 ） 平 时 考 核 ：1、 各 级 主 管 对 于 所 属 员 工 应 就 其 工 作 效 率 、 操 行 、 态 度 、 学识 随 时 考 核 ， 其 有 特 殊 功 过 者 ， 应 随 时 报 请 奖 惩 。2、 主 管 人 事 人 员 ， 对 于 员 工 假 勤 奖 惩 应 统 计 详 载 于 请 假 记 录簿 内 ， 并 提 供 考 核 的 参 考 。3、 年 中 考 核 于 每 年 6月 底 举 行 ， 但 经 决 议 无 必 要 时 可 予 取 消年 中 考 核 。（ 三 ） 年 终 考 核 ：1、 员 工 于 每 年 12月 底 举 行 总 考 核 一 次 。2、 考 核 时 ， 担 任 初 考 各 单 位 主 管 应 参 考 平 时 考 核 记 录 簿 及 人事 记 录 的 考 勤 记 录 ， 填 具 考 核 表 密 送 复 审 。考 核 年 度 为 自 1月 1日 起 至 12月 31日 止 。有 下 列 情 况 者 不 得 参 加 考 核 。试 用 人 员 （ 仅 试 用 考 核 ） 。复 职 未 满 3个 月 。正 在 申 请 退 休 人 员 。 考 核 成 绩 分 优 、 良 、 中 、 较 差 、 极 差 五 个 等 级 ， 成 绩 按 初 评 与 复 评 平均 计 算 。1、 优 秀 成 绩 为 ： 标 准 分 90分 以 上 。2、 良 好 成 绩 为 ： 标 准 分 75分 以 上 。3、 中 等 成 绩 为 ： 标 准 分 60分 以 上 。4、 较 差 成 绩 为 ： 标 准 分 40分 以 上 。5、 极 差 成 绩 为 ： 标 准 分 40分 以 下 。年 中 、 年 终 考 核 时 ， 有 下 列 情 况 之 一 者 ， 其 考 核 成 绩 不 得 列 为 优 等 。1、 所 请 各 假 （ 不 含 公 假 ） 合 计 数 超 过 人 事 规 定 请 假 办 法 规 定 日 数 者 。2、 旷 工 日 数 达 2天 以 上 者 。3、 本 年 度 受 记 过 以 上 处 分 未 经 抵 消 者 。报 表 格 式 ：1、 高 级 职 员 考 核 表 课 长 级 以 上 管 理 人 员 考 核 使 用 。2、 工 程 技 术 人 员 考 核 表 人 工 程 技 术 员 考 核 使 用 。3、 组 长 考 核 表 组 长 、 领 班 考 核 使 用 。 4、 办 公 室 职 员 考 核 表 文 员 、 一 般 职 员 考 核 使 用 。5 员 工 考 核 表 普 通 作 业 人 员 考 核 使 用 。 全 勤 评 选 标 准 ：1、 全 年 无 请 假 、 迟 到 、 早 退 、 旷 工 者 ， 有 多 少 评 多 少 。2、 必 须 在 本 公 司 服 务 满 一 年 。模 范 员 工 必 备 条 件 （ 比 例 自 定 ） ：1、 必 须 是 全 勤 员 工 。2、 全 年 无 申 诫 、 小 过 、 大 过 处 分 ， 且 平 时 表 现 较 好 者 。对 于 年 中 、 年 终 连 续 两 次 考 核 等 级 极 差 者 ， 予 以 辞 退 ； 对 于两 年 内 连 续 四 次 较 差 者 ， 亦 予 以 辞 退 。 年 终 奖 金 的 加 发 与 减 发 。本 公 司 员 工 于 考 核 年 度 内 如 有 下 列 事 情 之 一 者 可 加 发 年 终 奖 金 ：1 1嘉 奖 一 次 加 发 年 终 奖 金 3天 。1 2记 功 一 次 加 发 年 终 奖 金 10天 。1 3记 大 功 一 次 加 发 年 终 奖 金 1个 月 。1 4以 上 各 项 嘉 奖 记 功 次 数 依 次 类 推 ， 加 发 年 终 奖 金 。2本 公 司 员 工 于 考 核 年 度 内 有 下 列 情 况 之 一 者 ， 减 发 年 终 奖 金 。2 1所 请 各 假 （ 不 包 括 公 假 ） 合 计 数 超 过 规 定 满 一 星 期 者 ， 减发 10%， 满 两 星 期 者 ， 减 发 20%， 满 三 星 期 者 减 发 30%。2 2申 诫 一 次 减 发 3天 。2 3记 过 一 次 减 发 10天 。2 4记 大 过 一 次 减 发 1个 月 。2 5以 上 各 项 请 假 期 及 记 录 次 数 依 次 类 推 ， 减 发 年 终 奖 金 。任 职 未 满 一 年 者 ， 其 年 终 奖 金 按 其 服 务 月 数 比 例 发 给 。 v 单 项 选 择 题 (65-70)v 65、 较 客 观 公 正 ， 但 考 评 结 果 的 准 确 性 和 可 靠 性 较 低 的 绩 效 考 评 方 法 是( ) (A)上 级 考 评 (B)同 级 考 评 (C)下 级 考 评 (D)外 部 人 员 考 评 v 66、 绩 效 考 评 中 当 考 评 者 有 机 会 、 有 时 间 观 察 下 属 需 要 考 评 的 行 为 时 ， 宜 采用 ( ) (A)结 果 导 向 型 考 评 方 法 (B)行 为 导 向 型 考 评 方 法 (C)品 质 导 向 型 考 评 方 法 (D)综 合 的 绩 效 考 评 方 法 v 67、 绩 效 反 馈 的 主 要 目 的 是 ( ) (A)改 进 绩 效 (B)指 出 员 工 的 不 足 (C)激 励 员 工 (D)提 供 更 好 的 工 作 方 法v 68、 ( )即 在 本 期 绩 效 管 理 活 动 完 成 之 后 ， 将 考 评 结 果 以 及 有 关 信 息 反 馈给 员 工 本 人 ， 并 为 下 一 期 绩 效 管 理 活 动 创 造 条 件 的 面 谈 。 (A)绩 效 计 划 面 谈 (C)绩 效 考 评 面 谈 (B)绩 效 指 导 面 谈 (D)绩 效 总 结 面 谈 v多 项 选 择 题 (112-115)v 112、 绩 效 管 理 系 统 的 设 计 包 括 ( ) (A)绩 效 管 理 制 度 的 设 计 (B)绩 效 管 理 程 序 的 设 计 (C)绩 效 管 理 标 准 的 设 计 (D)绩 效 管 理 计 划 的 设 计 (E)绩 敏 管 理 人 员 的 选 拔v 113、 绩 效 管 理 的 考 评 阶 段 需 要 从 ( )方 面 做 好 组 织 实 施 工 作 。 (A)考 评 方 法 的 再 审 核 (B)考 评 的 准 确 性 (C)考 评 结 果 的 反 馈 方 式 (D)考 评 的 公 正 性 (E)考 评 使 用 表 格 的 再 检 验v 114、 在 新 一 轮 的 绩 效 管 理 期 内 ， 可 从 组 织 的 实 际 情 况 出 发 ， 制 定 ( ) (A)预 防 性 策 略 (B)人 事 调 整 策 略 (C)制 止 性 策 略 (D)组 织 变 革 策 略 (E)应 急 性 策 略 第 一 单 元 行 为 导 向 型 主 观 考 评 方 法第 二 单 元 行 为 导 向 型 客 观 考 评 方 法第 三 单 元 结 果 导 向 型 考 评 方 法第 二 节 绩 效 管 理 的 考 评 方 法 与 应 用 多 因 性 、 多 维 性 、 动态 性 。v根 据 被 考 评 对 象 的 性 质 和 特 点 分 为特 征 性 、 行 为 性 、 结 果 性 。v由 于 采 用 的 效 标 不 同 ， 从 绩 效 管 理 的 考 评 内 容 上看 ， 可 以 分 为 品 质 主 导 型 、 行 为 主 导 型 、效 果 主 导 型 。 v选 择 考 评 方 法 时 考 虑 的 三 个 重 要 因 素 ：v1.管 理 成 本 （ 3方 面 ： 考 评 方 法 的 研 制 开 发 成 本 ； 执 行 前 的 预 付 成 本 ；实 施 应 用 成 本 ）v2.工 作 实 用 性 （ 切 实 可 行 ， 便 于 贯 彻 实 施 ）v3.工 作 适 用 性 生 产 企 业 ： 一 线 人 员 采 用 以 实 际 产 出 结 果 为 对 象 的 考 评 方 法 ； 管 理 性 或 服 务 性工 作 人 员 采 用 以 行 为 或 品 质 特 征 为 导 向 的 。 大 公 司 中 ： 总 经 理 、 管 理 人 员 或 专 业 人 员 采 用 以 结 果 为 导 向 的 考 评 方 法 ； 低 层次 的 一 般 员 工 采 用 以 行 为 或 特 征 为 导 向 的 。 v设 计 考 评 方 法 依 据 的 四 个 基 本 原 则 ：v1.成 果 产 出 可 以 测 量 的 工 作 ： 采 用 结 果 导 向 的 考评 方 法 ；v2.考 评 者 有 机 会 、 有 时 间 观 察 下 属 需 要 考 评 的 行为 时 ： 采 用 行 为 导 向 的 考 评 方 法 ；v3.上 述 两 类 情 况 都 存 在 ： 采 用 两 类 或 其 中 某 类v4.上 述 两 类 情 况 都 不 存 在 ： 采 用 品 质 特 征 导 向 v “我 就 要 我 的 员 工 把 交 待 的 事 办 好 ， 这 就 是 绩 效 。 ”大 部 分 的 管 理 者 会 不 假 思 索 地 回 答 这 个 问 题 。 但 是 深 入 一想 ， 他 们 会 说 ， “他 要 态 度 好 品 德 好 ， 不 会 做 没 关 系 ， 要肯 学 ， 不 能 再 犯 同 样 的 错 误 ”， “他 不 能 偷 赖 ， 要 努 力 把 岗位 职 责 要 求 的 事 做 好 。 ”“他 必 须 把 工 作 关 系 处 好 ， 肯 帮 助人 ， 有 热 心 肠 。 ”“他 要 善 于 学 习 ， 有 各 方 面 的 能 力 ， 一 旦工 作 需 要 ， 他 的 技 能 派 上 用 场 ， 很 快 就 能 把 工 作 搞 掂 。 ” 二 、 行 为 导 向 型 客 观 考 评 方 法1、 关 键 事 件 法2、 行 为 锚 定 等 级 评 价 法3、 行 为 观 察 法4、 加 权 选 择 量 表 法一 、 行 为 导 向 型 主 观 考 评 方 法1、 排 列 法2、 选 择 排 列 法3、 成 对 比 较 法4、 强 制 分 布 法三 、 结 果 导 向 型 考 评 方 法1、 目 标 管 理 法2、 绩 效 标 准 法3、 直 接 指 标 法4、 成 绩 记 录 法 第 一 单 元 行 为 导 向 型 主 观 考 评 方 法 一 、 排 列 法 二 、 选 择 排 列 法 三 、 成 对 比 较 法 四 、 强 制 分 布 法第 二 节 绩 效 管 理 的 考 评 方 法 与 应 用 表 4-B 相 对 比 较 法 示 意 表工 作 数 量 比 较 工 作 质 量 比 较对 比对 象 被 考 评 者 姓 名 对 比对 象 被 考 评 者 姓 名张 三 李 四 王 五 陈 六 张 三 李 四 王 五 陈 六赵 七 1 0 0 1 赵 七 0 1 1 1郑 八 0 1 0 1 郑 八 1 0 0 1周 九 0 1 1 0 周 九 0 1 1 0孙 十 1 0 1 0 孙 十 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 0 1 0 0 0 0 1 1合 计 3 4 3 3 合 计 2 4 4 5 表 4-C 强 制 比 例 分 布 实 例等 级 对 应 绩 效 状 况 比 例 分 布A 绩 效 最 高 的 10%B 绩 效 较 高 的 20%C 绩 效 一 般 的 40%D 绩 效 低 于 要 求 水 平 的 20%E 绩 效 很 低 的 10% （ 真 题 2003年 6月 ） （ 20分 ）v 某 公 司 又 到 了 年 终 绩 效 考 核 的 时 候 了 ， 从 主 管 人 员 到 员 工 每 个 人 都 忐忑 不 安 。 公 司 采 用 强 迫 分 布 式 的 末 位 淘 汰 法 ， 到 年 底 ， 根 据 员 工 的 表 现 ，将 每 个 部 门 的 员 工 划 分 为 A、 B、 C、 D、 E五 个 等 级 ， 分 别 占 10%、20%、 40%、 20%、 10%， 如 果 员 工 有 一 次 被 排 在 最 后 一 级 ， 工 资降 一 级 ， 如 果 有 两 次 排 在 最 后 一 级 ， 则 下 岗 进 行 培 训 ， 培 训 后 根 据 考 察 的结 果 再 决 定 是 否 上 岗 ， 如 果 上 岗 后 再 被 排 在 最 后 10%， 则 被 淘 汰 ， 培 训期 间 只 领 取 基 本 生 活 费 。 v 主 管 人 员 与 员 工 对 这 种 绩 效 考 核 方 法 都 很 有 意 见 。 财 务 部 主 管 老 高 每年 都 为 此 煞 费 苦 心 ， 该 部 门 是 职 能 部 门 ， 大 家 都 没 有 什 么 错 误 ， 工 作 都 完成 的 很 好 ， 把 谁 评 为 E档 都 不 合 适 。 去 年 ， 小 田 因 家 里 有 事 ， 请 了 几 天 假 ，有 几 次 迟 到 了 ， 但 是 也 没 耽 误 工 作 。 老 高 没 办 法 只 好 把 小 田 报 上 去 了