管理学原理与实务第五章PPT课件

管理学原理与实务第管理学原理与实务第五章五章PPTPPT课件课件 第第5 5章章 领导领导领导工作概述领导工作概述第一节第一节领导理论领导理论 第二节第二节激励激励 第三节第三节沟通沟通第四节第四节1掌握领导的内涵及其与管理的关系；掌握领导的内涵及其与管理的关系；2明确领导权力的形式及影响方式；明确领导权力的形式及影响方式；3利用领导理论分析问题、解决问题；利用领导理论分析问题、解决问题；4理解激励的含义以及激励的过程；理解激励的含义以及激励的过程；5掌握激励的理论与方法；掌握激励的理论与方法；6了解沟通的含义、过程和沟通类型；了解沟通的含义、过程和沟通类型；7掌握有效沟通的障碍及其克服技巧。掌握有效沟通的障碍及其克服技巧。1.培养提高自身权威与有效运用权力的能力；培养提高自身权威与有效运用权力的能力；2.培养有效指挥的能力；培养有效指挥的能力；3.培养激励员工的能力；培养激励员工的能力；4.培养人际交往与沟通的能力；培养人际交往与沟通的能力；5.培养协调与交涉的能力；培养协调与交涉的能力；6.培养化解冲突，构建和谐的能力；培养化解冲突，构建和谐的能力；7.培养团队建设的能力。培养团队建设的能力。第一节第一节 领导工作概述领导工作概述 一、领导的内涵一、领导的内涵二、领导的权利与影响二、领导的权利与影响三、领导者与领导集体三、领导者与领导集体 有职位的有职位的没有职位的没有职位的正式任命，正式任命，有合法权有合法权力力群体中自群体中自然产生，然产生，没有职位没有职位和职权和职权名词名词领导者领导者动词动词领导者的行为领导者的行为指导和影响群体或组织成员的思指导和影响群体或组织成员的思想和行为，使其为实现群体或组想和行为，使其为实现群体或组织目标而作出努力和贡献的活动织目标而作出努力和贡献的活动过程过程一、领导的内涵一、领导的内涵领导的内涵领导的内涵领导的对象领导的对象下属或追随者下属或追随者领导的条件领导的条件领导者具有相对大的权力领导者具有相对大的权力领导的内容领导的内容指挥、引导、影响或激励指挥、引导、影响或激励被领导者（施加影响）被领导者（施加影响）领导的目的领导的目的使被领导者为实现目标作使被领导者为实现目标作出努力或贡献出努力或贡献领导与管理的联系领导与管理的联系共共性性 两者都是一种在组织两者都是一种在组织内部通过影响他人的内部通过影响他人的协调活动，实现组织协调活动，实现组织目标的过程目标的过程。两者也都是组织层级两者也都是组织层级的岗位设置的结果的岗位设置的结果从行从行为方为方式看式看从权从权利的利的构成构成看看领导与管理的区别1.管理侧重于处理复杂的问题，领导主要处管理侧重于处理复杂的问题，领导主要处 理变化理变化的问题，的问题，2.管理的计划与预算强调微观方面，领导注重宏观管理的计划与预算强调微观方面，领导注重宏观方面。方面。3.管理行为的从业人员强调专业化，领导行为的从管理行为的从业人员强调专业化，领导行为的从业人员注重于综合素质和整体能力。业人员注重于综合素质和整体能力。4.管理行为通常具有很强的可预测性，以有效地维管理行为通常具有很强的可预测性，以有效地维持秩序为目标；领导行为则具有较大的可变性，持秩序为目标；领导行为则具有较大的可变性，能带来有益的变革。能带来有益的变革。区区别别从本从本质上质上说说 管理是建立在合法的，有管理是建立在合法的，有报酬的和强制性权利基础上的报酬的和强制性权利基础上的对下属命令的行为。对下属命令的行为。领导则是可能建立在合法领导则是可能建立在合法的，有报酬的和强制性的权利的，有报酬的和强制性的权利基础上，也可能更多的是建立基础上，也可能更多的是建立在个人影响权和专长权以及模在个人影响权和专长权以及模范作用的基础上范作用的基础上两者所担负的工作两者所担负的工作内容不同（略）内容不同（略）判断：判断：1、一个人可能是个领导者，、一个人可能是个领导者，但并非是一个管理者（但并非是一个管理者（）2、一个人是个管理者，一定是、一个人是个管理者，一定是个领导者。（个领导者。（）领导者的作用领导者的作用 1.领导者是企业参与市场竞争的组织者和指挥者领导者是企业参与市场竞争的组织者和指挥者2.领导者是合理配置企业资源的领导者是合理配置企业资源的“工程师工程师”3.领导者是企业技术创新的倡导者和推动者领导者是企业技术创新的倡导者和推动者4.领导者是企业改革和建立现代企业制度的组织领导者是企业改革和建立现代企业制度的组织实施者实施者二、领导的权利与影响二、领导的权利与影响目目前前对对于于权权力力的的来来源源的的解解释释主主要要是是根根据据约约翰翰弗弗伦伦奇奇(John French)和和伯伯特特伦伦雷雷文文(Bertram Raven)提提出出的的权权力力五五种种来来源或基础：源或基础：强制权、奖赏权、法定权、专家权和参照权强制权、奖赏权、法定权、专家权和参照权 权力是指一个人主动影响权力是指一个人主动影响他人行为的他人行为的潜在潜在能力能力 潜在：一个人拥有一定的潜在：一个人拥有一定的权力，尽管他可能根本就未行权力，尽管他可能根本就未行使这种权力使这种权力权力权力的含的含义义 领导者的权力 法定权法定权组织规定组织规定 奖赏权奖赏权利益引诱利益引诱 强制权强制权惩罚威胁惩罚威胁 专家权专家权知识技能知识技能 参照权参照权人格魅力人格魅力 正式组织中的有效的领导者应该是兼具职正式组织中的有效的领导者应该是兼具职位权力和个人权力的领导。位权力和个人权力的领导。职位权力职位权力职位权力职位权力 弱弱弱弱个人权力个人权力个人权力个人权力 强强试权力类型对下列问题加以判断试权力类型对下列问题加以判断1.这个人可以为难他人，你总想避免惹他生气这个人可以为难他人，你总想避免惹他生气 （）2.这个人能给他人特殊的利益和奖酬，你知道和他关系这个人能给他人特殊的利益和奖酬，你知道和他关系密切是有益的密切是有益的 （）3.考虑到他或她的职位和你的工作职责，这个人有权力期考虑到他或她的职位和你的工作职责，这个人有权力期望你服从法规的要求望你服从法规的要求 （）4.这个人的知识和经验赢得了你的尊重，在一些事情上这个人的知识和经验赢得了你的尊重，在一些事情上你会服从他的判断你会服从他的判断 （）5.你尊敬并喜欢这个人，乐意为他做事你尊敬并喜欢这个人，乐意为他做事 （）参照权参照权专家权专家权合法权合法权奖赏权奖赏权强制权强制权领导的影响方式领导的影响方式 1.外在影响外在影响 传统观念的影响传统观念的影响 利益满足的影响利益满足的影响 恐惧心理的影响恐惧心理的影响 2.内在影响内在影响 理性崇拜的影响理性崇拜的影响 感情的影响感情的影响 三、领导者与领导集体三、领导者与领导集体领导者的类型领导者的类型 1.集权式领导者集权式领导者2.民主式领导者民主式领导者3.维持型领导者维持型领导者4.创新型领导者创新型领导者领导者的素质 1思想品德素质思想品德素质（1）坚持以毛泽东思想、邓小平理论为指导，执行党的路）坚持以毛泽东思想、邓小平理论为指导，执行党的路线、方针、政策，解放思想，实事求是，锐意改革，勇线、方针、政策，解放思想，实事求是，锐意改革，勇于创新。于创新。（2）具有强烈的责任感和事业心。）具有强烈的责任感和事业心。（3）具有高尚的人格，能够知人善任、严于律己、尊重他）具有高尚的人格，能够知人善任、严于律己、尊重他人。人。2知识素质知识素质（1）具有广泛的科学文化知识。（）具有广泛的科学文化知识。（2）具有一定的业务知识。）具有一定的业务知识。（3）具有丰富的工商管理知识和管理经验。）具有丰富的工商管理知识和管理经验。3.心理素质心理素质（1）追求）追求（2）意志）意志（3）情感）情感（4）风度）风度（5）能力素质）能力素质 4.身体素质身体素质领导集体的构成1年龄结构年龄结构 2知识结构知识结构3能力结构能力结构4.专业结构专业结构第二节第二节 领导理论领导理论 一、领导特性理论一、领导特性理论二、领导行为理论二、领导行为理论三、权变理论三、权变理论一领导特性理论一领导特性理论1.传统领导特性理论传统领导特性理论 传统领导特性理论认为，领导者的品质基本上传统领导特性理论认为，领导者的品质基本上是天生的，与后天的培养、训练和实践无关。是天生的，与后天的培养、训练和实践无关。2.现代领导特性理论现代领导特性理论 现代领导特性理论认为，成功领导者的许多品现代领导特性理论认为，成功领导者的许多品质和特征是在后天的领导实践中逐步培养、锻炼质和特征是在后天的领导实践中逐步培养、锻炼出来的。出来的。二、领导行为理论二、领导行为理论 1.领导方式的连续统一体理论领导方式的连续统一体理论 （美（美 坦南鲍姆坦南鲍姆R.Tannenbaum和施密特）和施密特）以上级为中心的领导以上级为中心的领导以下属为中心的领导以下属为中心的领导 图示的七种领导风格，没有哪一种总是正确的或错误图示的七种领导风格，没有哪一种总是正确的或错误的，也没有哪一种总是最好的或最坏的。在不同的领导的，也没有哪一种总是最好的或最坏的。在不同的领导者、下属和情景之中，有不同的最适合的领导风格。者、下属和情景之中，有不同的最适合的领导风格。领导领导方式的连续统一体理论方式的连续统一体理论利克特的领导方式理论利克特的领导方式理论 1947年以后，行为科学家利克特（年以后，行为科学家利克特（Rensis Likert）发现了四种基本的管理方式）发现了四种基本的管理方式：方式方式1：剥削式的集权领导：剥削式的集权领导 方式方式2：仁慈式的集权领导：仁慈式的集权领导 方式方式3：协商式的民主领导：协商式的民主领导 方式方式4：参与式的民主领导：参与式的民主领导 利克特四系统模型n剥削式的集权领导剥削式的集权领导n仁慈式的集权领导仁慈式的集权领导n协商式的民主领导协商式的民主领导参与式的民主领导参与式的民主领导利克特的调查结果表明，工作效率高的利克特的调查结果表明，工作效率高的利克特的调查结果表明，工作效率高的利克特的调查结果表明，工作效率高的组织多数是实行第三、四种领导方式的。组织多数是实行第三、四种领导方式的。组织多数是实行第三、四种领导方式的。组织多数是实行第三、四种领导方式的。1945年，美国俄亥俄州立大学商年，美国俄亥俄州立大学商业研究所（弗莱西曼）发起了对领导业研究所（弗莱西曼）发起了对领导行为进行研究的热潮。他们对大型组行为进行研究的热潮。他们对大型组织的领导行为进行了一系列深入的研织的领导行为进行了一系列深入的研究，一开始，研究人员列出了究，一开始，研究人员列出了1000多多种描述领导行为的因素，通过逐步概种描述领导行为的因素，通过逐步概括和归类，最后将领导行为的内容归括和归类，最后将领导行为的内容归纳为两类纳为两类:领导行为四分图领导行为四分图领导行为四分图理论高高组织组织高体贴高体贴低组织低组织低体贴低体贴低组织低组织低体贴低体贴高组织高组织高体贴高体贴高组织高组织体贴体贴体贴体贴 ：重视人际关系的领导行为：重视人际关系的领导行为：重视人际关系的领导行为：重视人际关系的领导行为 组织组织组织组织 ：重视工作任务的完成：重视工作任务的完成：重视工作任务的完成：重视工作任务的完成体体贴贴低低低低高高管理方格理论管理方格理论（布莱克和穆顿）（布莱克和穆顿）乡村俱乐部型乡村俱乐部型 Country Club Managementl重视重视友好关系友好关系l对员工支持对员工支持、体谅体谅l组织气氛轻松组织气氛轻松l管理松弛管理松弛。任务型管理任务型管理 Task Management关注生产关注生产l不关心员工不关心员工l把工作安排得使把工作安排得使人的干扰因素最小人的干扰因素最小来谋求工作效率来谋求工作效率 贫乏型管理贫乏型管理 Impoverished Managementl不关心生产任务不关心生产任务l不关心人不关心人l最低限度最低限度的的努力来完努力来完成任务和维持士气成任务和维持士气。中庸型管理中庸型管理 Middle of the Road Managementl兼顾工作和士气两方面兼顾工作和士气两方面l维持适当的组织绩效维持适当的组织绩效l使员工基本满意使员工基本满意。团队型管理团队型管理 Team Management重视生产重视生产l关心员工关心员工l严格管理严格管理l对人高度关怀和支对人高度关怀和支持持l员工对工作投入，员工对工作投入，相互信任、尊重。相互信任、尊重。菲德勒模型菲德勒模型 Fred.Fiedler Fred.Fiedler 弗雷德弗雷德.菲德勒菲德勒 S=f（L，F，E）S：领导方式领导方式 style L：领导者特征领导者特征 leader F：追随者特征追随者特征 follower E：环境环境 environment“最难共事者调查问卷最难共事者调查问卷”LPC”LPC（Least-Preferred Co-Worker)调查问卷调查问卷三、权变领导理论三、权变领导理论强调对领导风格强调对领导风格研究的注意力应该更研究的注意力应该更多地放在环境变量上，多地放在环境变量上，虽然不存在一种普遍虽然不存在一种普遍适用的最佳领导风格，适用的最佳领导风格，但在每种情况下都可但在每种情况下都可以找到一种与该特定以找到一种与该特定环境相适应的有效领环境相适应的有效领导风格。导风格。菲德勒权变模型菲德勒权变模型 领导的生命周期理论领导的生命周期理论第三节第三节 激励激励 一、激励概述一、激励概述二、激励理论二、激励理论三、激励的原则与方法三、激励的原则与方法一、激励概述一、激励概述1.激励的含义激励的含义 激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。激励朝着所期望的目标采取行动的心理过程。激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。性的过程。激励的过程激励的过程 心理学研究表明，人的行为具有目的性，而目的源于心理学研究表明，人的行为具有目的性，而目的源于一定的动机，动机又产生于需要。由需要引发动机，一定的动机，动机又产生于需要。由需要引发动机，动机驱动行为并指向预定的目标，是人类行为的一般动机驱动行为并指向预定的目标，是人类行为的一般过程，也是激励赖以发生作用的心理机制和基础。过程，也是激励赖以发生作用的心理机制和基础。需要需要心理紧张心理紧张行为行为动机动机强化强化目标目标满足程度满足程度二、激励理论二、激励理论 50年代是激励理论发展卓有成效的阶段，年代是激励理论发展卓有成效的阶段，这一时期形成了这一时期形成了3种理论。虽然现在看来它们种理论。虽然现在看来它们在某些方面存在问题，但它们仍就是对员工激在某些方面存在问题，但它们仍就是对员工激励的最著名的解释。这励的最著名的解释。这3种理论分别是马斯洛种理论分别是马斯洛的需要层次理论、麦格里格的的需要层次理论、麦格里格的X理论和理论和Y理论、理论、赫兹伯格的双因素理论。赫兹伯格的双因素理论。亚伯拉罕马斯洛（Abraham H.Maslow1908-1970）美国心理学家，1908/1/4 “在我看来很明显的是在我看来很明显的是,在一个企业中在一个企业中,如果每个如果每个人所关心的事是绝对清楚的有关目标和组织的长远目人所关心的事是绝对清楚的有关目标和组织的长远目的的,从实践上说所有其他问题就会随之成为对其余事情从实践上说所有其他问题就会随之成为对其余事情的适当含义的简单技术问题的适当含义的简单技术问题.但下述问题也是事实但下述问题也是事实,即即对于程度来说对于程度来说,这些长远目标在相互抵触、相互矛盾或这些长远目标在相互抵触、相互矛盾或被部分理解时是混乱的被部分理解时是混乱的,从而对世界中的技术从而对世界中的技术 方法和方法和含义的所有争论都将变成几乎没用的东西含义的所有争论都将变成几乎没用的东西.”.”亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛马斯洛需要层次理论自我实自我实现需要现需要自尊需要自尊需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要Maslow的需要层次的需要层次自我实现人自我实现人社会人社会人经济人经济人1.人的需要是分层的，阶梯式逐级上升；人的需要是分层的，阶梯式逐级上升；2.需要的存在是促使人产生某种行为需要的存在是促使人产生某种行为的基础；的基础；当某种需要得到满足以后，当某种需要得到满足以后，这种需求也就失去了对行为这种需求也就失去了对行为的唤起作用的唤起作用。生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现自我实现生理需求：工资、津贴、奖金、住房补贴生理需求：工资、津贴、奖金、住房补贴安全需求：退休金、医疗保险、工伤保险安全需求：退休金、医疗保险、工伤保险提供优越的工作条件提供优越的工作条件社交需求：集体郊游、文体活动、发生日贺礼社交需求：集体郊游、文体活动、发生日贺礼尊重需求：授予荣誉称号、晋升职务职称尊重需求：授予荣誉称号、晋升职务职称自我实现需要：给予挑战性工作自我实现需要：给予挑战性工作福雷德里克.赫兹伯格(Fredrick Herzberg，1923-2000)美国行为科学家 1923/18/4 “我的理论试图强调保持明智的战略我的理论试图强调保持明智的战略.”福雷德里克福雷德里克福雷德里克福雷德里克.赫兹伯格赫兹伯格赫兹伯格赫兹伯格赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 赫兹伯格提出，影响人们行为的因素有赫兹伯格提出，影响人们行为的因素有两类：两类：保健因素保健因素和和激励因素激励因素。保健因素保健因素是那些和人们的不满情绪有关是那些和人们的不满情绪有关的因素。的因素。激励因素激励因素和工作内容有关。和工作内容有关。这两类因素与员工对工作的满意度之间这两类因素与员工对工作的满意度之间的关系如下图：的关系如下图：赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 Herzberg激励-保健理论激励因素激励因素保健因素保健因素工作本身工作本身工作本身工作本身赏识赏识赏识赏识进步进步进步进步成长的可能性成长的可能性成长的可能性成长的可能性责任责任责任责任成就成就成就成就 金钱金钱金钱金钱监督监督监督监督地位地位地位地位安全安全安全安全工作环境工作环境工作环境工作环境政策与行动政策与行动政策与行动政策与行动人际关系人际关系人际关系人际关系 满意不满意观点的对比 满意满意 不满意不满意传统观点传统观点Herzberg的观点的观点满意满意 没有满意没有满意没有不满意没有不满意 不满意不满意 激励因素激励因素保健因素保健因素赫兹伯格双因素理论的意义：赫兹伯格双因素理论的意义：把传统的满意把传统的满意不满意（认为满意的不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解：满对立面是不满意）的观点进行了拆解：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。不是满意。对企业管理的基本启示对企业管理的基本启示 导致工作满意的因素和导致工作不满意导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是有区别的，因此，管理者要调动的因素是有区别的，因此，管理者要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。消除工作中素，以防止不满情绪的产生。消除工作中的不满意因素只能带来平和，这些因素只的不满意因素只能带来平和，这些因素只能安抚员工，而不能激励员工，它们得到能安抚员工，而不能激励员工，它们得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但充分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。也不会感到满意。期望理论期望理论 这一理论主要是由美国心理学家这一理论主要是由美国心理学家V V 弗鲁姆在弗鲁姆在2020世纪世纪6060年代中期提出并形成年代中期提出并形成的。期望理论认为，当人们预期到某一的。期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来行为能给个人带来既定的结果既定的结果，且这种，且这种结果对个人结果对个人具有吸引力时具有吸引力时，个人才会采，个人才会采取这一特定行为。取这一特定行为。员工在工作中的积极性或努力的程度员工在工作中的积极性或努力的程度（激励力）是效价与期望值的乘积：（激励力）是效价与期望值的乘积：式中式中 M M 表示激励力，指一个人受到激励表示激励力，指一个人受到激励的强度；的强度；V V表示效价，指一个人对这项工作表示效价，指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标价值的评价；即对工作目标价值的评价；E E表示期望值，表示期望值，是人们对工作目标实现概率的估计。是人们对工作目标实现概率的估计。效价和期望值的不同结合会产生不同的效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量激励力量:E 高高*V 高高=M 高高 E 中中*V 中中=M 中中 E 高高*V 低低=M 低低 E 低低*V 高高=M 低低 E 低低*V 低低=M 低低激励力激励力=M期望值期望值=E效效 价价=V期望理论模型期望理论模型期望值期望值激激励励力力努努力力表表现现成成果果满满意意环境因素环境因素选选择择性性行行动动成成果果的强度（效价）的强度（效价）个人能力个人能力期望理论对管理者的启示：期望理论对管理者的启示：管管理理人人员员的的责责任任是是帮帮助助员员工工满满足需要，同时实现组织目标。足需要，同时实现组织目标。公平理论 这一理论是美国心理学家亚当斯（这一理论是美国心理学家亚当斯（这一理论是美国心理学家亚当斯（这一理论是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams)J.S.Adams)在在在在19651965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这年首先提出来的，也称为社会比较理论。这年首先提出来的，也称为社会比较理论。这年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作的，种理论的基础在于，员工不是在真空中工作的，种理论的基础在于，员工不是在真空中工作的，种理论的基础在于，员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。作中的努力程度有影响。作中的努力程度有影响。作中的努力程度有影响。举例说明。举例说明。举例说明。举例说明。公平理论认为，员工首先思考自己收入与付出的公平理论认为，员工首先思考自己收入与付出的公平理论认为，员工首先思考自己收入与付出的公平理论认为，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入比率，然后将自己的收入比率，然后将自己的收入比率，然后将自己的收入付出比率与相关他付出比率与相关他付出比率与相关他付出比率与相关他人的收入与付出比率进行比较，被比较的人可能人的收入与付出比率进行比较，被比较的人可能人的收入与付出比率进行比较，被比较的人可能人的收入与付出比率进行比较，被比较的人可能是同学、同事、老板或行业平均薪酬水平，如下是同学、同事、老板或行业平均薪酬水平，如下是同学、同事、老板或行业平均薪酬水平，如下是同学、同事、老板或行业平均薪酬水平，如下图所示。图所示。图所示。图所示。公平理论觉察到的比率比较觉察到的比率比较雇员的评价雇员的评价所得所得 A A付出付出 A A所得所得 A A付出付出 A A所得所得 A A付出付出 A A所得所得 B B付出付出 B B所得所得 B B付出付出 B B所得所得 B B付出付出 B B不公平不公平(报酬过低报酬过低)公平公平不公平不公平(报酬过高报酬过高)A A 是一个员工是一个员工,B,B 是参照对象是参照对象 付付出出指指一一个个人人对对组组织织所所作作的的贡贡献献，它它包包括括努努力力、时时间间、才才能能、额额外外的的投投入和良好的品格等。入和良好的品格等。所所得得指指在在工工作作中中所所得得到到的的，包包括括工工资资、福福利利、满满意意度度、安安全全感感、工工作作分分配、奖励或惩罚等。配、奖励或惩罚等。公平理论对管理人员具有以下几点启示：公平理论对管理人员具有以下几点启示：影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。酬的相对值。激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。平感。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：使大家认识到导，引导其树立正确的公平观：使大家认识到绝对的公平是没有的；不要盲目攀比，多听听绝对的公平是没有的；不要盲目攀比，多听听别人的看法，也许会客观一些。别人的看法，也许会客观一些。不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。恶性循环的主要杀手。强化理论强化理论 强化理论则主要着眼于如何引导人的行为，强化理论则主要着眼于如何引导人的行为，使它朝着组织所希望的方向进行。使它朝着组织所希望的方向进行。1.正强化。正强化是指对正确的行为及时加以肯定正强化。正强化是指对正确的行为及时加以肯定或奖励。或奖励。2.负强化。负强化是指通过人们不希望的结果的结负强化。负强化是指通过人们不希望的结果的结束，而使行为得以强化。束，而使行为得以强化。3.消退。消退是指撤销正强化后，使该行为得不到消退。消退是指撤销正强化后，使该行为得不到强化而自然下降并逐渐消退。强化而自然下降并逐渐消退。综合策略。综合策略是指对某人的不同行为采取一综合策略。综合策略是指对某人的不同行为采取一种以上的策略。种以上的策略。三、激励的原则与方法三、激励的原则与方法1.1.物质激励与精神激励相结合的原则物质激励与精神激励相结合的原则 2.2.个体激励要与集体激励相结合的原则个体激励要与集体激励相结合的原则3.3.短期激励要与长期激励相结合的原则短期激励要与长期激励相结合的原则4.4.要有针对性有区别地实施激励要有针对性有区别地实施激励 激励的方法激励的方法1.关爱激励法关爱激励法 2.尊重激励法尊重激励法 3.情绪激励法情绪激励法 4.行为激励法行为激励法 5.正负激励法正负激励法 6.目标激励法目标激励法 7.角色换位激励法角色换位激励法 8.纪律激励法纪律激励法 9.公平激励法公平激励法 10.危机激励法危机激励法 激励具有强烈的艺术性激励具有强烈的艺术性激励不仅靠好心就能办好的，有时好心帮倒忙。激励不仅靠好心就能办好的，有时好心帮倒忙。例子：仲秋节的两盒月饼、两箱可乐例子：仲秋节的两盒月饼、两箱可乐给得多不如给得好，给得好不如给得巧。给得多不如给得好，给得好不如给得巧。例子：王工程师生小孩例子：王工程师生小孩激励方法：激励方法：计件工资、年功工资、晋级、带薪休假、生日礼计件工资、年功工资、晋级、带薪休假、生日礼物和假期、病假激励、技能工资、全勤奖、福利物和假期、病假激励、技能工资、全勤奖、福利激励、长期工作荣誉奖、利润分享。激励、长期工作荣誉奖、利润分享。股票期权和员工养老计划的激励方法、奖励旅游股票期权和员工养老计划的激励方法、奖励旅游1、根据马斯洛需求层次论，下列需求哪项是按从、根据马斯洛需求层次论，下列需求哪项是按从低到高顺序排列的？低到高顺序排列的？就业保障。就业保障。上司对自己工上司对自己工作的赞扬。作的赞扬。工作的挑战性。工作的挑战性。同乡联谊会。同乡联谊会。满满足标准热量摄入量的食品。足标准热量摄入量的食品。A BC D2、在会议进行中，管理者不希望下属不停地提出各、在会议进行中，管理者不希望下属不停地提出各种问题干扰会议的进程，于是，在有人举手要发言种问题干扰会议的进程，于是，在有人举手要发言时便无视他们的举动，只顾自己把话讲完。这种影时便无视他们的举动，只顾自己把话讲完。这种影响下属行为的方式是：响下属行为的方式是：A正强化正强化 B 负强化负强化 C 自然消退自然消退 D惩戒惩戒3、双因素理论指出：与工作环境、条件相关的是保、双因素理论指出：与工作环境、条件相关的是保健因素；而与工作内容和其本身相关的是激励因素。健因素；而与工作内容和其本身相关的是激励因素。前者会产生不满，后者会产生满意。下述哪一项是前者会产生不满，后者会产生满意。下述哪一项是保健因素？保健因素？A某工程师刻苦专研技术获得了国家奖项某工程师刻苦专研技术获得了国家奖项B一位一位MBA学员在毕业后找到一份新工作，单位分学员在毕业后找到一份新工作，单位分 给他给他100平方米的住房平方米的住房C某单位效益良好，全体员工年末均拿奖金某单位效益良好，全体员工年末均拿奖金1万元万元D某公司为网罗人才，答应将在异地的某公司为网罗人才，答应将在异地的“电脑大王电脑大王”小小 李及妻子调到大连，公司负责交城市征容费。李及妻子调到大连，公司负责交城市征容费。第四节第四节 沟通沟通 一、沟通及其过程一、沟通及其过程二、沟通的类型二、沟通的类型三、有效沟通的障碍及其克服三、有效沟通的障碍及其克服 一、沟通及其过程一、沟通及其过程 沟通的概念：沟通的概念：信息从发送者到接受者的传递和理解的过程。信息从发送者到接受者的传递和理解的过程。沟通是双方的行为，必须有信息的发送者和沟通是双方的行为，必须有信息的发送者和接送者。接送者。沟通是一个传递和理解的过程。沟通是一个传递和理解的过程。要有信息内容，并且这种信息内容不像有形要有信息内容，并且这种信息内容不像有形物品一样由发送者直接传递给接受者。物品一样由发送者直接传递给接受者。沟通的功能：沟通的功能：控制、激励、情绪表达和传递信息。控制、激励、情绪表达和传递信息。沟通的过程沟通的过程反馈反馈 发送者思想思想编码编码信信息息的的传递传递 接收者接收接收译码译码理解噪声噪声二、沟通的类型按组织系统分类按组织系统分类按组织系统分类按组织系统分类正式沟通正式沟通非正式沟通非正式沟通非语言非语言口头口头书面书面按反馈与否分类按反馈与否分类按反馈与否分类按反馈与否分类单向沟通单向沟通双向沟通双向沟通按传递信息方式分类按传递信息方式分类按传递信息方式分类按传递信息方式分类电子媒介电子媒介二、沟通的类型按沟通渠道形成的网络分类按沟通渠道形成的网络分类按沟通渠道形成的网络分类按沟通渠道形成的网络分类链式链式轮式轮式环式环式Y式式全通道式全通道式正式和非正式沟通比较正式和非正式沟通比较 单向和双向沟通比较单向和双向沟通比较 各种沟通方式比较各种沟通方式比较 信件信件报告报告杂杂志志手势手势身体姿势身体姿势目光目光录像、录像、E-MAIL、闭路电视闭路电视对五种沟通网络形态进行了比较对五种沟通网络形态进行了比较 三、有效沟通的障碍及其克服三、有效沟通的障碍及其克服 （一）主观障碍（一）主观障碍1.个人的性格、气质、态度、情绪、见解等的差个人的性格、气质、态度、情绪、见解等的差别别.2.在信息沟通中，如果双方在经验水平和知识结在信息沟通中，如果双方在经验水平和知识结构上差距。构上差距。3.信息沟通往往是依据组织系统分层次逐级传递信息沟通往往是依据组织系统分层次逐级传递的。的。4.对信息的态度不同。对信息的态度不同。5.管理人员和下级之间相互不信任。管理人员和下级之间相互不信任。6.下级人员的畏惧感也会造成障碍。下级人员的畏惧感也会造成障碍。（二）客观障碍（二）客观障碍1.信息的发送者和接收者如果空间距离太远、接信息的发送者和接收者如果空间距离太远、接触机会少，就会造成沟通障碍。社会文化背景触机会少，就会造成沟通障碍。社会文化背景不同，种族不同而形成的社会距离也会影响信不同，种族不同而形成的社会距离也会影响信息沟通。息沟通。2.组织机构过于庞大，中间层次太多，信息从最组织机构过于庞大，中间层次太多，信息从最高决策层到下级基层单位而产生失真，而且还高决策层到下级基层单位而产生失真，而且还会浪费时间，影响其及时性。这是由于组织机会浪费时间，影响其及时性。这是由于组织机构所造成的障碍。构所造成的障碍。（三）沟通联络方式的障碍（三）沟通联络方式的障碍1.语言系统所造成的障碍。语言系统所造成的障碍。2.沟通方式选择不当，原则、方法使用不活所造沟通方式选择不当，原则、方法使用不活所造成的障碍。成的障碍。影响有效沟通的因素影响有效沟通的因素 （1）个人因素）个人因素 接受的有选择性。接受的有选择性。沟通技巧的差异。沟通技巧的差异。（2）人际因素）人际因素 沟通双方的相互信任。沟通双方的相互信任。信息来源的可靠程度。信息来源的可靠程度。发送者与接受者之间的相似程度发送者与接受者之间的相似程度。（3）结构因素）结构因素 地位差别。地位差别。信息传递链。信息传递链。团体规模。团体规模。空间约束空间约束。（4）技术因素）技术因素 语言。语言。非语言暗示。非语言暗示。媒介的有效性。媒介的有效性。信息过量。信息过量。有效沟通的方法有效沟通的方法 （1）发布指示）发布指示 在指导下级工作时，指示是重要方法之一。指示可使在指导下级工作时，指示是重要方法之一。指示可使一项活动开始着手、变更或中止，它是使组织正常运转的一项活动开始着手、变更或中止，它是使组织正常运转的必要环节。必要环节。（2）会议制度）会议制度 领导与领导工作的实质是处理人际关系，影响他人，领导与领导工作的实质是处理人际关系，影响他人，而人与人之间的沟通是人们思想、情感交流的主要渠道。而人与人之间的沟通是人们思想、情感交流的主要渠道。（3）个别交谈）个别交谈 个别交谈就是指领导者用正式或非正式的形式，在组个别交谈就是指领导者用正式或非正式的形式，在组织内外，同下属或同级人员进行个别交谈，征询谈话对象织内外，同下属或同级人员进行个别交谈，征询谈话对象对组织中存在的问题和缺陷的看法，对别人或对别的上级，对组织中存在的问题和缺陷的看法，对别人或对别的上级，包括对管理人员自己的意见。包括对管理人员自己的意见。有效沟通的技能技巧有效沟通的技能技巧 提高对沟通重要性的认识，正确对待沟通。提高对沟通重要性的认识，正确对待沟通。改善人际关系。改善人际关系。提高组织沟通网络的技术。提高组织沟通网络的技术。控制信息流程。控制信息流程。主动倾听意见。主动倾听意见。实战训练实战训练1 1每个团队由每个团队由34人自由组合而成，并指定一个主人自由组合而成，并指定一个主发言人，根据所给具体情况按要求进行练习。发言人，根据所给具体情况按要求进行练习。每个团队至少找出两位受媒体关注的每个团队至少找出两位受媒体关注的领导人领导人领导人领导人(商商商商界、政界或者不同性别）界、政界或者不同性别）界、政界或者不同性别）界、政界或者不同性别），运用所学的领导理论运用所学的领导理论来描述这些领导者的个人特质与领导风格，分析来描述这些领导者的个人特质与领导风格，分析归纳其影响力来源，进而说明他们作为领导者的归纳其影响力来源，进而说明他们作为领导者的成功或失败之处，然后与其他团队共同讨论、交成功或失败之处，然后与其他团队共同讨论、交换看法。换看法。实战训练实战训练2 2每个团队由每个团队由34人自由组合而成，并指定一个主人自由组合而成，并指定一个主发言人，根据所给具体情况按要求进行练习。发言人，根据所给具体情况按要求进行练习。每个团队的成员在大学学习是为了满足马斯洛每个团队的成员在大学学习是为了满足马斯洛需求层次论中的哪种需求？分别给出你们各自的需求层次论中的哪种需求？分别给出你们各自的答案，看看你们的答案相同吗？为什么会有不同答案，看看你们的答案相同吗？为什么会有不同？他们各自对应着双因素理论中的保健还是激励？他们各自对应着双因素理论中的保健还是激励因素？学校怎样才能满足你们各自的需求？请运因素？学校怎样才能满足你们各自的需求？请运用所学的激励理论来分析讨论，并与其他团队分用所学的激励理论来分析讨论，并与其他团队分享你们的观点。享你们的观点。实战训练实战训练3 3每个团队由每个团队由34人自由组合而成，并指定一个主发言人，人自由组合而成，并指定一个主发言人，根据所给具体情况按要求进行练习。根据所给具体情况按要求进行练习。“如果我是领导者如果我是领导者”假设现在该公司为走出困境，欲招聘贤才。你有意竞假设现在该公司为走出困境，欲招聘贤才。你有意竞争该公司领导岗位，请撰写一份争该公司领导岗位，请撰写一份“如果我是领导者如果我是领导者”的演的演讲稿参与竞聘，进行现场演讲。讲稿参与竞聘，进行现场演讲。整个实践过程一定要贯穿领导理论的主要内容。演讲整个实践过程一定要贯穿领导理论的主要内容。演讲稿必须包括领导者应具备的素质和能力，以及本公司存在稿必须包括领导者应具备的素质和能力，以及本公司存在的问题和解决方法，采取的领导方式，给企业带来的效益的问题和解决方法，采取的领导方式，给企业带来的效益等。等。结束结束