人力资源员工招聘

员工招聘员工招聘1招聘概述2招聘录用标准及衡量方式3招聘测试1招聘概述一、招聘的意义二、招聘的目的三、招聘的前提四、招聘的程序五、招聘的渠道一、招聘的意义招聘是组织通过各种方式选择合适的员工填补职务空缺的过程。其意义在于：关关系系到到企企业业的的生生存存和和发发展展。在激烈竞争的社会里，没有素质较高的员工队伍和科学的人事安排，企业将面临被淘汰的后果。是是确确保保员员工工队队伍伍良良好好素素质质的的基基础础。企业只有将合格的人安排到合格的岗位，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的素质。提提高高企企业业效效益益。人员置换成本极高，招聘工作做得好，将减少企业因人员置换而造成的巨大损失，提高效益。直接成本直接成本间接成本间接成本直接成本直接成本间接成本间接成本直接成本直接成本间接成本间接成本保健费用保健费用重置成本重置成本离职成本离职成本开发成本开发成本获取成本获取成本人力资本投资人力资本投资人员重置成本人员重置成本二、招聘的目的招聘的目的是实现人与事的匹配，它包含两层含义：A岗位要求与员工素质的匹配B工作报酬与员工需求、动机的匹配三、招聘的前提工作设计职务分析所需人员的类型及特征人力资源规划东南大学远程教育人力资源管理人力资源管理第第27讲讲主讲教师：主讲教师：孙孙虹虹四、招聘的程序招聘决策发布信息招聘测试人事决策五、招聘渠道内部招聘外部招聘内部招聘对象来源内部招聘对象来源提升工作调换工作轮换内部人员重新聘用内部招聘方法：内部招聘方法：布告法推荐法档案法内部招聘的优点（1）当员工看到工作能力的提高会得到补偿时，他们的士气和工作绩效将因此而改善。（2）内部候选人已经在组织中工作了一段时间，对组织的目标更有认同感，不会轻易辞职（3）内部提升可以激发雇员的献身精神，使他们工作时有长期观点。（4）从内部提升员工更安全，因为组织对这些人的素质和技能已经有了比较准确的评价，不象对外来者那样知之甚少。（5）内部候选人比外部候选人的定位过程更短，需要的培训也更少。内部招聘的局限（1）提拔不成的员工对企业的忠诚度可能下降；（2）容易产生近亲繁殖现象。2、外部招聘渠道（1）广告招聘（2）职业介绍所（人才市场）（3）学校等教育机构（4）现有员工、朋友和亲属介绍（5）应聘者写自荐信或主动上门（6）专职猎头公司东南大学远程教育人力资源管理人力资源管理第第28讲讲主讲教师：主讲教师：孙孙虹虹几种主要广告媒介的优缺点比较媒体媒体类型类型优优 点点缺缺 点点何时使用何时使用合适合适报报纸纸标题短小精炼。广告大小可灵活选择。发行集中于某一特定的地域。各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找。容易被未来可能的求职者忽视。集中的招募广告容易导致招募竞争的出现。发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的读者付费。广告的印刷质量一般比较差。当招募限定于某一地区时；当可能的求职者大量集中于某一地区时；当有大量的求职者在翻看报纸，并希望被雇用时。杂杂志志专业杂志能到达特定的职业群体手中。广告大小富有灵活性。广告印刷质量较高。有较高的编辑声誉。时限较长，求职者可能会将杂志保存以再次翻看发行的地域太广，故希望将招募限定在某一特定区域时通常不能使用。广告的预约期较长。所招募的工作承担者较为专业；时间和地区限制不是最重要的；与正在进行的其他招募计划有关联时。广广播播电电视视不易被观众忽略。更好地让不太积极的求职者了解招募信息。可将求职者来源限定在某一特定地域。极富灵活性。比印刷广告更有效地渲染雇佣气氛。较少因广告集中而引起招募竞争只能传递简短的信息，缺乏持久性；需要不断地重复播出才能给人留下印象。商业设计和制作（尤其是电视）耗时且成本很高；缺乏特定的兴趣选择；为了无用的广告接收者付费。存在竞争，没有足够的求职者看印刷广告；职位空缺有多种，在特定地区又有足够求职者；当需要迅速扩大影响；在两周或更短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”；引起求职者对印刷广告注意现现场场购购买买（招募（招募现场的现场的宣传资宣传资料）料）在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对企业雇佣的兴趣。极富灵活性。作用有限。要使此种措施见效，首先必须保证求职能到招募现场来。在一些特殊场合，如就业交流会、公开招聘会上布置的海报标语旗帜视 听 设 备 等。或当求职者访问组织工作地时，向他们散发招募材料。媒体媒体类型类型优优 点点缺缺 点点何时使用何时使用合适合适2招聘录用标准及衡量方式招聘录用标准是企业对岗位所需特定素质和行为特征的规范化要求，是对求职人员进行素质和行为测量并评价其对岗位适应性的依据。招聘录用标准包括知识、能力和个性特征等内容。一、知识1、类型：普通知识专业知识2、衡量方式：不能仅以文凭为依据，更重要的是在实践中应用知识的能力。二、能力类型：类型：按能力特征分：体能、智能、技能按能力复杂程度分：基本能力综合能力衡量方式衡量方式：专门量表测试（如智商测试等）职业能力倾向测试特殊技能测试东南大学远程教育人力资源管理人力资源管理第第29讲讲主讲教师：主讲教师：孙孙虹虹三、个性特征1、个性类型（1）5维度模型（常称“大五”，BigFive）（2）霍兰德的性格类型与职业范例（1）5维度模型1）外倾性外倾性（extraversion）描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。2）随和性随和性（agreeableness）描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度。3）责任心责任心（conscientiousness）描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。4）情绪稳定性情绪稳定性（emotionalstability）描述一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。5）经验的开放性经验的开放性（opennesstoexperience）描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。（2）霍兰德的性格类型与职业范例）霍兰德的性格类型与职业范例类类型型人格特点人格特点职业范例职业范例现实型偏好需要技能力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主研究型偏好需要思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会型偏好能够帮助和提高人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床心理学家传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性会计业务经理、银行出纳员、档案管理员企业型偏好能影响他人和获得权力的言语活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主艺术型偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动富于想像力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装饰家2、个性衡量方式问卷测量投射测量罗夏赫墨迹测试主题统觉测试（TAT）句子完成式量表笔迹测试 卡特尔人格特征问卷测定人的个性中主要特征卡特尔人格特征问卷测定人的个性中主要特征特质特质低程度特征低程度特征高程度特征高程度特征合群性缄默、孤独合群外向聪慧性迟钝、学识浅薄聪慧、富有才识稳定性情绪激动情绪稳定恃强性谦虚顺从好强固执兴奋性严肃审慎轻松兴奋有恒性权宜敷衍有恒负责敢为性畏缩退怯冒险敢为敏感性理智、着重实际敏感、感情用事怀疑性依赖随和怀疑刚愎幻想性现实、合乎成规幻想、狂放不羁世故性坦白直率、天真精明能干、世故忧虑性安详沉着有自信心忧虑抑郁烦恼多端实验性保守、服从传统自由、批评激进独立性依赖、随群附众自主、当机立断自律性矛盾冲突不明大体知己知彼自律谨严紧张性心平气和紧张困扰东南大学远程教育人力资源管理人力资源管理第第30讲讲主讲教师：主讲教师：孙孙虹虹四、其它标准四、其它标准价值观工作兴趣情商（EQ）3 招聘测试招聘测试一、测试过程二、测评方法三、面试中应注意的问题一、测试过程资料筛选初次面试标准测试（知识、能力、性格等）情景模拟测试再次面试测试结果评定注意：实践操作中，测试的内容及次序依企业和岗位的特点可能有所不同。二、测评方法1、行政能力测验2、公文筐3、无领导小组讨论三、面试中应注意的问题紧紧围绕面试的目的，合理控制时间；制造和谐的气氛，多问开放性问题，让应试者多说测试中不要暴露自己的观点和想法，不要让应试者了解你的倾向并迎合你，掩盖他的真实想法；所提问题要直截了当、语言简练，有疑问马上提问，并及时作好记录；避免重复谈话，对每个面试者前后要一致；面试中应注意的问题（续）对被试者要充分重视；避免过于自信，不能先入为主，过早下判断；注意非语言行为；注意第一印象；要防止与我相似的心理因素（如老乡、同学、校友或观点个性的相似性）。