绩效管理案例分析

绩效管理案例分析顶点制笔公司讨论：1.阐述案例中存在的问题和造成的原因2.运用价值树和关键影响因素方法确定工作目标 举 例KPI指 标什 么 是 定 量 指 标 ? 什 么 是 定 性 * 指 标 ? 反 映 在 一 特 定 职 位 所 需的 “ 软 性 ” 技 能 或 能 力（ 如 ， 领 导 能 力 或 沟 通能 力 ） 需 要 采 用 详 细 的 业 绩 分段 描 述 来 减 少 打 分 时 的 主 观 性能 力 指 标+能 被 量 化 为 “ 硬 ” 数 字 或目 标 的 业 绩 指 标反 映 关 键 价 值 驱 动 力 ， 如财 务 价 值 创 造 (股 本 回 报 率 )运 营 效 率 或 有 效 性 (销 售 、 职 员 )战 略 目 标 (如 ， 市 场 占 有 率 )* 公 司 也 有 第 三 类 在 本 年 度 推 行 的 新 举 措 基 础 上 设 计 的 指 标 ， 叫 做 项 目 指 标 衡 量 在 该 岗 位 成 功 所 需 的 技 能 , 品 质 , 和 价 值 观好 的 定 性 指 标 应 定 性 能 力 指 标 更 适 用 于 不 易 定 量 衡 量 业 绩 的 岗位 (人 力 , 行 政 后 勤 ) 不 是 通 用 技 术 或 管 理 能力 ， 衡 量 独 特 专 业 知 识 新 业 务 （ 如 风 险 投 资 ）最 适 用高 低 定 性 指 标 不 太 适 用 于 有 定 量 业 绩 指 标 的 岗 位 （ 资 产 管 理 项 目 经 理 ） 对 业 绩 有 更 高 责 任 的 高 层管 理 人 员 （ 业 务 部 经 理 ） 个 人 业 绩 更 重 要 的 岗 位 （ 销 售 ） 12 衡 量 难 定 量 的 业 绩 组 成3 与 业 绩 指 标 最 少 重 复定 义 评 价 标 准 , 减 少 评 估 中 的 主观 因 素4 定 义 提 拔 到 下 一 个 岗 位 所 需 的业 绩 指 标5 价 值 观自 我 形 象个 性 /人 格内 驱 力 /社 会 动 机 行 为 ： 外 在 的 行 动 和 表 现知 识 与 技 能 ： 对 特 定 领 域 了 解 和 对 实 践 掌握 价 值 观 与 态 度 ： 对 特 定 事 物 的 偏 好 和 判 断自 我 形 象 ： 对 自 己 看 法 ， 即 内 在 的 自我 认 同个 性 与 品 质 ： 持 续 而 稳 定 的 行 为 与 心 理特 征 内 驱 力 ； 内 心 自 然 持 续 而 强 烈 的 想 法 或 偏 好 ， 它 将 驱 动 、 引 导 和 决 定 人 的 外 在 行 动知 识技 能 潜 能行 为 资质洋葱模型Skills 技 能Self-Image 自 我 形 象 Knowledge 知 识Attitude 态 度Value 价 值 观Traits/Motives个 性 /动 机易 于 培 养与 评 价 难 以 评 价 与后 天 习 得 资质影响行为目标资质是在特定的工作岗位和组织环境中决定工作绩效的个人特征。意 愿 行 动 结 果个 性 、 价 值观 、 内 驱 力 技 能 和 知 识 产 品 数 量 与 质 量客 户 满 意 度新 技 能 的 掌 握 速 度资 质 个人资质团队素质组织文化（ 知 识 ， 技 能&才 干 ）（ 团 队 知 识 ， 技 能&才 干 ） （ 人 力 资 源 /技 术 /组织 结 构 资 源 ） （ 方 式 /方 法 ）（ 共 享 价 值 观 、 信念 、 态 度 和 行 为 ）（ 团 队 合 作 ） 利 润 率 ； 客 户 满意 程 度 ； 市 场 份额 结 果 ： 数 量、 质 量生 产 率 ； 收益 率个人素质团队素质组织核心素质个人行为人际间行为组织文化个人绩效团队绩效组织绩效 资质模型示例 通用素质领 导 力 素 质 、 管 理 者 素 质通 用 素 质营销 财务管理生 产作业技术 人 力 资 源 战 略 IT专业素质可迁移素质A 企业 素 质模 型 B 企业素质模型C 企 业素 质 模 型 D 企 业素 质 模 型 素质词典 通 用 素 质 ： 是 核 心 价 值 观 、 文 化等 的 反 映 ， 为 全 体 员 工 共 有 战 略 领 导 通 过 制 定 致 胜 的 战 略 显 示 战 略 远 见运 用 战 略 分 析 框 架 评 估 竞 争 前 景细 类 说 明 总 经 理 能 力 指 标 举 例能 力 评 估 指 标 类 型 培 养 和 发 掘 人 才带 领 、 引 导 他 人 进 行 变 革建 立 团 队培 育 多 样 性执 行 能 力 实 现 业 务 成 果 - 制 定 并 实 现 有 挑 战 性 的 目 标表 现 出 以 结 果 为 导 向 ， 并 有 效 地 把 握 各 方 面 的 结 果承 担 经 计 算 的 风 险以 决 心 和 行 动 为 导 向能 平 衡 地 管 理 资 源 沟 通 技 能 表 现 出 良 好 的 倾 听 、 理 解 能 力 并 尊 重 他 人公 平 公 正 地 对 待 他 人面 对 变 化 时 有 敏 锐 的 洞 察 力 与 灵 活 性利 用 影 响 力 和 感 召 力 来 激 励 他 人 ， 并 产 生 影 响 每 个 标 准都 有 分 类的 定 义 ，看 学 生 手册人 员 发 展 1、高素质的员工是否一定能够产生高绩效2、资质指标与任职资格之间关系是什么3、任职资格管理与绩效管理之间关系是什么 资质与任职资格评价资 质 模 型1- 知 识 与经 验2- 技 能3- 态 度4- 行 为 知 识 与经 验1 技 能2态 度3 行 为4 q q q q q 1-学 历 背 景 2-广 度 与 深 度q 的互 补 性 q 1- 人 际 关 系 技 能 2- 解 决 问 题 的 能 力 (A) 3- 协 作 能 力 (A) 4- 信 息 管 理 能 力 5- 学 习 能 力 (A) 6- 其 他 特 殊 技 能是 完 成 某 一 业 务 领域 内 工 作 活 动 的 成 功 行 为 的 总和 。相 同 或相 似 性 区别任职资格绩效考核基础职类的划分与行为标准考核指标与考核标准关注点侧重于行为，同时关注结果侧重于结果-任职者的贡献，同时关注行为管理对象任职者在工作中体现的能力/技能任职者的绩效改进/实际贡献管理过程标准建立/资格认证/培训计划/辅导/检查/反馈结果达标/不达标优秀/良好/正常/需改进任职资格与绩效考核：绩 效任职资格绩效不佳的原因之一可能是技能需改进 资格认证的主要依据是绩效输出 任职资格水平的测定 专 业 技 能必 备 知 识技 能 标 准专 业 经 验 /成 果行 为 标 准 评 价 会评 价 会知 识 考 核评 价 方 法绩 效 考 核 任 职资 格等 级知 识 积 分技 能 等 级业 绩 积 分技 能 得 分评 价 结 果