组织行为学——招聘面试中的直觉偏差与防范

组织行为学论文组织行为学论文题题目目:专专业业:班班级级:学学号号:姓姓名名:指导老师指导老师:招聘面试中的知觉偏差与防范市场营销与策划二一四年五月摘摘要要面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质决定是否聘任。招聘面试是一个主观评价的过程。而评价是以知觉为重要依据的，面试就需要聘用方和被聘用方面对面地接触，这时知觉就会起作用。这种知觉可能是歪曲的。对同一应试者，强调的特质内容不同，作出的判断会不同。比如，在聘任同一职位人员时，有的人事主管在考评男性应征者时较注重学历，考证女性应征者时较留意相貌、风度。这就导致考评尺度不一，忽视关键内容，影响人才遴选。另一方面，不同的主试人员在运用规则、考试应征者时，由于知觉判断不同，会得出不同的结论。本文着重分析了招聘面试中常见的社会知觉偏差,并提出了相应的规避措施。【关键词】招聘面试 知觉偏差 防范1.1.社会知觉偏差的概念及在招聘面试中的影响社会知觉偏差的概念及在招聘面试中的影响人类的认识遵循“感觉知觉记忆思维”的过程,中国古谚云“处事识为先，断次之”，说明感觉和知觉对人类认识世界的重要作用，知觉是客观事物直接作用于感官后,在头脑中形成的对客观事物的整体反应。社会知觉实质上是对人的知觉,通常指在社会情境中我们对他人(个人或群体)的心理反应、行为意向和动机做出推断与评判的过程。由知觉对象、知觉者、知觉环境等因素所引起的推测与判断的错误或偏差即为人们常说的社会知觉偏差(也称社会知觉偏见)。对多数企业而言,面试都是目前招聘员工的最常用办法。人力资源招聘与录用中的面试环节对用是否录用一个人起着关键作用,面试中的社会知觉偏差影响着录用结果。不同主考官对同一应聘者强调的素质与技能不同,判断就会不同,对被试着的知觉可能是歪曲的。在面试环境中,面试官所形成的社会知觉偏差往往影响着面试结果的信度与效度。2.2.招聘面试中常见的社会知觉偏差及影响招聘面试中常见的社会知觉偏差及影响招聘面试是一个主观评价的过程，而评价是以知觉为重要依据的。因此知觉对组织决策有重要的影响。在具体的社会知觉中有一些常见的形式能帮助人迅速解释行为，作出判断。但这些并不是任何时候都有效，有时可能恰恰会歪曲知觉，导致偏差。这些偏差主要包括：只以对象的部分特征作为知觉内容（选择性知觉）；对特定人群形成的固定化认识（刻板印象）；第一印象（首因效应）；由于一个人的某种品质或特征特别明显，以致人们没有注意到此人的其他品质或特征（晕轮效应）；以自己的想法、观念去代替他人的想法、观念（投射作用）；对人的评价往往不是孤立的，会受到最近接触的其他人或事的影响（对比效应）。2.12.1 选择性知觉选择性知觉个体存在选择那些支持自己心理预期的信息倾向，而本能的忽略那些使其觉得不舒服或威胁其观点的信息，即通常我们看到的是我们想看到的东西。面试中任何考官的考评标准都会带有主观因素，再优秀的面试官也可能会因为经验主义、个人价值观等主观因素的影响而陷入社会知觉偏差的误区里。应聘面试者，投其所好往往不错的选择，会带来有利的帮助。2.22.2 首因效应首因效应又称第一印象效应，指交往中的第一印象会影响以后对此人的认识和评价。第一印象无论正确与否，总是鲜明、牢固的，即使在后续交往中感知对方已经变化了，但第一印象形成的影响也是滞后、缓慢地有所改变。在面试中，主考官常常在看到应试者的很短时间内就已经根据应试者的简历和应试者的仪容仪表做出了整体判断,在某种程度上影响着录用决策。2.32.3 晕轮效应晕轮效应晕轮效应指以人的某一特征为基础推论出此人其他方面的特征而产生对整体的认知印象，即一个人突出的特征掩盖了其他特征，造成以点概面、以偏概全的后果有心理学实验证明漂亮的人容易被评价得很高。在面试过程中,面试官通常需要考评应试者的多种素质与技能,然后依据应试者的总体表现来决定录用结果。然而,在招聘面试实践中,主考官往往因应聘者某一方面表现特别好或特别不好而易形成对应聘者的整体推断与评判,结果导致录用偏差。2.42.4 定型效应定型效应又称刻板印象，指因定势思维产生的对社会上某类人的固定看法。刻板印象大大提高了我们的知觉效率，但也时常被证明是错误的或有害的。面试时，主考官常根据应聘者所在的团体知觉为基础看待应聘者。比如看见穿牛仔裤的就认为是思想开放,大学生总是很激进等。刻板效应使主考官以一种思维定式去考察面试者,不能辩证的去考察应聘者。这种程式化思想往往会影响主考官客观、谁确地评价应聘者。2.52.5 投射效应投射效应人们经常把自己具有的特征视作别人也具有的特征。在知觉中，两种情况下常出现投射效应：一种是人们在对自身年龄、职业、背景等类似的对象的认知过程中；另一种则是当人们自身具有某些被人厌恶的特征时，在认知他人时会转移到他人身上。所以，通过投射效应，个人很多真实想法都表露出来，许多心理测试正是运用了这个原理。面试时，当主考官了解到应试者的某些经历和自己相像(如与自己是老乡、在同一所大学毕业等),就会对该应试者产生认同感,以至最后使面试结果失去客观性和公平性。2.62.6 对比效应对比效应对人的评价往往不是孤立的，会受到最近接触到的其他人或事的影响。演艺人员常说“不要在孩子和动物之后演出你的节目”，在招聘面试中,主考官对某一应聘者的评价并不是孤立进行的,常常受到最近接触到的其他应聘者的影响。对某一具体的应聘者而言,如果排在他前面的人的水平较差,则可能有利于面试考官对他的评估。反之,如果排在他前面的人极其优秀,在对比效应下,主考官往往对他会有较低的认知判断。3.3.招聘面试中对知觉偏差防范和规避招聘面试中对知觉偏差防范和规避3.13.1 招聘者招聘者3.1.13.1.1 面试主考官与面试小组的选择要科学合理面试主考官与面试小组的选择要科学合理面试主考官的选择是面试成败的关键。面试主考官应该由资历较深的 HR 专家担任,一方面,HR专家具备较强的专业理论基础,另一方面,HR 专家有丰富的实践经验。同时,面试主考官必须公正无私且专业技能较强。面试官小组人数以57 人为宜,最好由人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管等组成。3.1.23.1.2 工作分析并制定科学合理的面试评价量表工作分析并制定科学合理的面试评价量表面试考官对应聘者的评价需要依据一定的评价指标。根据工作说明书筛选一些和工作岗位相关的评价指标来制定面试评价量表,将面试评价量表统一作为对每一个应聘者面试表现评价的根据,这样可以在一定程度上避免主考官评价的主观性,在很大程度上规避主考官的社会知觉偏差,使面试评价结果更客观真实。3.1.33.1.3 对面试官进行培训对面试官进行培训在面试前,可以对面试官进行关于面试中易出现的社会知觉偏差问题进行深入培训,让面试官充分认识到面试中的社会知觉偏差对面试结果所造成的负面影响。通过此方面的培训,面试官在面试过程中客观、公平的去评价每一应聘者。3.1.43.1.4 利用多种面试方法对应聘者认知和判断利用多种面试方法对应聘者认知和判断在面试中,主考官可以通过审阅简历,了解应聘者的基本概况、工作经历等方面的信息;利用情景面试,可以更全面地考察应聘者的态度、动机以及应聘者的综合能力运用的情况等信息;通过“多对一”面试、结构化面试,可以在一定程度上规避由面试官主观性所引起的社会知觉知觉偏差。利用多种面试方法来掌握应聘者更全面的信息,有助于面试官对应聘者进行更客观、全面的知觉分析与判断,减少社会知觉偏差的产生。3.23.2 应聘者应聘者考官在面试中，首因效应和晕轮效应是最常会出现的两种认知偏差。每一位应聘者，不仅要学好本专业的知识和技能，而且还要学号组织行为学和一点心理学的知识，正确利于考官的偏见，以偏纠偏，则可以改变面试的局面。考官也可以根据这些特点，为你安排最适合的职务，充分发挥你的特性。3.2.13.2.1 针对首因效应针对首因效应由于首因效应，所以在面试时，应聘者同考官第一次见面时，个人的面容、着装、谈吐、举止、风度、气质、知识含量。反应速度等，均会给对方留下一种最初的感觉印象。因为是最初的、首次的，所以新鲜、过目不忘，记忆深刻。又因为是以观察到的感觉形象为主，所以很容易引起人们情绪上的反映，即喜欢或不喜欢，感兴趣或不感兴趣。在这种第一感觉、印象的支配下，对对方的进一步认识，也常常不自觉地受到第一印象的影响。这种影响有时虽然是主考官的一种偏差，但要克服它。也决非易事。在这种偏差认知的干扰下，会使有真才实学的应聘者不能找到合适的职业，而有些才学不实的人却得到重用。但现实社会中的确存在这种现象，应聘者也没有办法去纠正，所以这就要求求职者在平时就应养成良好的习惯，注意个人修养、做到仪态优美、端庄大方、衣饰整洁，给人留下美好的印象。习惯成自然，如果坚持做下去，在面试中利用“首因效应，必然会给考官者留下美好的第一印象，从而为求职获得第一步的成功打下基础。3.2.23.2.2 针对晕轮效应针对晕轮效应在招聘过程中，这种效应是无法避免的。在这种效应的影响下，求职应聘往往会出现这样的情况，即应聘者某一方面的素质十分优异突出，并受到赏识，将会有一俊遮百丑的特殊效果，大大增加了求职成功的可能性。相反，如果已经产生一个致命的失误，为了给考官留了一个好印象，那么，无论如何也要通过极具感染力、号召力的语言，把自己最有利的特点表达出来，改变整个面试的局面。因此，求职时，应了解晕轮效应的心理反应效果，利用这一心理现象，突出自己的优异素质，并给招聘者以强烈的良性刺激，赢得对方的赏识，造成”光环”的效果，这对求职成败影响甚大。当然，这并不是去弄虚作假掩盖自己的缺陷，而是要善于运用求职的技巧，善于表现自己，善于将自己的长处突出出来，让考官了解和赏识参考文献1黄忠东、陈扬、齐义山.组织行为学.化学工业出版社.20112陈嘉莉、马慧敏.管理学原理与实务。北京大学出版社.20083李晓玲.员工招聘中的知觉归因偏差及规避策略J.中国流通经济，2008，（9）:72744谢晟.浅析面试在企业招聘中的作用J.经济师，2011（1）:2435李青.浅谈企业招聘面试中的社会知觉偏差及规避措施