[从业资格考试]薪酬管理3华

1第五章第五章 薪酬管理薪酬管理http:/ 关于薪酬调查过程中应收集哪些信息（影响因素信息）关于薪酬调查过程中应收集哪些信息（影响因素信息）的综合题的综合题综合综合20070513简述影响企业员工薪酬水平的主要因素简述影响企业员工薪酬水平的主要因素简答简答20080520人工成本费用计算（劳动分配率基准法）人工成本费用计算（劳动分配率基准法）计算计算20081120人工成本费用计算（科目列支）人工成本费用计算（科目列支）计算计算4本章培训内容本章培训内容1 1、薪酬制度的设计、薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整2 2、工作岗位评价、工作岗位评价工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的指标与标准工作岗位评价的指标与标准工作岗位评价的方法与应用工作岗位评价的方法与应用3 3、人工成本核算、人工成本核算4 4、员工福利管理、员工福利管理福利总额预算计划福利总额预算计划各类保险和住房公积金核算各类保险和住房公积金核算一个小调查一个小调查 在你换新工作时首要考虑的因素是什么？在你换新工作时首要考虑的因素是什么？A）薪酬薪酬 B）发展空间）发展空间 C）公司发展）公司发展 D）工作环境）工作环境6第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计我的报酬公平吗我的报酬公平吗?薪酬管理不和谐的声音企业员工：为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么今年给我加 80，凭什么给他加了100？为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？为什么？凭什么？为什么？凭什么？企业投资者：有完没完？亏损谁负责？人力资源部在干吗？人力资源部：是！还不满意？我解释你骂我？天那！薪酬的定义梁山好汉的定义：论功行赏，大秤分金；建国初期的定义：穷最光荣，吃大锅饭；改革开放的定义：贡献越大，所得越多；薪酬的通俗定义：对人们付出之后给付的回报形式；10第一单元第一单元 薪酬制度的制定依据薪酬制度的制定依据11一、薪酬的内涵一、薪酬的内涵 P210薪酬薪酬（CompensationCompensation）：）：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪资：薪资：薪金、工资的简称薪金、工资的简称薪金（薪金（SalarySalary）：以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬工资（工资（WagesWages ）：）：以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬报酬p报酬报酬(Rewards)：员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇：员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇p收入（收入（Earnings）：）：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和和加班费等项目的总和p薪给薪给(Pay)：分为工资和薪金两种形式：分为工资和薪金两种形式p奖励奖励(incentives)：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等p福利福利(Benefits)：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等保险等p分配分配(Allocation)：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。民收入的分配，包括初次分配，再分配。12二、薪酬的实质二、薪酬的实质 P210P210 广义上，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，广义上，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。（1）外部回报：）外部回报：又叫外部薪酬，员工因为雇佣关又叫外部薪酬，员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种回报系从自身以外所得到的各种回报 直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分 间接薪酬：即福利间接薪酬：即福利（2）内部回报：）内部回报：员工自身心理上感受到的回报，员工自身心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报主要体现为社会和心理方面的回报员工薪酬的实质：是一种交换或交易员工薪酬的实质：是一种交换或交易基础知识基础知识薪酬的实质薪酬的实质 实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。（等所做出的各种回报。（P210）薪酬薪酬内部回报内部回报外部回报外部回报直接薪酬直接薪酬间接薪酬间接薪酬基本工资：周薪、月薪、年薪等基本工资：周薪、月薪、年薪等激励工资：绩效工资、红利、利润分成等激励工资：绩效工资、红利、利润分成等即福利，各种保险、非工作日工资、额外津贴即福利，各种保险、非工作日工资、额外津贴其他服务，如免费工作餐、单身公寓等其他服务，如免费工作餐、单身公寓等社会和心理回报，如参与企业决策，获得更大空间、权限等社会和心理回报，如参与企业决策，获得更大空间、权限等14企业工资制度类型企业工资制度类型工资制度类型工资制度类型付薪依据付薪依据从属类型从属类型工作工资制工作工资制所担任的职务所担任的职务/岗位岗位的重要程度的重要程度（1）职务工资制）职务工资制（2）岗位工资制）岗位工资制能力工资制能力工资制员工的工作能力与潜员工的工作能力与潜力力（1）技术等级工资制）技术等级工资制（2）能力资格工资制）能力资格工资制（3）职能工资）职能工资绩效工资制绩效工资制工作业绩工作业绩（1）计件工资制）计件工资制（2）销售提成工资制）销售提成工资制（3）效益工资制）效益工资制结构结构/组合工组合工资制资制依据几种因素确定依据几种因素确定（1）岗位技能工资）岗位技能工资（2）薪点工资制）薪点工资制（3）岗位效益工资制）岗位效益工资制（4）职级工资制（公务员）职级工资制（公务员）15三、影响员工薪酬水平的主要因素三、影响员工薪酬水平的主要因素 P211影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素员工个人薪酬水平的因素员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳劳动动绩绩效效职职务务或或岗岗位位综综合合素素质质与与技技能能工工作作条条件件生生活活费费用用与与物物价价水水平平企企业业工工资资支支付付能能力力地地区区和和行行业业工工资资水水平平劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况工工会会的的力力量量年年龄龄与与工工龄龄产产品品的的需需求求弹弹性性企企业业的的薪薪酬酬策策略略简答题（简答题（13分）分）16四、四、薪酬管理薪酬管理1.1.薪酬管理的基本目标薪酬管理的基本目标 4 42.2.薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则 4 43.3.薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容 4 44.4.（薪酬管理的主要内容中的（薪酬管理的主要内容中的4 4）日常薪酬管）日常薪酬管理工作理工作 5 5薪酬管理脉络图薪酬管理薪酬管理薪酬制度的设计薪酬制度的设计工作岗位评价工作岗位评价人工成本核算人工成本核算员工福利管理员工福利管理制定依据制定依据制定程序制定程序制度调整制度调整评价的基本步骤评价的基本步骤评价指标与标准评价指标与标准评价的方法与应用评价的方法与应用福利总额预算计划福利总额预算计划保险金和住房公积金核算保险金和住房公积金核算概念概念/构成构成/因素因素/意义意义核算程序核算程序/确定方法确定方法18四四.1、薪酬管理的基本目标薪酬管理的基本目标 P212P2121.1.保证薪酬在劳动力市场上具有保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性竞争性，吸，吸引并引并留住优秀人才留住优秀人才。2.2.对各类员工的贡献给予充分对各类员工的贡献给予充分肯定肯定，使员工，使员工及时及时得到相应的回报。得到相应的回报。3.3.合理合理控制人工成本控制人工成本，保证企业产品竞争力。，保证企业产品竞争力。4.4.通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，结合，促进公司与员工结成利益共同体促进公司与员工结成利益共同体。19四四.2.2、薪酬管理的基本原则、薪酬管理的基本原则（P212P212选择）选择）1.对外具有竞争力对外具有竞争力原则原则2.对内具有公正性对内具有公正性原则（支付相当于岗位原则（支付相当于岗位价值的薪酬）价值的薪酬）3.对员工具有激励性对员工具有激励性原则原则（1）适当拉开层级差距）适当拉开层级差距（2）保证体现按效益（贡献）分配）保证体现按效益（贡献）分配4.对成本具有控制性对成本具有控制性原则原则薪酬要素的不同功能工资：是保证“吃得饱的”；奖金：是保证“干得好的”；福利：是保证“跑不了的”。可能的问题:吃得太饱、干得不好、一走就了!21四四.2、基础知识、基础知识对内的公正性对内的公正性对外的竞争力对外的竞争力薪酬管理薪酬管理的基本原则的基本原则对员工的激励性对员工的激励性对成本的控制性对成本的控制性v有效实施薪酬管理的行为准则：有效实施薪酬管理的行为准则：”效率优先，兼顾公平，效率优先，兼顾公平，按劳付酬按劳付酬“的行为准则的行为准则P21222四四.3.3、薪酬管理的主要内容、薪酬管理的主要内容 P212P2121.1.工资总额的管理（选择详见工资总额的管理（选择详见213213）1.工资总额的计划与控制工资总额的计划与控制2.工资总额调整的计划与控制工资总额调整的计划与控制3.工资总额的组成工资总额的组成=计时工资计时工资+计件工资计件工资+奖金奖金+津贴和补贴津贴和补贴+加班加点工资加班加点工资+特殊情况下支特殊情况下支付的工资付的工资2.2.企业员工薪酬水平的控制企业员工薪酬水平的控制3.3.企业薪酬制度的设计与完善企业薪酬制度的设计与完善4.4.日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作23四四.3.4.3.4、薪酬管理的主要内容、薪酬管理的主要内容 日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作P2131.开展薪酬市场调查，统计分析，写出报告开展薪酬市场调查，统计分析，写出报告2.制定年度薪酬激励计划，并对计划执行情况进行统制定年度薪酬激励计划，并对计划执行情况进行统计分析计分析3.深入了解各类员工的薪酬状况，进行员工满意度调深入了解各类员工的薪酬状况，进行员工满意度调查查4.对报告期内人工成本核算，检查人力成本计划的执对报告期内人工成本核算，检查人力成本计划的执行情况行情况5.根据薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现情根据薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现情况，进行薪酬调整况，进行薪酬调整 总额总额+水平水平+制度制度+日常日常五、企业薪酬制度设计的基本要求P214 重点 1.体现三大职能：保障、激励体现三大职能：保障、激励、调节、调节 2.体现三种形态：潜在形态、体现三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态流动形态、凝固形态 3.体现四大差别：技能、责任体现四大差别：技能、责任、强度、条件、强度、条件 4.建立劳动力市场的绝对机制建立劳动力市场的绝对机制 5.合理确定薪资水平，处理好合理确定薪资水平，处理好工资关系。工资关系。6.确定科学合理的薪酬结构，确定科学合理的薪酬结构，对人工成本进行控制。对人工成本进行控制。7.构建相应的支持系统。构建相应的支持系统。劳动的潜在劳动的潜在状态,即存在于劳动者身体内部的智力和体力的总和。劳动的流动状态,也就是劳动力的使用。劳动的凝固状态，即物化在物品上的人的劳动。25六、衡量薪酬制度的三项标准六、衡量薪酬制度的三项标准P214P2141.员工的认可度员工的认可度体现多数原则，体现多数原则，90%90%以上的员工能够接受以上的员工能够接受1.员工的感知度员工的感知度明确简化的原则，一分钟可以讲明白、讲清楚明确简化的原则，一分钟可以讲明白、讲清楚1.员工的满足度员工的满足度等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬26检测薪酬制度科学、合理、有效检测薪酬制度科学、合理、有效3项标准项标准员员工的感知度工的感知度员员工的工的认认同度同度员员工的工的满满意度意度90%以上以上员员工接受工接受一分一分钟讲钟讲明白明白等价交等价交换换及及时兑时兑付付多选题、单选题多选题、单选题P21427制定薪酬管理制度的基本依据制定薪酬管理制度的基本依据 P2141.1.薪酬调查薪酬调查了解市场薪酬水平的了解市场薪酬水平的25%、50%、75%处处工资水平高的应注意工资水平高的应注意75%处甚至是处甚至是90%点处点处一般企业应注意一般企业应注意50%处处工资水平低的应注意工资水平低的应注意25%处处2.2.岗位分析与评价岗位分析与评价3.3.明确掌握劳动力需求关系明确掌握劳动力需求关系4.4.明确掌握竞争对手的人工成本状况明确掌握竞争对手的人工成本状况5.5.明确企业战略规划的目标和要求明确企业战略规划的目标和要求6.6.明确企业的使命、价值观和经营理念明确企业的使命、价值观和经营理念7.7.掌握企业财力状况掌握企业财力状况8.8.掌握企业生产经营特点和员工特点（选择掌握企业生产经营特点和员工特点（选择P215P215）能力要求能力要求薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的薪酬调查就是通过各种正常的手段收集、分析和处理各种薪手段收集、分析和处理各种薪酬决策所需信息的过程。酬决策所需信息的过程。薪酬调查包括组织外部的薪酬薪酬调查包括组织外部的薪酬调查和组织内部的薪酬调查调查和组织内部的薪酬调查薪酬调查的范围 薪酬调查范围，需依调查目的而定，一般情况下薪酬调查范围，需依调查目的而定，一般情况下，应将下列公司作为调查范围：，应将下列公司作为调查范围：同行业中同类型的其他公司；同行业中同类型的其他公司；其他行业中有类似职位的公司；其他行业中有类似职位的公司；录用同类职位员工，可构成竞争对象的公司；录用同类职位员工，可构成竞争对象的公司；工作环境、经营策略、薪酬与信誉均符合一般标工作环境、经营策略、薪酬与信誉均符合一般标准的公司；准的公司；与本公司距离较近，在同一劳动力市场录用员工与本公司距离较近，在同一劳动力市场录用员工的公司；的公司；与本组织在同一产品或服务市场上展开竞争的公与本组织在同一产品或服务市场上展开竞争的公司。司。薪酬满意度调查内容 1.1.员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬水平的满意度 2.2.员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度 3.3.员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬决定因素的满意度 4.4.员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬调整的满意度 5.5.员工对薪酬发放方式的满意度员工对薪酬发放方式的满意度 6.6.员工对工作本身员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机如自主权、成就感、工作机会等会等)的满意度的满意度 7.7.员工对工作环境员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办如管理制度、工作时间、办公设施等公设施等)的满意度的满意度薪酬市场调查程序确定调查目的整体薪酬水平的调整；薪酬差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪酬水平的调整。确定调查范围确定调查的企业；确定调查的岗位；确定调查的数据；确定调查的时间段。选择调查方式企业之间的相互调查；委托调查；调查公开的信息；问卷调查。统计分析调查方式数据排列；频率分析；回归分析；制图。提交薪酬调查提交薪酬调查分析报告分析报告可供调查时选择的企业 同行业中同类型的其他企业；其他行业中有相似相近工作岗位的企业；与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。确定需要调查的数据 与员工基本工资相关的信息；与员工奖金有相关的信息；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；与企业各种福利计划相关的信息；与薪酬政策诸方面相关的信息。常用的调查方式 企业间相互调查；委托中介机构进行调查；采集社会公开的信息；调查问卷35练习题练习题（）分为工资和薪金两种形式。）分为工资和薪金两种形式。(A)收入收入 (B)奖励奖励 (C)薪金薪金 (D)薪给薪给 答案：答案：(D)36练习题练习题（）是指员工完成任务后，所获得的一）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。切有形和无形的待遇。(A)报酬 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资 答案：A37答案：答案：B练习题练习题 以下表述不正确的是（以下表述不正确的是（）(A)薪酬实质上是一种交易或交换薪酬实质上是一种交易或交换 (B)薪酬不包括实物性的报酬薪酬不包括实物性的报酬 (C)薪酬应体现效率与公平的原则薪酬应体现效率与公平的原则 (D)薪酬应服从市场交换规律薪酬应服从市场交换规律38练习题练习题 根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的差距体现了企业薪酬管理的()。(A)对外具有竞争力原则对外具有竞争力原则 (B)对员工具有激励性原则对员工具有激励性原则(C)对内具有公正性原则对内具有公正性原则 (D)对成本具有控制性原则对成本具有控制性原则 答案：答案：B39练习题练习题 影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素不包括不包括()。(A)产品的需求弹性 (B)工会的力量 (C)企业的薪酬策略 (D)职务或岗位 答案：答案：D40练习题练习题 内部回报包括（内部回报包括（）。）。(A)参与企业决策参与企业决策 (B)更大的责任更大的责任(C)更大工作空间更大工作空间 (D)免费工作餐免费工作餐(E)更有趣的工作更有趣的工作 答案：答案：ABCE41练习题练习题 企业员工薪酬管理的基本目标包括（）。企业员工薪酬管理的基本目标包括（）。（A）确立薪酬激励机制（B）保证内部公平（C）吸引并留住优秀人才（D）保证外部公平（E）合理控制企业人工成本 答案：ACE42第二单元第二单元 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序43工资制度的设计程序工资制度的设计程序确定企业确定企业员工的工资员工的工资原则与策略原则与策略岗位分析与评价岗位分析与评价工资的市场调查工资的市场调查确定工资制度确定工资制度工资水平工资水平工资结构工资结构工资等级工资等级企业工资企业工资制度的贯彻制度的贯彻实施与修正实施与修正回顾一下，薪酬的内涵泛指员工获得的一切形式的报酬。泛指员工获得的一切形式的报酬。薪酬薪酬表彰嘉奖表彰嘉奖 荣誉称号荣誉称号 奖章授勋奖章授勋特殊津贴特殊津贴其他工资其他工资绩效工资绩效工资基本工资基本工资员工福利员工福利社会保险社会保险其它补贴其它补贴货币形式货币形式非货币形式非货币形式直接形式直接形式间接形式间接形式P21045薪酬制度制定必须遵循法律法规薪酬制度制定必须遵循法律法规 1.1.最低工资最低工资 2.2.最长工作时间最长工作时间461.1.最低工资最低工资劳动法明确规定：劳动法明确规定：1）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、直）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。辖市人民政府规定，报国务院备案。2）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2）社会平均工资水平）社会平均工资水平 3）劳动生产率增长率）劳动生产率增长率 4）劳动就业实际状况）劳动就业实际状况 5）地区之间经济发展水平的差异）地区之间经济发展水平的差异简答简答10分分关于最低工资劳动合同法中规定第二类最低的情况，试用期工资不得低于相同岗位最低档工资标准和劳动合同约定工资的80%，并不得低于所在地最低工资标准。病假期间企业支付的病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资，但不能低于最低工资的80%；产假期间工资照发，不得有所降低。482.2.最长工作时间最长工作时间劳动法明确规定：劳动法明确规定：劳动者每日工作时间不超过劳动者每日工作时间不超过8 8小时小时平均每周工作时间不超过平均每周工作时间不超过4040小时小时超过劳动时间的按照以下标准支付报酬：超过劳动时间的按照以下标准支付报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150150的工的工资报酬。资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的资的200200的工资报酬。的工资报酬。法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300300的的工资报酬。工资报酬。国家在福利方面的政策法规国家在福利方面的政策法规 最长工作时间最长工作时间8小时小时/日；日；40小时小时/周周 超过最长工作时间超过最长工作时间1.延长工作时间延长工作时间工资的工资的150加点加点2.休息日休息日 工资的工资的200加班加班3.法定休假日法定休假日 工资的工资的300最长工作时间最长工作时间P21650单项工资管理制度制定单项工资管理制度制定的基本程序的基本程序 P2171、准确标明制度的名称；、准确标明制度的名称；2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围；、明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3、明确工资支付与计算标准；、明确工资支付与计算标准；4、涵盖该项工资管理的所有工作内容；如支付原则、涵盖该项工资管理的所有工作内容；如支付原则、等级划分、过渡办法等。等级划分、过渡办法等。能力要求能力要求51常用工资管理制度制定常用工资管理制度制定的基本程序的基本程序（详见（详见P217P217）岗位工资或能力工资的制岗位工资或能力工资的制定程序定程序 奖金制度的制定程序奖金制度的制定程序给谁的？给谁的？给多少？给多少？如何给？如何给？总额？总额？能力要求能力要求岗位工资或能力工资的制定程序岗位工资或能力工资的制定程序（重点）（重点）P2171.1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2.2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3.3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4.4.根据岗位根据岗位(能力能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；评价结果确定工资等级数量以及划分等级；5.5.工资调查与结果分析；工资调查与结果分析；(与外面对比与外面对比)6.6.了解企业财务支付能力；（看看财力）了解企业财务支付能力；（看看财力）7.7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；等级在所有工资标准的中点所对应的标准；8.8.确定每个工资等级之间的工资差距；确定每个工资等级之间的工资差距；9.9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；的幅度；10.10.确定工资等级之间的重叠部分大小；确定工资等级之间的重叠部分大小；11.11.确定具体计算办法。确定具体计算办法。53岗位工资等级标准的确定岗位工资等级标准的确定方案设计题：20分 某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程设计生产等工作任务往往需要企业中的工程设计生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分往年的奖金分配总是出现部门之间，岗位区分往年的奖金分配总是出现部门之间，岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。盾，影响员工的积极性。（1）请说明奖金分配方案的制定程序。）请说明奖金分配方案的制定程序。（2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案答案要点：奖金分配方案制定程序：奖金分配方案制定程序：1按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。（3分）分）2根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则（根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则（3分）分）3确定奖金发放对象及范围。确定奖金发放对象及范围。（3分）分）4确定个人奖金计算办法。确定个人奖金计算办法。（3分）分）奖金分配方案设计：奖金分配方案设计：1要明确绩效考核的指标，如销售额、回款率、销售费用、资金要明确绩效考核的指标，如销售额、回款率、销售费用、资金周转天数、市场占有率等。周转天数、市场占有率等。（4分）分）2有明确的具体管理办法，即审批人、发放时间等。有明确的具体管理办法，即审批人、发放时间等。（4分）分）例题：案例分析题 某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工有员工500余人，在全国有余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其它人力资源管理职能不之间的薪酬差距也不甚满意。由于其它人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？量薪酬管理制度的合理性？参考答案：1.企业薪酬制度设计的七个基本要求企业薪酬制度设计的七个基本要求:P214 2.制定企业薪酬管理制度的八个基本依据制定企业薪酬管理制度的八个基本依据:P214 3.单项工资管理制度制定的四条基本程序单项工资管理制度制定的四条基本程序:P217 4.岗位工资或能力工资的十一条制定程序岗位工资或能力工资的十一条制定程序:P217 5.奖金制度的四条制定程序奖金制度的四条制定程序:P217 6.衡量薪酬制度的三项标准衡量薪酬制度的三项标准:P2142010-51、某公司成立于1999 年，主要业务是生产销售各式服装。目前公司有员工300 余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？（20分）1、评分标准：P214（20分）薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25点处的薪酬水平。（2 分）对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。（2 分）明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（2 分）明确掌握竞争对手的人工成本的状况。（2 分）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。（分）明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。（2分）掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。（2 分）掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。（2 分）明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。（4 分）60第三单元第三单元 工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整61工资奖金调整的方式工资奖金调整的方式(P218)1、奖励性调整、奖励性调整（论功行赏）（论功行赏）个人奖金个人奖金 =企业奖金总额企业奖金总额个人应得的奖金系数个人应得的奖金系数2、生活指数调整、生活指数调整（通货膨胀）（通货膨胀）3、工龄工资调整、工龄工资调整4、特殊调整、特殊调整 有特殊贡献或市场稀缺人才采取特殊的工资、奖金有特殊贡献或市场稀缺人才采取特殊的工资、奖金政策政策62工资奖金调整方案的设计方法工资奖金调整方案的设计方法 P2181.给员工入级给员工入级2.确定每位员工的岗位工资、能力工资和奖金确定每位员工的岗位工资、能力工资和奖金3.维持工资水平不下降的原则维持工资水平不下降的原则4.分析薪酬水平下降的原因分析薪酬水平下降的原因5.对调整方案进行完善对调整方案进行完善能力要求能力要求63工资奖金调整方案的应用实例工资奖金调整方案的应用实例 第一章第一章 通则通则 第二章第二章 按身份提薪按身份提薪 第三章第三章 按技能提薪按技能提薪 第四章第四章 按工龄提薪按工龄提薪详见教材详见教材 P219P219能力要求能力要求例题：简答题 工资奖金调整方案测算的具体步骤有工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些？哪些？参考答案：1.根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；员工入级；2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；力工资和奖金；3.如果薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案，如果薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案，一般维持原有的工资水平；一般维持原有的工资水平；4.如果薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有如果薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则分析原因，以便重新调整；的低，则分析原因，以便重新调整；5.整理测算中出现的问题，以便对调整方案进行完善。整理测算中出现的问题，以便对调整方案进行完善。66练习题练习题 设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如（）。(A)绩效考核系统 (B)用工系统(C)技能开发系统 (D)培训系统(E)晋升调配系统 答案：ABCE67练习题练习题 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（）的报酬。工资的（）的报酬。（A）150%（B）200%（C）300%（D）400%答案：A68练习题练习题 五一期间小李在公司加班，公司应支付给五一期间小李在公司加班，公司应支付给小李工资小李工资()的报酬。的报酬。(A)150 (B)200 (C)300 (D)400 答案：C69练习题练习题 延长工作时间是指超过（）长度的工作时延长工作时间是指超过（）长度的工作时间。间。（A）定额工时（B）实作工时（C）实耗工时（D）标准工时 答案：D70总结：薪酬制度的设计总结：薪酬制度的设计知识要点知识要点A.影响员工薪酬的主要合计影响员工薪酬的主要合计12个因素（个人个因素（个人5和企业和企业7）B.企业员工薪酬管理的企业员工薪酬管理的4个基本目标；个基本目标；4个基本原则个基本原则C.企业薪酬管理的企业薪酬管理的4个内容（日常个内容（日常5事）事）D.企业薪酬制度设计的企业薪酬制度设计的7方面基本要求方面基本要求E.薪酬制度设计的薪酬制度设计的3项标准项标准F.薪酬制度的制定基本薪酬制度的制定基本8依据依据G.薪酬制度的相关法律法规（薪酬制度的相关法律法规（2个最；最低个最；最低/长）长）H.各种薪酬管理制度的制定程序（单项各种薪酬管理制度的制定程序（单项4、岗位能力、岗位能力11、奖、奖金金4）I.工资奖金调整的工资奖金调整的4方式方式J.工资奖金调整方案设计工资奖金调整方案设计5方法方法71练习题练习题 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？的因素做了哪些原则性的规定？答案：五方面因素包括：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、（2）社会平均工资水平、（3）劳动生产率增长率、（4）劳动就业实际状况、（5）地区之间经济发展水平的差异。案例分析题：20分2007-11 A煤矿是有煤矿是有2000余人的年产余人的年产120吨原煤的中型煤矿，吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。中做出贡献的广大员工。在这在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个了一个“分配安全奖金分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长元，副矿长2500元，科长元，科长800元，一般管理人员元，一般管理人员500元，工人一律元，工人一律50元元，奖金刚好发完。，奖金刚好发完。案例分析题 20分 奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！，让他们干吧！”还有一些工人说：还有一些工人说：“老子受伤，就是为了老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。不让当官的拿安全奖。”请结合本案例回答下列问题：请结合本案例回答下列问题：（1）请剖析）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因（的原因（6分）分）（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（10分分）（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。（4分）分）答案要点（上）：（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。（2分）分）对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。（2分）分）A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2分分）（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任安全责任区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。（区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。（2分）分）区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。（2分分 借此机会完善安全责任制。借此机会完善安全责任制。（2分）分）分配方式分配方式不同分配方式的激励力度不同。不同分配方式的激励力度不同。（2分）分）不同分配方式激励持续的时间不同。（不同分配方式激励持续的时间不同。（2分）分）答案要点（下）：（3）奖金分配方案：）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。（4分）分）（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过不超过4分）分）76第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价工工作作岗岗位位评评价价一般理论一般理论主要步骤主要步骤岗位评价指标岗位评价指标岗位评价信度和效度岗位评价信度和效度概念、特点、原则、概念、特点、原则、作用、与薪酬等级作用、与薪酬等级构成要素构成要素基本原则基本原则分级标准分级标准计分标准制定计分标准制定岗位评价的方法岗位评价的方法排列法、分类法、因素比较法、评分法排列法、分类法、因素比较法、评分法 框架框架78第一单元第一单元 岗位评价的基本步骤岗位评价的基本步骤1.岗位评价的基本理论（岗位评价的基本理论（3特点、特点、3原则、原则、4功能）功能）2.岗位评价的信息来源（岗位评价的信息来源（2渠道）渠道）3.岗位评价与薪酬等级的关系（图）岗位评价与薪酬等级的关系（图）4.岗位评价的主要步骤（能力要求，岗位评价的主要步骤（能力要求，10步）步）79岗位评价（内部公平）岗位评价（内部公平）为什么薪酬设为什么薪酬设计需要进行岗计需要进行岗位评价？位评价？含义：含义：工作岗位评价（职位评估）是工作岗位评价（职位评估）是在岗位分析的基础上，对企业在岗位分析的基础上，对企业所设岗位的难易程度、责任大所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价小等相对价值的大小进行评价的过程的过程 P214P214目的：目的：为合理确定薪酬提供依据为合理确定薪酬提供依据80岗位评价的特点岗位评价的特点 中心是客观存在的中心是客观存在的“事事”和和“物物”，而，而不是不是“人人”岗位评价是对各岗位岗位评价是对各岗位的相对价值进行衡量的相对价值进行衡量的过程的过程 岗位评价是对同类不岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价同层级岗位的相对价值进行衡量评比的过值进行衡量评比的过程程岗位评价的原则岗位评价的原则 岗位评价的是岗位而岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工不是岗位中的员工 让员工参与到岗位评让员工参与到岗位评价工作中来价工作中来,以便让他以便让他们认同岗位评价的结们认同岗位评价的结果果.岗位评价的结果应该岗位评价的结果应该公开公开P222-22381岗位评价的基本功能岗位评价的基本功能 为实现薪酬管理的内为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据部公平公正提供依据 对岗位工作任务的各对岗位工作任务的各个因素进行定量测评个因素进行定量测评 在客观衡量自身价值在客观衡量自身价值量的基础上进行横向量的基础上进行横向纵向比较纵向比较 为岗位归级列等奠定为岗位归级列等奠定了基础了基础岗位评价的信息来源岗位评价的信息来源 直接的信息来源：直接的信息来源：通通过现场岗位调查采集过现场岗位调查采集有关数据资料有关数据资料 间接的信息来源：间接的信息来源：通通过现有的人力资源管过现有的人力资源管理文件进行评价理文件进行评价p22382工作岗位评价工作岗位评价信息来源信息来源信信息息来来源源直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。注：两种来源的特注：两种来源的特点（优缺点）点（优缺点）注：工作说明书、岗位规范等注：工作说明书、岗位规范等岗位分析的结果是信息主要来岗位分析的结果是信息主要来源。源。选择选择P223-22483岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价与薪酬等级的关系 P224岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排序形式。岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排序形式。岗位与薪酬的对应关系是线性关系，也可以是非线性关系岗位与薪酬的对应关系是线性关系，也可以是非线性关系A A比比B B的差距大，的差距大，激励作用大激励作用大企业常用企业常用M M：等：等级低的工资水平级低的工资水平低，提高较少的低，提高较少的工资就能产生激工资就能产生激励作用励作用84图表分析：薪酬等级的关系图表分析：薪酬等级的关系薪薪酬酬水水平平岗位评价分数（等级）岗位评价分数（等级）ABM直线直线A的特点：斜率陡，随岗位等级的增加薪酬水平增加的较快的特点：斜率陡，随岗位等级的增加薪酬水平增加的较快N曲线曲线M的特点：先平后陡，随岗位等级的增加薪酬水平增加先慢后快的特点：先平后陡，随岗位等级的增加薪酬水平增加先慢后快选择题选择题P22485岗位评价的工作步骤岗位评价的工作步骤 P2241)1)按岗位工作的性质将全部岗位分为若干大类按岗位工作的性质将全部岗位分为若干大类.2)2)收集有关岗位的各种信息收集有关岗位的各种信息.3)3)建立岗位评价小组建立岗位评价小组.4)4)制定工作岗位评价的总体计划制定工作岗位评价的总体计划.5)5)找出与岗位有直接联系的因素找出与岗位有直接联系的因素.6)6)通过岗位评价小组构建统一的衡量评比标准通过岗位评价小组构建统一的衡量评比标准.7)7)对一些重点岗位进行试点对一些重点岗位进行试点.8)8)按照评价计划按照评价计划,逐步实施逐步实施.9)9)撰写不同层级岗位的评价报告书撰写不同层级岗位的评价报告书.10)10)对工作岗位评价工作进行全面总结对工作岗位评价工作进行全面总结.能力要求能力要求86岗位评价岗位评价10主要步骤主要步骤全部岗位全部岗位分类分类收集收集岗位信息岗位信息建立建立专家小组专家小组并培训并培训制定总体计划制定总体计划提出行动方案提出行动方案或实施细则或实施细则找出相关因素找出相关因素和指标和指标全面总结工作全面总结工作撰写评价报告撰写评价报告全面落实实施全面落实实施重点岗位试点重点岗位试点构建指标体系构建指标体系规定评价标准规定评价标准设计问卷量表设计问卷量表简答题案例分析题简答题案例分析题P22487第二单元第二单元 岗位评价指标与标准岗位评价指标与标准1.1.岗位评价要素和指标的内涵岗位评价要素和指标的内涵2.2.确定岗位评价要素和指标的基本原则确定岗位评价要素和指标的基本原则3.3.权重系数的基本理论权重系数的基本理论4.4.测量误差的分类测量误差的分类5.5.岗位评价指标的分级标准（略岗位评价指标的分级标准（略 P230-237P230-237）6.6.岗位评价指标的计分标准制定岗位评价指标的计分标准制定7.7.评价指标权重标准的制定评价指标权重标准的制定8.8.岗位评价结果误差的调整（略岗位评价结果误差的调整（略 P241P241）9.9.岗位评价信度和效度检查岗位评价信度和效度检查881、岗位评价要素和指标的内涵、岗位评价要素和指标的内涵 p225 岗位评价要素指构成并影响岗位工作任务的主要因素岗位评价要素指构成并影响岗位工作任务的主要因素 岗位评价要素的的分类：主要因素、一般因素、次要因素、岗位评价要素的的分类：主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素极次要因素 岗位评价指标的特点和构成岗位评价指标的特点和构成 影响员工工作质量和数量的因素：影响员工工作质量和数量的因素：劳动责任劳动责任 劳动强度劳动强度 劳动技能劳动技能 劳动环境劳动环境 社会心理要素社会心理要素89要素与指标要素与指标 P225工作岗位评价指标构成工作岗位评价指标构成劳动责任要素劳动责任要素劳动技能要素劳动技能要素劳动强度要素劳动强度要素劳动环境要素劳动环境要素社会心理要素社会心理要素质量责任质量责任劳动姿势劳动姿势劳动紧张程度劳动紧张程度工作班制工作班制粉尘危害程度粉尘危害程度高温危害程度高温危害程度辐射热危害程度辐射热危害程度噪音危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度其他有害因素危害程度体力劳动强度体力劳动强度工时利用率工时利用率技术知识要求技术知识要求操作复杂程度操作复杂程度看管设备复杂程度看管设备复杂程度品种质量难易程度品种质量难易程度处理预防事故复杂程度处理预防事故复杂程度产量责任产量责任看管责任看管责任安全责任安全责任消耗责任消耗责任管理责任管理责任人员流向人员流向评定指标评定指标测评指标测评指标902、确定岗位评价要素和指标的基本原则、确定岗位评价要素和指标的基本原则少而精少而精界限清清便于测量界限清清便于测量综合性综合性可比性可比性 P228(选择题选择题)913、权重系数的基本理论、权重系数的基本理论1 1、权重系数的内涵、权重系数的内涵 权重即权数或称权值、权重值，与统计学中的权数一致权重即权数或称权值、权重值，与统计学中的权数一致变量值出现的频数（次数）。变量值出现的频数（次数）。2 2、权重系数的类型、权重系数的类型 一般形态上，有自重权数与加重相对数一般形态上，有自重权数与加重相对数 从数字特点上看，有小数、百分数、整数从数字特点上看，有小数、百分数、整数 从使用范围上看，有总体加权、局部加权、要素指标加权从使用范围上看，有总体加权、局部加权、要素指标加权3 3、权重系数的作用、权重系数的作用 反映岗位性质与特点，突出不同类别岗位的主要特征反映岗位性质与特点，突出不同类别岗位的主要特征 便于评价结果的汇总便于评价结果的汇总 使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较使不同