高铁技能人员队伍存在的问题及素质提升思路

一、劳动力资源质量总体不高，与需求不符由于用工总量和新增人员入口的限制，铁路企业难以面向市场自主招收所需人员，每年只能按照上级的计划接收比例极小的复员退伍军人和大专毕业生。同时企业的社会责任又不能让一个员工丧失工作岗位，因此劳动力资源更新与流动困难。而铁路高速发展、新技能的应用对劳动力资源的数量与质量均提出了较高的要求，现有人员年龄层次偏大、技能不高，人员素质与需求不符等矛盾日益凸显。据统计，广铁集团员工大专及以上学历为20%左右，中专技校学历人员约30%。员工平均年龄约40岁，30岁以下仅占全员比例15%，31至40岁约占33%，41至50岁约占34%，51至60岁约18%，在四个年龄层次中30岁以下员工所占比例最低，没有形成均衡的阶梯式人员构成层次。缺员地区人员流失，使得劳动力资源紧缺的局面“雪上加霜”近几年随着广州、深圳等地城市轨道交通的发展，主要行车工种人员中的高技能人才有一定比例的流失，据不完全统计目前已流失生产骨干近千人，不仅加剧了缺员的现状，更影响到员工队伍稳定和素质结构。如果不采取有效措施，随着珠三角、长株潭等地区轨道交通的发展，人员流失会更加严重。二、缓解劳动力资源短缺的应对措施（一）创新用工理念，提升劳动效率按照“新线新标准、老线新思路”的要求，解放思想、更新观念，创新人力资源配置方式。对于新线，参照世界铁路劳动用工先进水平，配备精干的生产和管理人员，实现用人数量最少，人员配置最优。对于既有线，深入推进劳动组织改革，结合生产力布局调整、生产资源整合、新技术新设备应用和修程修制改革，规范劳动班制、优化作业方式、推行兼职并岗，提升劳动效率，实现用工管理从粗放型向集约型转变，从总量上减少用工需求。（二）合理配置劳动力资源增量，盘活存量一是对劳动力资源实行信息化动态管理，及时掌握各工种、各系统人员缺员现状，制订劳动力需求预警方案。对新增劳动力资源，按照缺员情况，合理配置，明确复原退伍军人主要配置到客运、工务等熟练工种岗位，大专及以上毕业生则按所学专业配置到机务、电务、供电、通信等技术工种岗位。二是对富余人员实行显性化管理，进行盘活。制订劳动力调剂办法，明确职责范围、调剂条件、调剂时限、操作程序。根据各岗位人员余缺情况和年龄、文化、技能要求，按照先下后上、先内后外、先近后远的原则，对人员实行动态调剂，一定程度上缓解了劳动力分布不均、主要生产组缺员的问题。三是建立新线人员薪酬激励机制，调整分配结构，增强新线对员工的向心力与凝聚力，促使既有线员工主动向新线流动。在职工总量保持不变的情况下，先后向海南东环线、广珠城际、广深港多条高铁新线调剂生产人员约六千人，基本满足了新线开通人员需求。（三）强化人员准入机制，实行动态优化强化准入机制，提高人员进入门槛是优化劳动力资源结构的必然选择，其目的在于从制度上保障引进高素质人才和技术能手，做到从源头上把住人员素质关。为满足高速铁路发展对劳动力素质的需求，要求专业技能、学历水平、岗前培训、身体素质均达标的新增人员通过考核后才能配置到相应岗位。同时，创新工资分配制度，真正实现“岗位人员能进能出，工资收入能上能下”。实行高铁人员岗位淘汰机制，按周期进行排名、按比例进行淘汰，确保高铁人员动态优化。（四）加强人员培训，推动劳动力素质提升人员培训是企业获取战略性长期竞争优势的人力资本投资，是促进员工发展的系统工程，是劳动力资源数量质量优化的重要内容。为提高人员素质一是加强了职工学历教育培训，与高等院校联合办学，通过举办脱产、函授和网络学历培训班，提高员工的专业素质；二是加大高技能人才培养力度，实施了人才培养“十百千”工程，提高技师、高级技师在技术员工和工班长中的比例，2012年技师、高级技师的比例达到了10%。三是狠抓新职、转岗和晋升人员的资格性培训；四是加强适应性培训，重点加强客运专线人员的补强培训和新线人员的储备培训，基本了满足新线人才数量和质量需求。三、下一步面临的困难（一）劳动力资源紧缺的局面依然存在2013-2015年间集团管内仍有多条新线陆续开通，预计对新增劳动力的需求将达到15000人左右，由于受用工总量控制，人员新增计划有限，加上退休等自然减员因素，预计至2015年底运输站段生产人员缺员将达万人，劳动力资源紧缺局面更加凸显。（二）劳务派遣用工约束增强劳务派遣用工是劳动合同用工的一种补充形式，目前我集团使用的劳务派遣用工占用工总量的10%以上，主要集中在客运乘务、工务维修等方面，一定程度上缓解了集团劳动力资源紧缺状况。新修订的劳动合同法将于2013年7月1正式实施，对劳务派遣用工在同工同酬、使用范围和数量方面均进行了明确规定，将对企业用工产生一定影响，一方面会增加企业的用工成本，另一方面会加剧部分工种用工紧张的局面。（三）员工调剂难度加大由于广铁集团管辖湖南、广东、海南三省，受地区差异影响和户口、住房、社会环境等因素制约，造成员工异地落户难、买房难、子女读书难等一系列问题，加大了集团公司跨地区调剂人员的难度。四、后续思考（一）发挥市场机制优化资源配置要提高劳动力资源的配置效率，体现人力资本的价值，只有通过劳动力市场的竞争才能实现。一是扩大企业自主招收新增人员的权限和渠道。企业可以根据劳动力资源的存量、生产资源整合、劳动组织变化、新技术新设备投入、修程修制变化等各种因素合理确立新增劳动力资源的数量与质量，通过劳动力市场公平竞争，择优录用，实现资源配置效益最大化。二是加快建立企业内部劳动力市场，搭建内部人力资源网络平台，实现区域内劳动力资源的信息共享和协调发展，促进人员合理流动，降低劳动力的更替成本，满足岗位需求。（二）动态设置岗位，优化资源配置人本化管理提出因人设岗和因岗设人相结合的原则，从系统与局部之间的关系看，组织内部的岗位设定都是为了实现目标和完成任务。在人员安排上应根据岗位要求选择和确定，但为了优化资源配置，在某些情况可以因人设岗。如根据生产人员的地域分布，动态调整岗位设置，使工作量的分配与劳动力分布相匹配。通过调整机车交路、客运列车乘务担当，解决机务段机车司机、客运段乘务员地区间超缺不平衡问题；通过调整设备维修工作量，解决设备单位之间人员超缺不均问题。针对总量缺员、管理人员超员问题，按照管理人员的岗位定编，全面清理超编人员。通过竞争上岗，实现超编人员的显性化管理。对超员使用的服务人员，全部调整到适宜的生产岗位；对超编使用的管理人员，采取到车间、班组挂职锻炼或是春暑运期间担当临时工作任务的安置方式。（三）建立优秀人才挽留的保障和激励机制人力资本作为一种资本，追求资本的增值与价值最大化是其本质，因此它总是从预期收益低的地区向高的地区流动，追求综合利益的最大化。为挽留企业所需的高技能优秀人才，一是要建立多层次的人才保障机制和差别化的激励机制。企业既要加强薪酬、工作环境、生活环境、住房、户口等“硬环境”建设，也要注重个人才能的发挥、职业生涯的拓展及有利于人才成长的政策、机制和文化舆论环境等“软环境”的建设。二是要探索劳务派遣工身份转变机制，根据学历、工作表现和岗位缺员情况，按一定比例将生产一线中高素质、高技能、贡献突出的优秀劳务派遣工转制为合同制员工，保持劳务派遣工队伍的稳定，防止优秀人员的流失。（四）推行更加灵活有效的用工机制。劳动合同制用工是广铁集团最主要的用工形式，然而根据生产组织情况，采取灵活有效的用工制度，对缓解企业劳动力资源紧缺有着积极的作用。如沿线伙食团可以使用非全日制用工，春运、暑运客流较大时车站、客运段可使用季节性用工，部分线路养护业务、保洁业务、车站上水业务可采取业务外包形式。但企业同时要注意严格遵守劳动法律、法规,尊重各类劳动者权益,防范用工风险，从而实现减少用工总量，降低企业成本的目标。作者：杨欣单位：广铁（集团）公司高铁技能人员队伍存在的问题及素质提升思路高速铁路具有速度快、运量大、能耗少、污染小、稳定、舒适、高效等特点。新技术、新装备的广泛应用，对高铁员工的素质提出了“高标准、高素质、高要求”的要求。因此，加快建设一支结构合理、素质优良、技能精湛、精干高效的高技能人才队伍，提升高铁人员的素质显得非常重要。本文以广铁（集团）公司高铁技能人员队伍为例进行分析论证。一、高铁技能人员队伍的现状广铁（集团）公司现有高铁生产人员6000多人，主要分布在车务（客运）、机务、工务、电务、车辆、供电系统。集团公司高度重视高铁技能人才队伍的建设，本着“配齐、配强”的原则，从学历层次、技能水平、年龄结构上等多方面优选，对进入高铁的人员给予重点选调、优先配置、培训鉴定，基本满足了高铁运营的需要。1.学历水平。高中及以上人员占了总人数的97.7%,大部分中专及以上学历者以铁路主体专业为主，高铁生产人员整体文化结构呈现了专业化的趋势。2.技能水平。生产人员中具备中级及以上技能比例为77%,其中：从事3年以上的一线技术工人占了70.5%,技师和高级技师占比是7.2%,比全集团主要行车工种的高了20%。3.年龄结构。生产人员中40岁及以下的人员占约80%,平均年龄为32.4岁，较集团公司工人平均年龄年轻了不少。二、高铁技能人员队伍存在的主要问题1.需求量大。广铁（集团）公司现有1800多公里高铁线路，占了总里程的24.5%,按照人机匹配的原则，对高技能人才的需求成为必然。而贵广、南广、沪昆等1000公里高铁线于今年年底的开通，必然对人员的需求倍增，仅新线开通初期就至少需要补充4000人。随着高铁规模和高速列车运行对数、密度大幅增加，高铁司机、随车机械师、客运乘务人员等相应增加；动车组从初级维修进入高级维修，实行自主检修，维修人员的需求翻倍；另外，为了确保高铁安全和突发事件应对，需要配备一定的应急值守人员，多项累加导致需求量急剧攀升。2.来源有限。高铁新增人员本可以内部调剂来解决，然而，一方面是高铁从业人员比既有线人员准入门槛高很多，必须达到中专及以上文化程度、从事相关的专业工作2年以上、具备高级工的资格、年龄和安全工作记录还有要求等，基本上是“好中选优”,已经是曲高和寡了，又不允许劳务派遣工来补充。另一方面劳动力存量结构不良，年龄老化日趋严重。一些主要行车工种，如工务线路工、桥隧工年龄在45岁以上人员占本工种人员的25%,车务调车组人员年龄在40岁以上人员占本工种22%,人员的学习能力和技能水平很难适应高铁的要求，无法补员。目前除了近几年政策安排的铁路主体专业的大专、本科毕业生外，其他的渠道补充较少，加上铁路总公司又有职工总量控制数，既有线本身就缺员，还要考虑自然减员和消化未来几年的劳务派遣工的政策减员，实增人数有限。3.素质担忧。由于缺乏前期的人才储备和培养，只能从在岗职工中择优选拔。既有线员工的素质决定了高铁技能人员素质的高低。存在着“不能干、不愿干、不会干”现象。一是不能干。随着新线集中投入运营，大量的新技术装备投入使用，而且设备类型繁杂，要求处置能力要强。由于高技能人才不足，技能水平偏低，导致处置能力弱的矛盾日益突出，按照铁路总公司的规划要求，客运专线主要行车工种人员中技师、高级技师占其技术工人的比例达到26%,大约需增加技师和高级技师1000人左右，目前，集团高铁技师和高级技师人数仅有7.2%,高技能人才的缺口很大。特别是从事基础设施维修的人员，同时从事普速、快速及高速相关设备、设施的维护和维修，基本上没有太多的选择空间，只能强化培训这些人员后，直接进入高铁使用，队伍的现状影响了高铁设备的要求。二是不愿干。高铁对生产人员要求标准高、管理严、劳动强度大，作业时间长，尤其是高铁基础设施维修人员，虽然实行日勤制，但由于普遍是夜班作业，造成职工身心较为疲劳，还时不时有抢修任务，特别是遇到春运、暑运、“黄金周”加开列车时，为了保证列车设备质量，加班加点是常态，很多职工不愿意到高铁工作，增加了人员的选拔与补充困难。三是不会干。目前有700多名高铁职工虽然人已经在高铁的车间和班组了，但是由于没有取得相应岗位的职业资格和技能，无法上线操作，加剧了生产一线人手紧张的状况。4.培养周期长。由于高铁所有生产人员必须达到中级以上职业技能等级，100%持“双证”上岗，因此，在考虑培养的周期和成长规律时，动车组司机没有5年是无法持证操作的，在符合准入条件后，先进行数月的脱产专业培训，考试合格后统一发证，取得相关等级证书后，还需要10000-100000公里的安全驾驶经验才能进行单独实作，培训内容多、培训成本高、培养周期之长有目共睹。其他的关键工种，如随车机械师、信号工、车站值班员等的成才都不能速成，没有数年考培用的历练和经验的积累，是无法上岗的。三、提升高铁技能人员队伍素质的思考1.提前介入。因为有技能等级准入门槛，对高铁人员的技能鉴定必须在上岗前完成，即只能“先买票后上车”,不能像既有线可以“先上车后补票”.此外，由于客运乘务等服务性岗位人员流动性较大，造成技能鉴定工作量成倍增加。为确保人员质量，需要“关口前移”,在人员选调阶段介入，因此，超前规划、事前沟通、确立标准、完善方案、细化措施等成为关键。如2009年武广高铁开通前半年，拟定了武广客运专线生产组织结构及定员方案，并根据人员需求制订了武广客运专线生产人员选调方案，按照“实际、实用、实效”原则，对标选调符合高铁条件的业务骨干，保证高铁人员的素质。另外，实施提前定向的办法，以德国高铁人才“双元制”为例，是一种国家立法支持、校企合作共建的职业教育制度。“双元制”中的一元是指职业学校，主要职能是传授与职业有关的专业知识；另一元是企业或公共事业单位等校外实训场所，主要职能是让学生在企业里接受职业技能方面的专业培训。这种“双元制”模式针对性较强，重能力，能充分调动企业办学的积极性。应采取校企合作的方式，对职业技术学院中高铁急需专业的大专生实行“2+1”定向培养方式，在学校学习2年与职业相关的专业知识，让从事高铁工作的专家、高技能人才作为专兼职教师进入课堂，增加授课内容的针对性，使用专门教材，提升教学质量，然后进行一年的现场实习和跟班作业，提高动手能力，确保人员的素质。2.完善选培。一是确定标准。编制高速铁路相关工种（岗位）说明书或岗位标准。对工作概要、工作内容、任职资格等进行系统描述，既要符合国家职业标准，同时又要高于既有线的岗位标准，真正体现高铁的“高标准、高素质、高要求”.用高的标准将技能水平一流，业务素质精湛的人员选调到高铁岗位，确保职工文化程度、技能等级、技术水平、综合素质等符合高铁岗位要求。用标准保证人员的质量。二是规范选拔。明确选拔范围，规范选拔程序。人员选拔范围应分为前期储备和经过相关培训的人员，即根据高铁技能人员储备信息库，将符合高铁岗位要求且持有“双证”的人员选拔到高铁岗位。在选拔过程中，要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，通过职工本人申请，组织选派、竞争上岗等多种形式，经过考察考核，择优选拔，优中选优，配齐配强高铁岗位所需人员。高铁员工必须持证上岗，必须持有铁道总公司、铁路局相关业务部门颁发的上岗资格证或岗位培训合格证，职工持证上岗率必须达到100%,确保具有丰富的实践经验，经过严格的理论和实作考试，工作态度、劳动纪律、责任意识、心理素质等综合素质较高的人员进入高铁岗位。另外要根据高速铁路技术特点和要求，每年从相关高等院校择优选拔一批经过专业理论知识学习的毕业生，作为高铁技能人员的储备和补充，进一步优化高铁技能人员结构，从根本上提高高铁技能人员素质。三是优化培训。松下电器公司创始人松下幸之助认为培养人才是企业的当务之急，“企业中各方面的钱都可以省，唯独研究开发费及培训费绝对不能省”.完善培训机制，创新培训方式，提高培训水平。一是深度培训。加强高铁技能人才的深度培训，不断创新教育培训的内容、方法和模式，完善教育培训网络。不仅要做好日常工作业务的必知必会培训，根据需要举办脱产性质的高级技工班和非脱产性质的技术骨干理论提高班、高技能人员学历提高班等高级培训班，促进新知识、新技术、新工艺、新装备的学习和运用，使技能人才的知识深度不断提高，知识结构不断更新。二是实效培训。注重实效提高实作技能和应急处置能力，探索“名师带徒”,通过每日一题、每周一课、每月一考、每季一赛的“四个一”活动等方式进行培训和岗位练兵；积极探索校企联合、“订单式”培养的新路子，开辟社会培训资源；运用可视化教学、案例教学、网络教学等现代学习手段，提高对高铁技能人员培养的实际效果，三是终生培训。培养职工“终生学习”意识，完善培训科目，建立高速铁路人才队伍的职工终生教育培训系统，从初步选拔、日常工作、学历提高、脱产培训、专项教育等各个方面，为每位高铁技能人员建立终生教育培训档案，记录每个阶段培训内容、学习成绩和取得效果等，并且作为个人人力资源职业发展重要凭证和个人成长的依据。多形式、多渠道、多手段地促进高铁技能人员队伍素质的整体提升。3.强化激励。运用赫兹柏格“双因素理论”,用激励的方式促进职工自觉参加学习，多渠道提升自身的素质和技能水平。一是拓宽高铁技能人才成长渠道。广泛开展职业技能竞赛，以赛促培、赛训结合，组织高铁技能人员积极参加每年举办的职业技能大赛，从中发现、培养和选拔高素质技能人才，二是开展高铁技能人员创新成果评选活动。建立技能人才创新成果相关评审激励办法，通过开展技术攻关、技术交流、技术成果研究推广等活动，解决生产技术难题和实施科技。三是推进高铁技能人才评价体系建设。进-步完善高铁技能人才评价体系，突出能力和业绩考核，对在岗位业绩突出、掌握高超技能、做出重大贡献的骨干人才，允许其破格参加技师、高级技师考评，或通过业绩考核后，按相应程序直接认定高技能职业资格。四是进一步加强职业技能鉴定工作，提高高技能人才的待遇。通过职业技能鉴定，评价人才的技能等级，配套建立健全技能等级津贴。重点是加大高铁技能技师、高级技师评聘力度，进-步体现向高铁倾斜的政策。在加大人力资本投资的同时，进一步完善和深入推行“培训考核、使用和待遇一体化”机制，（人力资源管理论文）用良好的激励机制实现高铁技能人才队伍整体水平的提高。4.补强实训。目前高铁的员工培训主要依靠铁路局的培训基地和原铁路大中院校，总体上培训无法满足铁路发展的迫切需要。尤其是面对当前高速、重载、信息化等铁路现代化发展的全新趋势，上述培训机构都无法建立高速、重载的培训模拟设备，无法满足铁路大规模建设对铁路员工知识和技能更新的迫切需求，一方面应充分利用各个运输主要站段计算机教室、职工教育演练基地，补充一些模拟设备和师资，增加实训内容，先满足基本需要；可以根据原来各专业基础方向实行定向发展，做强做优。另一方面要根据高铁的发展和布局，加速建设一批面向未来铁路现代化发展需要的、融合铁路发展最先进技术的、拥有先进培训理念和培训设备的现代化培训基地，才能从根本上解决目前铁路培训领域供求关系严重失衡的矛盾，培养出更多的适应高铁发展需要的各方面人才。如日本的JR东公司的总公司及分公司，均有自己独立的培训（研修）基地。总公司是战略性、研发性、实用性的培训基地，分公司是针对性、专业性、实战性的培训场所。总公司以任务书的形式下达培训任务，分公司接受任务后，以菜单的形式公布出本公司的员工培训计划，每个员工可根据此菜单计划，提报自己参加培训计划，并申请参加脱产培训，位于日本东京综合研修基地和仙台大型培训中心，均有现代化先进的培训设施设备，各分公司也有相当实力的培训基础，有新研制的机车仿真设备、新型车辆实物教具、运行调度模拟设施等供员工学习培训；强化以基本操作和处理紧急情况时的对应性训练培训，使员工身临生产一线，增强了实效性，培养了员工在处理问题或事故时，所需心理素质和过硬的技能水平。