综合激励模型简介

综合激励模型简介这是1968年美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特在管理态度和成 绩一书中提出的一种激励理论。认为激励是外部刺激诱因，个体內在因素，行 为表现，行为结果的相互作用统一过程。不同类型的激励对不同的人具有不同的 作用和效果。该模式不仅说明了激励模式的各个因素，特別是它将內在激励与外 在激励结合在一起，并在传统的报酬与满足感之间引进了“公平的报酬”这个中 间变量，揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的原因。图如下 P311综合激励模型的基本内容在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为 表现、行为结果相互作用的统一过程。一般人都认为，有了满足才有绩效。而他 们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励 的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一作业的努力程度，是由完 成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率 所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的 努力程度也愈大。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个 体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。一个人在作出了成绩后，得到 两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求 层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。另一种报酬是内在报酬。 即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自 我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工 作成绩是直接相关的。 波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满 足与活动结果的相互关系。他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望 结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满 足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。这里有两点需要注意的是：奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是 必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成 绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；其次，奖惩措施是否会产 生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则， 当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的 努力。综合激励模型的因素波特和劳勒认为，在内容激励和过程性激励因素之外，从激励开始到工作绩 效之间有三个因素非常重要。(1) 能力和素质。一个人的能力对完成任务起着巨大的作用，因此，作为管 理者必须要慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错了岗位， 不仅浪费了人才，还直接导致不良的工作效果。(2) 工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才干创造必要的条件，配备 必要的资源。(3) 角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮助职工充 分了解该角色、该岗位或者该项任务对他的具体要求，也就是说，让职工充分地 把握好岗位的目的和要求。下面将从以下这个案例来分析：某生产加工车间，有两条从德国引进的生产线，原先生产加工效益较好，但 2005 年以后，随着国内同类型设备的增加，竞争加剧，定单数量逐年下降，生 产负荷一直维持在 50%左右，基本处于亏损状态，员工收入减少，士气低落。公司经营者从波特劳勒“综合激励模型”中得到启发，转变思路，大胆提 出打破原有框框，建立新的考核激励机制。公司经营者向车间员工提出了新的考 核目标，鼓励员工做出绩效，提高收入，激发员工的积极性。公司取消了原来一 些单个的传统的考核项目，取而代之的是对车间进行模拟利润考核，公司以一定 比例奖励给车间。每月由公司财务部会同生产部、营销部等部门，对车间进行独 立的全成本核算，真实、客观地反映每月车间的经营成果。经营业绩直接与员工 收入挂钩，奖励部分由车间自己支配，并通过制度予以保证，使车间员工的付出 和回报成比例，使公司的效益增加的同时，员工的收入也同步增长，充分体现“多 劳多得”。同时，公司对车间充分放权，车间有人员的调配权、安排生产计划权、 采购原料和产品定价否决权等，车间从不关注市场和不关心市场规则到积极关注 市场，参与市场和主动参加市场竞争，产品更对路，成本更真实，效益更实在。从上面可以看出：是薪酬激励。金钱需要始终是人类的第一需要，是人们从 事一切社会活动的基本保证，所以，金钱激励是激励的主要形式。公司公司财务 部会同生产部、营销部等部门对车间进行独立的全成本核算，以此来真实、客观地反映每月车间的经营成果。 经营业绩直接与员工收入挂钩，使公司的效益增加的同时，员工的收入也同步增 长，充分体现“多劳多得”。员工得到的金钱奖励，就是一种外在性奖励，对此 自然是满意的。公司对车间充分放权，车间人员有调配权、安排生产计划权、采购原料和产 品定价否决权等，这表现的是公司对该车间的信任与鼓励，使得员工在为公司服 务的时候有了强烈的主人公意识，满足员工被委以重任的成就感的需要，增强员 工工作积极性。这两种方面的改变，超出了员工原本对公司的期望，认为公司给的报酬很公平， 因而个人很满足。从而实现企业效益和员工利益双赢。据此综合激励模型提出七个步骤来改进管理人员的激励工作：（1）判断出每个人想要的结果.（2）确定组织目标需要怎样的业绩表现（3）确认这个 业绩是可以达到的（4）把个人想象的结果和组织所需要的工作表现相联系（5） 对各种冲突，矛盾的与其情形作全面的分析（6）确保优厚的报酬（7）确保整个 制度的公平性。总结：波特一劳勒期望激励理论是迄今为止一种比较全面的激励模型。它告诉我们，激励和绩效之间并不是简单的因果关系，要形成激励f努力f绩效f奖励 f满足并从满足回馈努力这样的良性循环取得预期的效果，取决于奖励内容、奖 惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风 及个人心理期望着多种综合性因素。（注：文档可能无法思考全面，请浏览后下载，供参考。可复制、编制，期待 你的好评与关注）