【大学课件】 人力资源计划P45

第四章第四章 人力资源计划人力资源计划http:/ 本章本章学习目标学习目标http:/ 人力资源计划概述人力资源计划概述一、人力资源计划的一、人力资源计划的 概念和重要性概念和重要性http:/ 1人力资源计划的概念人力资源计划的概念人力资源计划（人力资源计划（Human Resource Planning，HRP）又称人力资源规划。）又称人力资源规划。在实现组织有效地安排工作与满足个人在实现组织有效地安排工作与满足个人目标和利益之间保持平衡的条件下，组目标和利益之间保持平衡的条件下，组织将自身的战略目标、任务和内外环境织将自身的战略目标、任务和内外环境的变化转化成人力需求，以组织整体的的变化转化成人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，使组织拥有必要管理的一些具体目标，使组织拥有必要数量的人力，以完成组织的工作任务，数量的人力，以完成组织的工作任务，实现组织目标的过程。实现组织目标的过程。http:/ 2人力资源计划的过程人力资源计划的过程人力资源计划的过程是预测组织人人力资源计划的过程是预测组织人才需求量和拥有量的过程，也是研才需求量和拥有量的过程，也是研究制定弥补两者差额的各种政策的究制定弥补两者差额的各种政策的过程。过程。人力资源计划过程可以归纳为三个人力资源计划过程可以归纳为三个步骤：步骤：评价现有的人力资源；评价现有的人力资源；预估将来需要的人力资源；预估将来需要的人力资源；制定满足未来人力资源需要的行动制定满足未来人力资源需要的行动方案。方案。http:/ 3人力资源计划的重要性人力资源计划的重要性第一，企业人力资源管理起到纲领性的第一，企业人力资源管理起到纲领性的指导作用。指导作用。第二，可以满足企业成员的需求，充分第二，可以满足企业成员的需求，充分调动企业员工的积极性和创造性。调动企业员工的积极性和创造性。第三，有助于加强企业对环境变化的适第三，有助于加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保障。应能力，为企业的发展提供人力保障。第四，有助于实现企业内部人力资源的第四，有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员的结构，合理配置，优化企业内部人员的结构，从而最大限度地实现人尽其才，人职匹从而最大限度地实现人尽其才，人职匹配，提高企业的效益。配，提高企业的效益。第五，有助于企业完成现代企业制度的第五，有助于企业完成现代企业制度的建设。建设。http:/ 人力资源预测人力资源预测一、人力资源需求预测以一、人力资源需求预测以 及常用方法及常用方法企业人力资源需求预测，是指对企企业人力资源需求预测，是指对企业未来一段时间内人力资源需求的业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。务结构与技能结构等进行事先估计。http:/ 人力资源需求预测人力资源需求预测 中的中的定性、定量、时间和概定性、定量、时间和概率四个基本要素，以及率四个基本要素，以及它们之间的相互关系。它们之间的相互关系。http:/ http:/ 理 评 价 法 现 状 预 测 法 经 验 预 测 法 情 景 描 述 法 微 观 集 成 法 工 作 研 究 预 测 法 德 尔 菲 法 趋 势 预 测 法 统 计 预 测 法 工 作 负 荷 预 测 法 劳 动 定 额 预 测 法 计 算 机 模 拟 预 测 法 人力资源需求预测主要方法 定 量 预 测 方 法 定 性 预 测 方 法 http:/ 1）管理评价法）管理评价法管理评价法管理评价法。:由高层管理者、部门经理和人力资源部由高层管理者、部门经理和人力资源部专员等人员一起预测和判断企业在某段专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求。时间对人力资源的需求。管理评价法可以分为自下而上的下级估管理评价法可以分为自下而上的下级估计法和自上而下的上级估计法两种。计法和自上而下的上级估计法两种。下级估计法是首先由基层管理人员根据下级估计法是首先由基层管理人员根据其生产能力、员工流动等情况预测人员其生产能力、员工流动等情况预测人员需求，然后向上级主管部门汇报。需求，然后向上级主管部门汇报。上级估计法是由高层管理者根据组织发上级估计法是由高层管理者根据组织发展目标和发展战略以及经营环境等的变展目标和发展战略以及经营环境等的变化预测人员需求。化预测人员需求。http:/ 2）现状预测法）现状预测法现状预测法适用于短期预测现状预测法适用于短期预测 的最简便的预测方法。的最简便的预测方法。这种方法假定组织的员工总数与结这种方法假定组织的员工总数与结构完全能适应预期的需求，管理者构完全能适应预期的需求，管理者只需要安排适当的人员在适当的时只需要安排适当的人员在适当的时间内去补缺即可，如替补晋升和跳间内去补缺即可，如替补晋升和跳槽者的工作岗位。槽者的工作岗位。http:/ 3）经验预测法）经验预测法经验预测法，利用现有情报和资料，经验预测法，利用现有情报和资料，根据以往的经验，结合本企业的实根据以往的经验，结合本企业的实际特点，对企业未来员工需求进行际特点，对企业未来员工需求进行预测预测。这种预测方法是基于人力。这种预测方法是基于人力资源的需求与某种次要因素之间存资源的需求与某种次要因素之间存在某种关系的假设。由于这种方法在某种关系的假设。由于这种方法完全是依靠预测者的经验和能力，完全是依靠预测者的经验和能力，预测结果的准确性和精确度得不到预测结果的准确性和精确度得不到保证，通常只能用于短期预测。保证，通常只能用于短期预测。http:/ 4）情景描述法）情景描述法企业的人力资源部门对组织未来的企业的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假设性描战略目标和相关因素进行假设性描述、分析和综合，并作出多种人力述、分析和综合，并作出多种人力资源需求的备选方案，以此适应和资源需求的备选方案，以此适应和应付环境与因素的变化。情景描述应付环境与因素的变化。情景描述法通常用于环境变化或者组织变革法通常用于环境变化或者组织变革时的人力资源需求预测分析。时的人力资源需求预测分析。http:/ 5）微观集成法）微观集成法组织的各个部门根据自己单位、部门的组织的各个部门根据自己单位、部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需需要预测将来某时期内对各种人员的需求量，人力资源管理的计划人员把各部求量，人力资源管理的计划人员把各部门的预测综合起来，形成总体预测方案。门的预测综合起来，形成总体预测方案。这种方法由上而下布置预测工作，由各这种方法由上而下布置预测工作，由各直线部门经理根据本部门的业务发展需直线部门经理根据本部门的业务发展需要，预测出将来对某种人员的需求量，要，预测出将来对某种人员的需求量，然后再由下而上逐级进行汇报、预测和然后再由下而上逐级进行汇报、预测和汇总。它适用于短期预测并且组织的生汇总。它适用于短期预测并且组织的生产或者服务比较稳定的情况。产或者服务比较稳定的情况。http:/ 6）工作研究预测法）工作研究预测法根据具体岗位的工作内容和职责范根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员安全适岗围，在假设岗位工作人员安全适岗的前提下，确定其工作量，最后得的前提下，确定其工作量，最后得出需要的人数。工作研究预测法的出需要的人数。工作研究预测法的关键是首先进行科学的工作分析，关键是首先进行科学的工作分析，编写出准确的职务说明书，制定出编写出准确的职务说明书，制定出科学的岗位用人标准。科学的岗位用人标准。当企业的结构比较简单、职责清晰当企业的结构比较简单、职责清晰的时候，工作研究分析预测法比较的时候，工作研究分析预测法比较容易实施。容易实施。http:/ 7）德尔菲法）德尔菲法德尔菲法（德尔菲法（DelphiMethod）又）又称为专家预测法，是指邀请在某领称为专家预测法，是指邀请在某领域的一些专家或有经验的管理人员域的一些专家或有经验的管理人员采用问卷调查或小组面谈的形式对采用问卷调查或小组面谈的形式对企业未来人力资源需求量进行分析、企业未来人力资源需求量进行分析、评估和预测并最终达成一致意见的评估和预测并最终达成一致意见的方法。方法。http:/ 2定量预测方法定量预测方法（1）趋势预测法）趋势预测法利用企业的历史资料，根据某些因利用企业的历史资料，根据某些因素的变化趋势，预测相应的某段时素的变化趋势，预测相应的某段时期人力资源的需求。期人力资源的需求。趋势预测法在使用时一般都要假设趋势预测法在使用时一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，往往忽略了循化的幅度保持一致，往往忽略了循环波动、季节波动和随机波动等因环波动、季节波动和随机波动等因素。素。http:/ Forecast Method）是指根据过）是指根据过去的情况和资料建立数学模型，并去的情况和资料建立数学模型，并由此对未来的趋势作出预测的一种由此对未来的趋势作出预测的一种定量的预测方法。定量的预测方法。http:/ 以及常用方法以及常用方法http:/ 1组织内部人力资源供给预测组织内部人力资源供给预测组织内部人力资源供给预测的思路组织内部人力资源供给预测的思路是：是：首先确定现有的各个工作岗首先确定现有的各个工作岗位上现有的员工数量和结构位上现有的员工数量和结构;然后估计下一时期在存在的然后估计下一时期在存在的各个岗位上留存的员工状况，这就各个岗位上留存的员工状况，这就需要估计离开原来工作岗位的员工需要估计离开原来工作岗位的员工数量和结构，以及新增的或者删减数量和结构，以及新增的或者删减的岗位情况。的岗位情况。http:/ 5）马尔可夫法）马尔可夫法马尔可夫法（马尔可夫法（Markov），也称为），也称为转换矩阵法。转换矩阵法。目前广泛应用于企目前广泛应用于企业人力资源供给预测。业人力资源供给预测。其基本思想是找出过去人力资源变其基本思想是找出过去人力资源变动的规律，来推测未来人力资源变动的规律，来推测未来人力资源变动的趋势。动的趋势。http:/ 2组织外部人力资源供给预测组织外部人力资源供给预测企业外部人力资源供给预测企业外部人力资源供给预测主要是预测未来几年外部劳动主要是预测未来几年外部劳动力市场的人力资源供给状况。力市场的人力资源供给状况。http:/ 人力资源调整人力资源调整一、判断劳动力冗余或短缺一、判断劳动力冗余或短缺http:/ 2人力资源供给大于需求时的平衡方法人力资源供给大于需求时的平衡方法（1）减少工作时间）减少工作时间（2）提前退休）提前退休（3）临时解雇）临时解雇（4）增加无薪假期）增加无薪假期（5）减少人员补充）减少人员补充（6）裁员）裁员http:/ 3人力资源结构失衡时人力资源结构失衡时 的平衡方法的平衡方法http:/ 资源计划资源计划http:/