员工培训的理论研究

来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载人力资源开发人力资源开发员工培训员工培训来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载本讲主要内容本讲主要内容n员工培训员工培训n员工职业生涯规划与管理员工职业生涯规划与管理来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载员工培训员工培训n员工培训概述员工培训概述n员工培训方法员工培训方法n员工培训流程员工培训流程来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载卡斯尔公司的培训为何失败卡斯尔公司的培训为何失败卡斯尔公司是美国加州一家生产厨具与壁炉设卡斯尔公司是美国加州一家生产厨具与壁炉设备的小型企业，大约有备的小型企业，大约有140140名员工，布朗是这名员工，布朗是这家公司的人力资源主管。这个行业的竞争性家公司的人力资源主管。这个行业的竞争性很强，卡斯尔公司努力使成本保持在最低的很强，卡斯尔公司努力使成本保持在最低的水平上。水平上。在过去的几个月中，公司因为产品不合格问题在过去的几个月中，公司因为产品不合格问题已经失去了三个主要客户。经过深入的调查已经失去了三个主要客户。经过深入的调查发现次品率为发现次品率为12%12%，而行业平均水平为，而行业平均水平为6%6%。副。副总裁史密斯与总经理内尔在一起讨论后认为总裁史密斯与总经理内尔在一起讨论后认为问题不是处在工程技术上，而是因为操作员问题不是处在工程技术上，而是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。内尔使史密斯工缺乏适当的质量控制培训。内尔使史密斯相信实施一个质量控制的培训项目将使次品相信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低到一个可以接受的水平上，并接受史率降低到一个可以接受的水平上，并接受史密斯的授权负责设计与实施操作这一项目。密斯的授权负责设计与实施操作这一项目。史密斯很担心培训课程可能会引起生产进度史密斯很担心培训课程可能会引起生产进度问题，内尔强调说培训项目花费的时间问题，内尔强调说培训项目花费的时间来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载卡斯尔公司的培训为何失败卡斯尔公司的培训为何失败不会超过不会超过8 8个工时，并且分解为个工时，并且分解为4 4个单元，每个单元，每个单元个单元2 2小时来进行，每周实施一个单元。小时来进行，每周实施一个单元。然后，内尔向所有一线主管发出了一个通知，然后，内尔向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设计方案的最后，内尔未培训项目设定了下述计方案的最后，内尔未培训项目设定了下述的培训目标：将次品率在的培训目标：将次品率在6 6个月内降低到标个月内降低到标准水平准水平6%6%。培训计划包括讲课、讨论、案例研讨与一部培训计划包括讲课、讨论、案例研讨与一部电影。教员把他的讲义印发给每个学员，以电影。教员把他的讲义印发给每个学员，以便于学员准备每一章的内容。在培训过程中，便于学员准备每一章的内容。在培训过程中，学员花了相当多的时间来讨论教材每章后的学员花了相当多的时间来讨论教材每章后的案例。案例。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载卡斯尔公司的培训为何失败卡斯尔公司的培训为何失败由于缺少培训场所，培训被安排在公司的餐由于缺少培训场所，培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，这也是餐厅的工作人员准备午餐和清洗早这也是餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的时间。餐餐具的时间。本来应该有大约本来应该有大约5050名员工参加每个培训单元，名员工参加每个培训单元，但是平均只有但是平均只有3030名左右出席，在培训检查名左右出席，在培训检查过程中，很多主管人员向内尔强调生产的过程中，很多主管人员向内尔强调生产的重要性。有些学员对内尔抱怨说，那些真重要性。有些学员对内尔抱怨说，那些真正需要在这里参加培训的人已经回到车间正需要在这里参加培训的人已经回到车间去了。去了。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载卡斯尔公司的培训为何失败卡斯尔公司的培训为何失败内尔认为评价这次培训最好的方法是看在培内尔认为评价这次培训最好的方法是看在培训项目结束前后培训的目标是否能够达到。训项目结束前后培训的目标是否能够达到。结果，产品的次品率在培训前后没有发生结果，产品的次品率在培训前后没有发生明显的变化。内尔对培训没有能够实现预明显的变化。内尔对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。培训结束后定的目标感到非常失望。培训结束后6 6个月个月之后，次品率水平与培训项目实施以前一之后，次品率水平与培训项目实施以前一样。内尔感到自己压力很大，他很不愿意样。内尔感到自己压力很大，他很不愿意与史密斯一起检查培训评估的结果。与史密斯一起检查培训评估的结果。问题：问题：你认为，卡斯尔公司培训失败的原因是什么？你认为，卡斯尔公司培训失败的原因是什么？来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载一、员工培训的理论研究一、员工培训的理论研究员工培训的理论依据员工培训的理论依据人力资本投资理论。人力资本投资理论。舒尔茨：人力资本投资的内容包括五个方面：舒尔茨：人力资本投资的内容包括五个方面：学校教育（包括初等、中等、高等教育）、学校教育（包括初等、中等、高等教育）、在职人员训练（包括企业的旧式学徒制）、在职人员训练（包括企业的旧式学徒制）、卫生保健投资（包括影响一个人的寿命、力卫生保健投资（包括影响一个人的寿命、力量、耐力、精力等方面的所有费用）、企业量、耐力、精力等方面的所有费用）、企业以外的组织为成年人举办的项目、个人和家以外的组织为成年人举办的项目、个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动。庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载n加里加里贝克尔（美国芝加哥大学教授）贝克尔（美国芝加哥大学教授）n19641964年把人力资本投资定义为年把人力资本投资定义为“通过增通过增加人力资源、影响未来货币收入和精神收加人力资源、影响未来货币收入和精神收入的活动。入的活动。”n 强调了正规教育和职业培训支出所形成强调了正规教育和职业培训支出所形成的人力资本的人力资本.投资活动大体可以分为两种，投资活动大体可以分为两种，一种是主要影响未来福利的投资，另一种一种是主要影响未来福利的投资，另一种是主要影响现在福利的投资。同时他还认是主要影响现在福利的投资。同时他还认为高等教育既可以影响消费又影响货币收为高等教育既可以影响消费又影响货币收入，而在职培训主要影响货币收入。入，而在职培训主要影响货币收入。n人们为自己或为孩子所支出的各种费用，人们为自己或为孩子所支出的各种费用，不仅是为了现在获得满足，同时也考虑到不仅是为了现在获得满足，同时也考虑到未来获得效用、得到满足，而未来的满足未来获得效用、得到满足，而未来的满足可以是货币的，也可以不是货币的。他认可以是货币的，也可以不是货币的。他认为，用于满足未来需求的支出，在一般情为，用于满足未来需求的支出，在一般情况下，只有当预期收益的现值等于支出的况下，只有当预期收益的现值等于支出的现值时，人们才会决定作出这项支出。现值时，人们才会决定作出这项支出。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载n将在职培训分为两种：一般培训和特殊培训。将在职培训分为两种：一般培训和特殊培训。n一般培训指的是企业提供的培训。使接受培训的一般培训指的是企业提供的培训。使接受培训的员工获得知识、技能，不但对本企业有用，而且员工获得知识、技能，不但对本企业有用，而且对其他企业也有用。对其他企业也有用。n特殊培训，又称专门培训，是指能更大地提高提特殊培训，又称专门培训，是指能更大地提高提供培训的企业本身的生产率的培训，换言之，接供培训的企业本身的生产率的培训，换言之，接受培训者的知识、技能等人力资本增加之后，对受培训者的知识、技能等人力资本增加之后，对于提供培训的企业之外的其他企业的生产率没有于提供培训的企业之外的其他企业的生产率没有多大影响或根本没有影响。这种培训为提供培训多大影响或根本没有影响。这种培训为提供培训的企业所专设并为该企业所专用。的企业所专设并为该企业所专用。n 一般培训的费用雇员自己支付一般培训的费用雇员自己支付,特殊培训的特殊培训的费用大部分由企业支付费用大部分由企业支付,并且企业会为这些雇员支并且企业会为这些雇员支付较高的工资付较高的工资.n 来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载n学生学习时期除了直接成本，即学费、书籍以及学生学习时期除了直接成本，即学费、书籍以及其他费用支出（包括上学来往交通费用和住宿费其他费用支出（包括上学来往交通费用和住宿费用）外，同时还有间接成本（又称机会成本）。用）外，同时还有间接成本（又称机会成本）。教育的纯收入就是潜在的收入和总成本（直接成教育的纯收入就是潜在的收入和总成本（直接成本和间接成本之和）之间的差额。这个差额越大，本和间接成本之和）之间的差额。这个差额越大，说明教育的收益率越高，接受正规教育越有利。说明教育的收益率越高，接受正规教育越有利。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载二、员工培训的目的与意义二、员工培训的目的与意义n员工培训的含义员工培训的含义n员工培训的目的员工培训的目的n员工培训的意义员工培训的意义来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载（一）员工培训的含义（一）员工培训的含义n员工培训是指通过教学或实验等方法促使员工培训是指通过教学或实验等方法促使员工在知识、技术、品德、动机、态度和员工在知识、技术、品德、动机、态度和行为等方面有所改进和提高，保证员工能行为等方面有所改进和提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的的工作与任务。从某种意义上说，要承担的的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资本增值的重要途径。它是企业人力资本增值的重要途径。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载（二）员工培训的目的（二）员工培训的目的n延续学校教育，满足工作需要。延续学校教育，满足工作需要。n适应社会、经济、科技和教育的发展与变化。适应社会、经济、科技和教育的发展与变化。n提高员工整体素质。提高员工整体素质。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载（三）员工培训的意义（三）员工培训的意义n员工培训是人力资源开发的重要途径。员工培训是人力资源开发的重要途径。n员工培训能满足企业发展对高素质人才的需要。员工培训能满足企业发展对高素质人才的需要。n员工培训能满足员工自身发展的需要。员工培训能满足员工自身发展的需要。n员工培训是提高企业效益的重要手段。员工培训是提高企业效益的重要手段。n员工培训是一项最合算、最经济的投资。员工培训是一项最合算、最经济的投资。n员工培训是企业持续发展的保证。员工培训是企业持续发展的保证。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载培训开发与竞争优势（培训开发与竞争优势（213）n提高员工的能力提高员工的能力n减少不希望的人员流动的可能性减少不希望的人员流动的可能性n提高培训与开发实践的成本效率提高培训与开发实践的成本效率来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载三、员工培训的特点、原则与内容三、员工培训的特点、原则与内容n员工培训的特点员工培训的特点n员工培训的原则员工培训的原则n员工培训的内容员工培训的内容n员工培训的类型员工培训的类型来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载（一）员工培训的特点（一）员工培训的特点n培训对象的复杂性。培训对象的复杂性。n培训内容的针对性、实用性和应用性。培训内容的针对性、实用性和应用性。n培训形式的灵活性和多样性。培训形式的灵活性和多样性。n培训时间上的长期性和速成性。培训时间上的长期性和速成性。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载（二）员工培训的原则（二）员工培训的原则n战略原则。战略原则。n理论联系实际、学用一致原则。理论联系实际、学用一致原则。n因人施教原则。因人施教原则。n效益原则。效益原则。n全员培训和重点提高相结合原则。全员培训和重点提高相结合原则。n主动参与原则。主动参与原则。n专业教育与思想教育兼顾的原则。转变态度专业教育与思想教育兼顾的原则。转变态度来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载（三）员工培训的内容（三）员工培训的内容n知识培训。使员工具备完成知识培训。使员工具备完成n本职工作的基本知识。本职工作的基本知识。n了解企业的基本经营情况。了解企业的基本经营情况。n技能培训。使员工掌技能培训。使员工掌n握完成本职工作必备握完成本职工作必备n的技能。的技能。n态度培训。建立起企态度培训。建立起企n业与员工之间的相互业与员工之间的相互n信任，培养员工队企业的信任，培养员工队企业的n 忠诚，培养员供应具备的忠诚，培养员供应具备的n 精神准备与态度。精神准备与态度。企业企业工作工作企业企业环境环境技能技能知知识识态态度度来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排类类别别对对象象目的目的内容内容新新员员工工培培训训新新员员工工完成从学生生活到完成从学生生活到职业生活的过渡；职业生活的过渡；实现意识与行动上实现意识与行动上的转变；的转变；学习员工必须的基学习员工必须的基础知识与业务知识。础知识与业务知识。企业概况：组织机构、劳资关系、企业企业概况：组织机构、劳资关系、企业环境、产品说明、经营机制（市场、环境、产品说明、经营机制（市场、开发、制造）；开发、制造）；基础知识：礼仪举止、目标管理、小集基础知识：礼仪举止、目标管理、小集团活动、标准化、安全训练；团活动、标准化、安全训练；劳动条件与规章制度：就业规则、工资劳动条件与规章制度：就业规则、工资制度、人事制度、生活福利制度；制度、人事制度、生活福利制度；自我认识。自我认识。集集中中住住宿宿培培训训新新员员工工确立正确的社会观、确立正确的社会观、劳动观；劳动观；学习生产性理论；学习生产性理论；消除生产分配中的消除生产分配中的不安；不安；培养协调性、积极培养协调性、积极性；性；培养自我提高、自培养自我提高、自我开发的热情。我开发的热情。讲授生产性理论及其与各种工作的联系；讲授生产性理论及其与各种工作的联系；找出职业生活中的问题与对策；找出职业生活中的问题与对策；通过活动，增强与测验体力；通过活动，增强与测验体力；文娱活动。文娱活动。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排类类别别对对象象目的目的内容内容骨骨干干员员工工提提高高骨骨干干员员工工对生产性与提高生产对生产性与提高生产率进行再认识；率进行再认识；理解骨干员工的地位理解骨干员工的地位与作用；与作用；理解企业经营的经营理解企业经营的经营过程及企业整体生产过程及企业整体生产率与个人作用的关系。率与个人作用的关系。讲授生产性，本企业提高生产率的讲授生产性，本企业提高生产率的途径及成果；途径及成果；讲解骨干员工的工作能力，人事关讲解骨干员工的工作能力，人事关系及解决问题过程；系及解决问题过程；通过经营演习，理解企业经营内容通过经营演习，理解企业经营内容内容及动态关系，计划的重要内容及动态关系，计划的重要性，外部条件影响，资金流向，性，外部条件影响，资金流向，经营决策过程。经营决策过程。监监督督指指导导层层培培训训基基层层管管理理人人员员学习在生产现场直接学习在生产现场直接对作业工人进行指导对作业工人进行指导监督的方法；监督的方法；明确认识担负着生产明确认识担负着生产劳动组织终端功能的劳动组织终端功能的基层管理者的地位、基层管理者的地位、作用、职责。作用、职责。工作指导方法；工作指导方法；工作改善方法；工作改善方法；工作中的人事关系。工作中的人事关系。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排类类别别对对象象目的目的内容内容管管理理层层培培训训中中层层管管理理人人员员培养管理级干部应有的全培养管理级干部应有的全局经营观点；局经营观点；认识企业发展的正确方向认识企业发展的正确方向与管理级干部的应有作用；与管理级干部的应有作用；给定课题，编制业务计划给定课题，编制业务计划与实施计划；与实施计划；讲授管理级干部应有的管讲授管理级干部应有的管理知识。理知识。通过经营演习，体会企业经营通过经营演习，体会企业经营的过程，资金流转继续组织的过程，资金流转继续组织效率；效率；经营者关于经营思想、经营发经营者关于经营思想、经营发展的讲解；展的讲解；讲解业务计划的正确运用；讲解业务计划的正确运用；讲解劳资关系与管理级干部的讲解劳资关系与管理级干部的作用；作用；体力测定与健康管理。体力测定与健康管理。经经营营层层培培训训企企业业高高层层领领导导开阔眼界，吸取社会外界开阔眼界，吸取社会外界的营养；的营养；培养作用经营者应具有的培养作用经营者应具有的长远战略眼光与创造精神；长远战略眼光与创造精神；充实其居高临下、统帅全充实其居高临下、统帅全局的领导能力。局的领导能力。讲授经济动向，技术动向；讲授经济动向，技术动向；参加著名经营学者或经营专家参加著名经营学者或经营专家的讲座或座谈会。的讲座或座谈会。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载（四）培训的误区（四）培训的误区n企业精挑细选的员工是否还需要培训企业精挑细选的员工是否还需要培训n骨干员工工作繁忙没有时间参加培训骨干员工工作繁忙没有时间参加培训n企业高层领导是否需要培训企业高层领导是否需要培训n培训支出是提高成本还是投资行为培训支出是提高成本还是投资行为n培训的目的是面向不足还是开发潜力培训的目的是面向不足还是开发潜力来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载（五）员工培训的分类（五）员工培训的分类n按照培训方式分类：学徒制培训、技工学校按照培训方式分类：学徒制培训、技工学校的培训、专业培训、中心的培训、的培训、专业培训、中心的培训、职工大职工大学的培训、短训班。学的培训、短训班。n按照组织培训的形式分类：企业自行办学、按照组织培训的形式分类：企业自行办学、联合办学、委托代培。联合办学、委托代培。n按照受训对象的培训时间分类：全脱产培训、按照受训对象的培训时间分类：全脱产培训、半脱产培训、业余培训。半脱产培训、业余培训。n按照员工岗位专业知识培训的形式分类：适按照员工岗位专业知识培训的形式分类：适应性岗位培训、应性岗位培训、规范化岗位培训。规范化岗位培训。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载员工培训新的发展趋势员工培训新的发展趋势许多企业的高层队员工的培训越来越重视，许多企业的高层队员工的培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度。越来越多的企业制定了科学的培训制度。培训目的已从主要使员工适应当前工作需要培训目的已从主要使员工适应当前工作需要逐渐演变为对逐渐演变为对“企业人企业人”“”“现代人现代人”的塑的塑造，满足企业发展及员工成长两个方面的造，满足企业发展及员工成长两个方面的需要。需要。企业员工培训的对象已从以生产工人为主发企业员工培训的对象已从以生产工人为主发展为全员培训，由企业员工培训发展到相展为全员培训，由企业员工培训发展到相关人员培训。关人员培训。企业员工培训的方式越来越灵活多样，越来企业员工培训的方式越来越灵活多样，越来越现代化。企业员工培训从主要是职（岗）越现代化。企业员工培训从主要是职（岗）前培训发展为继续教育、终身教育和在职前培训发展为继续教育、终身教育和在职（岗）培训。（岗）培训。企业员工培训逐步发展为资格证书培训。企业员工培训逐步发展为资格证书培训。网上培训越来越受欢迎网上培训越来越受欢迎来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载四、员工培训流程四、员工培训流程n培训需求分析；培训需求分析；n确立培训目标；确立培训目标；n制定培训计划；制定培训计划；n实施培训计划；实施培训计划；n评价培训效果；评价培训效果；n培训效果的转移培训效果的转移来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载培训需求分析培训需求分析实施培训实施培训制定培训计划制定培训计划希望达到的结果希望达到的结果培训方式培训方式培训纪律培训纪律受训对象受训对象培训方法培训方法培训时间培训时间培训地点培训地点确立目标确立目标培训效果转移培训效果转移评价培训效果评价培训效果培训控制培训控制受训者先测受训者先测确定标准确定标准员工培训操作员工培训操作过程示意图过程示意图来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载（一）培训需求分析（一）培训需求分析（217）培训需求分析层次培训需求分析层次组织分析。组织分析主要包括组织目标和组织组织分析。组织分析主要包括组织目标和组织战略分析、组织外部环境分析与内部气氛分战略分析、组织外部环境分析与内部气氛分析等方面。析等方面。工作分析。就是试图确定培训的内容，即员工工作分析。就是试图确定培训的内容，即员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的知识达到令人满意的工作绩效所必须掌握的知识与技能。与技能。个人分析。就是确定每一个员工完成所承担工个人分析。就是确定每一个员工完成所承担工作任务的效果。可以由下面简单的公式来定作任务的效果。可以由下面简单的公式来定义：义：培训需求培训需求=理想工作绩效一实际工作绩效理想工作绩效一实际工作绩效理想工作绩效可由工作分析阶段确定的绩效标理想工作绩效可由工作分析阶段确定的绩效标准来表示。准来表示。通过培训可以缩小个人行为与企业目标之间的通过培训可以缩小个人行为与企业目标之间的差距，使个人与企业两者都相应得到最大程差距，使个人与企业两者都相应得到最大程度的满足。人力资源培训与开发过程是使二度的满足。人力资源培训与开发过程是使二者结合成彼此受益的匹配关系。者结合成彼此受益的匹配关系。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载社会、经济、文化背景社会、经济、文化背景企业组织企业组织企业情景分析企业情景分析人力资源计划人力资源计划以总的环境评估以总的环境评估为依据为依据企业的结果企业的结果企业目标；企业目标；生产率；生产率；创造力；创造力；长期效益。长期效益。匹配过程匹配过程招聘与挑选；招聘与挑选；培训与开发；培训与开发；工作机会与激励、工作机会与激励、考评、反馈。考评、反馈。员工个人员工个人职业计划与职业职业计划与职业选择；选择；以自我和机会评以自我和机会评估为依据。估为依据。员工的结果员工的结果工作满意；工作满意；最佳的个人发展；最佳的个人发展；工作与家庭的最工作与家庭的最佳整合。佳整合。企业与个人的匹配企业与个人的匹配关系示意图关系示意图来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载培训需求分析方法培训需求分析方法工作职位分解法。工作职位分解法是一种将涉工作职位分解法。工作职位分解法是一种将涉及一系列操作过程或任务的工作职位分解为及一系列操作过程或任务的工作职位分解为若干部分的方法。其基本步骤为：专业培训若干部分的方法。其基本步骤为：专业培训人员研究、分析工作职位的全部内容；区分人员研究、分析工作职位的全部内容；区分工作职位的步骤或单元，这些步骤或单元一工作职位的步骤或单元，这些步骤或单元一般不超过普通学习者所能掌握的范围；专业般不超过普通学习者所能掌握的范围；专业培训人员检查工作职位，寻找关键因素或称培训人员检查工作职位，寻找关键因素或称为关键点（关键点可能使得人们更加容易地为关键点（关键点可能使得人们更加容易地对执行工作职位的过程给予特定的指导，或对执行工作职位的过程给予特定的指导，或者使得完成工作职位的任务更加安全，或者者使得完成工作职位的任务更加安全，或者能够保证完成工作的质量）；针对关键点设能够保证完成工作的质量）；针对关键点设定培训的项目以及内容、目标等。定培训的项目以及内容、目标等。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载n任务分解法。任务分解法是指对执行任务的行为任务分解法。任务分解法是指对执行任务的行为进行系统的分析，以找到执行它们的难点、适当进行系统的分析，以找到执行它们的难点、适当的培训和成功的指导技巧。的培训和成功的指导技巧。n错误分析法。错误分析法是指分析工作职位上可错误分析法。错误分析法是指分析工作职位上可能产生的错误以及产生错误的原因、后果的一种能产生的错误以及产生错误的原因、后果的一种方法。方法。n成效评价法。成效评价法是指对员工的工作成效成效评价法。成效评价法是指对员工的工作成效进行评价的方法。性向测试法。性向测试的使用进行评价的方法。性向测试法。性向测试的使用涉及挑选员工，目标是为了获得决定员工适合做涉及挑选员工，目标是为了获得决定员工适合做什么工作或者是否适合做特定工作的证据。什么工作或者是否适合做特定工作的证据。n员工调查法。座谈法。座谈法是指通过分析人员员工调查法。座谈法。座谈法是指通过分析人员与个别员工或一组员工座谈的方式了解培训需要。与个别员工或一组员工座谈的方式了解培训需要。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载（二）确立培训目标（二）确立培训目标（218）根据培训需求分析来确立培训目标，确立目根据培训需求分析来确立培训目标，确立目标时应注意：标时应注意：培训目标要和组织长远目标相吻合；培训目标要和组织长远目标相吻合；每一次培训的目标不要太多；每一次培训的目标不要太多；培训目标应具体，操作性强；培训目标应具体，操作性强；培训目标应切合实际，具有可行性；培训目标应切合实际，具有可行性；培训目标应有一定的难度，具有激励作用。培训目标应有一定的难度，具有激励作用。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载（三）制定培训计划（三）制定培训计划一次具体的培训计划主要包括以下内容：一次具体的培训计划主要包括以下内容：希望达到的培训效果希望达到的培训效果培训方式：如脱产、不脱产等；培训方式：如脱产、不脱产等；培训纪律：即培训要求与规章制度等；培训纪律：即培训要求与规章制度等；受训对象：如新员工、大学毕业生晋升的管受训对象：如新员工、大学毕业生晋升的管理人员、技术人员等；理人员、技术人员等；培训方法：如授课法、案例讨论法、角色扮培训方法：如授课法、案例讨论法、角色扮演法、研讨法、视听教学法等；演法、研讨法、视听教学法等；培训时间；具体的培训计划应确定培训的大培训时间；具体的培训计划应确定培训的大致时间范围，如致时间范围，如1010月上旬等；月上旬等；培训地点：如企业内部组织培训或参加外部培训地点：如企业内部组织培训或参加外部培训等；培训等；预算：根据培训的类型、内容等各方面因素预算：根据培训的类型、内容等各方面因素编制培训费用预算。编制培训费用预算。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载（四）实施培训计划（四）实施培训计划n选择确定培训师。选择确定培训师。n确定教材。确定教材。n确定培训地点。确定培训地点。n 准备培训设备。准备培训设备。n确定具体的培训时间。确定具体的培训时间。n拟订并下发培训通知。拟订并下发培训通知。n组织实施培训。组织实施培训。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载（五）评价培训效果（五）评价培训效果评价培训效果的步骤评价培训效果的步骤确定评价标准。培训标准是目标的具体化，确确定评价标准。培训标准是目标的具体化，确定标准时应做到：要以目标为基础；要与培定标准时应做到：要以目标为基础；要与培训计划相匹配；要具体，具有可操作性。训计划相匹配；要具体，具有可操作性。受训者先测受训者先测培训控制。培训控制是保证培训计划得以实施培训控制。培训控制是保证培训计划得以实施的重要保证。的重要保证。针对标准评价培训结果。针对标准评价培训结果。利用利用“培训评价表培训评价表”根据既定的标准进行评价。根据既定的标准进行评价。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载培训效果评价的层次培训效果评价的层次反应层次。主要通过受训者对培训的印象与感反应层次。主要通过受训者对培训的印象与感觉来评价培训效果。觉来评价培训效果。学习层次。运用书面测试、操作测试等方法来学习层次。运用书面测试、操作测试等方法来评价学习效果。评价学习效果。行为层次。通过业绩评估等方法来评价受训者行为层次。通过业绩评估等方法来评价受训者在受训后行为是否有改善，是否运用了培训在受训后行为是否有改善，是否运用了培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确中的知识、技能，是否在交往中态度更正确了等。了等。结果层次。通过事故率、产品合格率、产量、结果层次。通过事故率、产品合格率、产量、质量、成本、利润、离职率、迟到率等指标质量、成本、利润、离职率、迟到率等指标来评价培训方案对企业目标的贡献率。来评价培训方案对企业目标的贡献率。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载评价培训效果的方法评价培训效果的方法测试比较评价法。培训开始和结束时分别用难测试比较评价法。培训开始和结束时分别用难度相同的测试题对受训者进行测试。度相同的测试题对受训者进行测试。工作绩效评价法。结束培训后，定期（如每隔工作绩效评价法。结束培训后，定期（如每隔6 6个月）以书面调查或面谈的形式个月）以书面调查或面谈的形式,了解受训者了解受训者在工作上取得的成绩。在工作上取得的成绩。工作态度考察评价法。考察受训者在培训前后工作态度考察评价法。考察受训者在培训前后工作态度的变化。工作态度的变化。工作标准对照评价法。通过了解受训者在工作工作标准对照评价法。通过了解受训者在工作数量、工作质量、工作态度等方面能否达到数量、工作质量、工作态度等方面能否达到工作标准来判定培训有无成效。工作标准来判定培训有无成效。同类员工比较评价法。比较受训者和未受训者同类员工比较评价法。比较受训者和未受训者的工作，以此比较结果对培训的成效作出评的工作，以此比较结果对培训的成效作出评价。价。参考主管或下属意见评价法。培训结束一段时参考主管或下属意见评价法。培训结束一段时间后，培训部门以书面调查或面谈的形式，间后，培训部门以书面调查或面谈的形式，向受训者的主管或下属了解其工作上的表现。向受训者的主管或下属了解其工作上的表现。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载（六）培训效果转移的评价（六）培训效果转移的评价n培训转移途径（培训转移途径（227）n过度学习：在成功之行了任务后仍让受训者继续过度学习：在成功之行了任务后仍让受训者继续进行练习进行练习n行动计划行动计划n多阶段培训方案多阶段培训方案n绩效辅助物（核查单、决策表等）绩效辅助物（核查单、决策表等）n培训的后续资源：指导者的电话及指导者的随访培训的后续资源：指导者的电话及指导者的随访n营造支持性的工作环境营造支持性的工作环境来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载培训效果转移的评价要注意以下几点：培训效果转移的评价要注意以下几点：要取得其他生产和职能部门的支持；要取得其他生产和职能部门的支持；评价工具和方法有效性高；评价工具和方法有效性高；评价内容要具有可测量性，如销售量、产品合格评价内容要具有可测量性，如销售量、产品合格率、事故次数、出勤率、产量等；率、事故次数、出勤率、产量等；评价要有时间性。选择恰当的时间整修进行评价。评价要有时间性。选择恰当的时间整修进行评价。评价要真实。即使有的培训效果未转移，也要真评价要真实。即使有的培训效果未转移，也要真实反映，这样才能吸取教训，以利于以后的改实反映，这样才能吸取教训，以利于以后的改进。进。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载五、员工培训的方法五、员工培训的方法(220）n员工培训中的学习方式员工培训中的学习方式n培训模式培训模式n员工培训方法员工培训方法来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载（一）员工培训中的学习方式（一）员工培训中的学习方式n代理性学习。学习者学习到的是别人获得后代理性学习。学习者学习到的是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历与结论。该方法效率较高。如授课验、阅历与结论。该方法效率较高。如授课法等。法等。n亲验性学习。学习者通过自己亲身的、直接亲验性学习。学习者通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。这种学习有利于能力的一手的经历与技能。这种学习有利于能力的培养，有时是不能被代理性学习所代替的。培养，有时是不能被代理性学习所代替的。如案例讨论法等。如案例讨论法等。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载三维学习立方体三维学习立方体ABCEHGDF交往交往实践实践自主自主A:结构式课堂结构式课堂讲授。教师系讲授。教师系统而有条理地统而有条理地讲解理论，学讲解理论，学生听、记。生听、记。H:H:学习内容是实学习内容是实践性很强的技巧，践性很强的技巧，教师不参与，或教师不参与，或退居幕后，由学退居幕后，由学生相互切磋讨论。生相互切磋讨论。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载三维学习立方体三维学习立方体横轴为实践性。沿此轴越接近原点横轴为实践性。沿此轴越接近原点（A），则学习的内容越抽象化、），则学习的内容越抽象化、概念化和理论化；离原点越远，则概念化和理论化；离原点越远，则学习内容越具体化、可操作化、越学习内容越具体化、可操作化、越具有应用导向性。具有应用导向性。纵轴为交往性。沿此轴越接近原点纵轴为交往性。沿此轴越接近原点（A），则学习越是个人独立进行、），则学习越是个人独立进行、与同学隔离的；反之，离原点越远，与同学隔离的；反之，离原点越远，则学习中学生相互交往讨论越多，则学习中学生相互交往讨论越多，采用的不外乎是以小组还是全班的采用的不外乎是以小组还是全班的形式。形式。立轴为自主性。沿此轴越接近原点立轴为自主性。沿此轴越接近原点（A），则学习越是在老师（或至），则学习越是在老师（或至少在教材或说明下）严密监控与指少在教材或说明下）严密监控与指导下进行的；反之，离原点越远，导下进行的；反之，离原点越远，则无教师乃至书本指导而由学生自则无教师乃至书本指导而由学生自己去独立摸索。己去独立摸索。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载（二）培训模式（二）培训模式n系统培训模式系统培训模式n咨询型模式咨询型模式n学习型组织模式学习型组织模式来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载n系统培训模式。通过一系列符合逻辑的步骤，有系统培训模式。通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训。计划地实施的培训。n该模式来自于美国陆军针对教学体系设计所从事该模式来自于美国陆军针对教学体系设计所从事的工作。分为五个阶段：分析培训需求、设计培的工作。分为五个阶段：分析培训需求、设计培训课程、制定培训课程、实施培训与评价培训。训课程、制定培训课程、实施培训与评价培训。确定培训需求确定培训需求实施培训实施培训计划与设计培训计划与设计培训评价培训效果评价培训效果来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载确定学习需求确定学习需求确定学习目标确定学习目标设计培训战略设计培训战略设计与计划培训设计与计划培训执行培训执行培训评价学习评价学习计划性培训模式计划性培训模式英国人事管理英国人事管理协会推荐的教材中介绍的系统培训模式协会推荐的教材中介绍的系统培训模式来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载n咨询型培训模式。着重于从培训者的角度咨询型培训模式。着重于从培训者的角度出发考虑培训实施问题。培训者所做的工出发考虑培训实施问题。培训者所做的工作比较类似于外部咨询人员所做的事情。作比较类似于外部咨询人员所做的事情。n一般的咨询过程：获准进入某个企业或某一般的咨询过程：获准进入某个企业或某个组织个组织进行调查分析进行调查分析提出建议与提出建议与忠告忠告指导问题的解决指导问题的解决退出退出n咨询型培训模式的过程：经过调查了解培咨询型培训模式的过程：经过调查了解培训需求，写出培训策划书，企业领导认可训需求，写出培训策划书，企业领导认可后组织与实施培训。后组织与实施培训。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载n学习型组织模式。运用学习型组织这一概念，提升学习型组织模式。运用学习型组织这一概念，提升学习、培训在组织中的地位，从而改变培训被动应学习、培训在组织中的地位，从而改变培训被动应对企业的发展方向为主动提供企业的核心竞争力，对企业的发展方向为主动提供企业的核心竞争力，使整个培训模式融入新的理念与内涵，带来整个培使整个培训模式融入新的理念与内涵，带来整个培训模式的焕然一新。学习型组织的五项原则：训模式的焕然一新。学习型组织的五项原则：n自我超越：辨认什么对个人是重要的能力。自我超越：辨认什么对个人是重要的能力。n团队学习：基于团队学习：基于“深度会谈深度会谈”，是一个团体的所有，是一个团体的所有成员提出心中的假设，而真正进行一起思考的能力。成员提出心中的假设，而真正进行一起思考的能力。n改善心智模式。是根深蒂固于心中，影响我们如何改善心智模式。是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见、印象等。见、印象等。n建立共同愿景。根据人们真正想要创造的东西，在建立共同愿景。根据人们真正想要创造的东西，在一个集体中建立以此为目标的责任感的能力。一个集体中建立以此为目标的责任感的能力。n系统思考。整理单项事物并寻求整体性结论的能力。系统思考。整理单项事物并寻求整体性结论的能力。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载（三）员工培训的方法（三）员工培训的方法一般方法一般方法员工培训应选择员工培训应选择“最合适最合适”的而非的而非“最好最好”的的方法。方法。在岗培训（在岗培训（）（）（P220）让一个人通过实际）让一个人通过实际做某项工作来学会做这项工作。主要方法有：做某项工作来学会做这项工作。主要方法有：1）教练或实习法。基层操作人员培训常用。）教练或实习法。基层操作人员培训常用。设立助理职务可用于培养未来的高层管理人设立助理职务可用于培养未来的高层管理人员。员。2）工作轮换。）工作轮换。3）特别任务法。）特别任务法。优点：节省费用。促进学习。优点：节省费用。促进学习。注意：实施培训的人应当接受严格的训练，掌注意：实施培训的人应当接受严格的训练，掌握必需的培训资料；对被选做培训教师的有握必需的培训资料；对被选做培训教师的有经验的人进行有关指导方法的全面培训。经验的人进行有关指导方法的全面培训。新员工在岗培训的渐进式工作指导方法：新员工在岗培训的渐进式工作指导方法：学习者准备学习者准备操作说明操作说明试做试做定期检查定期检查来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载n工作指导培训（工作指导培训（P221)。依照适当的逻辑顺序。依照适当的逻辑顺序列出某项工作中必须的所有步骤。在每一步骤中旁列出某项工作中必须的所有步骤。在每一步骤中旁列出相应的列出相应的“要点要点”（与与)n行为模仿（行为模仿（223）n案例法（案例法（222）n电脑化指导。辅导、游戏、模拟（用脱产方式让受电脑化指导。辅导、游戏、模拟（用脱产方式让受训者用其在工作中将要使用的设备或模拟设备学习训者用其在工作中将要使用的设备或模拟设备学习的一种培训。适用于在实际工作岗位上接受培训太的一种培训。适用于在实际工作岗位上接受培训太危险或成本太高的培训）、在线培训危险或成本太高的培训）、在线培训n视频培训（视听教学法，视频培训（视听教学法，225）。生动、直观，展）。生动、直观，展示授课不便讲清楚的内容，节约成本，可利用示授课不便讲清楚的内容，节约成本，可利用 进行进行远距离培训。远距离培训。n互动式视频培训互动式视频培训n研讨会。研讨会。n授课法。授课法。n角色扮演法。角色扮演法。n读书法。读书法。n拓展训练拓展训练来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载 上述方法可以归纳为听、说、读、看、上述方法可以归纳为听、说、读、看、做五种类型，其中做五种类型，其中“做做”与与“说说”是属是属于主动动态式的教学。就学习效果的记于主动动态式的教学。就学习效果的记忆率来看，忆率来看，“做做”的效果最好，记忆率的效果最好，记忆率达达90%90%，其次是，其次是“说说”，记忆率达，记忆率达70%70%。由此可见，在选择培训方法时，应选用由此可见，在选择培训方法时，应选用让学员多说、多做的教学方法。让学员多说、多做的教学方法。“做做”可以通过示范、演示、模仿、操作可以通过示范、演示、模仿、操作或设计等方式来实现。或设计等方式来实现。“说说”所需要的则是一个开放、互相启发所需要的则是一个开放、互相启发的情景。的情景。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载 英国剑桥大学教学设计专家凯勒（）所提出的阿克思模式值得借鉴。该模式对教学提出了四点要求：注意力。以事件的新奇性、矛盾性、意外性和不确定性来吸引学员的注意力。相关性。引发学员探究传授的内容和过去的经验或目前工作的相关性。信心。首先引发学员对成功产生期望，再以适度的挑战来建立学习的信心。满意度。使用回馈、奖赏等策略增进学员的满意度。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载新员工培训新员工培训培训目的主要有：减少新员工的焦虑与困惑；培训目的主要有：减少新员工的焦虑与困惑；确立恰当的工作期望；培养积极的工作态度、确立恰当的工作期望；培养积极的工作态度、价值观；养成良好工作习惯；树立正确的工价值观；养成良好工作习惯；树立正确的工作满意感，正确面对作满意感，正确面对“现实冲击现实冲击”，从而缩，从而缩短新员工的适应期。短新员工的适应期。主要包括以下内容：企业概况、企业文化与经主要包括以下内容：企业概况、企业文化与经营理念、企业主要政策和组织结构、员工规营理念、企业主要政策和组织结构、员工规范与行为准则、企业报酬系统、安全与事故范与行为准则、企业报酬系统、安全与事故预防、员工权力、职能部门介绍、具体工作预防、员工权力、职能部门介绍、具体工作责任与权力、企业规章制度、工作场所与工责任与权力、企业规章制度、工作场所与工作时间、新员工的工作群体、具体工作岗位作时间、新员工的工作群体、具体工作岗位的的“应知应会应知应会”等。等。方法方法:授课法、研讨会、视听教学法、户外训授课法、研讨会、视听教学法、户外训练法、游戏法等。练法、游戏法等。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载管理人员培训与开发（管理人员培训与开发（230）培训的目的培训的目的 让管理人员了解一定时期内企业的发展目让管理人员了解一定时期内企业的发展目标与战略、生产特点、经营方针、营销政标与战略、生产特点、经营方针、营销政策等信息；策等信息；学习或补充新的管理知识和先进的管理方法；学习或补充新的管理知识和先进的管理方法；树立正确的态度与观念，以利于更好地领树立正确的态度与观念，以利于更好地领导、管理下级；导、管理下级；提高管理人员在决策、用人、沟通、创新提高管理人员在决策、用人、沟通、创新等方面的能力；等方面的能力；总而言之，通过传递信息、改变态度、更新总而言之，通过传递信息、改变态度、更新知识，达到提高管理能力的目的。知识，达到提高管理能力的目的。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载n培训的内容培训的内容n专业培训项目、基本管理知识培训；专业培训项目、基本管理知识培训；n成就欲望培训、领导技能、人际关系技能培训；成就欲望培训、领导技能、人际关系技能培训；n聆听技能、团队建设、时间管理培训；聆听技能、团队建设、时间管理培训；n解决问题技能、决策与计划技能、开会技能培训；解决问题技能、决策与计划技能、开会技能培训；n信息沟通、授权技能、员工指导与监控培训；信息沟通、授权技能、员工指导与监控培训；n员工激励、公共演讲技能、目标管理、多元化管员工激励、公共演讲技能、目标管理、多元化管理、谈判技巧、战略管理、憧憬策划培训；理、谈判技巧、战略管理、憧憬策划培训；n员工道德、阅读技巧、组织发展、企业再造培训。员工道德、阅读技巧、组织发展、企业再造培训。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载n培训的方法培训的方法n工作轮换法（工作轮换法（);n辅导辅导/实习实习;n初级董事会（初级董事会（);n行动学习（行动学习（)n案例研究法（案例研究法（）；）；n管理竞赛（管理竞赛（);n研修班研修班;n授课法授课法;n角色扮演法（角色扮演法（);n行为模仿（行为模仿（);n游戏法游戏法;n设立助理职务法设立助理职务法;n临时职务代理法临时职务代理法;n参观考察法参观考察法;n读书法；读书法；n拓展训练法等。拓展训练法等。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载n特殊的管理人员开发技术特殊的管理人员开发技术n*领导者匹配培训领导者匹配培训n*领导能力培训领导能力培训n*开发良好的管理人员：人际关系心理分析开发良好的管理人员：人际关系心理分析n*组织发展组织发展n高级管理人员开发：成功的关键因素高级管理人员开发：成功的关键因素n的广泛而直接参与至关重要的广泛而直接参与至关重要n有清晰、便于理解的高级管理人员开发政策和哲有清晰、便于理解的高级管理人员开发政策和哲学；学；n开发政策和战略直接与本企业的经营战略、目标开发政策和战略直接与本企业的经营战略、目标及面临的挑战相联系；及面临的挑战相联系；n包括三个主要因素：每年的接班计划；有计划的包括三个主要因素：每年的接班计划；有计划的在岗开发活动；企业内部特定的经营管理教育计划在岗开发活动；企业内部特定的经营管理教育计划加上选用某些大学教学计划；加上选用某些大学教学计划；n是业务部门的职责，而不是人力资源部门的职能。是业务部门的职责，而不是人力资源部门的职能。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载科技人员培训科技人员培训培训的目的培训的目的 符合知识经济的要求更新专业知识，以不符合知识经济的要求更新专业知识，以不断开发出适合市场需求的新产品，为企业战断开发出适合市场需求的新产品，为企业战略目标的实现作出贡献；提高实际操作能力，略目标的实现作出贡献；提高实际操作能力，并通过指导员工操作完成各项科研任务。并通过指导员工操作完成各项科研任务。培训的内容：培训的内容：除了专业知识以外，还应增加提高科技人除了专业知识以外，还应增加提高科技人员综合素质的项目如：成就欲望培训、创造员综合素质的项目如：成就欲望培训、创造性思维训练、财务培训、营销培训、时间管性思维训练、财务培训、营销培训、时间管理、沟通、职业道德、团队建设、员工指导、理、沟通、职业道德、团队建设、员工指导、消费心理学、外语等消费心理学、外语等培训的方法：研讨会、授课法、案例法、视听培训的方法：研讨会、授课法、案例法、视听教学法、读书法、现场操作训练法等。教学法、读书法、现场操作训练法等。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料库下载载操作人员培训操作人员培训培训的目的培训的目的培养员工积极的工作心态、全面完成各项任务；培养员工积极的工作心态、全面完成各项任务；掌握正确做事的原则与方法；提高工作效率。掌握正确做事的原则与方法；提高工作效率。培训的内容培训的内容 特定的知识和技能培训、成就欲望培训、安特定的知识和技能培训、成就欲望培训、安全与事故防范、成本控制、全员质量控制、企全与事故防范、成本控制、全员质量控制、企业文化、团队建设、新设备操作、工作压力管业文化、团队建设、新设备操作、工作压力管理、人际关系技能、时间管理等。理、人际关系技能、时间管理等。培训的方法培训的方法授课法、研讨会、游戏法、视听教学法、户外训授课法、研讨会、游戏法、视听教学法、户外训练、现场操作训练法等。练、现场操作训练法等。来自来自 中国最大的资料库下中国最大的资料