劳动合同管理

劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动法第16条：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”劳动合同的概念已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。适用对象中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。实践中事业单位人员的构成是由公务员或参照公务员管理的人员；实行聘用制的人员；一般劳动者。由公务员或参照公务员管理的人员不适用劳动合同法，一般劳动者适用劳动合同法，实行聘用制的人员部分适用。主要内容劳动合同的订立劳动合同的内容劳动合同的效力劳动合同的变更劳动合同的终止劳动合同的解除劳务派遣非全日制用工制度和实习生制度案例分析劳动合同的订立原则（一）合法原则（一）合法原则（二）平等自愿原则（二）平等自愿原则（三）协商一致原则（三）协商一致原则（四）诚实信用原则（四）诚实信用原则用人单位的主体资格用人单位：法人资格或者能够独立承担民事责任的单位和个人判断用人单位合法性的标志是“企业法人营业执照”或者“营业执照”因此用人单位只能是合法成立的组织，自然人不能成为用人单位主体。分支机构是否具有主体资格一、对于依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，赋予其用工主体资格，允许其作为用人单位直接与劳动者订立合同。二、对未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，可以在用人单位的委托下，与劳动者签订劳动合同。不管是依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，还是未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，在法律上一般都不具备完全独立的法律地位，不能独立承担相应的法律责任。因此，当用人单位的分支机构不能全部承担对劳动者的相应法律责任时，则由用人单位承担剩余部分的责任，最终用人单位的分支机构和用人单位共同承担起对该劳动者完整的法律责任。劳动者的主体资格劳动者年龄有劳动能力不具有劳动行为能力的公民大体有四类，（1）未满16周岁的未成年人，（2）完全丧失劳动能力的残疾人，（3）精神病患者，（4）行为自由被剥夺者或受到特定限制者。行为自由劳动法的主体只能是合格的用人单位和劳动者，劳动者必须是符合劳动法相关规定的自然人，不能是团体。该案例中应该是乐队的每个成员分别签订劳动合同。这属于合同纠纷问题，可以直接起诉。国外公司的办事处在国内没有主体资格，不具备独立的用人权利。故，国外办事处不能够成为独立的用人主体国外办事处不能够成为独立的用人主体。如果这些单位想在国内用人的话，必须要通过国内的劳务输出企业劳务输出企业进行劳务输出。在本案中，刘小姐在与此办事处形成关系时，没有通过劳务输出企业进行劳务输出，形成关系之后，双方也没有完善此程序。故刘小姐与此办事处之间的关系应该是一种劳务关系，其性质就是一种普通的民事关系，无法形成劳动关系。刘小姐无法享有劳动法上所规定劳动者可以享有的相关权利。所以导致了刘小姐向仲裁机关申诉遭不予受理的境地。要想避免该情况的发生，最好在与这些办事处形成关系时，走一下劳务输出的过程。这样下来，才可以得到劳动法的保护。但是，刘小姐此时也并非完全无救。因为用人单位始终是劳动关系中享有主动权的一方。因此，有理由认为，该劳动关系的无效是由于用人单位用人程序不合法造成的。因此，刘小姐可以向人民法院提起诉讼，要求此单位承担因其行为致双方之间劳动关系要求此单位承担因其行为致双方之间劳动关系无效所给她造成的相关损失无效所给她造成的相关损失。在校大学生是否属于劳动者大学生是否属于劳动者一直都存在模糊的理解。劳动部的关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（以下简称意见）是个部门规章，它是对劳动法的一种解释。劳动法第一章总则有法律适用问题。规定了什么样的组织是用人单位，即适格的用人主体，同时也规定了适格的劳动者。第十二条的表述是：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。2.劳动合同的内容合法法定条款 法定条款是指依照法律规定劳动合同应当具备的条款约定条款（可备条款）九项必备条款（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同范本（3）劳动合同（期限）的种类有固定期限无固定期限以完成一定工作为期限：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限合同指当事人在劳动合同中明确规定了起止时间。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。无固定期限合同指劳动合同的双方当事人在正常履行劳动合同的情况下，劳动者与用人单位之间的劳动关系可以存续存续到劳动者退休时到劳动者退休时为止。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。其他应该订立无固定期限合同的条件有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。（没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。社区巡防、交通协勤、城管协勤、社区就业服务、社区社会保险监督、卫生监督、居家养老服务、城市绿化绿地管护；社区残疾人专职委员；社区安全生产监督；保洁、保绿、保安、物业管理部门提供的公用事业服务性岗位；五六级马路、小街小巷的清扫、除雪；机关事业单位和学校后勤服务性岗位；公园、广场等公共场所的保洁、保绿、保安清理小招贴和除雪；护栏、广告栏、报栏、车站棚等公共设施的维护、保洁。工龄怎么算劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。分析赵某已在同一单位连续工作三十年以上，且双方已同意续延劳动合同，赵某又提出了签订无固定期限劳动合同的要求，符合劳动法有关订立无固定期限的劳动合同的规定，用人单位应当与其订立无固定期限的劳动合同。特殊情况劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。职工想与单位签订无固定期限的劳动合同应把握好劳动法第二十条的几个内涵：一是工作年限的规定，劳动者必须是在同一用人单位连续工作满十年以上；二是要提出续延劳动合同；三是必须明确提出，签订无固定期限劳动合同的要求最好是以书面形式提出并留底。（4）工作内容和工作地点 工作内容和工作地点，根据企业不同性质，企业自身的发展及企业范围，灵活定工作地点和工作内容，可以定具体的，相对具体的，模糊的。工作内容是指劳动者具体从事什么种类或者内容的劳动，即工作岗位和工作任务或职责。这一条款是劳动合同的核心条款之一，是建立劳动关系的极为重要的因素。劳动合同中的工作内容条款应当明确具体地规定，以便于执行。工作地点劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点。企业要根据自身的性质、发展需求和经营范围，灵活地制定工作地点。一般来说，工作地点的制定有三种做法。一是定具体的地点，如具体到某一城市；二是定相对具体的地点，如华南地区、华北地区等，这类适用于企业中的营销人员和外派人员等；三是定模糊的地点，并不限定于具体的某一范围，这类适用于有海外发展业务的企业。总的来说，工作地点范围宽泛，相对比较有利。补充：劳动合同的订立地和履行地劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准的，用人单位与劳动者可以协商约定按照用人单位注册地的有关标准执行。分析劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。劳动合同的作用不仅包括证明用人单位与劳动者双方建立了劳动关系，而且包括明确双方在平等自愿、协商一致的基础上依法约定的权利和义务，从而为劳动合同的履行、变更、解除和终止，为双方履行各自义务、享有各自权利奠定基础。因此，双方订立的劳动合同是否规范，一些重要内容是否进行了约定，对于维护双方尤其是劳动者合法权益，具有十分重要的意义。因此，劳动合同法对劳动合同的内容做了规定。劳动合同的内容分为法定必备条款和补充条款两类。法定必备条款是法律规定劳动合同必须具备的条款，缺少法定条款劳动合同不成立。劳动合同的法定条款共有九项，就是劳动合同法第十七条第一款规定的内容。补充条款并不是劳动合同必须具备的条款，缺少了补充条款不影响劳动合同的效力。常见的补充条款有：试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等。此案中，小王要求约定工作地点，是完全符合法律规定的。（5）工作时间和休息休假 工时制度计件工作时间周休日法定节假日一般和特殊情况下的加班加点制度加班加点工资的支付年休假制度（6）劳动报酬 劳动合同中约定的应该是标准工资，指正常工作时间内的正常劳动应得的报酬，是个定数，而不包括加班工资、效益工资和奖金等内容。为了保护自己的权益，劳动者在订立劳动合同时，约定的劳动报酬一定要明确、详细。明确约定劳动报酬要求双方应当在劳动合同中明确劳动报酬的种类、金额、支付方式、支付时间以及拖欠劳动报酬的法律后果等相关内容。劳动报酬主要包括以下几个方面：（1）用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（2）工资支付办法；（3）加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法；（4）工资调整办法；（5）试用期及病、事假等期间的工资待遇；（6）特殊情况下职工工资（生活费）支付办法；（7）其他劳动报酬分配办法。劳动合同中有关劳动报酬条款的约定，要符合我国有关最低工资标准的规定。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。（7）社会保险 社会保险是政府通过立法强制实施，由劳动者，劳动者所在的工作单位或社区以及国家三方面共同筹资，帮助劳动者及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入的中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的社会保障制度。（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护 劳动合同的中的劳动条件条款要求用人单位必须按照国家安全、卫生法规的标准为劳动者提供必要劳动保护和工作条件，从而使劳动者能够顺利完成劳动合同约定的工作任务。劳动条件是劳动者顺利履行劳动合同的重要条件，也是用人单位的重要义务，必须约定的具体实在，否则难以保障劳动者的合法权益。劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的安全事故，采取各种措施来保障劳动者的生命安全和健康。在劳动生产过程中，存在着各种不安全、不卫生因素，如不采取措施加以保护，将会发生工伤事故。国家为了保障劳动者的身体安全和生命健康，通过制定相应的法律和行政法规、规章，规定劳动保护，用人单位也应根据自身的具体情况，规定相应的劳动保护规则，以保证劳动者的健康和安全。劳动条件，主要是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件，如必要的劳动工具、机械设备、工作场地、劳动经费、辅助人员、技术资料、工具书以及其他一些必不可少的物质、技术条件和其他工作条件。职业危害是指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等而对生命健康所引起的危害。根据职业病防治法第三十条的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。约定条款（可备条款）（1）试用期（2）保守商业秘密和竞业限制（3）培训条款（4）补充保险和福利待遇条款（1）试用期试用期是指对新录用的劳动者进行试用的期限。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期的时间同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期工资劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（2）保守商业秘密、竞业限制用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。范围竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。竞业期限限制在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。经调解，双方达成如下协议：1、被诉人张某当众向甲公司赔礼道歉；2、立即向乙公司辞职，并保证继续遵守原“竞业限制”协议；3、向甲公司赔偿3万元罚金。案例金先生在某公司担任技术部门主管，从事产品开发工作，与公司订有五年期劳动合同。工作中，金先生与其主管部门的几名技术人员一起开发新产品，取得了一定的成果。为了保证新产品的顺利开发，公司要求与金先生等员工签订保密协议。协议约定：参与产品研制开发的员工对产品研制过程和结果予以保密，不管如何原因离开公司的，则在一年之内不得前往与公司有竞争业务的单位工作，否则将赔偿公司的经济损失；作为补偿，公司将按金先生等员工的守约情况给予经济补偿费。金先生及其部门员工对协议内容没有异议，双方于是签订保密协议。合同终止后，金先生离开了公司，考虑到曾经与原公司有过一个“在一年内不得前往与公司有竞争业务的单位工作”的协议，因此，半年过去了，金先生尚未找到一个比较满意的工作。为了维持生计，金先生再次向原公司提出支付经济补偿金的要求，公司此时表示：因为公司未支付金先生经济补偿金，所以金先生也不必遵守竞业限制的协议，可以尽管去找合适的工作。金先生认为公司应在合同终止时即告知不必遵守协议，现在告知则应赔偿自己半年来的经济损失。在进一步交涉未果的情况下，金先生即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原公司赔偿半年来的经济损失。竞业限制合同范本竞业限制合同范本（3）培训条款用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。专项培训的界定用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费用。培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。违约金劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。培训合同范本培训合同范本（4）补充保险和福利待遇条款补充医疗保险补充住房计划 补充养老保险（企业年金）带薪年假人身意外伤害保险午餐补助 健康检查配备公车或报销一定的交通费 案例经过面试、口试、笔试后，某食品有限公司决定招用陈女士。公司人力资源部负责人对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，试用合同中约定每月工资元，待试用合格以后再按劳动法的规定与员工签订正式的劳动合同，每月工资元。”陈女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源部负责人说：“只能签订试用合同，试用合格后才能签订劳动合同。”（二）平等自愿原则所谓平等原则平等原则就是劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位是平等的，没有高低、从属之分，不存在命令和服从、管理和被管理关系。只有地位平等，双方才能自由表达真实的意思。自愿原则自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方。禁止用人单位招用人员时有下列行为禁止用人单位招用人员时有下列行为：（一）提供虚假招聘信息；（二）招用无合法证件的人员；（三）向求职者收取招聘费用；（四）向被录用人员收取保证金或抵押金；（五）扣押被录用人员的身份证等证件；（六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、民族、种族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。案例【案例】小郭年近30岁了，还不敢要孩子，生怕有了孩子后，自己在公司的职位不保。【法案规定】国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，特别是用人单位录用女职工时，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。【案例】我国约有1.2亿乙肝病毒携带者，他们在就业方面受到歧视，导致许多优秀人才求职无门，残疾人就业更是困难。【法案规定】用人单位招用人员，不得歧视残疾人；用人单位招用人员时，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。（三）协商一致协商一致就是用人单位和劳动者要对合同的内容达成一致意见。因此，在使用格式合同时，劳动者要认真研究合同条文，对自己不利的要据理力争。（四）诚实信用就是在订立劳动合同时要诚实，讲信用。如在订立劳动合同时，双方都不得有欺诈行为。根据本法第八条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。双方都不得隐瞒真实情况。劳动者欺诈欺诈在合同法上的意义即在于确定受欺诈一方订立合同时非出于真实的意思表示。欺诈应具备两个构成要件：一是故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况；二是诱使对方当事人作出了错误意思。用人单位决定是否订立劳动合同的考量标准应当是劳动者是否符合用人单位设定的录用条件。因此，考察劳动者对信息的不真实披露或故意隐瞒是否构成欺诈，应当限定于与录用条件相关的信息。录用条件一般应为用人单位确定的岗位职位要求的条件。如工作经历、职业技能等。录用条件应当合法，并不得构成就业歧视。案例为找工作伪造学历被解聘 不久前，海华公司招聘软件开发人员，要求大学本科及以上学历，能熟练运用C语言进行软件开发，刚到北京的小张是名大专毕业生，他经过专业软件培训机构的培训，拥有近三年的软件开发经验。为尽快解决工作问题，虽然看到海华公司要求大学本科以上学历，但还是报名参加了海华公司的招聘。经过笔试和面试，小张顺利通过海华公司的考核。在办理入职手续时，小张谎称自己是计算机本科学历且取得了学士学位。海华公司见小张的能力较强便信以为真，并要求其提供学历学位证书。入职后，小张向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。在工作中，小张表现非常突出，在海华公司一项软件开发工作中起到了关键作用。公司为了留住小张，决定为其办理工作居住证，但在办理工作居住证过程中，有关机关发现海华公司提供的小张的学历学位证书系伪造，并将相关手续退回。后来，海华公司以小张欺骗公司使公司名誉受到损失为由解除了与小张的劳动合同。小张不服，提起仲裁，要求撤销海华公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。劳动争议仲裁委员会最终裁决，不予支持小张的仲裁请求。签订严谨劳动合同，避免员工欺诈风险一、员工入职时填写入职登记表，其中包括年龄、学历、工作经历、社会保险缴纳情况、女职工是否已怀怀孕等重要内容。并在登记表中注明此表作为劳动合同的附件，具有同等法律效力，员工必须保证内容完全真实，否则依据劳动合同法第二十六条规定，将承担劳动合同无效的法律后果；二、在劳动合同中明确约定：“乙方必须保证在入职登记表所填内容完全真实，否则依据劳动合同法第二十六条第一款第一项的规定，甲方将主张本劳动合同无效。”对于女员工入职前怀孕的情况，可以在合同中进一步明确“本单位不录用在入职本公司前已怀孕的女员工，如乙方入职时隐瞒真实情况，甲方有权主张本劳动合同无效。”如果条件允许，再要求员工做一份健康体检就更到位了。劳动合同的无效或部分无效下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。(1)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；(2)造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；(3)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；(4)造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用；(5)劳动合同约定的其他赔偿费用。分析我国劳动法第18条第3款规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”其他任何单位和个人无权确认劳动合同无效。因此，工商行政管理部门不能认定阿米托夫与天鹅餐厅所签的劳动合同无效。本案中，天鹅餐厅聘用阿米托夫，不仅违反招聘外国人的程序，擅自直接招聘外国人，而且被招聘的外国人阿米托夫不具备在中国就业的主体资格，因而当事人双方所签订的劳动合同国家不承认、法律不保护，是无效的劳动合同，从订立之日起就不具有法律效力。根据1996年1月22日劳动部发布的外国人在中国就业管理规定第7条规定：外国人在中国就业须具备下列条件：（一）年满18周岁，身体健康；（二）具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；（三）无犯罪记录；（四）有确定的聘用单位；（五）持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。在中国就业的外国人应持职业签证人境，人境后取得外国人就业证和外国人居留证件，方可在中国境内就业。用人单位聘用外国人，须填写聘用外国人就业申请表，经行业主管部门批准后，由省级劳动保障行政部门或其授权的地市级劳动保障行政部门核准，而用人单位签发许可证后，与被招用的外国人签订劳动合同。不准用人单位未经有关部门批准而直接招聘外国人。常见的无效劳动合同 1 1、口头约定性合同、口头约定性合同：在多数个体私营企业和个别集体企业中，普遍存在不以书面 形式订立劳动合同现象，只是简单的口头约定报酬多少、工种工时和责权义务。2 2、一边倒性合同、一边倒性合同：一些用人单位与劳动者签订劳动合同，实现不与劳动者协商合 同有关条款，而是片面地从单位利益出发，订立“一边倒合同”。3 3、违法型合同、违法型合同：许多效益好的单位在招工时，强迫劳动者缴纳集资金、风险金并 签订所谓自愿缴纳协议书、企图以书面协议来掩盖行为的违法性。4 4、生死型合同、生死型合同：合同条款中不具备有关病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，有 的虽有此条款，但大都不符合国家的法律规定。5 5、保证型合同、保证型合同：不少用人单位为督促劳动者履行自己的义务，在与劳动者签订劳 动合同时，让每个劳动者出具一份“保证书”，将一些不合理规则和条件附入合同 中，一次来约束劳动者。6 6、假冒型合同、假冒型合同：许多企业为对付劳动部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合 同。“假合同”是按劳动管理部门要求，用规范的文件签订的，用来应付检查监 督;而“真合同”则是按自己的意愿同劳动者签订不规范或违法劳动合同，以获取 最大利润。7 7、抵押型合同、抵押型合同：为防止劳动者跳槽，一些用人单位在招用外来劳动人员、签订劳 动合同时，将身份证、现金等充作抵押物，甚至扣留其平时应得的福利待遇或工资等，将劳动合同订成“抵押合同”，劳动者如有违约，即将抵押物强行扣留，严重侵害了劳动者的合法权益。案例2008年3月，某餐饮有限公司因为公司业务发展的需要，决定招聘部分职工，以扩大公司的经营。在公司的招聘过程中，王女士也参加了应聘，经过公司的考核，认为王女士基本符合公司的招聘条件，该餐饮有限公司决定招用王女士。在签订劳动合同时，该餐饮有限公司提出：按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订3个月的试用合同，在试用合同履行期间，所有的试用员工的月工资为500元，待试用合格以后再与员工签订正式的劳动合同，每月工资1500元。王女士提出签订一年期的劳动合同，公司认为只能先签订试用合同，试用合格后才能签订正式的劳动合同，不能直接签订劳动合同。当事人双方就劳动合同的签订问题发生争议。问题（1）在本案中，某餐饮有限公司提出只能先签订3个月的试用合同，试用合格后再签订正式的劳动合同是否合法？为什么？（2）在本案中，如果王女士与某餐饮有限公司签订了一年期的劳动合同，试用期应当是多长时间？（3）对于劳动者在试用期内的工资支付标准问题，劳动合同法是如何规定的？案例2008年5月，某物流公司职工张某按照公司安排到某火车站提货，张某刚一到火车站，就被一伙不明身份的青年围攻，将张某殴打致伤。事故发生后，张某得知这伙青年与另一家单位因为业务发生矛盾，将张某误认成是该单位的职工。这起故意伤害案件经法院审理后，以刑事附带民事判决对张某因此造成的医疗费等损失进行了赔偿。后张某申请了工伤认定和劳动能力鉴定，并向所在公司主张工伤保险待遇和解除劳动关系应获得的经济补偿。经鉴定，张某属于工伤，其构成九级伤残。经查：张某在该公司工作多年，但并未于该公司签订劳动合同，公司也未给张某缴纳工伤保险用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位应当严格执行劳动定额标准严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告提出批评、检举和控告的义务的义务。1、一般情况下的变更劳动合同双方当事人协商一致变更劳动合同，应当采用书面形式。2、特殊情况下的变更订立合同所依据的法律法规发生变化；订立合同时所依据的客观情况发生重大变化。（1）订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或者废止。（2）用人单位方面的原因。如根据市场变化转产、调整生产任务或生产经营项目等。（3）劳动者方面的原因。如劳动者身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失或者职业技能方面的提高等。（4）客观方面的原因。主要是不可抗力的发生，如自然灾害、意外事故、战争等，还有如物价大幅上升等经济因素导致继续履行合同失去经济上的价值等。法定条件下用人单位可变更劳动合同的情形。分析该条规定表明，劳动合同的变更一定要建立在平等自愿，双方协商一致的情况下。劳动合同的变更要有依据和事实：一个依据是看双方当事人有没有过约定；二是要结合相关法律法规的规定。也就是说，劳动合同变更时，应先看劳动合同中有没有“单位调动职工岗位，职工必须服从”的约定，如果有此类约定，那就要从其约定。未变更用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。案例2001年4月1日，王某受聘于一家信息科技公司，并与公司签署了一份高级职员聘用合同，合同中约定“正式聘用王某为公司的服务总监”，合同期为1年。合同同时约定，王某的税前工资是11537元。2001年4月和5月，王某如数拿到了合同约定的工资。6月份，因王某业绩突然变差，公司以王某工作业绩下滑为由，并根据劳动合同第5条第2款“王某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规定，将王某工资级别由原29级降为27级，发税前工资7880元。7月份，公司又以王某未能做正常的业务工作为由，决定按待岗处理，工资发5000元。2001年8月7日，双方签订解除劳动合同书，该书中说明：“公司与王某经协调，就解除劳动合同事宜达成如下共识：1、双方的劳动合同从王某与公司签订本协议之日起解除”，8月7日后，王某办理了工作交接。在劳动合同解除以后，王某认为自己的合同工资为11537元，但公司所发的6月份工资仅为7880元，7月工资仅为5000元，因此多次找公司交涉要求补发所欠的工资。公司则认为，决定在2001年6月王某的工资由29级降到27级，发放标准为7880元，7月份因王某的工作业绩大幅度下滑，公司又决定将王某按待岗处理，每月发给5000元工资。上述决定是根据王某的工作业绩的评定、公司的章程作出的，完全符合王某与公司签订的高级职员聘用合同第5条第2款之约定，所以不同意王某补发工资的要求。双方协商不成，王某便就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。分析劳动争议仲裁委员会经过审理发现，公司没有对王某的工作业绩进行记载和考核，对其业绩大幅度下滑所出示的证据只能反映出该公司的业绩情况，不能证实双方当事人之间的业务情况，更没有证据证明王某不能从事正常的业务工作。同时，公司一再强调的依据劳动合同第5条第2款办理的降薪，但公司也没有对王某的业绩进行书面的考评结论，没有经过董事会讨论决定，只是由公司经理以口头形式作出降薪决定和通知了公司财务部门和王某本人。据此，经调解无效，劳动争议仲裁委员会根据中华人民共和国劳动法第50条规定，裁决公司补发王某6月、7月欠发工资，同时，由于公司未能按时足额支付王某的以上工资，公司还要加发25%的经济补偿金。劳动合同的终止有下列情形之一的，劳动合同终止（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。案例兰某是北京外资企业的保管员。依照当初双方签订的劳动合同的约定，1996年12月31日是劳动合同的期满日期。1996年12月19日，劳动合同终止前公司人事部经理找到兰某，正式向其提出终止劳动合同的意向，同时，将一份终止劳动合同意向通知书交给了兰某，兰某未表示任何反对意见。数天后，兰某在通知书的回执上签了字，结算了1997年1月31日以前的工资。在双方办理终止劳动关系手续的同时，兰某因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起，12月23日上午，兰某将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了兰某送交的病假条后，当即表示“因公司与其终止了劳动合同，兰某送交请假条，申请病假已无意义”。兰某认为：自己与公司签订的合同到12月31日方才到期，职工在合同有效期间患病应当享受医疗期，而在医疗期期间，企业是不能与职工终止劳动合同的。于是，兰某请求公司将合同延续至医疗期满。公司认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，兰某从未请过病假，也没向公司交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。因此，对兰某的请求，供公司未予理睬。对于公司的上述作法，兰某感到非常不解，1998年12月28日愤然向北京市市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求被诉人将双方的劳动合同延续至医疗期满。分析公司在终止劳动合同意向书通知书的回执上签字并结清了1997年1月31日前的工资，并不表明双方已从法律意义上真正终止了劳动合同的。兰某在12月23日交到人事部的假条是在劳动合同的有效期内递交的，按照有关医疗期的规定，如其有病休证明，可以享受医疗期，公司只能在职工医疗期满后才可以与其终止劳动合同。最后，经开庭审理，仲裁委员会作出裁决，确认公司作出的其与兰某终止劳动合同的决定无效，双方的劳动延续至申诉人医疗期满。至此，该劳动争议案件得以解决。劳动合同解除的概念和类别概念劳动合同期限届满劳动合同期限届满之前，双方或单方提前终止劳动关系。劳动合同的解除形式合同解除合同解除协商解除协商解除双方协商一致双方协商一致单方解除单方解除用人单位单用人单位单方解除方解除通知解除通知解除（无过失辞退无过失辞退）即时解除即时解除（过失性辞退过失性辞退）经济性裁员经济性裁员劳动者单方劳动者单方解除解除通知解除通知解除即时解除即时解除劳动合同中的经济补偿用人单位单方即时解除劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（劳动者欺诈）；（六）被依法追究刑事责任的。李某（岁）是甲公司招用的职工，双方订立了书面劳动合同。在试用期内，李某为发泄对公司的不满，在公司生产的饮料中放入了污物。请判断下列哪项表述是正确的？李某与公司之间成立的劳动合同无效 甲公司可以解除与李某的劳动合同 李某与甲公司之间成立的劳动合同是可撤销的合同 在试用期内，公司不能解除与李某的劳动合同 案例某服装厂于1999年6月取得一批订货合同，为了尽快完成合同约定的任务，厂领导单方决定，全体职工平时每天加班3小时，每周六全天。对此，该厂职工黄某等人十分不满，坚持了半个多月，多次向厂领导提出意见，均被驳回。黄某等人一气之下，自行决定按照厂内规章规定的工作时间，达到下班时间后，自行离厂。为此厂领导几次严厉批评黄某等人无效后，以违反厂规厂纪为由，作出了对黄某等人予以辞退的决定。分析本案中厂领导的决定存在三处错误一是延长工作时间程序违法。二是延长工作时间超出了法律规定的限度。三是错误地理解“厂规厂纪”。仲裁判决：根据上海市工资支付办法第22条规定，劳动者本人原因给用人单位造成损失的，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于本市最低工资标准。因此，本案中单位可以依照规章扣款，但每月限额3000*20%=600元，底线：剩余部分不得低于最低工资标准。用人单位单方解除（需提前三十天通知）（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同除劳动合同 经济性解除（非劳动者过错，须提前30天，并支付经济补偿金）有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。案例王某等26名职工与某商场签订了劳动合同，在劳动合同履行中，该商场以经营亏损为由，于2000年5月辞退王某等26名职工。王某等人遂向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报，请示纠正该商场的错误行为，维护自己的权益。劳动保障监察机构在接到王某等人的举报后，经多次深入调查取证，查明该商场不具备企业经济性裁减人员法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，在此前提下，单方解除王某等26名职工的劳动合同，属违约行为，并责令该商场限期改正。用人单位不得解除劳动合同的情形（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。解除无固定期限劳动合同（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。劳动者单方解除（需事先通知）劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。随时通知解除用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。该情况中，用人单位还要承担违约金和相应造成的随该情况中，用人单位还要承担违约金和相应造成的随时补偿。时补偿。劳动者单方即时解除（无需事先通知）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。解除劳动合同的经济补偿用人单位过失导致劳动者提出解除劳动合同；向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；用人单位提前三十日以书面形式通知解除劳动合同的情况；依照企业破产法规定进行重整的，解除劳动合同；用人单位被依法宣告破产的，或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，解除劳动合同合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动者要求以同样条件续签劳动合同的，而用人单位不同意的；经济补偿的标准每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿的年限最高不超过十二年。合同解除方式合同解除方式条件条件经济补偿金的支付条件经济补偿金的支付条件协商解除协商解除双方协商一致 向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的 合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动者要求以同样条件续签劳动合同的，而用人单位不同意的劳动者单劳动者单方解除方解除通知解除劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位。用人单位过失导致劳动者提出解除劳动合同 即时解除以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的 合同解除方式和经济补偿用人单位单用人单位单方解除方解除通知解除通知解除（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。内容达成协议的。需支付经济补偿金需支付经济补偿金即时解除（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。经济性解除（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。依照企业破产法规定进行重整的，解除劳动合同；用人单位被依法宣告破产的，或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，解除劳动合同在这样的情况下，李某于1999年7月向公司递交了“辞职报告”，立即被公司批准，但此后的生活补助和经济补偿金却毫无踪影。李某找公司索要，公司拿出李某的“辞职报告”说，生活补助是单位对被辞退人员的抚恤，根据劳动法规定，经济补偿金在用人单位提出解除劳动合同时才支付，李某是自动辞职，没有上述两项待遇。李某非常气愤，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，并提供了公司要求他递交“辞职报告”的证据。分析本案关键是李某提交的“辞职报告”是自愿还是被迫的，如果没有相应证据，是不易证明的。本案的李某掌握并提供了相应证据，从而使这一案件得到处理。向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；案例佟女士到某日本独资公司工作已经8个月了，与她同时进公司的其他员工，在工作上都早已能独挡一面了，惟独她还不能够胜任本职工作，她十分着急，经常利用业余时间补习业务，可收效甚微。公司领导认为，佟女士虽然干活儿比较笨，但工作态度还是认真的，于是决定给她一次提高技术水平的机会，让她脱产3个月，去参加技术培训。佟女士也真是不争气，参加完3个月的技术培训，回到公司仍然不能胜任本职工作。公司领导对她彻底失望了，作出了30日后与她终止劳动合同的决定。“总经理，公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，怎么能现在就终止呢？”很显然，佟女士不愿离开公司。资质劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。案例农民工张某在某建筑公司打工近16年，2004年6月公司让其待岗后一直未安排工作，未给付任何补偿和未缴纳三险。张某起诉要求确认其与建筑公司存在劳动关系，并要求为其补缴三险。法院经审理查明，某建筑公司与“农民工整建制队伍”签订有建筑劳务合作合同，约定由整建制队伍提供劳务人员，建筑公司提供劳务费。但谁给劳务人员缴纳社会保险，双方未约定。该合同后所附外地施工企业职工花名册中，有张某的名字。合同的订立劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还