《员工培训》PPT课件

第六章 培训与开发,【教学目的】 1、正确理解什么是培训，什么是开发； 2、掌握培训需要分析的方法； 3、能根据实际情况制定培训计划； 4、掌握评估培训结果的方法。 【教学重点】 1、培训的含义 2、培训的程序 3、培训的方法,本章内容,第一节 培训与开发概述 第二节 员工培训的形式、内容与原则 第三节 员工培训的方法和类型 第四节 企业员工培训实施模型 培训案例,工欲善其事，必先利其器,第一节 培训与开发概述,一、培训与开发的含义和意义 二、员工培训与开发的特点 三、培训与开发的误区,1. 培训与开发的含义 指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的 有计划的、有系统的各种努力（即学习和训练）。,一、培训与开发的含义和意义,内容,目标,对象,手段,1.员工培训与开发的含义,培训（Training）与开发(Development)有时也被称为训练与培养或训练与发展，包括培训和开发两方面内容。具体地说，对于培训与开发的含义可以掌握以下几点： 1）培训与开发是一种人力资本投资 2）培训与开发是为组织实现目标服务的 3）培训与开发是一种管理手段 4）培训与开发是员工职业发展的助推器,实际上，培训与开发在内涵上略有区别、各有所侧重。 教育（instructor）是指学习一般性的知识。（基础知识） 培训（training）是指：教给被训者与现在的职务有关的，必要的知识、技能；（专业知识） 开发（development）是指为将来发展做打算的，有长期眼光；（背景性的广度知识）,2 培训与开发的意义 对企业而言： 适应外部环境的变化，增强市场竞争能力 提高组织工作质量 建立优秀企业文化 对员工而言： 可增强员工素质和职业能力 实现员工个人发展和自身价值,东京迪斯尼引客回头,世界上有6个很大的迪斯尼乐园，在美国的佛州和加州这两个迪斯尼营业都有一段历史了，并创造了很好的业绩。不过全世界开的最成功的、生意最好的，却是日本东京迪斯尼。美国加州迪斯尼斯营业了25年，有2亿人参观；东京迪斯尼，最高记录一年可以达到1，700万人参观。研究这个案例，看看东京迪斯尼是如何吸引回头客的。,重视员工培养，引客回头 开酒店或经营乐园，并不是希望客人只来一次。如果今天一对夫妇带孩子逛乐园，这孩子长大了以后会再来吗？他会带他的男朋友或女朋友再来吗？将来他又生了孩子，他的小孩子又会再来吗？如果回答是肯定的，这才叫做引客回头。住酒店也是同样的道理，很少有酒店去注意到一名客人会不会来第二次和第三次，所以只强调让客人来住店，却没有想到引客回头。因此，东京迪斯尼要让老客户回头，就得在这个问题上动脑筋。 到东京迪斯尼去游玩，人们不大可能碰到迪斯尼的经理，门口卖票和剪票的也许只会碰到一次，碰到最多的还是扫地的清洁工。所以东京迪斯尼对清洁员工非常重视，将更多的训练和教育大多集中在他们的身上。,1.从扫地的员工培训起 东京迪斯尼扫地的有些员工，他们是暑假工作的学生，虽然他们只扫两个月时间，但是培训他们扫地要花3天时间。 学扫地 第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人15米以内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格遵守。 学照相 第一天下午学照相。十几台世界最先进的数码相机摆在一起，各种不同的品牌，每台都要学，因为客人会叫员工帮忙照相，可能会带世界上最新的照相机，来这里度蜜月、旅行。如果员工不会照相，不知道这是什么东西，就不能照顾好顾客，所以学照相要学一个下午。,学包尿布 第一天上午学怎么给小孩子包尿布。孩子的妈妈可能会叫员工帮忙抱一下小孩，但如果员工不会抱小孩，动作不规范，不但不能给顾客帮忙，反而增添顾客的麻烦。抱小孩的正确动作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要顶住颈椎，以防闪了小孩的腰，或弄伤颈椎。不但要会抱小孩，还要会替小孩换尿布。给小孩换尿布时要注意方向和姿势，应该把手摆在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面别上别针，这些地方都要认真培训，严格规范。 学辨识方向 第一天下午学辨识方向。有人要上洗手间，“右前方，约50米，第三号景点东，那个红色的房子”；有人要喝可乐，“左前方，约150米，第七号景点东，那个灰色的房子”；有人要买邮票，“前面约20米，第十一号景点，那个蓝条相间的房子”顾客会问各种各样的问题，所以每一名员工要把整个迪斯尼的地图都熟记在脑子里，对迪斯尼的每一个方向和位置都要非常地明确。 训练3天后，发给员工3把扫把，开始扫地。如果在迪斯尼里面，碰到这种员工，人们会觉得很舒服，下次会再来迪斯尼，也就是所谓的引客回头，这就是所谓的员工面对顾客。,2.会计人员也要直接面对顾客 有一种员工是不太接触客户的，就是会计人员。迪斯尼规定：会计人员在前两三个月中，每天早上上班时，要站在大门口，对所有进来的客人鞠躬，道谢。因为顾客是员工的“衣食父母”，员工的薪水是顾客掏出来的。感受到什么是客户后，再回到会计室中去做会计工作。迪斯尼这样做，就是为了让会计人员充分了解客户。 其它重视顾客、重视员工的规定： 怎样与小孩讲话 游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的员工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话。因为那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。,怎样对待丢失的小孩 从开业到现在的十几年里，东京迪斯尼曾丢失过两万名小孩，但都找到了。重要的不是找到，而是在小孩子走丢后从不广播。如果这样广播：“全体妈妈请注意，全体妈妈请注意，这边有一个小孩子，穿着黑裙子白衬衫，不知道是谁家的小孩子，哭的半死”所有妈妈都会吓一跳。既然叫做乐园就不能这样广播，一家乐园一天到晚丢小孩子，谁还敢来。所以在迪斯尼里设下了10个托儿中心，只要看到小孩走丢了，就用最快的速度把他送到托儿中心。从小孩衣服、背包来判断大概是哪里人，衣服上有没有绣他们家族的姓氏；再问小孩，有没有哥哥、姐姐、弟弟、妹妹，来判断父母的年龄；有的小孩小的连妈妈的样子都描述不出来，都要想办法在网上开始寻找，尽量用最快的方法找到父母。然后用电车把父母立刻接到托儿中心，小孩正在喝可乐，吃薯条，啃汉堡，过得挺快乐，这才叫乐园。他们就这样在十几年里找到了两万名小孩，最难得的是从来不广播。,怎样送货 迪斯尼乐园里面有喝不完的可乐，吃不完的汉堡，享受不完的三明治，买不完的糖果，但从来看不到送货的。因为迪斯尼规定在客人游玩的地区里是不准送货的，送货统统在围墙外面。迪斯尼的地下像一个隧道网一样，一切食物、饮料统统在围墙的外面下地道，在地道中搬运，然后再从地道里面用电梯送上来，所以客人永远有吃不完的东西。这样可以看出，迪斯尼多么重视客户，所以客人就不断去迪斯尼。去迪斯尼玩10次，大概也看不到一次经理，但是只要去一次就看得到他的员工在做什么。这就是前面讲的，顾客站在最上面，员工去面对客户，经理人站在员工的底下来支持员工，这个观念人们应该建立起来。,分析,实际工作中，过于重视管理者自身的带头示范作用，却忽略了跟顾客直接接触的员工。 很多组织里把一切优惠条件和教育机会让给管理者，他的下属所受到的教育机会却较少，在平时的工作中也没有接受特别的指正和训练，所以当他们在面对市场和顾客时，势必显得力不从心。 所以要做一个成功的经理人，不仅力争自己成功，更要想办法让员工成功。因此要重视、照顾、培训好员工，让员工成功地掌握客户，从而使公司更多地获取利润。东京迪斯尼乐园的员工培训是一个成功的案例，他们非常重视与顾客直接面对的员工培养，引客回头，取得了良好的效果。,二、 员工培训与开发的特点,1.培训与开发的广泛性 2.培训内容的层次性、针对性和实用性 3.培训与开发的长期性和速成性 4.培训组织形式和方法的灵活性、多样化 5.培训与开发的协调性,1新进员工自然而然会胜任工作 2 流行什么就培训什么 3高层员工不需要培训 4 培训是一项花钱的事 5培训中重知识、轻技能、忽视态度 6培训目的是面向不足还是开发潜力 7 培训是员工的义务还是权利,三、培训与开发的误区,第二节 员工培训的形式、内容与原则,一、员工培训的形式 1.岗前培训、岗位培训、转岗培训 2.长期培训、短期培训 3.全脱产培训、半脱产培训、业余培训 4.初级培训、中级培训、高级培训,二、员工培训的内容,如图6-1所示。,组 织 环 境,工作,图6-1 员工培训内容结构,二、员工培训的内容,1.知识培训 2.技能培训 3.态度培训 美国企业在20世纪80-90年代培训的内容着重在基本的计算机技能、沟通技巧、行政能力、个人成长等15个方面，参见表 6-1,表6-1 美国企业员工培训内容,三、员工培训的原则,1）理论联系实际、学用一致原则 2）讲求实效原则 3）因材施教原则 4）全员培训与重点提高原则 5）激励原则,第三节员工培训的方法和类型,一、培训的类型 二、培训的方法,一、培训的种类,岗前培训,1,在岗培训OJT（On-the-Job-Training）一边干一边学,2,离岗培训OFF-JT（Off-the-Job-Training）脱产培训,3,员工业余自学:学历进修等,4,根据时间、场所等可分为,1新员工岗前教育,什么是岗前教育？ 使新员工熟悉组织、适应工作环境的过程 岗前教育的作用 消除新员工对新环境的不确定感 调整对新环境可能存有的不切实际的期望 迅速地使企业文化内化于新员工 缩短新员工胜任工作的时间 新员工需要的信息 公司的基本背景情况，包括公司的历史与发展趋势、政策与规定、薪酬制度、工作时数、员工福利等 公司及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式 工作职责和技术方面的问题,新员工培训优点： 1）有“文化冲击”，社会化 2）比较敏感，容易接受来自组织环境的各种暗示 问题： 1）浮光掠影式 2）填鸭式,如：工作轮换 特征是： 一些无法描述的技能只能通过OJT模仿。如高层管理人员培训的一种重要方式成本低。 一般OFF-JT是辅助、完善OJT的，OJT比OFF-JT更经济，成本低，不影响生产。 训练的成果反馈非常快，既有上司评价，又可从工作效果中看到。 直属上司的影响力非常大，所以要注意实施培训的人也应当接受训练，进行有关指导方法的全面培训。,2 OJT在岗培训,3、OFF-JT，即脱产培训,晋升培训,小池和男的“技能形成理论”,把工作分为： 平常的工作usual operations ，通过OFF-JT 不平常的工作unusual operations，OJT更有效 应付变化：如新产品、生产量变化、劳动者构成、生产方式的变化；为了应付变化，应该进行多能工化（工作扩大化）， 应付异常：故障等的对应（能早发现、找原因、处理）；为了应付异常，要重视“知的熟练”，靠长期积累的工作经验，纵向的，（工作丰富化）,培训方法之一：案例研究,案例研究的逻辑框架 背景描述：事实陈述，避免判断 症结分析：列举负面，要因分析 确立问题：推理归纳，理清层次 列述方案：水平思考，优劣比较 行动方案：完整作业，行动组合 经验原则：正向陈述，管理总结,二、培训的方法,流程,要点,形成共识,集体讨论,学员各自分析案例,提供案例,运用企业自身的实际问题作为研究案例； 尽量让受训者陈述他们的看法，正视不同 看法并做出决策； 将对受训者对导师的依赖程度降到最低限度； 导师尽量少说“对”或“不对”，那些不完善 的研究才是真实的； 尽量创造适当的戏剧场面来推进案例研 究。导师应是一种催化剂和教练。,优点：能够教学相长，效果良好， 缺点；案例费时费力，对教师和学员的要求也比较高。,培训.方式,讲演互动式：以问题为引导，启发学员在“探索”中寻找解决办法。,案例分析运用案例，分析案例，以小见大，以石见山，汲取经验。,培训方法之二：小组活动,小组活动往往要求形成小组（3-7人），以分析一个问题，或找到一个解决方案 举例：True Love 小组活动的目的是为了培养合作精神和创造性 首先请大家说出在这世界上最爱的东西 列出前五项，每人任选一项，组成五个小组 每组用一首诗或者一首歌来表达选择的理由 小组活动之后，每组必须向大家演示,是借用学校教学的方法，将学员集中在一起，讲授所要培训的知识、技能。 比较经济、有效，在较短时间内学到一些基本知识； 有利于发挥集体的作用，可以相互激励、相互学习； 该方法操作性较强； 培训者有更多的权力，易于把握培训的速度和进度 单向性的思想传授，很少有反馈； 仅语言媒介，不能使学员直接体验知识和技能。,培训方法之三：授课,培训.资源,硬件,典型的交互式培训课室配置,培训方法之四：游戏,游戏指参与者在一定规则约束下相互竞争以达到目标的活动 举例：Golden Apple 目的：锻炼有效沟通 某商人拥有一个五百年成熟一个的金苹果 某富翁想要其果肉，医治他唯一的女儿的绝症 某化学家想得到金苹果皮，完成试验，得到Nobel奖，偿还巨债，否则将被投入监狱 分钟之内完成交易，否则金苹果将枯萎,培训.方式,小组讨论群思群议，各抒己见，讨论、辩论、碰撞、磨合、最后统一思想、步调一致。,游戏全员参与，实战演习。,通过网络及有关的计算机软件进行技能和知识的培训和学习，学员通过观看网上影片和示范、阅读学习性的电子书籍、在网上练习互动式的培训内容和案例研究等等进行相关知识和技能的带有自主性的学习。,培训方法之五：电影或网络,培训方法之六：角色扮演,角色扮演的几种方式：简单式、对换式、轮换式、多组式。角色扮演可设观察员。 举例：迟到的下属 目的：锻炼正确运用肢体语言的技巧 将大家分成小组，每组3人。一个扮演经理，一个扮演经常迟到的下属，一个扮演观察员 经理和下属的扮演者中途进行角色互换 观察员向两人指出他们的肢体语言改进的方面,培训活动之七：拓展训练法,信任背摔,断桥,空中单杆,4角色扮演培训法： 又叫情景模拟法。是根据培训主题，给受训员工提出一组情景，要求一些成员担任各种角色并出场演出，其余人在下面观看，表演结束 后进行情况汇报和总结，扮演者、观察者和教师共同对整个情况进行讨论。 其精髓在于“以行动作为练习的内容来开发设想”。是针对问题采取某种实际行动，从而提高学员的实际处理问题的能力和水平。,毕业墙,让受训者组成“初级董事会“，对公司发展和政策进行分析并提出建议。,受训者直接与“师傅”一起工作，师傅负责对“徒弟”进行辅导。,让受训者到各部门去实践、学习、锻炼和丰富工作经验。,培训活动之八：实地训练,培训方法的有效性比较,第四节 员工培训实施模型,一、员工培训实施模型 二、前期准备阶段 三、培训实施阶段 四、评价培训阶段,一、员工培训实施模型,培训需求 组织 任务 个人,目标设置,制定标准,培训计划,实施,预先测验,培训监控,后果评价,培训评价,准备阶段,实施阶段,评价阶段,1、 员工培训的需求分析涵义 2、 培训需求分析的三个层次 3、 培训需求分析的方法,（一）企业员工培训需求分析,二、前期准备阶段,例,知识、技能、态度目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果,知识目标：什么是人力资源管理 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高,（二）确立目标,培训部门、主管、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程。,1、培训需求分析涵义,既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。,战略或组织层次 是对组织的目标/资源/环境等分析找出组织存在的问题，并确定培训是不是最有效的方法。 分析：公司的战略导向 管理者和同事对培训活动的支持 培训资源的可获得性,2、培训需求分析进行的三个层次,任务层次 是对员工要从事的工作进行分析，确定员工要接受的工作任务所需要的知识、技术或能力的过程。 步骤：(1)选择待分析的工作岗位 (2)罗列出岗位所需的各项任务 (3)确保任务的可靠性和有效性 (4)明确任务所需的知识、技术或能力,员工层次 是对员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判定是否有进行培训的必要。 分析还包括判断雇员是否作好受训准备。,雇员是否具有必备的学习培训课程内容并可将其应用于工作的个体特征（能力、态度、信仰和动机）； 工作环境是否有利于学习同时又不会对工作业绩产生太大影响。,3、培训需求分析的方法,任务分析,绩效分析,前瞻性培训需求分析,其他,绩效分析,现职员工培训。步骤如下,步骤一：绩效评估。确认绩效偏差存在。,步骤二：成本分析。花时间和精力解决 上述问题是否值得。,发现问题,要不要 解决问题,步骤三：绩效偏差原因分析。,步骤四：解决“不能做”的问题。,知道不知道 能不能 肯不肯,不知道 客观环境 不能,培训需求分析,区分培训问题与管理问题,前瞻性培训需求分析,满意的工作绩效,为晋升做准备,工作要求变化,为工作调转做准备,预期的工作技能要求,不充分的员工技能,充分的员工技能,培训,非培训,前瞻性培训需求分析模型,其他十种基本的必要性分析方法与技术,（1）问卷法 （2）观察法 （3）关键人员访谈 （4）资料调查 （5）访问法 （6）分组讨论 （7）测试法 （8）工作样本法 （9）记录、报告法 （10）自我评价法,（1）问卷法,调查问卷 利用问卷调查员工的培训需求也是培训管理者较常采用的一种方法。培训部门首先要将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析。,问卷调查发放简单，可节省培训管理者和培训对象双方的时间，同时其成本较底，又可针对许多人实施，所得资料来源广泛。 调查结果是间接取得，无法断定其真实性，而且问卷实际、分析工作难度较大。,优缺点,（2）观察法,观察法 是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难。观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。,培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。 但观察员工需要很长的时间，观察的效果也受培训者对工作的熟悉程度影响，另外，观察者的主观偏见也回对调查结论有影响。,优缺点,内容： 通过对关键人员的访谈，应当保证了解到所属工作人员的培训需要，如董事会会长，相关业务承办人，职业协会成员及服务人员。 一旦确定了培训需求，就可以通过面谈、小组讨论、问卷等方式收集调查资料。优点： 在操作方面相对简单，成本较低。 可以同时获得多人对培训需求的范围、措施、对象等不同的观点与看法。 建立和加强了参与者之间的信息沟通。 缺点： 因为这些关键人物总是从他们个人或企业的角度看待培训需求总是，所以这种技术存在一些固有的偏见。 如果这些关键人物不具有代表性，可能导致对培训需求的片面理解。,（3）关键人员访谈,内容： 通过对包括专业期刊，具有立法作用的消息、短文、工业界的报、贸易杂志及机构内部的出版物等的分析、研究，获得调查资料。 优点： 是一个发现信息，明确培训需求的重要资源。 提供现实的而不是预测性的信息。 容易获得，并易于为当事团体查阅。 缺点： 在数据分析与合成的时候可能会出现麻烦（利用剪报或者关键人物访谈的方式可以增加这些资料的有效性）。,（4）资料调查,（5）面谈法,面谈法 是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需求培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱着一种什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。面谈法有个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。,可以充分了解相关方面的信息；可以推心置腹地和培训对象交谈其工作情况以及个人发展计划；进行双向交流；有利于培训双方相互了解，建立信任关系；更深刻地认识到工作存在的问题和自己的不足。 需求较长的时间；面谈对培训者面谈技巧要求高。,优缺点,内容： 像面对面采访一样，可以是正式或非正式，结构性或非结构性，或者两者兼而有之。 可以集中进行工作分析、群体问题分析、群体目标确定，或专题分析。 使用一种或几种比较熟悉的有利于群体工作的艺术，如头脑风暴法、组织对照法、刺激法、塑造法等。 优点： 允许进行现场分析和发表不同见解。 对最终要决定的需求提供支持。 因为资料分析是由几个人共同进行的，所以减少了调查对象对调查者的依赖。 有助于调查者成为好的问题分析人或者好的倾听人。 缺点： 耗时较多，因而费用也高。 得到的资料很难进行合成与分析（特别是运用非结构性技术时，问题更突出）。,（6）分组讨论,内容： 可以是问卷的混合形式。 可以功能导向，用于测试一个群体成员的技术知识熟练程度（像观察法一样）。 可用来对认识到的一些想法和掌握的事实进行抽样检查。 可以在有或没有助手的情况下进行。 优点： 在确定造成问题的原因是否因为缺少知识或技能、态度方面十分有用。 测试结果容易量化和比较。 缺点： 数量相对较小的测验证明只对特定的情况有效。 不能证明经测试的知识和技能能否在工作场景下运用。,（7）测试法,内容： 与观察法相似，但是采用书面形式。 可以是组织工作过程中的产物（如广告设计、项目建议、市场分析、信件、培训设计等）。 由顾问对假设的（但是有关的）案例提供书面分析报告。 优点： 具有记录和汇报调查资料的大多数优点。 是组织本身的调查资料。 缺点： 案例分析的方法将占用组织的实际工作时间。 需要特殊内容分析。 分析专家对样本揭示的优缺点的评价可能被别人攻击为“太主观”。,（8）工作样本法,内容： 可以包括组织的图表、计划性文件、政策手册、审计和预算报告。 可以包括工作人员纪录（争议、调动、事故等）。 可以包括会议纪录、周 / 月项目报告、备忘录、部门服务纪录和项目考核研究报告。 优点： 对麻烦问题提供极好的分析线索。 为组织或团体内部问题所造成的结果提供客观证据。 由于这些记录和报告已经是工作成果的一部分，因而可以将对工作的干扰和付出的精力降到最小。缺点： 没有表明一些问题的起因或可能的解决办法。 所反映的是过去的情况而不是现在的情况或变化。 要从技术性很强、纷杂的原始材料中整理出清晰、明确的模式和趋势，需要技术熟练的分析专家。,（9）记录、报告法,内容： 一般运用问卷调查方式（问卷调查表、自我诊断表等） 由员工本人对自身做出评价，制定个人发展计划 整个工作在人力资源部门或者专家的指导下进行 优点： 员工对自身状况最为了解，比较符合实际情况 针对性较强 节省大量人力 缺点： 对员工自身素质要求较高 客观性有时难以评判,（10） 自我评价法,三、培训实施阶段,以认真的态度对待培训 确保培训顺利进行 落实预算,四、评价培训阶段,培训效果评价,方法 反应 学习 行为 结果,方案时间序列分析 对照组,（一） 培训效果测定的四个层次,（二） 培训效果的量化测定 TE=（E2E1）TST C TE：培训效益； E1： 培训前每个受训者一年产生的效益 E2： 培训后每个受训者一年产生的效益 Q： 培训的人数 T： 培训效益可持续的年限 C： 培训支出,（三） 培训效果测定方案的设计 1 简单测定：即在培训后进行一次测定，简单易行。 培训 测定 2 前后测定：即在培训前后各进行一次测定，两者的差距就是培训的效果 测定 培训 测定 3 多重测定：即在培训前测定多次，取其平均值，再在培训后测定多次，取其平均值，两个平均值之间的差距即为培训效果 测定 测定 测定 培训 测定 测定 测定 4 对照测定：首先选择好培训组，接着用相同方法选择对照组，然后分别进行测定，这两个测定结果应该是相似的；接着对培训组进行培训，而在同一时期内对照组照常工作而不进行培训；最后在同一时间内对培训组和对照组分别进行第二次测定。 培训组： 测定 培训 测定 对照组： 测定 不培训 测定,案例,上海法习实业总公司是一个实业中等的日化厂，1994年市场占有率为27.5%，1997年外资企业大举进入上海市场，该年该公司的市场占有率为17.5%，以后每年的市场占有率均在下降(见表1)。,因此，年利润有缩小的趋势，要实现总公司的目标难度越来越大，尤其是员工素质明显不如竞争对手。产品升级换代速度慢，效率低，事故率高，产品质量受影响。 员工文化程度比较见表2，从中可见法习总公司员工素质相对较低，因此在竞争中备感辛苦。,2006年年底.公司提出“重视人才，两条腿走路”的新思路。所谓两条腿走路，就是指招聘人才和培训人才。培训部做了以下几方面工作： (1)在各种会议上，鼓励员工自学成才.只要在业余时间学习获得文凭后，学费公司报销。 (2)花了30 000元，办了一期管理人员讲习班，请局职工大学企业管理专业的教师讲了20次课。 (3)公司还办了两次短期的培训班。 但是效果不是特别理想，有关领导经过分析，认为主要原因是销售人员的客户关系处理能力不够，销售技术不佳，大多数销售员都只能在办公室等客户上门，还有业务员之间存在互相妒忌的倾向.内部交流不充分。,请回答下列问题： (1)请对培训部的工作进行评价。 (2)您认为哪些培训方法适合用于此次培训?为什么? (3)应该从内部还是外部请教师?,案例分析：,(1)对培训部的工作评价如下： 第一，在培训前没有很好地做培训需求分析。 第二，培训方法的选择与培训目标应当一致，应根据公司培训的需要和可能、培训的内容以及培训对象等方面，合理地选择培训方法。该案例中，大多数采用了讲授法，这种方法比较适合知识类培训，对员工的行为影响不很直接，对提高员工工作行为能力的帮助不大。 第三，请外部理论老师讲课，容易导致理论与实际的脱节。,(2)角色扮演、行为模仿法以及拓展训练比较适用于这次培训。因为这些方法比较适用于对员工的行为调整和改变员工行为。 例如，角色扮演法模拟事务处理，可以提高处理各种问题的能力;拓展训练能帮助受训者提高应付困难的能力，培养团队精神。 (3)内外搭配，扬长避短。,RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有400名工人，大约在一年 前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司 领导研究了这个问题后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是可靠的，问题 出在生产线上的工人、质量检察员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识 。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：009：00， 历时10周，公司不付给听课的员工额外的薪水；员工可以自愿听课，但是公司的 主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档 案里，以后涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门 的李工程师主讲，主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并 进行一些专题讨论，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检 验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查及程序控制等内容。公司 里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数大约60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降 到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不 在焉，有一部分在家远的人员听到一半时就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的可讲得不错， 内容充实，知识系统、而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不 是他的错。” 您认为这次培训在组织和管理上有那些不合理的地方？ 如果您是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？,案例分析的一般模式,第一步：先看问题 第二步：带着问题通读案例（第一遍） 第三步：勾划与问题相关的信息内容（第二遍） 第四步：将信息与学习内容紧密联系 第五步：写出相关部分的内容 第六步：深入分析 第七步：得出结论,您认为这次培训在组织和管理上有那些不合理的地方？ 如果您是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？,第一步：先看问题,RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有400名工人，大约在一年 前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司 领导研究了这个问题后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是可靠的，问题 出在生产线上的工人、质量检察员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识 。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：009：00， 历时10周，公司不付给听课的员工额外的薪水；员工可以自愿听课，但是公司的 主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档 案里，以后涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门 的李工程师主讲，主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并 进行一些专题讨论，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检 验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查及程序控制等内容。公司 里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数大约60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降 到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不 在焉，有一部分在家远的人员听到一半时就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的可讲得不错， 内容充实，知识系统、而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不 是他的错。”,第二步：带着问题通读案例（第一遍）,RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有400名工人，大约在一年 前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司 领导研究了这个问题后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是可靠的，问题 出在生产线上的工人、质量检察员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识 。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：009：00， 历时10周，公司不付给听课的员工额外的薪水；员工可以自愿听课，但是公司的 主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档 案里，以后涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门 的李工程师主讲，主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并 进行一些专题讨论，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检 验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查及程序控制等内容。公司 里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数大约60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降 到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不 在焉，有一部分在家远的人员听到一半时就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的可讲得不错， 内容充实，知识系统、而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不 是他的错。”,第三步：勾划与问题相关信息内容（第二遍）,第四步：将信息与学习内容紧密联系,1.培训需求分析和制定培训计划 2.培训管理 3.培训效果评估,第五步：写出相关部分的内容,1.培训需求分析和制定培训计划,培训需求分析：组织分析 任务分析（无） 人员分析 制定培训计划：（无）,2.培训管理,选择培训机构：（无） 培训课程设置：（有但不完善） 培训教材：（有不全） 培训讲师选配：（有值得商讨） 培训方法的选择：（有需要重新确定） 培训时间：（有问题） 培训过程中的监控：（无） 培训政策和制度：（不完善）,3.培训效果评估,反应评估 学习评估 行为评估 结果评估,第六步：深入分析,第七步：得出结论,1.没有做深入细致的培训需求分析 2.没有一个完整翔实的培训计划 3.培训课程内容设计不完善 4.培训方法选择不当 5.培训讲师的选配存在问题 6.培训时间的确定不合适 7.没有培训过程中的监控 8.培训的政策和制度有缺陷 9.没有最后的培训评估,(1)RB公司的培训不合理之处在于：,1)没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也不了解员工对培训项目的认知情况; 2)培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果; 3)没有对培训进行过程的监控,不能及时发现问题,解决问题; 4)对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果进行评估; 5)没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。,(2)作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到,1)首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求; 2)对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等; 3)选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题; 4)培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果; 5)对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验,