《员工培训▲▲▲》PPT课件

人员培训与组织发展,模块四,开发潜能 共同成长,Employee training,2,树立小的目标，会取得小的成绩，树立大的目标，会羸得大的成功。 美戴维约瑟夫施瓦茨 一个没有理想与目标的人，在思想上往往偏于保守；在行动上，常常想维持现状。 土光敏夫（日）,Employee training,3,哈佛大学曾进行过这样一项跟踪调查，对象是一群在智力、学历和环境等方面条件差不多的年轻人。 调查结果发现：27%的人没有目标；60%的人目标模糊；10%的人有着清晰但比较短期的目标；其余3%的人有着清晰而长远的目标。,Employee training,4,以后的岁月，他们行进在各自的人生旅途中。25年后，哈佛再次对这群学生进行了跟踪调查。结果是这样的： 3%的人，在25年间朝着一个方向不懈努力，几乎都成为社会各界的成功人士，其中不乏行业领袖和社会精英； 10%的人，他们的短期目标不断地实现，成为各个领域中的专业人士，大都生活在社会的中上层； 60%的人，他们安稳地生活与工作，但都没有什么特别成绩，几乎都生活在社会的中下层； 剩下27%的人，他们的生活没有目标，过得很不如意，并且常常在抱怨他人，抱怨社会，当然，也抱怨自己。 其实，他们之间的差别仅仅在于：25年前，他们中的一些人就已经知道自己最想要做的是什么，而另一些人则不清楚或不很清楚。这个调查生动地说明了明确生活目标对于人生成功的重要意义。,Employee training,5,Employee training,6,Employee training,7,狮子与羚羊,在非洲大草原上，每天当太阳升起的时候，狮子妈妈都这样教育孩子：“你必须跑得再快一点，要是跑不过最慢的羚羊，就会活活饿死。”而羚羊妈妈也同样在教育自己的孩子：“你必须跑得快一些，如果你不能跑得比最快的狮子还要快，肯定会被它们吃掉。”狮子跑得慢了，就会活活饿死；羚羊跑慢了，就会被狮子吃掉。这个丛林法则，谁都明白，但今天的人们对不注重知识更新就会成为“现代社会的文盲”这一社会竞争法则却不是人人都明了。,Employee training,8,人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。 企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新的知识和技术。 地区，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀向外飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。,活到老，学到老,企业生存、发展与培训,Employee training,9,教学目的与要求,教学目的 本章将介绍员工培训与开发的内涵，在此基础上介绍了培训的原则与分类。并对员工培训的操作流程进行了详细的分析，以及员工培训中使用的一些方法。 教学要求 通过本章的学习，你应该能够： 理解员工培训与开发的概念，了解员工培训的原则与目的； 了解员工培训的操作流程； 了解各种培训方法；,Employee training,10,员工培训概述,教学内容,1,培训的组织与实施,2,常见的培训方法和技术,3,4,新员工培训,Employee training,11,第一节 员工培训概述,Employee training,12,一、员工培训的含义,培训：获取技能、观念、规则和态度，以促进组织成员学习的任何程序，以提高员工绩效的学习过程 对企业而言：培训是组织有计划、有针对性地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动 能力：知识、技能或对工作绩效起作用的行为,Employee training,13,哈耶克： 科学知识：易从书本获得，传播中无遗失、走样之危险，可通过教育代代相传。 具体知识：不规范，只有结合当时当地具体情况才可获得。 结论：只通过教育，科学知识不能完全有效传播。培训承担了一部分知识有效传播之功能。,对培训的最新理论解释,Employee training,14,员工培训VS开发,联系 都是为了实现组织的战略和目标 主体和客体统一 开发是目的、培训是手段，即培训是人才开发的重要途径和方法，开发是培训的基本目标和重要内容,区别 培训更关注员工态度、行为和绩效的短期改变；开发则着眼于员工和企业的长远发展 培训主要针对当前工作的需要或存在的问题，开发则主要是对员工潜能的挖掘 培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊 培训的内涵较少，开发的内涵较丰富,Employee training,15,Employee training,16,Employee training,17,二、员工培训的意义,有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。良好的培训对企业好处有四点： 1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。 2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。 3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。 4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。,Employee training,18,使企业拥有更合格的工作人员， 提高各方面工作的效率和效果；,促进员工不断得到成长，为其 取得个人职业的成功铺平道路,Employee training,19,三、员工培训的分类,（一）按照培训对象的不同，可将培训划分为 1、新员工培训 2、在职员工培训（操作人员培训、技术人员培训、管理人员培训等） （二）按照培训形式的不同，可将培训划分为 1、在职培训 2、脱产培训 （三）按照培训内容的不同，可将培训划分为 1、知识性培训 2、技能性培训 3、态度性培训,Employee training,20,Learning is a way of life学习是生活的一种方式 学习是投资而非开销。,送您一句话,Employee training,21,第二节 培训的组织与实施,Employee training,22,培训等于回报吗？为什么？ 调查显示，45.01%的人认为，学的时候有收获，可具体工作时收效甚微；感觉“学有所得、非常有益”的人仅占38.07%，还有16.93%的人觉得“学着一套、用着一套”。 说起来重要，做起来次要，忙起来不要； 听听激动，想想冲动，回去一动不动。,Employee training,23,员工培训系统,评价培训需要 组织目标分析 任务性质分析 个人需求分析,培训目标确定,培训方法及学习内容确定,制定评价标准,实施培训,培训效果评估,（反馈）,培训模型,Employee training,25,一、培训需求分析,（一）确认工作行为或绩效差异的存在 当工作行为或绩效差异对企业产生负面影响时，企业便要对差异进行分析，以确定培训的需要。 企业为什么会产生培训需求？存在差距 确认工作行为或绩效差异的存在的方法 档案分析员工培训要求/调职离职原因/工作意外记录/申诉/绩效评估 生产数据设备维修损坏纪录/产量/质量（废品率） 工作分析工作描述/工作规范,Employee training,26,（二）培训需求分析 在规划与设计培训活动之前收集相关的信息，采用一定的分析方法和技术对组织、员工和任务进行分析，确定组织是否需要培训、为什么需要培训以及需要什么内容的培训的过程。 1、组织分析：组织分析即对环境、战略和组织资源进行检查，以确定培训的重点。 2、任务分析：发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需要具备的各项知识、技能和能力 3、个人分析：主要用于确定哪些员工需要培训,Employee training,27,培训需求分析模型 资料来源：雷蒙德.A. 诺伊：雇员培训与开发，第43页，中国人民大学出版社 2001,培训需求分析模型,Employee training,28,（三）确认培训是否为最佳途径 思考： 是不是所有的员工绩效问题都可以通过培训来解决？,个人能力不足,招聘/培训,动机与态度不符,根本分歧,行为表现不佳,考核奖惩/培训,Employee training,29,二、确定培训目标,培训目标是受训者经过培训后应该达到的结果，培训目标是根据培训需求建立的。目标以描述受训者应该能做些什么作为培训结果。,Employee training,30,普罗维登公司 “有效的电话技术”培训课程的目标： 当你完成本课程回到工作岗位后，你应该： 快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃响。 保留一份经常拔打的电话号码名录。 在开始谈话时先表明身份。 随时将电话通讯录和笔放在电话机旁。 接别人电话时要有问必答，热心助人。称呼来电者的姓名，使谈话有人情味。 留下书面信息时，要写上日期、时间、来电者的正确姓名、来电者的电话号码、留言内容、你的姓名。 在转电话之前，先向来电者说明你想做什么。 对所有来电一视同仁，感谢对方来电。 使用礼貌用语，如“我能否”、“请”、“谢谢”。,确立培训目标的例子,Employee training,31,三、拟定培训方案和实施,（一）培训方案是根据企业的近、中、远期的发展目标，对企业员工培训需求进行预测，然后制定培训活动方案的过程。 1、培训的内容 2、培训的对象选择 3、培训者 4、培训的方法 5、培训的地点和设施 6、培训时间 7、培训的费用 （二）培训实施,Employee training,32,四、培训成果转化,（一）培训成果转化，又称培训成果迁移（转移），指受训者将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中的过程。 （二）培训成果转化受转化氛围、上级的支持、同事的支持、技术支持及自我管理（动机、能力）等方面因素的影响。 （三）企业要提高培训的成果转化，应注意下列因素 1、理论 2、示范 3、操练或模拟 4、实际应用机会和回应 5、实际应用加上专人指导,Employee training,33,五、培训评估,（一）评估的作用： “培训费和广告费一样，有一半是浪费的，而且不知道浪费在那里了。” 第一、评估本身的定量分析能够反映培训对于组织的贡献，看企业对员工的投资是否值得的； 第二、决定继续进行或停止某个培训项目。通过评估可以觉察哪些培训项目已经不再适用，应该停止，哪些培训项目还值得再继续； 第三，获得如何改进某个培训项目的信息。这是培训评估最重要的意义。通过评估，可以对培训的设置、培训内容、讲授方式等方面有进一步的了解，并可以对现有的培训课程进行修改，以使其能够更好地满足学员的要求。,Employee training,34,（二）培训效果的层次分析 1、反应层次。评价受训者对培训计划的反应，主要利用调查问卷来进行测定。 2、学习层次。评价受训者与受训前相比，是否学到了预期应尝到的知识和技能，是否改善了态度。主要利用书面测试，操作测试、情景模拟等方法。 3、行为层次。可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估。 4、结果层次。评估培训对组织整体的影响，如组织业绩、管理水平等是否有了提高。,Employee training,35,Employee training,36,第三节 常见的培训方法和技术,Employee training,37,Employee training,38,案例分析,角色扮演,一、课堂培训方法,Employee training,39,（一）讲授法：是常用的方法，是指由教师向受训者讲授培训内容。 （二）讨论法：以受训者感兴趣的问题为题目，先有人做主题发言，引导受训者进行讨论。 （三）行为示范： （四）视听法：指利用电影、录像、影碟、投影等视觉教材开展培训。 （五）案例分析：让受训者阅读根据真实情景加以典型化处理的案例，然后要求受训者以独立研究和相互讨论的方式，提出解决问题的方案。 （六）角色扮演法：指在一个模拟真实的情景中，由两个以上的受训者相互作用，主动采取行动或被动做出反应，使受训者提高处理各种问题的能力。,Employee training,40,二、在职培训方法,（一）个别指导法：也称学徒制、导师制，是挑选一名资历较深的员工对受训者(新员工)进行个别指导，使受训者迅速掌握职位技能的培训。 （二）工作轮换法：指企业有计划地按照大体确定的期限，让受训者轮换担任不同部门工作的培训。,Employee training,41,三、以计算机为基础的培训技术,Employee training,42,（一）多媒体培训 （二）计算机辅助教学 （三）网上培训法：指通过公共的因特网或企业的内部局域网来传递，并通过浏览器来展示培训内容的一种培训。 （四）虚拟培训法：是利用虚拟现实技术，生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境进行培训。,Employee training,43,根据不同的内容选择培训方法,知识培训内容,能力培训内容,态度培训内容,授课、学徒为主,模拟、案例为主,工作轮换、讨论会为主,技能培训内容,录像、学徒授课为主,制度培训内容,自学、授课、局域网为主,Employee training,44,第四节 新员工培训,Employee training,45,一、新员工导向培训的概念与意义,（一）新员工导向培训的概念 新员工导向培训(Employee Orientation)亦称岗前或职前培训，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。 1、公司概况。 2、主要政策及其程序。 3、公司设施和部门参观。 4、部门职能和岗位职责。,新员工导向是一种组织社会化过程,Employee training,46,（二）新员工导向培训的意义 新员工导向培训是员工实现组织社会化的重要途径和方法。 新员工导向培训的意义主要体现在以下三点。 (1) 帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境。 (2) 塑造良好的公司形象，为新员工灌输一个全新的企业文化，使新员工较快地融入企业文化之中。 (3) 加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率,Employee training,47,（一）导向培训的计划阶段 1、导向培训活动的目的。 2、导向培训内容与形式需要考虑的问题及范围。 3、导向培训的时间跨度及课程安排的具体时间。 4、公司导向培训主题，部门与工作的目标。 5、人力资源部门和用人主管部门在导向培训中的分工与合作。 6、人力资源部门跟踪工作所用的审查清单。 7、员工手册的内容制作与更新，新员工文件袋的制作与设计。 （二）导向培训的实施阶段 （三）导向培训的评估阶段,二、新员工导向培训的过程,Employee training,48,华为的新员工培训 时间与内容 一个月军事训练，企业文化、行为习惯 一个月生产车间，具体操作 三星期技术培训，强化考试 三个月市场实习，上街叫卖 管理与控制 培训中心封闭训练 高强度考试。 硬比例淘汰 高层管理者指导，参与,Employee training,49,蘑菇定律,蘑菇定律是组织对待初出茅庐者的一种非常适用的管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。,Employee training,50,年轻人的必经之路 美彼得等事业中的很多机会都是在每一次单调的工作实践中挣得的，如果你一开始就不想从事单调的工作，那么你永远也不会得到提升的机会！只有投身到社会生活中去，在生活中摔摔打打，你才会知道你能遇到的机会是无穷无尽的。因此，蘑菇的经历可以在你的事业上起到这样三种功效：,Employee training,51,一、消除不切实际的幻象很多年轻人，当他们走出校园时，总是对自己抱有很高的期望，认为自己一开始工作就应该得到重用，就应该得到相当丰厚的报酬。他们喜欢在工资上相互攀比，工资似乎成了他们衡量彼此价值的惟一标准。但事实上，刚刚踏入社会的年轻人缺乏工作经验，是无法委以重任的，薪水自然也不可能很高，于是他们就有了许多抱怨。 一旦得不到重用，工资也达不到他们的预期，曾经在校园编织的梦想也逐渐破灭了。没有了信心，没有了热情，工作时总是采取一种应付的态度，能少做就少做，能躲避就躲避，敷衍了事。因此，对他们来说，参加第一份工作时必须消除不现实的幻想，他们应该认识到，没有任何工作是卑微的、不足道的。,Employee training,52,二、消除对成绩的沾沾自喜对于初出茅庐者来说，在做完工作、取得成绩之后，总是希望上司和同事会注意自己，最好还能加上一两句赞赏；如果遇到挫折或做错某事，总以为别人时刻在盯着自己、随时准备责备自己。但每个人都有着自己繁重的工作、生活的烦恼，没有人有时间刻意去注意别人。而在组织中，为了获得上司和同事的注意，急于表现、发表轻率的意见都不是个好主意。这不但容易引起老员工的反感，也会留下夸夸其谈、不知轻重的印象。,Employee training,53,三、磨去棱角，适应社会要想在商场上游刃有余，不仅要有专业的知识和技术，还要有各种基本的能力。不过，光凭这些能力做事，还是远远不够的。成功的商人，都能把基本的能力融入人际关系和周围的环境中，简单地说，就是这些能力必须配合商场上的需求。仔细观察就会发现，那些办事能力强、工作积极的人，都有某些共同的行为标准和思考模式。我们把这种成功的模式，称为商界适应行为。人们是否能够适应商场中的行为模式和游戏规则，会受到个人性格、意愿和价值观等方面的影响。所以，对于刚刚参加工作的人来说，如果想在商界取得成功，那么适应社会、适应商业运作才是最重要的。,Employee training,54,职场新人不得不学的12种动物精神,对待第一份工作的态度，在很大程度上决定着你是否能够顺利完成从一个校园人到社会人的转变。因此，正确的工作观十分重要。刚入社会的新人应该如何建立工作观？以下是一位从事人力资源工作超过12年的专业人士给出的建议。,Employee training,55,1、尽职的牧羊犬 新新人类最为人诟病的就是缺乏责任感，作为一个新人，学习建立负责任的观念，会让主管、同事觉得孺子可教。抱着多做一点多学一点的心态，你很快就会进入状态。,Employee training,56,2、团结合作的蜜蜂： 新鲜人进到公司，往往不知如何利用团队的力量完成工作。现在的企业很讲究Team Work，这不但包括藉由团队、寻求资源，也包含主动帮助别人，以团体为荣。,Employee training,57,3、坚忍执著的鲑鱼： 新鲜人由于对自己的人生还不确定，常常三心二意的不知自己将来要做什么。设定目标是首先要做的功课，然后就是坚忍执著地前行。途中当然应该停下来检视一下成果，但变来变去的人，多半是一事无成。,Employee training,58,4、目标远大的鸿雁： 太多年轻人因为贪图一时的轻松，而放弃未来可能创造前景的挑战。要时时鼓励自己将目标放远。,Employee training,59,5、目光锐利的老鹰： 新鲜人首先要学会分辨是非，懂得细心观察时势。一味接受指示、不分对错，将是事倍功半，得不到赞赏和鼓励。,Employee training,60,6、脚踏实地的大象： 大象走得很慢，却是一步一个脚印，累积雄厚的实力。新鲜人切忌说得天花乱坠，却无法一一落实。脚踏实地的人会让别人的安全感，也愿意将更多的责任付予你。,Employee training,61,7、忍辱负重的骆驼： 工作压力、人际关系，往往使新人无法承受。人生的路很漫长，学习骆驼负重的精神，才能安全抵达终点。,Employee training,62,8、严格守时的公鸡： 很多人没有时间观念，上班迟到、无法如期交件等等，都是没有时间观念导致的后果。时间就是成本，新人时期养成时间成本的观念，有助于日后晋升时提升工作效率。,Employee training,63,9、感恩图报的山羊： 你可以像海绵一样吸取别人的经验，但是职场不是补习班，没有人义务教导你如何完成工作。学习山羊反哺的精神，有感恩图报的心，工作会更愉快。,Employee training,64,10、勇敢挑战的狮子： 对于大案子、新案子勇于承接，对于新人是最好的磨炼。若有机会应该勇敢挑战不可能的任务，借此累积别人得不到的经验，下一个升职的可能就是你。,Employee training,65,11、机智应变的猴子： 工作中的流程有些往往是一成不变的，新人的优势在于不了解既有的做法，而能创造出新人创意与点子。一味地接受工作的交付，只能学到工作方法的皮毛，能思考应变的人，才会学到方法的精髓。,Employee training,66,12、善解人意的海豚： 常常问自己：我是主管该怎么办？有助于吸收处理事情的方法。在工作上善解人意，会减轻主管、共事者的负担，也让你更具人缘。,Employee training,67,正确的工作观，有如人生路上的明灯，不但会为你指引正确的方向，也会为个人的职场生涯创造丰富的资源。以下我以12种动物的精神做比喻，在它们的身上可以看到不同的工作观。 最后，我想奉劝工作不要太计较薪资，要将眼光放远，抱着学习的心态，才会有更光明的未来。重要的是，当你拥有了正确的工作观，继而在职场中发现别人的优点加以学习，观察别人的缺点予以警惕，会让你受用无穷。,Employee training,68,如何使培训更有效？,某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。 当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。 但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。 培训期间，小刘和小钱听课很认真，对都是所讲内容做了认真的记录和整理。但在课间和课后小刘和,Employee training,69,小钱两总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。 培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘和小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助 根据案例请回答： 1.该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？ 2.该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？ 3.根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。,Employee training,70,1. 小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后，没有取得明显的进步。 2. 受训人员的选派存在明显的问题： (1)缺乏对受训者培训前的需求分析； (2)缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求； (3)缺乏规范的人员培训计划。 3. 具体措施：(1)重视培训前的需求分析(明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求)； (2)重视培训中学员的信息沟通与交流(包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集)； (3)强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的； (4)主管对受训者的考核与评估。最后，根据上述各种信息的采集与深人分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。,Employee training,71,结束THE THANKS,