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0,1,第四章 绩效管理历届真题练习 单项选择(共117题) （）不属于行为导向型考评方法。 （A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法 P205 （）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法 P209 “日清日结法”的实施程序包括考评与激励；设定目标；控制。正确顺序为（） （A）（B）（C）（D） P219 （）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差 P224 设计绩效考评指标体系的程序包括理论验证；工作分析；指标调查；修改调整。其正确顺序是（） （A）（B）（C）（D） P238 对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（）。 （A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法 P242 关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（）。 （A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标P253,D,A,D,D,C,D,B,0,2,在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。 （A）设置更为全面的指标体系 （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别P257 在360度考评中，主观性最强的维度是（）。 （A）上级评价（B）同级评价 （C）下级评价（D）自我评价P263 ( )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位 (A)行为性效标 (B)结果性效标 (C)特征性效标 (D)综合性效标 204P ( )不属于结果导向型考评方法。 (A)成绩记录法 (B)排列法 (C)劳动定额法 (D)短文法 P226 克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是( ) (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对比较法 P222,A,D,A,B,B,0,3,提取关键绩效指标的方法不包括( )。 (A)问卷调查法 (B)目标分解法 (C)关键分析法 (D)标杆基准法 P250-251 采用( )所获得的考评结果可用于决定一些非激励性的工资待遇- (A)先进标准 (B)平均标准 (C)基本标准 (D)落后标准 P255 当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措旆是( )。 (A)缩短跟踪和监控的时间 (B)增加人力、物力的投入 (C)设置更为精细的跟踪指标 (D)跟踪正确率指标转为跟踪错误率指标 P 257 360 度考评法是基于( )的一种考评方法 (A)性格特征 (B)胜任特征 (C)外貌特征 (D)品质特征 P263 考量员工如何执行上级指令的效标属于（ ） (A)行为性效标 (B)特征性效标 (C)结果性效标 (D)品质性效标P204,A,C,D,B,A,0,4,“以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。 (A)优先效应 (B)首因效应 (C)后继效应 (D)近期效应P223 语言表达能力属于（ ）。 (A)行为过程型的绩效考评指标 (B)品质特征型的绩效考评指标 (C)工作结果型的绩效考评指标 (D)工作方式型的绩效考评指标P231 绩效考评指标体系设计的程序包括：工作分析；理论验证；修改调整； 指标调查，排序正确的是（ ）。 (A) (B) (C) (D)P238 （ ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 (A)平衡记分卡 (B)关键分析法 (C)目标分解法 (D)岗位分析法P249 对于（ ）的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围。 (A)数量化 (B)质量化 (C)描述性 (D)目标化P254 360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ ）。 (A)客户评价 (B)自我评价 (C)上级评价 (D)同级评价P263,D,B,C,A,A,A,0,5,加权选择量表法属于（ ）绩效考评方法。 （A）品质导向型 （B）结果导向型 （C）行为导向型 （D）综合型P205、208 在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（ ）。 （A）缺乏针对性 （B）不能满足各类岗位的要求 （C）缺乏导向型 （D）不能进行人员的横向比较P216 （ ）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。 （A）后继效应 （B）晕轮误差 （C）个人偏见 （D）优先效应P224 （ ）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 （A）工作效率 （B）成本控制 （C）工作过程 （D）工作成果P230 客户投诉率属于（ ）的绩效考评指标。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型P233 将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（ ）。 （A）分解提问标准 （B）综合等级标准 （C）综合提问标准 （D）分解等级标准P240,C,D,D,D,C,B,0,6,建立战略导向的KPI体系的意义不包括（ ）。 （A）有助于员工的自我实现 （B）对战略导向起牵引作用 （C）最大限度地激发员工斗志 （D）强调对员工行为的激励P245 一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括（ ）。 （A）增值产出的原则 （B）目标导向的原则 （C）结果优先的原则 （D）设定权重的原则P248 （ ）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。 （A）平衡计分卡 （B）评价中心 （C）行为定位法 （D）360度考评P263 劳动定额法属于（ ）的绩效考评方法。 （A）品质导向型 （B）结果导向型 （C）行为导向型 （D）综合型P226 以下关于成绩记录法的表述不正确的是（ ）。 （A）需要聘请外部专家参与评估 （B）该方法具有很强的适应性和有效性 （C）与行为量表等考评方法结合效果会更好 （D）由外部专家验证工作业绩是否真实准确P209,A,B,D,B,D,0,7,以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（ ）。 （A）考评校标涉及的范围较大 （B）有广泛适应性 （C）可以考评员工的品质特征 （D）设计难度较大P210 对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（ ）。 （A）工作方式 （B）工作产出 （C）组织气氛 （D）工作效率P230 获得专利权的项目数属于（ ）的绩效考评指标。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型P233 将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（ ）。 (A)分解提问标准 （B）分解等级标准 (C)综合提问标准 （D）综合等级标准P240 关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（ ）。 （A）定性化、结果化 （B）定性化、行为化 （C）定量化、结果化 （D）定量化、行为化P247 设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（ ）作为参考标杆。 （A）国内收益最高企业 （B）属于国内领先地位的最优企业 （C）本行业领先的企业 （D）居于世界领先地位的顶尖企业P251,D,B,C,A,D,A,0,8,（ ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 （A）行为特征 （B）胜任特征 （C）心理特征 （D）外貌特征P263 将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（ ）。 （A）评价中心法 （B）日清日结法 （C）合成考评法（）强制分配法P205 仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（ ） （A）短文法 （B）评价量表法 （C）记录法 （D）强制选择法P209 （ ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。 （A）实务作业 （B）个人报告 （C）管理游戏 （D）个人测验P219 （ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 （A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考核者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度P223,B,C,A,A,B,0,9,编制绩效考评标准时，无需遵循（ ）。 （A）目标导向原则 （B）突出特点原则 （C）定量准确原则 （D）先进合理原则P239 关键绩效法的核心是（ ）。 （A）考评标准的确立 （B）新型激励机制的构造 （C）定量准确原则 （D）企业战略目标的明确P245 平衡计分卡的指标构成不包括（ ）。 （A）企业战略指标 （B）财务指标 （C）内部运营指标 （D）客户指标P249 360度考评方法的缺点不包括（ ） （A）相对而言成本较高 （B）信息一致性差 （C）定性评价比重较大 （D）结果有效性差P264 评价中心法属于( )的绩效考评方法。 A品质导向型 B综合型 C结果导向型 D行为导向型P226 下列关于结构式叙述法说明不正确的是( ) A该方法简便易行 B无需被考评者的参与 C工作分析不到位 D绩效考评标准不明确 P207,A,B,A,D,B,B,0,10,绩效考评工具失常的主要客观原因是( )。 A绩效目标不明确 B考评指标设计不规范 C工作分析不到位 D绩效考评标准不明确P224 对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是( )。 A工作成果 B工作过程 C工作方式 D工作过程和工作成果P233-234 ( )是绩效考评要素选择的前提和基础。 A岗位分析 B工作描述 C员工面谈 D岗位评价P234 没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是( )。 A比例量表 B等距量表 C等级量表 D名称量表P244 与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以( )为中心。 A目标 B控制 C战略 D激励P245,D,D,A,B,B,0,11,在绩效评价中最常用的评价方法是( )。 A上级评价 B客户评价 C同级评价 D自我评价P262 如果将考评结果用于选拔人才， ( )这种方式往往较能使众人信服。 A上级评价 B客户评价 C同级评价 D自我评价P263 考量员工个人特质的效标属于（） （A）行为性效标（B）特征性效标 （C）效果性效标（D）素质性效标P204 以下关于合成考评法的描述不正确的是（） （A）考评的是团队 （B）关注的重点包括岗位和员工两方面 （C）考评表格简单，便于填写 （D）评定等级越多越好P205 考评过程中出现（），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。 （A）苛严误差（B）中间倾向 （C）宽厚误差（D）晕轮误差P222,A,C,D,C,A,0,12,（）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。 （A）优先效应（B）首因效应 （C）后继效应（D）近期效应P223 （）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系 （A）行为过程型（B）品质特征型 （C）工作结果型（D）工作方式型P231 （）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法 （A）关键事件法（B）要素图示法 （C）个案研究法（D）头脑风暴法 P237 要想设定关键绩效指标，首先要确定（） （A）工作行为（B）工作产出 （C）工作目标（D）工作方式P248 以（ ）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。 （A）实际投入 （B）工作行为 （C）实际产出 （D）工作方式P234,A,B,D,B,C,0,13,KPI标准水平的分类不包括（） （A）先进的标准水平（B）预期的标准水平 （C）平均的标准水平（D）基本的标准水平P255 360度考评宜采用（）的评价方式 （A）记名（B）公开 （C）匿名（D）自愿P264 以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法P205 （ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法P209 日清日结法的实施程序包括：考评与激励；设定目标：控制。正确的顺序为（ ）。 （A） （B） （C） （D）P219,B,C,D,A,D,0,14,绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差P224 设计绩效考评指标体系的程序包括：理论验证；工作分析；指标调查；修改调整。正确的顺序是（ ）。 （A） （B） （C） （D）P238 对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）， （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法P242 关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。 （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标P253 在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别P257,D,C,D,B,A,0,15,在360度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价P263 加权选择量表法属于( )绩效考评方法。 (A)品质导向型 (B)结果导向型 (C)行为导向型 (D)综合导向型P205 以下关于合成考评法的表述不正确的是( )。 (A)有更强的针对性和适用性 (B)使用该方法需要因地制宜 (C)有助于提高绩效管理水平 (D)不能进行团队的横向比较P216 被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于( )。 (A)后继效应 (B)晕轮误差 (C)个人偏见 (D)优先效应P224 （ ）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 (A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作过程 (D)工作成果P230 客户投诉率属于( )的绩效考评指标。 (A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方式型P233,D,C,D,A,D,C,0,16,将绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为( )。 (A)分解提问标准 (B)综合等级标准 (C)综合提问标准 (D)分解等级标准P240 建立战略导向KPI体系的意义不包括( )。 (A)有助于员工的自我实现 (B)对战略导向起牵引作用 (C)最大限度的激发员工斗志 (D)强调对员工行为的激励P245 在设计KPI时，设定工作产出的基本原则不包括( )。 (A)增值产出的原则 (B)习惯导向的原则 (C)结果优先的原则 (D)设定权重的原则P48 （ ）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。 (A)平衡计分卡 (B)行为定位法 (C)评价中心法 (D)360度考评P263 （ ）对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （A）结果性效标 （B）特征性效标 （C）行为性效标 （D）品质性效标P204 （ ）又称业绩评定法，由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛应用。 （A）合成考评法 （B)OEC法 （C）评价中心技术心 （D）图解式评价量表法P210,B,A,B,D,C,D,0,17,下列行为或意图，（ ）不会产生考评的苛严误差。 （A）考评标准过低 （B）惩罚一些不服管理的员工 （C）压缩提薪人员的比例 （D）为裁员提供有说服力的证据P222 对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（ ）。 （A）相似偏差（B）后继效应（C）对比偏差（D）晕轮效应P224 “客户投诉率”属于（ ）绩效考评指标。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型P233 绩效考评标准分为两种，即（ ）。 （A）分解提问标准、综合提问标准 （B）综合等级标准、分解提问标准 （C）综合提问标准、分解等级标准 （D）分解等级标准、综合等级标准 P240 平衡计分卡把企业的战略分为（ ）不同维度。 （A）两个（B）三个（C）四个（D）五个P249 提取KPI的程序包括：分析工作产出；审核指标和标准；修改和完善；设定考评标准；提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（ ）。 （A） （B） （C） （D)P251-256,A,C,C,B,C,D,0,18,360度考评方法中，（ ）具有较高的主观性，常给予较高的分数。 （A）自我评价 （B）下级评价 （C）上级评价 （D）同级评价P263 “医师的诊断水平和医术”的效标属于（）绩效考评效标。 （）行为性（）特征性 （）结果性（）品质性P205 （）是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字的形式对员工的行为做出描述的考试方法。 （）图解式评价量表法（）行为观察量表法 （）加权选择量表法（）结构式叙述法P207 绩效考评的（）容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 （）苛严误差（）中间倾向 （）宽厚误差（）晕轮误差P222 （）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 （）工作效率（）成本控制 （）工作过程（）工作成果P230,A,C,D,A,D,0,19,（）绩效指标体系应能够反映员工在劳动过程中的行为表现。 （）品质特征型（）工作结果型 （）行为过程型（）劳动态度型P231 在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”，其衡量标准不包括（） （）考评标准越多越好（）各标准间的差距要合理 （）标准的含义要明确（）标准的等级数量要合理P239 以下关于战略导向体系的说法不正确的是（） （）体系以控制为中心（）财务与非财务指标相结合 （）战略目标自上而下分解（）短期指标与长期指标结合 P245 在设定时，设定工作产出的基本原则不包括（） （）增值产出的原则（）流程导向的原则 （）结果优先的原则（）设定权重的原则P248 360度考评中，有利于员工了解自身优势和不足，做好职业规划的评价方式是（） （）客户评价（）自我评价 （）上级评价（）同级评价P263,C,A,A,B,B,0,20,( )是绩效考评要素选择的前提和基础。 (A)工作岗位分析 (B)工作岗位评价 (C)企业绩效考核 (D)员工薪酬设计 P234 一般情况下应以( )能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准 (A)全体员工 (B)多数员工 (C)少数员工 (D)个别员工 P240 以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ ）。 (A)需要进行时间研究 (B)需要进行工作研究 (C)具有多种不同形式 (D)需要进行空间研究P210 克服分布误差的最佳方法是（ ）。 (A)目标管理法 (B)配对比较法 (C)强迫分布法 (D)合成考评法P222 强迫选择法不能避免（） A，苛严误差B，个人偏见 C，中间倾向D，宽厚误差P208 评价中心技术不包括（） A，管理游戏B，个人报告 C，财务分析D，自主式小组讨论P219-220,A,B,D,C,A,C,0,21,成绩记录法具备（）的优点 A，有效性B，全面性 C，经济性D，准确性P209 针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（） A，了解全面资料 B，掌握近期信息 C，科学系统的考评评价 D，以近期信息代替全期信息P223 以下指标中，（）不宜用于评价企业高层领导 A，市场占有率B，销售利润率 C，新聘员工离职率D，管理成本增长率P? 设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（） 1工作分析；2指标调查；3理论验证；4修改调整 A，1234B，3124C，1324D，2314P238 对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（） A，连乘积法B，系数相乘法 C，简单相加法D，算术平均法P242,A,D,C,C,D,0,22,平衡计分卡从（）四个维度衡量企业业绩 A，财务、客户、内部流程、学习与成长 B，财务、美誉度、内部流程、适应能力 C，战略、客户、内部流程、学习与成长 D，战略、美誉度、内部流程、适应能力P249 如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（） A，缩短考核周期、 B，增加人力、物力 C，设置更全面的指标 D，由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标P257 关于360度考评的保密性，说法正确的是（）。 A，各维度的权重数值不能公开 B，考评结果只有企业高层领导知道 C，下级不能获知上级对自己的评价结果 D，上级不应知道每个下级对自己的评分P?,A,D,D,0,23,多选 综合型绩效考评方法包括（）。 （A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法 （D）关键事件法（E）图解式评价量表法P205 绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）。 （A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标 （D）行为性效标（E）一般性效标P204 绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（）。 （A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见 （D）优先和近期效应（E）晕轮误差P221-224 头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（） （A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好（D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法P237 战略导向的KPI体系的意义体现在（）。 （A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性 （E）是激励和约束企业员工行为的一种新型机制P245,ACE,BCD,ABCDE,ACDE,ABCDE,0,24,设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（） （A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则 （D）科学性原则（E）经济性原则P234 结果导向型的绩效考评方法包括( ) (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)劳动定额法 (D)成绩记录法 (E)合成考评法 P205 绩教考评方法的对比分析可以从( )等方面进行。 (A)经济性 (B)可行性(C)规范性 (D)功能性(E)有效性 P226 平衡记分卡( ) (A)是先进的绩效衡量工具 (B)适用于政府部门 (C)是核心的战略管理与执行工具 (D)不适用于HR行业 (E)是理念十分先进的游戏规则 P249-250 设计绩效考评标准时应遵循的基本原则包括( ) (A)突出特点的原则 (B)公平民主的原则 (C)先进合理的服则 (D)简洁扼要的原则 (E)定量准确的原则 P239-240,BCD,ABCD,ABDE,ABCE,ACDE,0,25,选择关键绩效指标的原则包括( )。 (A)整体性 (B)增值性 (C)可测性 (D)可控性 (E)关联性 P 247 关于 360 度考评，以下说法正确的是( ) (A)客户评价最重要 (B)强调客观考评员工 (C)上级评价比下级评价更重要 (D)强调全方位对员工进行考评 (E)如果没有反馈难以达到提高绩效的目的 P263 综合型的绩效考评方法包括（ ）。 (A)合成考评法 (B)加权选择量表法 (C)目标管理法 (D)图解式评价量表法 （E）评价中心法P226 以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ）。 (A)是一种定量化考评方法 (B)属于目标导向型的客观考评方法 (C)属于行为导向型的主观考证方法 (D)可以用来考评特殊工作行为表现 （E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目P208 自我中心效应的具体表现为（ ）。 (A)相似偏差 (B)优先效应误差 (C)对比偏差 (D)晕轮效应误差 （E）共同偏差P224,ABCDE,BDE,ADE,ADE,AC,0,26,编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ）。 (A)定量准确原则 (B)定性科学原则 (C)目标导向原则 (D)先进合理原则 （E）突出特点原则P239-240 以下关于战略导向的KPI体系的说法正确的有（ ）。 (A)KPI体系以控制为中心 (B)财务与非财务指标相结合 (C)战略目标自上而下分解 (D)最大限度激发员工的斗志 (E)强调对员工行为的激励P245 关键绩效指标可分为（ ）。 (A)数量指标 (B)质量指标 (C)成本指标 (D)时限指标 (E)收益指标P253 为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持（ ）。 （A）闭环原则 （B）逐步改进的原则 （C）不断优化的原则 （D）目标导向的原则 （E）比较分析的原则P206,ADE,BCDE,ABCD,ACE,0,27,从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（ ）。 （A）考评有客观依据 （B）缺乏量化的考评标准 （C）可用于考评团队绩效 （D）受考评者主观因素的制约和影响 （E）通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效P208 制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（ ）。 （A）后继效应 （B）评价指标对考评的影响 （C）自我中心效应 （D）评价标准对考评的影响 （E）员工绩效的分布误差P221-224 以下关于等距量表的说法正确的有（ ）。 （A）有绝对零点 （B）数量差距相同 （C）数量差距以相同的比例变化 （D）没有绝对零点 （E）在一个变量上对事物进行分类P243-244 提取关键绩效指标的方法包括（ ）。 （A）综合指标法 （B）关键分析法 （C）目标分解法 （D）岗位分析法 （E）标杆基准法P250-251,BDE,ACDE,BD,BCE,0,28,审核关键绩效指标的要点包括（ ）。 （A）是否具有可操作性 （B）是否留有可以超越的空间 （C）工作产出是否为最终产品 （D）多个考评者参与，结果是否可靠、准确 （E）KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标P255 下列关于结构式叙述法的说法正确的是（ ） （A）受到考评者文字水平的限制 （B）不受考评者参与考评时间的限制 （C）这种方法要有被考评者参与 （D）属于行为导向型的客观考评方法 （E）采用一种预先设计的结构性表格P207 评价中心采用的具体方法技术主要有（ ） 。 （A）实务作业 （B）个人报告 （C）管理游戏 （D）个人测验 （E）面谈评价P219 绩效考评结果的分布误差主要包括（ ）。 （A）相似偏差 （B）宽厚误差 （C）苛严误差 （D）集中趋势 （E）对比偏差P221-222,ABCD,ABE,ABCDE,BCD,0,29,以下关于比率量表的说法正确的是（ ）。 （A）表中没设立绝对零点 （B）可以进行四则运算 （C）测量水平最高的量表 （D）可以用几何平均数 （E）采用的统计方法单一P244 平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（ ）。 （A）绩效考评 （B）员工招聘配置 （C）员工薪酬 （D）员工培训开发 （E）战略实施P249 影响企业一般主管人员KPI的因素主要有（ ）。 （A）下属员工的薪酬水平 （B）下属员工的绩效水平 （C）员工组织氛围与满意度 （D）员工薪酬与工作环境 （E）企业整体工作绩效水平P257 以下属于绩效考核的特征性效标的有（ ）。 （A）领导技能 （B）员工可靠度 （C）沟通能力 （D）员工忠诚度 （E）工作态度P204 以下对日清日结法的表述，正确的有（ ）。 （A）提高了成本和投入 （B）提高了质量和效率 （C）增加了员工的心理惰性 （D）提高了管理工作的有效性 （E）提高了管理工作的及时性P219,BCD,AE,BC,ABCD,BDE,0,30,绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ ）。 （A）有利于激发员工们的斗志 （B）容易增加工作压力 （C）容易造成紧张的组织气氛 （D）降低工作的满意度 （E）有利于调动员工的创造性P222 设计绩效考评指标体系时，应遵循（ ）。 （A）明确性原则 （B）可测性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）合理性原则P234 以下关于平衡计分卡的说法正确的有（ ）。? （A）是一种规范化的管理制度 （B）是一种企业绩效管理工具 （C）使企业有效进行绩效考评 （D）是促进企业策略目标实现的主要途径 （E）是管理者与员工有效沟通的重要方式P249 360度考评中，客户评价要求客户对员工的（ ）进行评价。 （A）心理素质 （B）服务态度 （C）沟通能力 （D）服务质量 （E）工作数量P263,BCD,ACD,ABCE,BD,0,31,劳动定额可以分为( )。 A工时定额 B产量定额 C消耗定额 D单项定额 E看管定额P210 造成宽厚误差的原因主要有( )。 A考评标准和方法主观性强 B评价标准过低 C压缩提薪或奖励人数比例 D评价标准过高 E在考评中曾与被考评者反复进行沟通P221 绩效考评的标准包括( )。 A分解提问标准 B分解等级标准 C综合体温标准 D综合等级标准 E结构等级标准P240 平衡记分卡从( )角度衡量企业的业绩。 A 内部流程 B财务 C战略目标 D客户 E学习与成长P249 在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括( )。 A帮助员工制定职业生涯的规划 B撰写培训评估报告 C制定与实施员工培训开发计划 D指导下属员工工作 E收集与提供员工培训发展方面的信息P258,ABDE,ABE,AD,ABDE,ACE,0,32,结果导向型的绩效考评方法包括（） （A）关键事件法（B）短文法（C）劳动定额法 （D）目标管理法（E）直接指标法P226 关于成绩记录法的表述正确的有（） （A）时间、人力和成本耗费较高 （B）需要聘请外部专家参与评估 （C）适用于工作内容不确定的岗位 （D）与行为量表等考评方法结合效果更好 （E）由外部专家来验证工作成绩是否真实准确P209 针对管理性组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（）等几个方面 （A）整体素质（B）工作效率（C）工作方式 （D）组织气氛（E）工作成果P230 运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（） （A）鼓励别人改进想法 （B）强调想法的数量 （C）不批评别人的想法 （D）强调想法的质量 （E）思想愈激进愈开放愈好P237,BCDE,ABCD,ABCD,ABCE,0,33,战略导向的KPI体系的特点包括（） （A）自下而上汇总目标 （B）以控制为中心 （C）自上而下分解目标 （D）以战略为中心 （E）考评指标以财务指标为主P245 可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（） （A）应用范围广 （B）可用于个人的工作产出分析 （C）适用于各种工作岗位 （D）可用于团队的工作产出评估 （E）可分析企业下属的各个部门P253 综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法P226 绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 （A）卓越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标P204,CD,ABCDE,ACE,BCD,0,34,绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差P221-224 头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法P237 战略导向KPI体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性P245 设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）简洁性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则P234,ABCD,ACDE,ABCDE,BCD,0,35,为了保证日清日结法得到有效的贯彻和实施，需要坚持的原则有( )。 (A)PDCA原则 (B)逐步改进原则 (C)不断优化原则 (D)目标导向原则 (E)比较分析原则P206 从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（ ）。 (A)考评有客观依据 (B)缺乏量化的考评标准 (C)可用于考评团队绩效 (D)受考评者主观因素制约和影响 (E)通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效P207 制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的问题主要有（ ）。 (A)个人偏见 (B)评价指标对考评的影响 (C)自我中心效应 (D)评价标准对考评的影响 (E)员工绩效的分布误差P221-224 等距量表是一种绩效考评标准量表，以下说法正确的有（ ）。 (A)有绝对零点 (B)数量差距相同 (C)数量差距以相同的比例变化 (D)没有绝对零点 (E)在一个变量上对事物进行分类P243-244,ACE,BDE,ACDE,BCD,0,36,提取关键绩效指标的方法包括（ ）。 (A)综合指标法 (B)关键分析法 (C)目标分解法 (D)岗位分析法 (E)标杆基准法P250-251 审核关键绩效指标的要点包括（ ）。 (A)是否具有可操作性 (B)是否留有可以超越的空间 (C)工作产出是否为最终产品 (D)多个考评者参与，结果是否可靠、准确 (E)KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标P255-256 日清日结法又称OEC法，其中字母E代表（ ）。 （A)Everyone （B)Every time （C)Everything （D)Every plan （E)EverydayP206 强迫选择法可以避免考评过程中出现的（ ）。 （A）趋中倾向 （B）过宽倾向 （C）相似偏差 （D）苛严误差 （E）对比偏差P221-222,BCE,ABCD,ACE,ABD,0,37,按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（ ）。 （A）生产岗位 （B）服务岗位 （C）技术岗位 （D）管理岗位 （E）基层岗位P230-231 从实脸心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同考评量表可以分为（ ）。 （A）类别量表 （B）等距量表 （C）位次量表 （D）等比量表 （E）比率量表P243-244 要确定KPI，首先应按照（ ）来确定工作产出。 （A）财务导向原则 （B）增值产出原则 （C）结果优先原则 （D）数量至上原则 （E）设定权重原则P248 制定KPI要遵循SMART原则SMART由五个英文单词的首字母组成，下列“字母一单词”的组合，相匹配的是（ ）。 （A)S-Specific （B)M-Measurable （C)A-Attainable （D)R-Reasonable （E)T-TechnicalP253,ABCD,ABCE,BCE,ABC,0,38,行为导向的主观考评方法，主要有（） （）关键事件法（）选择排列法 （）成对比较法（）强制分配法 （）行为定位法P226 组织通过工作研究可以实现（） （）劳动组织最优化（）工作环境条件安全化 （）人工操作规范化（）定额水平先进合理化 （）人机配置合理化P210 制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（） （）后继效应（）评价指标对考评的影响 （）自我中心效应（）评价标准对考评的影响 （）员工绩效的分布误差P221-222 以下关于单一要素计分法的表述正确的有（） （）不能间接计分（）不能直接计分 （）可采用函数法（）可采用自然数法 （）可采用常数法P241 在指标和指标值的设定上，可以作为参考标杆的企业有（） （）本行业中领先的最佳企业（）国内平均水平企业 （）国内领先地位的最优企业（）当地平均水平企业 （）世界领先地位的顶尖企业P251,BCD,ABCE,ACDE,CDE,ACE,0,39,绩效考评的资材主要包括（） A，行为性效标B，优越性效标C，特征性效标 D，一般性效标E，结果性效标P204 为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有（） A，闭环原则 B，比较分析原则C，不断优化原则 D，控制成本原则E，设定目标原则P206 宽厚误差产生的原因可能有（）。 A，评价标准过低 B，考评标准主观性太强 C，指标太多，涉及面广 D，主管为了缓和关系，给下属过高评价 E，考评者与被考评者进行多次沟通P221 绩效考评指标体系的设计原则包括（） A，简洁性原则B，科学性原则 C，经济性原则 D，明确性原则E，针对性原则P234 绩效考评标准的设计应遵循的原则有（） A，定量准确B，先进合理C，突出重点 D，简洁扼要E，公平民主P239-240,ACE,ABC,ABDE,BDE,ABD,0,40,ABCDE,ABCDE,AC,ACE,A,战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别主要为（） A，前者以战略为中心，后者以控制为中心 B，前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主 C，前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本 D，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关度不高 E，前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生 P245 关键绩效指标的可测性是指（） A，数据资料要准确可靠B，数据资料具有公正性 C，数据资料要易于采集D，各指标标准有明确的界定 E，各指标标准有简便易行的计算方法P247 KPI指标体系的设计主线包括（） A，组织结构层级B，区域人事布局 C，主要业务流程D，主要业务种类 E，产品生命周期P260 关于360度考评，以下说法正确的是（） A，强调客观考评员工 B，下级评价比上级评价更重要 C，强调全方位对员工进行考评 D，注重考核员工的行为结果，而非行为过程 E，如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的P262-266,0,41,下列关于合成考评法描述正确的是( )。 A考评的侧重点具有双重性 B考评的是团队 C考评量表采用五级评定等级 D重视个人贡献 E表格现实简单便于填写说明P205 平衡计分卡的指标构成包括（） （）内部流程指标（）财务指标 （）学习与成长指标（）客户指标 （）战略与愿景指标P249 The pursuit of excellence, success will inadvertently catch up with you,ABE,ABCD,
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