某公司超市绩效考核手册

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.某公司超市绩效考核手册(2005年)为适应超市市公司发发展，构构建适合合业态需需要，符符合市场场规律的的现代企企业科学学薪酬分分配机制制；建立立以岗位位宽带工工资和目目标责任任管理为为基础的的全员目目标责任任量化考考核机制制，实现现责、权权、利的的相对统统一，充充分调动动全员工工作积极极性，不不断提高高企业经经济效益益。为此此，特编编制本考考核手册册。第一部分岗岗位宽带带工资管管理实施施细则（待待定）第一章 总则第一条 为为适应公公司发展展,进一一步完善善员工工工资分配配体系，建建立以岗岗位宽带带工资为为基础，以以员工素素质、能能力、贡贡献等为为内容的的考核评评价管理理机制，体体现“以人为为本、效效益优先先”的分配配理念，充充分调动动员工工工作积极极性，促促进公司司快速发发展。特特制定本本实施细细则。第二条 本本实施细细则适用用于超市市公司在在册员工工。第二章 岗位宽宽带工资资标准体体系第三条 各各岗位宽宽带工资资标准体体系表（见见附表一一附表表八）第四条 岗岗位工资资宽带标标准实行行级差管管理，挡挡级实行行定期考考核对应应员工宽宽带工资资级别。第五条 岗岗位工资资结构设设置为：基本工工资和效效益工资资，权重重各占550%。第三章 岗位宽宽带工资资管理第六条 员员工试用用期岗位位工资起起薪标准准按员工工学历高高低和本本岗位所所属宽带带序列靠靠标，对对应方式式如下：1、部长助助理以上上中、高高级管理理岗学历 岗岗位本科及以下下（一挡）研究生以上上(二挡)中心店经理理一八001950公司买手1650一八00公司部长助助理一五001650公司副部长长19502100分公司副经经理19502100公司部长22002400分公司经理理22002400总经理助理理25002800总监28003100副总经理28003100总经理340037002、一般管管理岗学历 岗位大专及以下下（一挡）本科（二挡）研究生（三挡）部室文员700750800里手700750800买手助理90010001100中心店人事事主管100011001200中心店业务务主管100011001200中心店副经经理1400一五0016003、一般专专业技术术岗学历 岗位中专及以下下（一挡）大专（二挡）本科（三挡）熟食制做工工800850900司机800850900美工750800850水电工750800850物料管理员员700750800网点开发员员750800850工程监理750800850盘点员700750800稽核员700750800结算员7007508004、管理专专业技术术岗学历 岗位大专及以下下（一挡）本科（二挡）研究生（三挡）出纳750800850会计800850900主管会计100010501100薪酬管理员员100010501100员工配置管管理员100010501100内训培训师师100010501100营销策划员员营销主管100010501100经营分析员员100010501100电脑后台管管理员100010501100电脑前台维维护员90095010005、门店店店长（按按经营面面积划分分）学历 面积积大专及以下下本科研究生200以以下1000（一一挡）1100（二二挡）1200（三三挡）200-4400以下1100（二二挡）1200（三三挡）一三00（四四挡）400-6600以下1200（三三挡）一三00（四四挡）1400（五五挡）600-8800以下一三00（四四挡）1400（五五挡）一五00（六六挡）800-110000以下下1400（五五挡）一五00（六六挡）1600（七七挡）1000以上一五00（六六挡）1600（七七挡）1700（八八挡）6、门店店店长助理理学历岗位大专及以下下本科研究生店长助理900（一一挡）950（二二挡）1000（三三挡）7、门店主主管学历 面积中专及以下下大专本科以上500以以下理货、收银银、防损损一挡700二挡750三挡800生鲜750800850500-8800以下理货、收银银、防损损二挡750三挡800四挡850生鲜800850900800以以上理货、收银银、防损损三挡800四挡850五挡900生鲜8509009508、门店一一线员工工学历 岗位位初中以下一挡高中、中专专二挡大专三挡本科四挡理货员500530560590收银员、客客服员530560590620防损员500530560590生鲜理货员员500530560590生鲜配菜员员500530560590鲜活鱼操作作员530560590620熟食辅工500530560590熟食制做大大工590620650680分割肉590620650680第七条 试用期期满转正正定级：按本实实施细则则第六条条的对应应标准晋晋升一挡挡工资。第八条 员工岗岗位定级级后，依依据个人人技能等等级的高高低确定定岗位宽宽带对应应级别（与与本细则则第七条条同时进进行）。1、衡量个个人专业业能力的的基本标标准为个个人所持持技能等等级证书书，包括括：职称称证书（如如：经济济员、助助理经济济师、经经济师、高高级经济济师等）和和技能等等级证书书（如：经营师师、人力力资源管管理师、初初级营业业员、中中级营业业员、高高级营业业员、电电工技能能证、司司机技能能证等）。2、员工所所持证书书应与其其岗位专专业对口口，不对对口或无无关联的的证书不不能纳入入本专业业岗位宽宽带靠标标依据。第九条 初、中中、高技技能等级级的界定定1、初级证证书：初初级营业业员、初初级收银银员、工工人技能能等级三三级以下下等级证证（含三三级），助助师级以以下专业业职称（技技能）证证；2、中级证证书：中中级营业业员、中中级收银银员、工工人技能能等级四四级以上上六级以以下（含含六级）等等级证，师师级专业业职称（技技能）证证；3、高级证证书：高高级营业业员、高高级收银银员、工工人技能能等级七七级以上上等级证证，高师师级专业业职称（技技能）证证。第十条 技能等等级与各各岗位宽宽带工资资的对应应挡级(以定级级挡为起起点)职称（技能能等级）无证初级中级高级岗位对应挡挡级维持定级晋升一挡晋升二挡晋升三挡第十一条 专业管管理职称称与工人人技能等等级的对对应转化化1、员工的的工作岗岗位属非非管理岗岗，而个个人所持持证书为为管理岗岗位专业业职称证证的，按按同等级级工人技技能等级级晋挡。2、员工的的工作岗岗位属管管理岗，而而个人所所持证书书为工人人技能等等级证的的，按相相应的专专业职称称的下一一级次晋晋挡。第十二条 中高级级管理岗岗员工副副职正用用的，按按本岗位位宽带工工资个人人技能等等级所处处挡级，晋晋升一个个挡次晋晋挡。第十三条 在本本岗位、本本专业、从从业时间间三年以以上的资资深员工工，在依依据本细细则第九九、十、十十一、十十二条的的规定确确定的挡挡级基础础上，工工资标准准再晋升升一挡。第十四条 级别别对应中中，若员员工原岗岗位工资资标准高高于对应应的级别别，则采采用过渡渡法，维维持原标标准；对对应的级级别纳入入晋级管管理，晋晋级不增增资，逐逐步过渡渡到实际际执行的的工资级级别。 第十五条 根据据公司发发展，出出现新的的岗位，则则依据岗岗位职责责和责任任大小比比照以上上岗位标标准靠标标。第十六条 店长工工资靠挡挡定级后后，岗位位宽带工工资与门门店的贡贡献挂钩钩，并实实行动态态管理，每每半年依依据门店店人均销销售、人人均单位位面积等等经营业业绩考核核调整。考考核调整整方式如如下；1、权重：人均销销售、人人均单位位面积各各占500%。2、门店贡贡献率考考核：门店贡献得得分=（门门店人均均销售/公司人人均销售售*500%）+（门店店人均面面积/公公司人均均面积*50%）3、店长工工资挡级级的调整整：贡献得分60分以下下60900分901110分110分一五00分一五0分以以上调整挡级降二挡降一挡不升不降晋升一挡晋升二挡第十七条 员工工职务晋晋升后，工工资挡级级按提职职的岗位位宽带标标准和本本人学历历、技能能等级等等条件靠靠标；若若原岗位位挡级高高于晋升升岗位后后确定的的挡级，则则按本细细则的第第十四条条的规定定执行。 第三章 宽带工工资晋、降降级管理理第十八条 岗位位宽带工工资实行行动态管管理，薪薪随岗动动，易岗岗易薪。第十九条 员工工工资晋晋级考核核每年二二次，每每半年一一次。考考核依据据员工工工作业绩绩、工作作质量、工工作能力力、工作作态度等等进行。晋晋级的控控制比例例：半年年为员工工总数的的10%，年度度为员工工总数的的20%。 第二十条 各岗岗位员工工晋级考考核（符符合任一一条件者者，均具具有 晋级资资格）1、门店员员工晋级级考核1）门店员员工及主主管超额完成成本职工工作，工工作质量量优秀，服服务意识识高，得得到部门门领导和和员工的的认可，并并且得到到相关人人员的好好评；年度被评评为销售售能手、岗岗位标兵兵，并受受到集团团公司以以上单位位的表彰彰。2）门店店店长（含含店长助助理）超额完成成门店责责任目标标，经营营利润超超额达330%以以上，综综合业绩绩排名区区域或公公司前茅茅，员工工评议优优秀，公公司领导导认可；团队意识识强，门门店年度度被评为为先进和和红旗单单位，本本人年度度被公司司授予先先进。2、中心店店经理（含含中心店店副经理理）超额完成成各项工工作目标标，创利利排名前前列，管管理手段段创新；门店赢利利面达990%以以上；人人均劳动动效率高高于公司司平均水水平；敬业精神神强，工工作不断断创新，得得到本中中心店及及所属门门店员工工的拥戴戴，公司司领导评评议认可可。3、中心店店主管超额完成成本职工工作，工工作质量量优秀，服服务意识识高，得得到部门门领导和和员工的的认可，并并且得到到相关人人员的好好评；年度被评评为管理理能手、岗岗位标兵兵。4、总部管管理岗位位晋级考考核1）、部长长、副部部长、部部长助理理全面超额额完成各各项工作作任务，成成绩突出出，得到到区域、门门店员工工认同和和高度评评价；在本职岗岗位上每每年为公公司节约约管理成成本100万元以以上；超额完成成公司下下达的创创利目标标，超额额比例达达50%以上或或超额110万元元以上。2）部室管管理人员员超额完成成本职工工作，工工作质量量优秀，服服务意识识高，得得到部门门领导和和员工的的认可，并并且得到到供应商商的好评评；年度被评评为管理理能手、岗岗位标兵兵。5、买手、买买手助理理晋级考考核超额完成成销售、利利润目标标，贡献献排名前前列，公公认表现现优秀；廉洁奉公公，道德德高尚，深深受供应应商好评评；年采购成成本下降降5%，毛毛利率干干货提高高2%、生生鲜提高高3%。6、专业技技术岗晋晋级考核核本专业技技能水平平高，在在本专业业岗位技技术革新新和改进进作业手手段上，大大幅度提提高劳动动效率，受受到公司司认可，并并为公司司节约费费用5万万元以上上；工作敬业业务实，服服务意识识强，受受到员工工和相关关人员的的好评。第二十一条条 根根据员工工工作业业绩和专专业技能能，同一一年度内内可享受受多次晋晋级；业业绩差、技技能低者者不予晋晋级。第二十二条条 公司司对有特特殊专长长和特殊殊贡献的的员工实实行特岗岗特薪，由由相关部部门提出出书面申申请，经经公司人人事部考考核鉴定定后，报报总经理理批准,按批准准的对应应级别靠靠标。第二十三条条 岗岗位工资资的晋级级，原则则上不得得突破各各岗宽带带系列的的最高级级别。第二十四条条 岗位位宽带工工资降级级规定1、年度内内受到公公司通报报批评或或受到二二次严重重过失以以上处理理者；2、全年病病事假累累计超过过3个月月以上者者；3、销售目目标完成成不足660%以以下者；4、经营利利润目标标完成不不足500%者；5、门店或或员工差差错超过过定额一一倍以上上者。第二十五条条 特特殊晋级级规定1）对企业业有重大大贡献，受受到政府府表彰或或受到公公司总经经理提名名特别奖奖励者；2）见义勇勇为，不不怕牺牲牲，勇斗斗歹徒，避避免了企企业重大大财产损损失者。 第二十六条条 岗岗位晋级级考核评评估时间间为每年年的三月月和九月月，晋级级员工的的工资调调整时间间为四月月和十月月。第二十七条条 员员工职务务晋升的的岗位工工资级别别的调整整时间为为员工职职务晋升升的次月月。第四章 相关规规定第二十八条条 公公司鼓励励员工自自学，不不断提高高自身素素质和专专业技能能，通过过考核、鉴鉴定获得得国家认认可的相相关专业业技能等等级证书书，公司司可视情情给予相相应的工工资待遇遇。第二十九条条 员工工应真实实反映自自己基本本情况，严严禁员工工弄虚作作假，骗骗取宽带带工资，一一经发现现将对当当事人严严肃处理理，直至至解除劳劳动合同同。第三十条 公司成成立员工工晋级考考核委员员会，委委员会由由公司领领导、工工会代表表、公司司人事部部、营运运部等相相关人员员组成。其其职能主主要是对对公司员员工工作作业绩、态态度、技技能等进进行考核核评估审审核，确确定晋级级人员数数量及幅幅度，确确保考核核晋级的的公平合合理性，充充分调动动员工的的工作积积极性。 第五章 附则第三十一条条 公司司根据国国家、企企业宏观观政策和和同业态态工资水水平有权权对相应应条款进进行调整整，以适适应企业业发展的的需要。第三十二条条 本实实施细则则的解释释权属公公司人事事部。第二部分岗岗位目标标责任考考核方案案第一章目标标责任制制三级考考核的暂暂行方案案为全面贯彻彻、落实实全员目目标责任任制，健健全和完完善公司司工资分分配三级级考核机机制，实实现总部部对中心心店的宏宏观管理理，中心心店对门门店的目目标责任任考核管管理，门门店对员员工岗位位目标责责任考核核的三级级分配制制度，坚坚持效益益优先、兼兼顾公平平，充分分调动和和发挥各各级绩效效考核管管理职权权。一 、绩效效考核原原则1、公平合合理、效效益优先先的原则则；2、计划考考核与目目标责任任考核相相结合的的原则；3、总部宏宏观调控控、总量量考核的的原则；4、中心店店目标挂挂钩、分分级考核核的原则则。二、公司一一级目标标绩效考考核1、目标考考核设定定根据集团公公司下达达的全年年经营目目标按月月分解，依依据分解解的销售售收入、毛毛利额、经经营成本本等实际际完成指指标，测测算公司司经营中中的整体体业绩。1）月度考考核指标标销售目标标：月销销售实绩绩比销售售计划占占60%人均销售售目标：人均销销售实绩绩占400%2）年度考考核指标标销售目标标：(11.88亿亿)经营利润润目标：(一八000万)2、公司目目标考核核方式1）月度考考核系数数公司综合目目标考核核系数=公司月月销售实实绩/公公司月销销售计划划*600公司人人均销售售实绩系系数*440%（公司人均均销售实实绩系数数为常数数1）（注：明年年人均销销售拟与与计划目目标挂钩钩；人均均销售考考核系数数的计算算方式：公司人人均销售售考核系系数=（公公司销售售实绩/员工总总数）/（公司司销售计计划/员员工总数数）；中中心店人人均销售售考核系系数=（中中心店销销售实绩绩/中心心店人数数/（中中心店销销售计划划/中心心店人数数）*公公司人均均销售考考核系数数）2）年度考考核：完成全年年目标，年年终公司司给予全全体在册册在岗员员工双薪薪奖励。三、中心店店二级目目标绩效效考核1、中心店店月度目目标考核核设定销售目标标：月销销售实绩绩比销售售计划占占60%，店长长40%；人均销售售目标：中心店店人均销销售比公公司人均均销售占占40%；毛利额目目标：生生鲜区域域按毛利利额实绩绩的一八八%提成成，店长长60%。2、中心店店综合目目标考核核方式中心店综综合目标标考核系系数=中中心店销销售实绩绩/中心心店销售售计划*60中中心店人人均销售售/公司司人均销销售*440%店长综合合目标考考核系数数=中心心店销售售实绩/中心店店销售计计划*440中心心店毛利利额实绩绩/毛利利额计划划*600%中心店生生鲜员工工工资考考核金额额=中心心店生鲜鲜员工底底薪总额额+生鲜鲜毛利额额实绩*一八%中心店工工资控制制总量=中心店店干货员员工标准准工资总总额*中中心店综综合目标标考核系系数+生生鲜员工工工资考考核金额额+店长长工资标标准总额额*店长长综合目目标考核核系数3、中心店店的目标标考核分分配权限限1）对门店店的目标标考核分分配权：按照工工资分配配三级考考核管理理方式，中中心店依依据门店店的经营营情况和和门店店目标责责任考核核暂行方方案的的规定，拥拥有对门门店的绩绩效考核核分配权权。门店店的绩效效考核由由中心店店进行调调节。2）对门店店员工“三金”的管理理权：中中心店内内部员工工“三金”的日常常管理由由中心店店负责，中中心店应应依据公公司管理理规定做做好员工工“三金”异动登登统等工工作，公公司对中中心店按按月核定定人数、额额度等，区区域的“三金”各项扣扣款额应应与公司司核定额额度一致致。3）中心店店内部员员工病事事假扣款款管理权权：员工工病事假假扣款管管理由中中心店按按公司假假期管理理暂行规规定的的相关办办法按月月计算，列列入工资资扣款项项目，上上报公司司转入公公司财务务帐。4）中心店店对门店店员工三三级考核核的指导导、监督督权：中中心店对对门店目目标责任任制考核核的过程程应监督督、指导导和检查查。具体体监督、检检查工作作由中心心店经理理和人事事主管承承担。5）公司总总部对中中心店的的工资分分配、绩绩效考核核行使监监督、指指导和检检查权。对对中心店店分配不不合理的的拥有质质询和调调整权。四、门店三三级目标标考核1、中心店店对门店店的二次次分配指指导意见见1）中心店店对门店店的考核核应依照照四项分分配原则则，以中中心店综综合绩效效为基础础，按照照目标责责任制考考核方法法对门店店进行二二次分配配。核定定门店的的绩效比比例和提提成额度度。2）中心店店在考核核分配中中应以效效益优先先为原则则，运用用合理的的调节机机制，控控制额度度，二次次分配总总额不得得突破公公司核定定的工资资总量。3）中心店店二资分分配考核核工作由由人事主主管具体体主持并并实施。2、门店员员工绩效效考核1、员工绩绩效考核核应根据据员工个个人工作作业绩，由由门店店店长汇同同主管按按照门门店目标标责任考考核暂行行方案和和关于于分店生生鲜实行行全员目目标责任任考核的的暂行方方案等等规定对对员工进进行三级级考核。其其测算分分配的比比例和提提成额应应控制在在中心店店核定的的额度范范围内。2、门店绩绩效考核核结果应应在每月月5日以以前报区区域人事事主管，并并进行计计算机录录入、汇汇总、审审批。五、相关规规定1、公司岗岗位工资资标准及及对应级级别、工工资调整整管理权权属公司司人事部部，按照照“薪随岗岗动、易易岗易薪薪”的原则则实行动动态管理理。2、公司总总部员工工目标责责任考核核由公司司人事部部负责。3、公司内内人员调调动、岗岗位异动动、工资资异动、新新进员工工分配、“三金”扣款对帐等工作，公司人事部每月34日与各中心店人事主管核对数据，并异动上帐。4、中心店店内部的的员工调调动和辞辞职、解解聘员工工情况每每月1日日前人事事主管上上报公司司人事部部备案。5、中心店店及各门门店绩效效考核结结果，每每月8日日前报公公司人事事部核准准，由人人事部并并帐处理理。6、中心店店及门店店员工各各项工资资扣款额额，由公公司人事事部将工工资发放放及扣款款总表报报公司财财务部进进行帐务务处理。7、员工工工资核发发统一由由公司人人事部、财财务部每每月100日打入入个人银银行帐户户。8、新开户户员工的的开户工工作统一一由公司司人事部部进行，每每月8日日由部门门、中心心店到人人事部领领取个人人工资存存折。六、公司可可根据企企业发展展和经营营实际对对本暂行行方案的的相关条条款进行行修改和和调整。第二章 公公司部室室目标责责任考核核（建议议讨论案案）为确保全面面完成集集团公司司下达的的各项经经营指标标，落实实下半年年工作目目标，特特制定如如下考核核办法。一、经理办办公室经理办公室室是公司司决策机机构和综综合协调调部门，目目标考核核与集团团公司下下达的目目标任务务及公司司各项经经营工作作质量挂挂钩，公公司完成成全年经经营目标标，按集集团公司司和超市市公司相相关规定定兑现奖奖励。二、营运部部1、营运部部是门店店店经营营工作的的管理机机构，承承担着门门店店营营运管理理、现场场管理、门门店防损损等重要要职责，其其对门店店管理的的好坏直直接影响响着门店店的经营营能力。考考核直接接与公司司销售挂挂钩，确确保下半半年销售售指标完完成6.2亿元元、毛利利率122.5%、亏损损门店降降至255家。2、目标考考核奖励励方法：完成全全年目标标公司对对营运部部奖励1100000元，销销售目标标每超11%，增增加奖励励 10000 元；主主要目标标责任人人个人年年度奖励励全额兑兑现。未未完成销销售目标标每差11%，主主要目标标责任人人个人年年度奖励励扣减11%。三、人事部部1、人事部部是公司司人力资资源管理理的主管管部门，承承担员工工招聘、录录用、培培训、员员工配置置、干部部管理、绩绩效考核核等工作作责任；提高员员工素质质、稳定定员工队队伍、解解决劳动动纠纷、控控制劳动动用工成成本是其其主要职职责；主主要工作作目标为为：员工工总人数数控制660000人以内内，下半半年工资资成本控控制在330000万元以以内。2、目标考考核奖励励方法：完成人人力资源源控制目目标公司司对人事事部奖励励100000元元，工资资成本每每节约11%，增增加奖励励 10000 元；主主要目标标责任人人个人年年度奖励励全额兑兑现。工工资成本本每超发发3%，主主要目标标责任人人个人年年度奖励励扣减11%。四、采购部部1、采购部部是公司司经营工工作的核核心部室室，承担担公司商商品购进进商务谈谈判、品品牌引进进、品种种整合等等重任。下下半年主主要目标标为：销销售4.8亿元元、毛利利率122.5%、通道道费25500万万元、压压缩经营营品种至至60000个、仓仓送商品品比率880%。2、目标考考核奖励励方法：完成全全年经营营目标，公公司对采采购部奖奖励2000000元；目目标责任任人个人人年度奖奖励全额额兑现。毛毛利目标标未完成成任务每每差1%，扣减减责任人人个人年年度奖励励1%。五、生鲜配配送中心心1、生配中中心是公公司生鲜鲜经营的的主力部部门，下下半年经经营目标标为销售售1.44亿元、毛毛利122.5%、通道道费2550万元元、生鲜鲜外采水水果23300吨吨（其中中苹果110000吨）。2、目标考考核奖励励方法：完成全全年经营营目标，公公司对生生配中心心部奖励励200000元元；主要要目标责责任人个个人年度度奖励全全额兑现现。毛利利目标未未完成任任务每差差1%，扣扣减主要要目标责责任人个个人年度度奖励11%。六、业务部部1、业务部部是公司司经营业业务管理理的职能能部室，承承担公司司对门店店的商品品质量、物物价、经经营合同同等监督督职责和和公司及及门店的的目标计计划管理理等工作作。目标标与公司司整体经经营目标标挂钩。2、目标考考核奖励励方法：完成全全年整体体经营目目标，公公司对业业务部奖奖100000元元；主要要目标责责任人个个人年度度奖励全全额兑现现。七、财务部部1、财务部部是公司司财务核核算、资资金调拨拨、费用用审核管管理、销销售货款款结算等等工作的的职能部部门。目目标考核核与资金金流量和和费用指指标挂钩钩。2、目标考考核奖励励方法：完成全全年资金金流量和和费用控控制目标标，公司司对财务务部奖励励200000元元；主要要目标责责任人个个人年度度奖励全全额兑现现。费用用目标每每超1%，扣减减主要目目标责任任人个人人年度奖奖励1%。八、电脑部部1、电脑部部是为公公司经营营正常运运转提供供技术支支持及数数据前、后后台、终终端服务务的中枢枢管理部部门，系系统的正正常运转转直接影影响着公公司的经经营工作作，目标标考核与与电脑设设备的使使用完好好率和故故障率挂挂钩，电电脑使用用完好率率确保1100%、故障障率控制制在955%以内内。2、目标考考核奖励励方法：完成控控制目标标，公司司对电脑脑部奖励励100000元元；主要要目标责责任人个个人年度度奖励全全额兑现现。九、市场开开发部、新新店发展展部、市市外拓展展部、工工程设备备部1、下半年年考核目目标：新新开门店店45家家、销售售61000万元元，物料料控制在在计划目目标以内内。2、目标考考核奖励励方法：完成全全年发展展目标和和销售目目标，公公司对发发展部门门各奖励励100000元元；主要要目标责责任人个个人年度度奖励全全额兑现现。少开开一家新新店，扣扣减主要要目标责责任人个个人年度度奖励22%。十、阳逻工工业园1、考核指指标：利利润考核核2、绩效考考核方式式如下：人事部会同同财务部部，将阳阳逻工业业园的月月工资直直接与利利润指标标完成率率挂钩考考核。利润指标完完成率每每低100%，在在岗员工工工资减减少3%，直至至保底工工资；当当利润完完成率每每高100%，在在岗员工工工资增增高3%，但工工资增加加额不得得超过得得利润增增加额的的50%。第三章各岗岗位目标标责任考考核办法法一、买手目目标责任任考核为保证公司司20004年经经营目标标的实现现，细化化管理，在在分配中中打破常常规，将将买手的的销售目目标和利利润目标标与工资资紧密挂挂钩，实实行超利利润提成成，加大大买手的的奖励力力度，进进一步调调动买手手的工作作积极性性，促进进公司经经营。（一）考核核项目设设置及权权重1、销售额额 占占比300%2、毛利额额 占占比700%（买手收取取的通道道费等收收入计入入毛利额额打通计计算） （二）绩效效考核方方式1、月度考考核预发发1）依据买买手月度度分解的的经营目目标和业业绩与个个人工资资挂钩考考核。工工资系数数测算方方式如下下：买手个人人月绩效效考核系系数=（销销售实绩绩/销售售计划*30%）+（毛毛利额实实绩/毛毛利额计计划*770%）买手个人人工资应应发额=买手工工资标准准*买手手个人月月绩效考考核系数数买手个人人工资当当月核发发系数最最高为11.5，超超过部份份预留年年终打通通测算。2）数据依依据财务务部、电电脑部口口径采集集，并实实行隔月月数据月月度考核核预发，年年度数据据打通考考核兑现现。2、年度考考核奖励励兑现1）凡完成成全年计计划目标标的买手手公司年年终一次次性奖励励个人1100000元。2）凡超额额完成毛毛利额目目标的买买手，按按以下方方式兑现现提成：凡超毛利利额目标标010%（含110%）以以内的部部份，按按每超11%提成成10000元的的标准提提成；凡超毛利利额目标标10%一五五%（含含一五%）以内内的部份份，按每每超1%提成220000元的标标准提成成；凡超毛利利额目标标一五%以上的的部份，按按每超11%提成成30000元的的标准提提成；各超毛利利额挡级级的提成成金额可可累计计计算。（三）岗位位考核凡连续三个个月未完完成目标标的买手手个人工工资下降降一级；每半年年对买手手业绩考考核一次次。二、中心店店经理、店店长目标标责任考考核（一）考核核项目设设置及权权重1、项目设设置 项目设置销售额毛利额商品周转天天数毛利率经营利润盈利店数减亏店数合计指标按年、月分分解计划划按门店类别别下达年度考核指指标配置权重40%60%岗位工资110%100%2、销售额额、毛利利额、商商品周转转天数指指标为月月度考核核项目；经营利利润指标标为年度度考核指指标；毛毛利率为为测算指指标；盈盈利店数数、减亏亏店数为为中心店店经理的的年度辅辅助考核核指标。3、中心店店经理目目标考核核，实行行中心店店目标与与所辖门门店目标标双挂钩钩，其目目标考核核权重如如下：目标考核中心店目标标考核所辖门店目目标考核核合计配置权重30%70%100%4、商品周周转天数数实行计计划单列列考核，从从岗位工工资标准准中剥离离10%的额度度，由计计划责任任部门按按月考核核。考核核结果随随效益薪薪金一并并发放。（二）月度度考核方方式1、中心店店及所辖辖门店绩绩效考核核依据中心店店、门店店月度经经营目标标和经营营业绩，与与个人工工资挂钩钩考核。系系数测算算方式如如下：门店月绩绩效考核核系数=（销售售实绩/销售计计划*440%）+（毛利利额实绩绩/毛利利额计划划*600%）所辖门店店月绩效效考核系系数=（门店销售实绩/门店销售计划*40%）+（门店毛利额实绩/门店毛利额计划*60%）2、中心店店长绩效效考核中心店经经理个人人月工资资应发额额=（个个人工资资标准*90%）*（中心心店月绩绩效考核核系数*40%）+（所所辖门店店月绩效效考核系系数*660%）+商品品周转天天数工资资考核数数额3、门店店店长绩效效考核个人月工工资应发发额=（个个人工资资标准*90%）*门门店月绩绩效考核核系数+商品周周转天数数工资考考核数额额4、若商品品周转天天数因经经营方式式难以按按月考核核时，其其单列的的10%工资额额度纳入入销售目目标考核核。5、数据依依据财务务部、业业务部口口径采集集。6、门店物物料费、电电话费由由公司工工程设备备部按原原方案执执行。7、中心店店经理每每月有权权依据门门店店长长的工作作表现，提提出店长长月度工工资考核核发放意意见，并并于每月月5日前前将结果果报公司司人事部部。（三）年度度考核奖奖励1、中心店店经理考考核奖励励1）凡完成成全年中中心店及及所辖门门店经营营利润整整体目标标的中心心店经理理公司年年终一次次性奖励励个人330000元。2）凡超额额完成中中心店直直属店经经营利润润目标的的中心店店经理，公公司按超超额部份份的100%提成成兑现。3）年终考考核时每每增加一一个盈利利店数奖奖励中心心店经理理5000元，每每增一个个亏损店店，扣减减5000元（当当年新开开店不计计入指标标，考核核依据以以财务年年终统计计数据为为准）。实实现所辖辖门店全全部赢利利的，晋晋升一级级岗位工工资。4）中心店店当年新新开店年年终根据据开店数数另行考考核给予予奖励。2、门店店店长考核核奖励1）凡完成成全年门门店经营营利润的的店长，公公司年终终一次性性奖励个个人10000元元。2）凡超额额完成门门店经营营利润目目标的中中心店经经理，公公司按超超额部份份的100%提成成兑现。（四）岗位位考核1）凡连续续三个月月未完成成经营利利润目标标的中心心店经理理和门店店店长个个人工资资下降一一级；每每半年打打通考核核一次。三、门店员员工目标标责任考考核2004年年是公司司“质量效效益年”，按照照公司“开拓经经营、强强化管理理、提高高效益、稳稳步发展展”的总体体工作思思路，深深化绩效效考核机机制改革革，紧紧紧围绕“强化内内部管理理、细化化考核指指标、切切合工作作实际、稳稳步推进进考核”的工作作要求，在在考核中中努力体体现“效益优优先、兼兼顾公平平”的分配配原则，将将目标责责任考核核与公司司实际相相结合，强强化分店店和员工工劳动效效益的考考核，在在操作方方式上力力求简单单易行，指指标相对对统一，配配置优化化。充分分调动员员工的工工作积极极性，逐逐步实现现全面的的以目标标责任考考核为主主体的绩绩效管理理。具体体调整方方案如下下：（一）门店店目标责责任考核核项目的的调整1、考核项项目调整整原则本着求真务务实的原原则，立立足现有有条件，实实行考核核目标与与计划目目标相对对统一方方式，优优化项目目设置，统统一生鲜鲜、干货货考核方方式，推推行人均均创效考考核，用用人均创创效指标标调节分分店贡献献，使考考核更加加公平合合理。2、考核项项目调整整方式区域、门门店考核核项目及及配比考核项目销售人均销售合计项目占比60%40%100%中心店、门门店绩效效考核系系数的测测算中心店绩效效考核系系数=（中中心店销销售实绩绩/中心心店销售售计划*60%）+（中中心店人人均销售售/公司司人均销销售*440%）门店绩效考考核系数数=（门门店销售售实绩/门店销销售计划划*600%）+（门店店人均销销售/中中心店人人均销售售*400%）公司工资资分配实实行总量量控制，中中心店对对门店的的工资考考核额应应调整控控制在总总量以内内，不得得突破。3、对盈利利店和非非盈利店店按照员员工的贡贡献度、技技能等级级、劳动动态度等等，实行行宽带工工资动态态管理。（具具体见公公司宽带带工资方方案）4、门店费费用考核核1）门店费费用：水水电费、电电话费，办办公费（包包括笔、纸纸、硬软软抄本、各各类财务务用报表表、验执执单、电电脑用各各种耗材材、传真真纸等），包包装费（各各种包装装袋、连连体袋、各各规格托托盘），物物料费，各各种广告告纸、特特价签、标标签（统统一制作作印发的的邮报、海海报不计计）各类类由配送送下发的的易耗品品等。2）费用考考核由公公司工程程设备特特等职能能部门相相关规定定考核。（二）门店店各岗位位员工绩绩效考核核1、干货店店员工（生生鲜店干干货区、收收银区）员员工绩效效考核依据干货店店员工责责任区不不能明确确划分处处于打通通使用的的实际工工作状况况，其绩绩效直接接与门店店考核系系数挂钩钩，考核核中的分分配差距距体现在在工资宽宽带管理理的差别别上，绩绩效相对对统一。测测算如下下：员工个人绩绩效工资资=个人人工资标标准*门门店绩效效考核系系数2、生鲜员员工绩效效考核结合生鲜经经营实际际，简化化、统一一考核项项目，去去粗求精精，加大大生鲜员员工贡献献度考核核力度，采采取底薪薪加毛利利额提成成的简化化方式予予以考核核。1）底薪设设置生鲜主管管：月底底薪6000元；生鲜员工工：月底底薪4000元。2）毛利额额提成方方式按生鲜责责任组月月毛利额额实绩的的一八%提成兑兑现（含含门店店店长、生生鲜主管管的提成成额），兑兑现的提提成工资资由门店店进行二二次分配配。生鲜主管管提成工工资系数数为1.2-11.5。组长提成成工资系系数为11.0-1.22。3）生鲜员员工绩效效考核方方式 生鲜员工工个人月月工资应应发额=底薪+提成分分配额4）提成额额的分配配测算方方式主管提成成工资=门店生生鲜提成成总额/生鲜员员工总数数*主管管提成系系数主管提成占占比=生生管提成成工资/门店生生鲜提成成总额组长提成成工资=责任任组提成成额-（责责任组提提成额*生管提提成占比比）*组长提提成系数数责任组员员工提成成额=责任组组提成额额-（责责任组提提成额*生管提提成占比比+组长长提成工工资）/责任任组员工工数5）门店店店长可根根据实际际情况，参参与生鲜鲜提成分分配，提提成原则则为生鲜鲜员工人人均提成成工资的的50%。6）主管实实发工资资不足6600元元、组长长实发工工资不足足5000元、员员工实发发工资不不足4000元的的，门店店在二次次分配中中应按以以上标准准保底。7）门店可可根据人人员编制制和工作作实际，责责任小组组原则上上可打通通考核。8）其他仍仍按公司司原有关关绩效考考核规定定执行。9）公司根根据企业业发展和和经营实实际有权权对本调调整方案案有关条条款作进进一步修修改和调调整。（下半年生生鲜目标标责任考考核的调调整（待待定）1）目标考考核项目目销售额：权权重700%；毛毛利额：权重330%（按按一八%提成）。2）实行生生鲜目标标三级管管理。由由生配中中心按中中心店分分解计划划目标；中心店店将目标标分解到到门店；门店将将目标分分解到责责任组。3）公司绩绩效考核核实行总总量核定定、工资资额度总总额控制制。具体体测算如如下：中心店生鲜鲜员工工工资考核核总量=（中中心店生生鲜员工工工资标标准总额额*700%）*销售实实绩/销销售计划划+中中心店生生鲜毛利利额实绩绩*一八八*）3、收银主主管责任任考核责任考核核方式每月从收收银主管管工资中中提出550元作作为浮动动工资。按月由所所分管会会计对收收银主管管进行考考核。按五项考考核内容容打分，每每项按1100分分计算，综综合平均均分得分分1000分给予予奖励440分；得分998分给给予奖励励20分分；按最最后得分分的百分分数乘以以50元元计算出出应得浮浮动工资资。对未按工工作职责责规范操操作的重重大违规规事项，按按情节轻轻重另行行给予相相应的处处罚，上上不封顶顶。对工作一一贯认真真负责，严严格履行行收银主主管职责责，无差差错的年年终将另另行给予予奖励。责任考核核内容销售款管管理：每每日销售售款交指指定银行行进帐，不不得以任任何理由由截留，坐坐支，保保证水单单、缴款款单、银银行进帐帐单三相相符。单据流转转日志：按公司司要求认认真做好好单据流流转日志志的记载载，对单单据录入入不符的的应及时时查明原原因更正正，按时时到公司司财务部部核对五五日报表表，月末末将单据据流转日日志送分分管会计计审核。销售冲红红管理：严格按按公司制制度执行行，冲红红单据手手续要齐齐全，并并装订备备查。当当日退货货当日冲冲红，不不得集中中冲红。发票管理理：严格格按发票票使用规规定填写写，做好好发票的的管理工工作，定定期与公公司财务务部核对对。废纸盒款款管理：对废纸纸盒建立立明细帐帐，按日日期、摘摘要、收收入、支支出、结结余、经经手人、店店长签字字项目填填写，保保证账款款相符，月月末将废废纸盒明明细账送送分管会会计审核核。以上五项考考核中，发发现一笔笔差错扣扣相关内内容100分，对对有重大大违规事事项的扣扣除该项项全部分分数，按按重大违违规事项项处罚规规定执行行。收银主管效效益工资资考核表表分店姓名销售款管理理单据流转日日志销售冲红管管理发票管理废纸盒款管管理综合得分奖励得分效益工资重大违规规事项处处罚规定定当日销货货款无故故未进行行或长短短款未作作规范及及时处理理，发现现一次记记较严重重过失一一次，并并处罚金金20元元。任何人不不得挪用用备用金金，发现现一次记记严重过过失一次次，并处处罚金550元，情情节严重重者依照照公司相相关规定定处理。任何人不不得以白白条抵库库，发现现一张处处罚100元。对发票管管理不善善，涂改改及填写写不规范范的每张张处罚110元。单据流转转未按规规范操作作，发现现错审、漏漏审、重重审未及及时更下下处理，发发现一笔笔记轻度度过失一一次，并并处罚110元。做好废纸纸盒款项项收支的的记载，合合理使用用，账目目清楚。违违规者一一次处罚罚10元元。收银工作作管理不不善，服服务质量量不高，发发现一笔笔处罚110元。奖励办法法对工作认真真负责，严严格履行行收银主主管职责责，无差差错的经经分管会会计店长长考核后后年终给给予1000元-5000元奖励励。四、竞争型型门店的的考核为了应对竞竞争，确确保中百百超市重重点门店店在武汉汉市场的的份额，进进一步适适应周边边激烈竞竞争环境境，扩大大销售，提提高经济济效益，调调动其次次工作积积极性。结结合公司司实际，经经研究，特特制定本本考核办办法。（一）竞争争型门店店定义竞争型门店店是指门门店立地地同一商商圈内有有多家同同类型、同同规模或或大型超超市卖场场等商业业企业，且且商圈竞竞争激烈烈，并在在一定时时期内以以商品价价格战为为主要竞竞争特征征的门店店。（二）竞争争型门店店确认程程序1、凡符合合竞争型型门店特特征的，在在一定时时期内需需实施价价格竞争争策略，吸吸引人气气，扩大大销售，而而在竞争争期间影影响门店店经营利利润的，由由门店所所在中心心店以书书面形式式向公司司营运部部提出申申请，申申述理由由和采取取的经营营措施及及实施时时间，填填制竞竞争型门门店申报报审批表表，上上报公司司营远部部。2、营运部部根据中中心店的的申请，组组织公司司开发部部、采购购部、业业务部、人人事部、财财务部等等部门专专业人员员对门店店商圈进进行实地地考查，对对门店经经营状况况、门店店布局、商商品结构构、商品品价格、人人员配置置及门店店竞争能能力进行行评估，向向公司领领导班子子提出建建议。3、公司领领导班子子对营运运部的综综合评估估进行审审议确认认。4、人事部部根据公公司审议议确认意意见，对对竞争型型门店实实行考核核单列。（三）竞争争型门店店的考核核办法1、计划目目标竞争型门店店销售目目标按公公司业务务部下达达的计划划不变，逐逐月分解解，利润润等计划划目标在在竞争期期予以冻冻结，人人员按人人均销售售、人均均面积核核定的编编制不变变。2、门店绩绩效考核核方式1）考核指指标：门门店销售售额；2）考核方方式：全全员工资资1000%与门门店销售售目标挂挂钩；实实行店长长、员工工、生鲜鲜考核方方式统一一；3）绩效工工资计算算方式：门店绩效效考核系系数=门门店销售售实绩/门店销销售计划划门店应发发工资总总额=门门店全员员工资标标准总额额*门店店绩效考考核系数数4）门店店店长可根根据员工工工作表表现、工工作业绩绩对工资资总额进进行二次次分配，分分配方案案报门店店所在中中心店审审定。（四）相关关规定1、公司根根据经营营状况，有有权对上上述条款款进行适适当修改改。2、本方法法未尽事事宜，均均按公司司相关规规定执行行。五、高赢利利门店的的激励办办法（待待定）为了完善薪薪酬分配配体系，加加大对重重点赢利利门店的的激励，促促进经营营的进一一步提升升，充分分调动门门店扩销销增利的的积极性性。（一）高赢赢利门店店的界定定高赢利型门门店是指指门店经经营面积积4000以上，人人均销售售超过公公司人均均销售330000元以上上，综合合毛利率率一五%以上，劳劳动强度度大、赢赢利能力力强的生生鲜加强强型门店店（经营营利润亏亏损门店店不属此此列）。（二）高赢赢利门店店的激励励1、目标考考核符合合上述条条件的门门店，给给予门店店员工当当月工资资每人上上浮二级级（每级级30元元），管管理人员员当月工工资上浮浮一级（1100元元）的奖奖励。2、员工晋晋级工资资纳入工工资总额额考核，实实行动态态管理。（三）激励励管理1、人事部部每月依依据财务务和业务务部门的的业绩报报表，对对门店绩绩效进行行测评，确确定晋级级门店，报报分管领领导审定定。2、中心店店人事主主管根据据公司测测评结果果对相应应的门店店员工工工资进行行动态调调整。当当月达标标者晋级级；上月月达标晋晋级后，当当月未达达标则取取消上月月晋级的的工资；并进行行绩效考考核兑现现。（四）本暂暂行办法法未涉及及的仍按按公司相相关规定定执行。（五）公司司有权根根据实际际经营状状况对本本暂行办办法进行行调整。六、大客批批发人员员目标考考核为落实公司司“扩销增增利、节节约降耗耗、稳步步发展”的经营营方针，扩扩大批发发业务，组组建大客客批发业业务网络络，为体体现业务务人员的的责、权权、利的的对应和和多劳多多得的分分配原则则，充分分调动业业务人员员的工作作积极性性， （一）岗位位对应原原则及隶隶属关系系：1、根据大大客批发发业务人人员的岗岗位职责责及工作作要求，其其岗位工工资标准准拟对应应为门店店主管序序列。2、编制隶隶属各中中心店，日日常管理理权限属属中心店店经理。（二）团购购业务的的确认原原则1、凡团购购人员个个人发展展的新、老老往来客客户业务务，其销销售利润润均属个个人业绩绩，纳入入考核。2、凡团购购人员个个人发展展的长期期或协议议团购业业务，自自业务发发生当月月起连续续三个月月利润全全额考核核兑现，三三个月后后不再考考核兑现现，并入入门店正正常销售售。3、凡门店店员工接接待和发发展的客客户业务务，不计计入团购购人员业业绩，按按照公司司员工团团购奖励励方案对对门店员员工予以以奖励兑兑现。4、凡门店店员工个个人发展展的长期期或协议议团购业业务，参参照本条条第二款款执行。5、中心店店不设置置专职团团购人员员，团购购人员的的编制隶隶属中心心店所在在门店，日日常团购购工作管管理隶属属中心店店。（三）工资资分配与与考核：1、大客批批发业务务人员的的经营实实行独立立核算、独独立