信息网络人员绩效考核方案

信息网络人员绩效考核方案受控状态方案名称 信息网络人员绩效考核方案 编号一、考核目的为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、 监督与管理，保证绩效考核工作能顺利、有效地进行； 提高员工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。二、考核分类信息网络人员的绩效考核分为季度考核和年度考核两种。（一）季度考核季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现 （工作表现主要体现在对企业文化的认同上） ，重 点是工作业绩的考核。（二）年度考核 年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作 能力，重点是工作能力的考核。三、考核小组成员 按照公司绩效考核制度的规定，设立绩效考核小组。小组基本成员为人力资源部经理、信息部经理、 网络部经理、绩效主管及部门内部其他考核人员等。其具体职责划分见下表。考核小组成员职责划分成员具体职责部门经理 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理 负责检杳、审核、调整本部门各级考核人员的考核评分结果 负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚部门内部各级考核人 负责帮助员工制定季度工作和考核标准 负责所属员工的绩效考核评分 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议人力资源部 负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导 负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检杳 负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉 负责每季度对各部门考核工作情况进行通报 负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚四、绩效考核工作主要流程绩效考核工作主要流程如下图所示。绩效考核工作流程图五、绩效考核各环节的具体要求（一） 绩效考核计划制订 信息网络人员每季度首月 5 日前，制定本岗位“季度计划/考核表”，同时递交上季度的“季度述职 /考核表”，一起报直接上级 每财年第一季度首月 20 日前，根据部门年度规划和“岗位责任书”制订本岗位“年度工作计划书” 直接上级对季度或年度主要工作任务、 考核标准、权重、资源支持承诺及参与评价者等项内容进行 审批，并在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的“季度工作计划/考核表”。（二） 员工述职报告 每季度或自然年度结束后，所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度工作计划书” ，先自我评价实 际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季 度、年度考评小组成 员进行述职并提交书面述职报告。各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量。（三）绩效考核评定 绩效考核的主要考核依据为被考核人的“岗位责任书” 、“季度或年度工作计划书”和该员工的实际 业绩、工作表现和工作能力。 直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分。 在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按“岗位责任书” 、“季度或年度工作计划书”执行，考核 等级如下表所示。考核等级表等级定义摘要大概比例A杰出 在各方面工作中都有非常突出的贡献 实际绩效显著超过计划预期30%B良好 在主要工作中都有比较突出的成绩 实际绩效超过计划预期50%C尚可 在主要工作中有一疋的贡献，无明显失误 实际绩效基本达到计划预期10%D不佳 在各项工作中都无突出表现，存在不足之处 实际绩效未达到计划预期，但差距很小7%E拙劣 在各项工作中都无突出贡献 实际绩效距计划预期有较大差距 工作中有明显的不足和较大的失误3% 部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月 15 日前完成，并汇总到部门总经理处。 年度考核评定要求于下一年度 2 月 25 日之前完成并汇总到年度考评小组处。（四）绩效面谈 直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。绩效面谈主要为肯定成绩、指岀不足并提岀改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下季度“工作计划书/考核表”等。 对考核结果为c以下（包括C）的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容 必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。 人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人 员，视情况给予通报 批评和考核成绩降级的处理。（五）审核、调整 季度及年度考评小组成员要根据部门整体工作、岗位职责完成情况，以及对所属员工的了解情况， 对部门员工考核等 级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级。 考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行，审核调整应尊重直接上级的考核结果。（六）考核结果汇总 各部门对上一季度的绩效考核结果需于下一季度首月 20 日前汇总到人力资源部。 上一年度绩效考核结果需于下一年度 3 月 1 日之前汇总到人力资源部。（七）申诉被考评人如对考核工作有重大异议， 可以向部门经理或人力资源部提出申诉。申诉必须在 10个工作日内进行答复，考核结果存在问题的要及时纠正。（八）考核结果的使用1. 建立考核档案 人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、 考核辞退等的重要依据。2. 考核辞退通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予 考核辞 退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予考核辞退处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予 考核辞退”。 一个考核年度内，季度或年度绩效考核中有一次被评为E 的。 一个考核年度内，连续二次季度考核被评为 D 或年度绩效考核被评为 D 的，又无适合的空缺岗位 可调配或不服从公 司重新安排工作岗位的。 一个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上（含三次）被评为 后仍不能 C 级及以下，经在岗培训 符合岗位要求，又无其他适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的。每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项产生对排序处 考核辞退”的条件外, 于尾端的人员实行绩效考核的 尾端辞退”。要求各部门整个年度（包括各季度）的考核辞退率（包括尾端辞退）不低于整个年度的考 3%;若因特殊原因，部门 核辞退率低于 3%的，应报请主管该部门的副总经理审核批准，并在人力资源部备案。六、解释、修订相关说明编制人员编制日期本方案由人力资源部负责解释和组织修订。审核人员批准人员批准日期审核日期制度说明制度是以执行力为保障的。制度”之所以可以 对 个人行为起到约束的作用，是以有效的执行 力为 前提的，即有强制力保证其执行和实施， 否则制 度的约束力将无从实现，对人们的行为 也将起不 到任何的规范作用。只有通过执行的 过程制度才 成为现实的制度，就像是一把标 尺，如果没有被 用来划线、测量，它将无异于 普通的木条或钢板， 只能是可能性的标尺，而 不是现实的标尺。制 度亦并非单纯的规则条 文，规则条文是死板的， 静态的，而制度是对 人们的行为发生作用的，动 态的，而且是操作 灵活，时常变化的。是执行力 将规则条文由静 态转变为了动态，赋予了其能动 性，使其在执 行中得以实现其约束作用，证明了 自己的规 范、调节能力，从而得以被人们遵守， 才真正 成为了制度。