《绩效考核办法》释疑专题讲座.ppt

绩效考核办法操作专 题 讲 座,主 讲 人： 郑 伟 萍 主办单位：人力资源部（贯标办） 2011.5,绩效管理几个主要认识偏差,（2）绩效管理在我们这样的老国企是行不通的，简直就是没事找事、瞎折腾。,（3）干好干坏、拿多拿少，还不是领导说了算？,（1）搞什么绩效考核？就是在想方设法扣我们工资、降我们的薪。,讲 义 提 纲,一、绩效管理实施背景 二、绩效管理内涵和意义 三、绩效管理流程 1、计划制订 2、辅导沟通 3、考核评价 4、结果运用 5、目标提升,一、 绩效管理实施背景,1、绩效管理的必要性： 实施绩效管理是实现企业经营管理目标的必然要求。 以安全生产为第一要务，打造“贴心小棉袄”精品品牌；以ISO9001质量管理体系认证为抓手，练内功、抓管理、上水平，精干主业、做好增收节支大文章，在全市城市公用事业企业中争创一流。,2、绩效管理的客观性： 实施绩效管理是人力资源管理的客观需求，为人力资源管理提供决策依据。 人力资源管理有六大模块：人力资源发展规划、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，这六大模块相辅相成、密不可分。其中，绩效管理既是人力资源管理的重要组成部分，又是人力资源管理的核心，为薪酬分配、员工晋升、岗位调配、培训与开发等管理工作提供了决策依据。,3、绩效管理的可行性： 企业 “三项制度”改革为实施绩效管理奠定坚实的基础。,二、绩效管理内涵及意义,1、内涵 绩效管理是为实现企业发展战略和经营管理目标，通过采用科学的方法，对员工个人和团队群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，以充分调动员工的积极性、主动性和创造性，从而，不断挖掘员工和团队潜力，提高员工和团队的综合素质等一系列活动过程。,2、意义 （1）贯彻、执行集团公司整体发展的战略思想、工作思路； （2）保障和促进集团公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力； （3）加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，塑造一支高素质、专业化服务团队，打造“贴心小棉袄”优质服务精品品牌； （4）帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展所需要的人力资源队伍； （5）促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力和核心竞争力。,三、绩效管理流程,绩效管理是严格遵循PDCA循环管理模式，需要各级管理者和全体员工共同参与的活动过程，包括绩效计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升在内的一系列循环管理过程。,1、工作任务分解 （1）首先，集团公司将企业经营管理目标分解到各单位、部门，形成各单位、部门任务目标。 （2）其次，各单位、部门依据职责权限，制订各单位、部门任务目标； （3）再次，各单位、部门依据各岗位职责，将本单位、部门任务目标分解至各员工，形成各岗位任务目标。,（一）计划制订,2、绩效计划制订 （1）企业 单位/部门 在充分沟通基础上，签订经营管理目标责任书。 （2）单位/部门 员工 员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等充分沟通、达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数。,1、定 义 绩效辅导沟通，贯穿于绩效管理的始终。主要包括： (1)管理者与员工讨论有关工作进展情况，分析潜在的障碍和问题，制订解决问题的办法与措施，不断改进工作效率； (2)对员工所取得成绩的评价、查找存在的问题与不足、分析原因改进工作方式、提升个人效能等等。,（二）辅导沟通,（2）绩效管理不同阶段的辅导沟通,（三）绩效考核评价,1、定义 绩效考核就是依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准，采用科学的方法，对企业员工的工作绩效、能力和品德、态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。 2、绩效考核必要性 没有考核就没有管理。,（1）绩效考核是人员聘用的依据； （2）绩效考核是人员职务升降的依据； （3）绩效考核是人员培训的依据； （4）绩效考核是确定劳动报酬的依据； （5）绩效考核是人员激励的手段； （6）绩效考核与企业、部门、员工未来发展相关。,3、绩效考核的作用,申诉 、沟通,4、绩效考核领导小组架构,（1）绩效考核基础：岗位职责、工作标准明确； （2）考核方案和目标合理； （3）记录详实，通过事实和数据说话； （4）检查有记录，平时检查要有详细的记录； （5）考核结果要反馈。 满足、遵循ISO9001质量管理要求：写我所做、做我所写、记我所做、查我所记、纠我不足，坚决杜绝“两张皮”。,5、绩效考核要求,6、具体考核表格操作指导,单位、部门职责权限范围内的，每月必须完成的、一般性工作。,a.月度例会确定的重点工作； b.领导临时指定和认可的工作； c.年度重点工作按工作进度分配到月的。,遵循PDCA循环管理模式，上月日常、重点工作中未完成或实施不到位的整改情况。若上月工作圆满完成，则该项视为满分。,（1）自评表填写,描述每月工作的亮点工作，可以是日常工作，也可以是重点工作，也可以是持续改进的工作，通过简要描述作为领导评分的直观材料。,创新工作主要是指技术技能，管理方法等方面有一定技术含量的创新。,合理化建议主要是指在日常工作中关于公司管理制度，工作流程、生产服务等方面有建设性意义的或针对工作节点提出的合理建议。,主要由集团公司高层领导依据单位部门月度工作材料现场评分，满分100分。,由执行董事方振同志和总经理杨林同志合议评分，奖励有上限，处罚不限分。,考核领导小组对创新工作和合理化建议进行审议，并给予评价，加分。,体现重点工作的数量和质量,该项是考核工作小组对月度工作进行审查考核后，对自评的修正得分。,“合计”是对月度整体工作的评分，满分100分。,月度绩效考核互评表 测评单位： 日 期：,备注：以上测评项目，工作衔接不当，每次扣一分；如某项得分少于50%，需给予说明。 测评人：,（2）互评表填写,互评的意义在于加强相互沟通、促进相互合作、增强团队协作,主要是考量职能部门和管理单位与基层单位相互配合以及对基层单位服务的情况。缺乏团队合作精神，或服务不到位的，一次扣1分。如果某项得分少于50%，需要在说明一栏现场填写依据和理由。,该表格由生产和服务基层单位填写。,测评人需签字确认，并对测评结果负责。,月度绩效考核互评表 测评单位： 日 期：,备注：以上测评项目，工作衔接不当，每次扣一分；如某项得分少于50%，需给予说明。 测评人：,主要是考量基层单位与职能部门和管理单位相互配合以及对工作的支持的情况。缺乏团队合作精神，或不支持工作的，一次扣1分。如果某项得分少于50%，需要在说明一栏现场填写依据和理由。,该表格由综合职能部门和管理单位填写。,测评人需签字确认，并对测评结果负责。,单位部门填写，对项目内容进行简述，需详细介绍的可以附项目说明，做为审核和评审的依据。,单位部门对申报项目的自我评估。,（3）创新工作申报表填写,（四）结果运用,1、一级考核: 组织考核 集团公司考核小组负责对各单位、部门工作进行考核，根据考核结果，发放绩效工资总额。,（1）单位/部门月度绩效考核成绩构成,（2）单位/部门绩效工资兑现 人均绩效工资基数：1000元。 单位/部门月度绩效工资核定发放总额 =人数单位/部门人均月度考核绩效工资基数+（系数-1）单位/部门 人均月度考核绩效工资基数 注释： A.“人数”指单位/部门的编制人数； 退居二线人员不占编制数，绩效工资单独核发。 B. 单位/部门人均月度考核绩效工资基数=月度考核最终得分/1001000元； C.“系数”指绩效工资分配办法中按岗位划分的分配系数。,单位、部门负责人(中层正、副职)月度绩效工资 =单位/部门人均月度绩效工资基数系数 员工月度绩效工资 等级设置 员工月度绩效工资分A、B、C、D四个等级。 单位、部门人数10人的，等级设置3； 单位、部门人数10人的，等级设置2； 单位、部门人数4人的，可以不受等级限制，视当月工作业绩而定。 等级系数 A级员工等级系数为1.51.3； B级员工等级系数为1.20.8； C级员工等级系数为0.70.5； D级员工等级系数为0.40。,（1）二级模拟法人管理 各单位/部门按照二级模拟法人管理模式，制订各单位/部门的员工绩效考核细则，合理制订考核指标、采用合理科学的方法，对员工工作绩效进行考核与兑现。,单位/部门,员工,2、二级考核：员工绩效考核,（2）制订内部员工绩效考核细则,考核内容： 依据计划阶段制订的员工岗位任务目标（岗位职责、工作目标），对员工工作绩效、能力和职业品德、工作态度等进行综合考核与测评。 考核指标： 员工绩效考核指标的确定，一定要是建立在双方互动沟通、达成一致意见基础上的，而不应该是强制性分派；并且要不断修订、改进。 A.关键指标（KPI）：岗位员工工作绩效、工作能力等; B.一般指标：员工的职业品德、工作态度等。,绩效工资核发实例 例如：某单位现有30名员工，1名正职，1名副职， 4名科职，6名班组长，18名员工，该单位某月月度考核最终得分为110分。则：,1、该单位人均月度考核绩效工资基数 =110/1001000=1100（元）,2、集团公司核发到该单位的绩效工资总额为： 第一种情况：30人= 编制人数，按照30人实发； 该单位绩效工资总额= 110030 + 【（2.3-1）1+（1.7-1）1 +（1.4-1）4+（1.2-1）6】1100 =38280（元） 第二种情况：30人编制人数（编制40人），按照编制40人核发； 该单位绩效工资总额=110040 +【（2.3-1）1+（1.7-1）1 +（1.4-1）4+（1.2-1）6】1100 =49280（元） 第三种情况：30人编制人数（编制20人），按照编制20人核发。,3、单位/部门员工月度绩效工资发放 （1) 中层（正、副职）月度绩效工资=2.31100+1.71100=4400元 （2）员工月度绩效工资总额 = 单位/部门月度绩效工资核发总额 - 中层（正、副职）绩效工资 = 38280-4400 = 33880,（3）员工月度绩效工资分配 假设：依据该单位绩效考核细则，28名员工考核等级分别为： A等：1.4有1人，1.3有2人 B等：1.2有3人，1.1有2人，1.0有18人 C等：0.7有2人 其中，有4名员工系数为1.4，等级系数分别为1.4、1.3、1.1、1.0各一人； 6名员工系数为1.2，等级系数分别为1.3一人，1.2三人，1.1一人，0.7一人 18名员工系数为1.0，等级系数分别为1.0为17人，0.7一人。 员工分配方式推荐2种，仅供参考。,该单位28名员工绩效工资总额为33880元。 其中，有4名员工系数为1.4，6名员工为1.2。 绩效工资系数部分=（0.44+0.26）1100=3080元,员工绩效工资平均数 =（员工绩效工资总额-含系数部分） （员工等级等级人数） =（33880-3080）（1.41+1.32+1.23 +1.102+1.0018+0.702） =30800 29.4 1048元,第一种： 系数不参加绩效工资分配，单独核发给该员工。,如果，某员工系数为1.4，当月考核等级系数为1.1，则该员工月度绩效工资为： 11000.4 + 10481.1 =1592.8元。,系数部分,绩效工资,第二种：员工系数参与分配。 该单位28名员工绩效工资总额为33880元。 4名员工系数为1.4，等级系数分别为1.4、1.3、1.1、1.0各一人； 6名员工系数为1.2，等级系数分别为1.3一人，1.2三人，1.1一人，0.7一人。 18名员工系数为1.0，等级系数分别为1.0共17人，0.7一人。 员工绩效工资平均数 =员工绩效工资总额 （员工系数等级系数人数 ） = 33880 【1.4（1.41+1.31+1.11+1.01）】+【1.2 （1.31+1.23+1.11+0.71）】+1.0(1.017+0.71) = 33800 32.46 1041元,如果，某员工系数为1.4，当月考核等级系数为1.1，则该员工月度绩效工资为： 该员工当月绩效工资 =员工绩效工资平均数员工系数等级系数 =10411.4 1.1 =1603元,人力资源部（贯标办）绩效考核介绍, 员工绩效考核测评表, 互评表,月第 周员工绩效考核领导考评表, 员工绩效考核月度成绩统计表,人力资源部（贯标办）指令性工作任务单 （编号： ） 指令人： 责任人： 日 期：, 工作任务指派单,人力资源部（贯标办）员工创新工作申报表 （ 编号： ） 申报人： 日期：,备注： 1、10分：极大地提升了工作效率、降低了成本、提高了工作质量，对公司全局工作产生了积极的影响的； 2、5分以上：一定程度提升了效率、降低了成本，对工作起到一定的促进作用的； 3、1分以上：切实改进了工作流程，在加强部门内部管理等方面起到示范作用。, 员工创新工作申报表,（五）绩效目标提升,1、绩效考核本身就是员工相互评价、相互比较、相互影响、相互监督，也是员工的自我教育、自我调控和自我提升的过程。员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表现，共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划，帮助员工提高自己的绩效表现。,2、绩效考核的结果会以一种特殊的力量引导员工，积极参与企业生产经营管理过程中，并发挥积极的效力，从而实现团队组织和企业绩效目标的不断提升。,3、绩效考核的结果与薪酬、晋升、职业规划、培训充分结合，不断挖掘员工潜能，员工通过自己的努力工作，在持续性创造价值的同时，也不断实现自我价值和社会价值，最终实现人力资源管理最大价值。,4、人力资源部作为绩效管理主管部门，将立足企业发展远景规划与总体目标，与各单位、部门及全体员工充分交流沟通，及时合理调整各单位、部门工作目标，鼓励和加强员工培训，提升综合素质，挖掘员工潜能，实现部门效能，提高企业整体管理水平、服务水平，实现员工、部门与企业经济效益与社会效益互惠、多赢。,绩 效 考 核 既是考人品，也是考行为； 既是考结果，也是考过程； 既是考现在，也是考未来。,绩效管理需要所有员工（包括主要领导在内，各级管理人员及员工），全过程的参与，多方面的沟通，只有这样才是全面的绩效管理。,谢 谢！,THE END,