总结（2022）人力资源个人年度工作总结

总结（2022）：人力资源个人年度工作总结_人力资源年度工作总结 .精选阅读 人力资源简短的个人年度总结 经过一年的工作，对自己的工作内容有了许多新的的领悟和熟悉。此时就可以总结一下自己在人力资源这份工作的工作状况，能够从中吸取阅历教训，提高自己的工作质量。不管过去如何，我们都需要将来抱着一颗期盼的心！工作总结之家我特地为您收集整理“人力资源简短的个人年度总结”，盼望能对您有所关心，请保藏。 人力资源简短的个人年度总结(篇一) 20xx的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部仔细建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作根据公司进展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作方案，按月做出预算及工作方案，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作状况总结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减；研发部由于部分项目临时搁置，人数削减。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 学历结构分析： 如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度聘请的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 司龄结构分析： 我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，由于公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流淌比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司进展的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析： 公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，布满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的高校生，公司将加大培育力度，作为公司进展壮大的储备力气。3040岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力气，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培育机制，促进公司进展壮大。 性别比例构成： 公司男女比例差距特别大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、聘请工作总结，相关数据分析 1.聘请完成率分析。 如图显示，除运维部聘请完成率达100%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要连续紧抓聘请，争取完成年度目标。 2.聘请人数相关性分析。 如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度聘请较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20xx年20xx年的毕业生选择录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的同学比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。 3.聘请渠道分析。 公司的聘请渠道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于前程无忧、智联聘请和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推举。公司的中高层管理比较稳定，聘请人数特别少，不需要用到猎头；聘请岗位和人数也是随时依据公司业务进展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校内聘请；类似现场聘请、发布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请需要。 以运营专员这个岗位为例，网络聘请三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站供应的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联聘请人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大聘请网站差距不大。 内部推举渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的推举。后续会重视内部推举，连续推行“内部人才推举奖”。 另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑.”，如个别“面试者”、无正值理由未报到且未沟通说明者。 4.离职率分析。 （1）新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。 （2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力特别好。 （3）各部门离职率分析。 如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都特别高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。 离职缘由分析与改善措施： 如图，员工主动离职占比63%，其中个人缘由主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有进展空间、个人转行及创业等，公司缘由主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司进展节奏而辞退。 产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。 改善措施： （1）优化聘请流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素养模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避开出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分敬重应聘者的职业选择，不牵强。 （2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，准时引导和沟通。 三、培训工作总结 20XX年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细状况总结如下： 1.落实和优化“伙伴制度”。 “伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括： 入职当天，熟悉各部门负责人及本部门全部同事等；入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟识公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入职一个月内，“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的关心。 员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的支配上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是支配职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新员工沟通沟通会”，公司每两周举办一次，参加人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参与此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导看法。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。 2.定期举办新员工入职培训。 新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。 20xx年共组织新员工入职培训6次，参加人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视状况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参与公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更具体一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。 需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论学问的培训。 四、企业文化活动组织 1.成立爱好协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。 2.下午茶方案。公司每周五下午进行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开头，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区供应饮料、茶点、水果、糖果等。 3.协作集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。 企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的乐观性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。 以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将连续结合公司战略进展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队！ 人力资源简短的个人年度总结(篇二) 年终到了，我一年的工作在此刻也已接近落幕了。回首这一年的日子，我有许多的感慨。这一年我刚刚升为物业经理，自己七八年的沉淀也有了一些成果，这让我感到特别的欣慰，同时也大大的刺激了我的上进心。这种成就感让我有一些过分的沉迷了，刚刚做物业的经理，一开头我还是有一些“可怕”，可怕事情没有做好，给其他的同事，给公司都带来麻烦。但随着时间渐渐的前进，我也渐渐把握了这份工作，我自己也变得更加自信了一些。所以我想借着这个机会好好总结一番，为接下来的路打下坚实的基础。 一、保持学习，连续前进 我现在的岗位布满了各种信任、各种期盼。我能够提升到经理这个位置上，一是凭借着我七八年在底层一步步的积累和沉淀，其次也是公司领导对我个人的一种信任和期望，虽然已经是我们物业的经理了，但是我也知道想要做好这个工作也是特别不简洁的，由于这份工作我是第一次做，其次感刚刚提升上来，难免有些事情还是需要去学习的。所以无论如何，学习现在都是我的第一选择，作为一名领导，更应当严格的要求自己，只有自己做出了一个好的模范，我想我们才有可能做出一些成果来，同事们也才会跟着我的脚步一路往前。所以接下来的日子里，我会慢慢的往那个方向进展，尽量不辜负领导们对我的期望，同事们对我的信任和协作。 二、调整心态，提高管理 其实对于许多人来说，刚刚升职的那一段时间里是一个特别有挑战的阶段，首先我们在自己的心态上要建立一个平安区，不要让自己越线，去做一些自己都不能把控的事情。其次就是我应当连续学习管理，作为同事们的领导人，我必需在管理上下功夫，所以这一年我也渐渐的在学习管理，在一个全新的领域，或许会经受一些挫折，但是最重要的也就是自己的心态，只有把心态放正了，才有可能走好接下的路程。 三、找出不足，不断改良 在这个位置上，我自己个人是成长了许多的，也是熟悉到了这份工作许多的不同，这个职位赐予我的是一份责任，更是一份能够让自己不断突破和努力的动力。虽然自己这一年有过一些小错误，但是总体而言还是特别良好的。这些小错误也是平常没有留意到马虎犯下的。所以只有不断改正自己，才有可能制造一个更加丰富的明天。 人力资源简短的个人年度总结(篇三) 通过一年的工作，随着对公司状况的深化了解和自身的成长，我对人力资源部20xx年的工作做了如下规划： 一、制度建设方面 力争在x月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行聘请、考核及定薪的基础资料，特别关键。这个体系不能照搬其他企业的，肯定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际状况的任职资格体系，并能够持续沿用。 二、聘请方面 在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格根据编制和该部门的薪酬预算对各部门进行掌握。同时，利用好各项聘请渠道，保障公司对人才的需求。 三、培训方面 1)因要协作绩效管理的开展，拟在20xx年x月或x月对公司的主管级以上员工进行相关学问的培训。总结20xx年考核工作开展的不好的缘由，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的协作，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。 2)年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，依据各管理人员的需要及公司的实际状况，支配好参与聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部留意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。 3)公司培训师参加培训课后，必需在3天内拿出培训教案和方案，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈看法进行调查并照实反馈。 4)可在20xx年组织公司中层参与一些户外拓展训练，通过户外的活动，熬炼并强化中层的团队意识。 5)在公司派员参与培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参与培训时，设一名助理代理日常事务处理，既能熬炼该员工的力量，也能提高该员工的乐观性，为公司的进展逐步储备人才。 正是由于这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。 2022人力资源个人年度总结. 精 年复一年，日复一日，经过在人力资源行业一年的拼搏后就可以进行一次回顾写一篇总结了，优秀人士对于年度的工作总结都特别重视。我们怎样才能让自己写好一篇人力资源年度个人总结呢？为了让您在使用时更加简洁便利，下面是工作总结之家我整理的“2022人力资源个人年度总结.”，仅供参考。 2022人力资源个人年度总结.篇一 面对这即将过去的20xx年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。 一、大力加强部门进展建设，顺应公司战略进展趋势 1、部门员工内部管理 人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导xx总经理的关注与引导下，部门负责人李XX经理始终以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展现的窗户，一面自律管理的镜子。 11不间断的专业力量提升 人力资源部在部门xx经理的带领下，每周定期周x下午进行x小时的专业学问学习与探讨、各模块阅历沟通与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业学问与实际问题解决力量。 12内部纪律与职业操守 人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必需严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必需以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。 这一不成文的规定是部门xx经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。 2、人力资源工作模块工作优化 人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个进展周期，其工作深化程度和专业分工亦会随之而变。 公司人力资源部依据公司的进展状况，结合人力资源管理专业学问，乐观进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为聘请培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。 最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作协作的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。 3、制度与流程建设 作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，始终紧跟公司的战略进展要求、外部市场环境变化、专业理论实践学问更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨有用、有效优质的管理制度与运作流程。 20xx年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下： 薪酬管理制度；绩效管理制度；职称评定管理规定；考勤假期管理规定；聘请管理规定；培训管理制度维护；员工奖惩管理规定更新；劳动合同管理规定；档案信息管理规定；内部竞聘流程；离职员工管理流程；员工转正流程；员工异动流程等共计x多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。 4、职能创新 人力资源部深刻熟悉到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，依据人力资源管理的进展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探究新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面： 管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必需准时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的进展要求和方向；在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，乐观投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。 管理机制的创新，人力资源部充分熟悉到人力资源管理工作不仅仅只做好聘请员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。 在实际工作中，人力资源乐观完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略进展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源进展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员力量素养模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，供应了许多超前的管理方法和工具。 二、责任艰难而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略进展做好铺垫 对于公司及人力资源部来说，20xx年是任务艰难的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。 薪酬绩效体系改革 从20xx年底开头，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、争论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的打算：进行薪酬绩效体系改革。 旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及乐观影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。 从20xx年x月开头至x月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深化的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。 2022人力资源个人年度总结.篇二 一、20xx年人力资源工作总述 在进一步做好人力资源部基础性工作的同时，加强定岗定员、培训与质检、管理制度建设，把握聘请动态，进行人事管理改革与创新。 二、人力资源基本状况 1、截至20xx年12月26日员工数305，男149人，女156人。餐饮、客房68人，保安50人，厨房62人，财务54人，其他71人。 2、学历状况：截至20xx年12月26日公司拥有大专以上学历3人、大专7人、中专68人、高职、高中69人。 三、强化管理，精简机构。 20xx年，我们结合五星级酒店管理模式，渐渐形成了能体现酒店自身的人事管理系统。在组织结构上，以精简、必需、合理为原则，依据各部门功能和职权状况，设置了合理的三级垂直管理模式，初步达到了机构简、人员精、层次少、效率高的目的。 四、加强员工事务管理 我们组织了卫生防疫工作的督导、检查、整改、达标，为了确保给客人供应卫生健康的饮食环境，人力资源部定期组织了员工去市卫生防疫站去体检，特殊是一线员工，没有漏查一个。为增进了员工的身心健康，给员工供应一个宁静舒适的住宿环境，人力资源部尽可能地改善员工住宿环境并给宿舍配备了热水器等设施。为确保宿舍财产不流失，我们制订了“宿舍管理规定”，并建立了员工住宿登记档案，依据员工的变动和进离酒店人员的变化，做到了相应的调整及变更手续，对宿舍的水电等作到了严格的掌握，从而较好地杜绝了铺张现象。在员工食堂的管理上，合理制订每日的饮食标准，自开业以来，在保证员工满足的状况下，饮食标准从没有超过方案标准。 五、严格“执法”，有效整治了违纪 管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人公平，维护服务区员工的正常利益。人力资源部实行批判训练，督促检查，每日通报，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大质检力度，严格落实服务区各项制度的实施，严厉处理违反服务区规定的行为。劝退了12名员工，其中系列惩罚共13人次，金额290元。嘉奖9人次，金额1xx元。进一步营造了遵守酒店制度光荣、违反酒店制度惩罚的良好氛围。 六、基本确立酒店各项制度体系，形成较为规范的人事管理 依据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度初稿的编制已纳入20xx年工作方案中。除了完善原有人力资源管理制度外，依据劳动法和劳动政策法规，结合服务区的实际状况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善服务区的劳动人事管理制度。 七、为适应战略和员工个人进展需要，大力加强培训工作 为了不断增加酒店的竞争实力，提高员工素养和力量，满意酒店及员工个人进展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但酒店整体层面上的专题(学问普及性)培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。 1、通过细心组织，仔细做好各类培训工作 对新进员工进行上岗培训，共举办两期。一期酒店新员工培训，脱产培训7天共202人参与。其次期员工集训将在本月25日开训，脱产培训15天共90人参与，培训共分两阶段进行，第一阶段：7天，白天军训、晚上公共学问学习，其次阶段：专业课学习。 举办四区文秘岗位培训，4天共4人参与培训，培训分为四个阶段进行，第一阶段：系统文秘理论学问学习，其次阶段：劳资工作要求及各种表格统一，第三阶段：实操演练，第四阶段：跟班学习。 2、各部日常培训工作效果显著。 以客房部为例，一方面，各班组重点抓好员工素养，工作态度、服务礼节培训；另一方面，仔细落实当月培训方案，完成培训任务，组织日常性的岗位业务学习。参与培训的员工共28人次 3、总部培训部根据培训方案，加强了员工的训练培训工作。 从酒店概况和现状、组织结构、各岗位业务流程、酒店企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到aa参观学习。对员工进行实操等应用培训。 八、努力提高了本人力资源部人员综合业务素养，增进工作合力 随着服务行业日新月异的快速进展，特殊是酒店进展。我们深刻熟悉到，光凭现有的管理学问和素养是远远跟不上酒店进展和.进展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与沟通，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进行自学，广览群书。 九、乐观作好领导的参谋，尽最大力量履行了岗位职责 在20xx年度，除了上述工作外，人力资源部依据实际状况乐观地履行了岗位职责，为各领导供应数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。 2022人力资源个人年度总结.篇三 20XX的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部仔细建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作根据公司进展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作方案，按月做出预算及工作方案，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作状况总结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 1、各部门人数对比： 相比于上一年度，员工总数增加x人，约x%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减；研发部由于部分项目临时搁置，人数削减。 2、司龄结构分析： 我司平均司龄为x年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占x%，且主要集中在产品运营部，由于公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流淌比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司进展的基本层面还是较稳定。 3、年龄结构分析： 公司平均年龄不到x岁，且都在x岁以下，比较年轻，布满活力。公司年龄结构中，x岁以下员工占很大比例，为x%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的高校生，公司将加大培育力度，作为公司进展壮大的储备力气。 4、性别比例构成： 公司男女比例差距特别大，男性员工占x%，女性员工占x%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、聘请工作总结，相关数据分析 1、聘请渠道分析。 公司的聘请渠道主要为网络聘请，x%的聘请来源于xx、xx和xx三大网站，只有个别岗位是内部推举。公司的中高层管理比较稳定，聘请人数特别少，不需要用到猎头；聘请岗位和人数也是随时依据公司业务进展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校内聘请；类似现场聘请、发布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请需要。 内部推举渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的推举。后续会重视内部推举，连续推行“内部人才推举奖”。 另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑.”，如个别“面试者”、无正值理由未报到且未沟通说明者。 2、离职率分析。 （1）新员工的离职率。今年公司新入职员工x人，目前已离职x人，年度新员工的离职率为x%。 （2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为x，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力特别好。 （3）各部门离职率分析。 除总经办、运维部的离职率低于x%，其他部门的离职都特别高，尤其是产品运营部的离职率，高达x%。 2022人力资源个人年度总结.篇四 对个人来讲下一步重要应当在仔细工作之余加强学习，不断提高自身专业素养，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。以下是整理的人力资源专员工作总结，欢迎参考，更多具体内容请点击查看。 伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、布满期盼的XX年。回望XX年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也.来回顾和总结过去一年来所做的努力。 人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参加了人力资源部成长的历程，从无到有，从当时的不完善，渐渐成长到今日的成熟。自XX年以来，人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在渐渐得到体现。 公司领导对人力资源部的建设极为关怀，这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点生疏，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。 上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正绽开，始终在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下： 一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作供应更精确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。帮助上级把握人力资源状况；填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借精确的信息。 二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特殊的顺当，主要由于市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，常常都是来去匆忙，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。方案争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。 三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月精确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡方法已经一年半时间了，由于部份员工始终未能适应新的考勤方法所以效果始终不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员争论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满足的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。 四、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜；对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，赐予了合理公正的行政惩罚，并对当事人进行了思想训练。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政惩罚，均熟悉到了自身的错误。 五、今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正渐渐开头实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现；每月帮助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活；考虑到员工的平安保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们准时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作乐观性，从而起到了激励员工的作用。 六、进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发觉虽然制定了相应的管理制度，但是发觉很多市场并没有严格根据制度来执行，随便性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度方案尽快重新制定促销人员管理制度，并严格根据规章制度办事。掌握好人员的增长速度及提高整体素养水平，为公司的将来储备更多的业务人才。 七、帮助做好聘请与任用的详细事务性工作，包括发放聘请启事、收集和汇总应聘资料、支配面试人员、跟踪落实面试人员的状况等； 八、关心建立乐观的员工关系，协调员工与管理层的关系，帮助组织员工的各类活动； 此外，在部门领导的指导关心下，对员工考勤制度、劳动合同管理方法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。 对个人来讲下一步重要应当在仔细工作之余加强学习，不断提高自身专业素养，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。XX年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部肯定支配并实施好新的一年的工作方案，用实际的工作业绩来说话。 最终，祝福公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好！ 2022人力资源个人年度总结.篇五 人力资源部实行批判训练，督促检查，每日通报，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大质检力度，严格落实服务区各项制度的实施，严厉处理违反服务区规定的行为。劝退了12名员工，其中系列惩罚共13人次，金额290元。嘉奖9人次，金额110元。进一步营造了遵守酒店制度光荣、违反酒店制度惩罚的良好氛围。 基本确立酒店各项制度体系，形成较为规范的人事管理 依据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度初稿的编制已纳入2xx年工作方案中。除了完善原有人力资源管理制度外，依据劳动法和劳动政策法规，结合服务区的实际状况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善服务区的劳动人事管理制度。 为适应战略和员工个人进展需要，大力加强培训工作 为了不断增加酒店的竞争实力，提高员工素养和力量，满意酒店及员工个人进展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但酒店整体层面上的专题(学问普及性)培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。 1、通过细心组织，仔细做好各类培训工作 对新进员工进行上岗培训，共举办两期。一期酒店新员工培训，脱产培训7天共202人参与。其次期员工集训将在本月25日开训，脱产培训15天共90人参与，培训共分两阶段进行，第一阶段：7天，白天军训、晚上公共学问学习，其次阶段：专业课学习。 举办四区文秘岗位培训， 4天共4人参与培训，培训分为四个阶段进行，第一阶段：系统文秘理论学问学习，其次阶段：劳资工作要求及各种表格统一，第三阶段：实操演练，第四阶段：跟班学习。 2、各部日常培训工作效果显著。 以客房部为例，一方面，各班组重点抓好员工素养，工作态度、服务礼节培训；另一方面，仔细落实当月培训方案，完成培训任务，组织日常性的岗位业务学习。参与培训的员工共28人次 3、总部培训部根据培训方案，加强了员工的训练培训工作。 从酒店概况和现状、组织结构、各岗位业务流程、酒店企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到aa参观学习。对员工进行实操等应用培训。 人力资源的个人年度工作总结该怎么写 荐 韶光易逝，人生即将步入一个崭新的年头，我们需要将人力资源的年终总结与回顾纳入我们的议事日程了，只有通过总结阅历教训，才能避开重蹈覆辙。一篇人力资源年终个人工作总结是怎么样的呢？工作总结之家我收集整理了一些“人力资源的个人年度工作总结该怎么写”，欢迎大家阅读，盼望对大家有所关心。 人力资源的个人年度工作总结该怎么写(篇一) xxxx年度匆忙逝去，我们钢材大市场的一切营运工作也预备就绪，全部长天人都在满怀盼望地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表公司人力资源部对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。 我部门的工作是以xxxx年度人力资源管理工作方案为基础，并协作公司的工作重心逐步开展的。现将今年我们完成的工作总结如下： 一、公司人力资源管理体系的建立和完善： 1、公司组织架构的完善及人员编制的确定： 人力资源部于xxxx年年初就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际状况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置状况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。 2、公司管理制度体系的建立： 20xx年，随着公司的进展，各部门岗位需求较多，及莫丽斯酒店储备人才等缘由。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员聘请工作方面投入了较多的时间和精力。从10月份开头，通过网络聘请、现场聘请、校内聘请及内部员工介绍等多种渠道进行聘请。从10月1日酒店总人数为120人，直至20xx年12月31日酒店总人数增至157人，累计入职人员62人，转岗至集团其他部们人员5人，离职人员20人。 我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和进展具有极其重要的意义，所以人力资源部始终致力于建立完善的公司内部管理体系。详细而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件公司岗位职责、公司管理制度汇编、公司工作流程汇编。其中管理制度汇编前后经过两次广泛征求看法，四次修改、完善，人力资源部已全部统一汇编整理完毕，只需组织争论通过，即可印发执行；公司的工作流程汇编组织拟订也接近尾声；公司岗位职责的调整完善工作也已开头。 3、人事管理体系的确立： 人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也.人力资源部自身规范管理体系的建立工作。 制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的大力支持下于xxxx年x月起胜利地实施了新的薪酬制度。 为系统协作公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，现正在进一步调整和完善过程中，xxxx年将正式付诸实施。 重新修订了员工手册。 二、公司人员聘请工作： xxxx年是公司高速进展的一年，是公司人员流淌较为频繁的一年，也是公司人员聘请工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在全年的聘请工作中花费了较多的时间和精力。 在xxxx年人力资源部先后参与了八次现场人才聘请会，其中包括春季、冬季两次面对全国的大型聘请会。共面试各类人才逾千人次，.反响巨大，聘请成果显著，不仅为公司的长远进展储备了一批高素养、有潜力的专业人才，而且在公司对形状象的宣扬上起到了非常重要的作用。 公司在xxxx年共入职员工92位，分布于公司34个岗位，同时公司全年离职员工22位，目前公司人员规模已达到118人。 三、员工的培训工作： 公司员工的培训和培育工作，对公司将来的进展起着重要的作用，这也是人力资源部的重点工作之一。但因本年度工作重点取向问题，管理制度建立和人员聘请工作占据了人力资源部绝大部分的时间，故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次：一次是xxxx年x月x日公司现有基础管理制度的培训；一次是xxxx年x月x日组织学习余思维教授关于职业经理人的基础管理理念的培训。 为了实现威盛公司的顺当进展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法掌握成本的局面，我们乐观协作威盛公司，从人事管理方面赐予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好劝说解释工作，依法办事，合理把握政策，严格掌握解除劳动合同的补偿尺度，精彩地完成人员分流工作.先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥当分流和平稳过渡。 四、日常人事管理工作： 我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。 总之，在公司市场筹建的一年中，人力资源部在大半年人力不足的状况下坚持一切以公司利益为重的原则，树立严格管理、严厉作风、严抓勤俭节省、高标准、高效率的“三严二高”形象，在员工中起到了乐观的管理引导作用。 当然，在一年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在： 1、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推动力度，导致有些工作没能按时完成； 2、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强； 3、聘请工作中，对个别人员的素养把握上有待提高； 公司正处在腾飞阶段，xxxx年我们部门将会面临更大的挑战，我想这也是一个熬炼的好机会。 最终，祝福公司在新年里连续创建新的店面，拓展知名度，业绩节节攀升，一年更比一年好！ 4、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织绽开。 综上所述，xxxx年度人力资源部的工作是较有成效的一年，作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和阅历，改进自身的不足，为公司的进一步进展发挥更大的作用和效能。 人力资源的个人年度工作总结该怎么写(篇二) xxxx年度人力资源部在酒店领导的直接领导下，其他部门的大力协作下，秉承打造“韩国人之家”的经营理念，根据年前制定的工作方案，开展工作；在人力资源管理的各项工作中，取得了一些成果，也看到了一些工作中不足的地方，为了做好今后的工作，现将xxxx年的工作和xxxx年的支配，做如下总结和准备： 一、核算人力资源成本，对各部门岗位、人员进行定岗定编。 1、核算人力资源成本。xxxx年初，人力资源部对酒店xxxx年度的人工成本包括：工资、奖金、加班费、社保、住房公积金、员工住宿、就餐等与员工息息相关的一切费用进行核算。平均人工成本为3.6万元左右。通过核算让酒店各部门领导做到心中有数。为定岗定编打下基础。 2、各部门定岗、定编。xx年x月份，人力资源部，依据xxxx年销售方案，对酒店全部部门进行定岗、定编，详细状况是：财务部：19人、人力资源部：15人、工程部：16人、餐饮部：101人、客房部：61人、前厅部：28人、销售部：10人、总经办：5人、保安部：19人、紫金城：17人、养生会馆：4人，通过定岗、定编削减人工费用，提高了工作效率和员工工资。xxxx度共压缩人员：20人。xxxx年度酒店行业人力资源成本普遍增加的状况下，酒店112月份仍比比去年同期少人工支出15万元。 二、建立酒店质检体系。 1、依据酒店领导的要求，系统制定酒店质检管理制度；建立质检工作流程、质检考评方法；确定特地的质检员，建立部门质检组、酒店质检部、综合大联检的三级质检体系，在酒店内部初步建立了质检框架，为xxxx年质检工作的细化奠定了基础。 2、酒店质检管理制度建立后，针对质检过程中，员工的违纪如何处理，依据的标准是什么，转变过去惩罚与奖惩无标准，员工对处理过程有看法，制定酒店质检奖惩细则；细则规定了员工在酒店工作过程中的行为规范，卫生标准，工程、平安等方面的要求，并对员工的违纪事实，进行区分对待，分为：稍微过失、一般过失、严峻过失、重大过失，并对员工嘉奖标准做了明确规定。 3、xxxx年质检共惩罚40余人，罚款680元，规范了员工的日常行为规范。 三、建立酒店人事聘请体系。 1、建立酒店人才聘请管理方法，规范了岗位增加人员的申请、人员面试、录用、入职办理等流程，制定了入职协议。 2、建立聘请渠道。 （1）校企和作的渠道。加深保持与鞍山职业技术学院的合作关系签订了实习协议，xxxx年度共派遣实习生共计39名。开创并建立了烟台旅游学校、鲁东高校的合作签订了实习协议，共派遣实习同学18名，并为今后的合作打下来基础。并邀请山东工商学院外语系师生7人到酒店参观。与其他院校也建立合作意向包括有：福山区劳动技校；烟台职业技术学院；贵阳职业技术学院；烟台开发区职业中专。烟台高校等学校。 （2）参加开发区人资群，加入开发区人力资源群，乐观广泛拓展关系，搭建信息沟通平台，为人员聘请查找途径。 （3）建立网络聘请，通过齐鲁人才网聘请客房、财务等岗位20余人，58同城、赶集网、百姓网、开发区论坛等免费网站，实现聘请一般员工60余人。 四、建立酒店培训制度体系 1、建立并制定了酒店培训管理制度，明确了酒店培训体系，人力资源部培训职责，用人部门二级培训职责，规定了员工、基层管理人员、中层管理者应接受培训的内容和学时。 2、xxxx年度系统培训实习同学47人次；其他入职员工培训300余次，培训酒店全部基层领班、主管40多人次，培训中层经理120多人次，连续六次举办韩国人文地理、礼仪学问培训，参与人员共计800多人次，参与考试1千多人次。培训内容涉及酒店规章制度，集团、酒店简介，消防平安，基层管理人员管理技巧，海底捞的管理，西餐小学问中层管理人员管理技巧，韩国礼仪、人文地理等。特殊是全员韩国礼仪的培训，对打造“酒店韩国人之家”的经营理念起到了特别好的作用，通过培训全员素养明显有了提升。服务质量、酒店正能量的氛围有了显著改观。 3、培训教材的编辑。酒店的培训离不开教材，没有教材员工培训就成了无本之源，通过对员工、管理人员的考核、了解，清楚了员工工作过程中简单出现的错误、短板，就是我们培训的方向，也是编写教材的目标，20xx年度我们共编写或筛选教材包括：余世维的酒店管理华安国际大酒店基层管理人员培训教材华安国际大酒店中层管理人员培训教材海底捞管理员工职业道德沟通技巧华安国际大酒店礼仪培训规章制度培训消防酒店介绍等内容。 4、筛选英语、韩国语特长人员。酒店人力资源部依据酒店领导指示，出台了鼓舞员工学习英语、韩国语的政策，激励员工利用业余时间学习外语的的.，组织36人次，参与外语岗位津贴资格的考试。其中有14人次取得外语津贴。 五建立酒店员工薪酬、福利待遇体系，实现酒店薪资、福利管理制度规范化。 1、xxxx年度对酒店各部门加班状况进行了规范。首先对加班状况进行调查，通过了解发觉部门的加班的申报、批示等管理比较随便，没有与部门费用考核挂钩，而是由酒店担当。为了规范加班的审批流程，节约人工费用，人资部在20xx年制定了酒店临时用工管理规范。对酒店各部门临时用工的条件、申请、批准、费用的支出、考核做了具体的规范，该制度实施后，部门考虑到成本问题，在工作的支配上，尽量调配人员，削减加班，为酒店节约了大量的费用。 2、xxxx年度，人资部依据酒店薪资结构的特点，制定了华安国际大酒店薪资对不合理部分进行调整，同一岗位的可依据员工的劳动技能娴熟程度的不同，确定5个层次的薪级，对工龄补贴、其他津贴、考核标准等进行了规范。 3、制订酒店各岗位薪酬管理方法，构建岗位职级体系，确立职级升降的标准和审批流程，明确薪酬管理的工作流程: （）制订酒店考勤管理制度，做好每月的考勤审核工作。 （）制定员工.保险，住房公积金缴纳管理方法；建立酒店员工.保险台账。 （）建立酒店意外损害保险管理流程； 六、建立酒店劳动管理体系。 、理顺劳资关系，加强与政府职能部门的工作联系； 、制订酒店劳动合同管理方法，明确各岗位劳动合同的内容。削减劳动纠纷。 、建立劳动合同台帐，了解合同终止时间，做好劳动合同的签订、解除、终止及转移工作。 七、建立酒店绩效考评管理体系。 、制定华安国际大酒店绩效考核管理方法；