影响绩效管理引介的因素

影響績效管理引介的因素影響績效管理引介的因素 市場條件（market conditions）-強調競爭力與生產力 管理理論與進步(management theories and movements:excellence and quality)-追求卓越品質 科技的發展（technological development）-IT 引導生產與服務傳遞的過程改變 組織的重建與變遷（organizational restructuring and change）-扁平化、分權化、組織精簡、彈性、小組工作 政府的政策（government policies）-勞工關係法令 績效評估的不適當（the inadequacies of performance appraisal）影響企業系統的影響企業系統的利害關係人利害關係人(stakeholder)組織內：管理者、員工、股東 組織外：競爭者、供應者、顧客、銀行 環境面：國內外政經情勢、法律政策、環保政策 定義定義1 1：績效管理旨在於尋求最有校的經營管理方法，與競爭者、供應者、顧客、員工、股東、國內外政經情勢、法律與環保政策等，維持適當的關係。定義定義2:2:依據彼得 杜拉克教授在有效的管理者一書中對績效的解釋為直接的成果。而管理乙詞，依據美國管理學家R.M.Hodgetts 的定義是指：管理是經由他人之努力與合作而把事情完成。這是人類共認的定義，亦為千百年來個人事業成功以及人類科學文明偉大成就之秘鑰。績效管理績效管理目的目的：1)增加公司利潤2)促進公司成長3)提高生產力4)降低經營成本發揮競爭優勢績效管理績效管理績效管理模式績效管理模式 依據組織目標、策略訂定績效管理計畫訂定績效標準績效執行績效評估再計畫/獎酬績效管理與績效考核的差別 將願、策略目標由上至下開展到每一個員工 績效管理是績效考核與HR功能的結合 績效改善的過程管理，包括政策手段、目標值及時程表 其細部差異，詳如下表績效管理與績效考核的差別績效考核績效考核績效管理績效管理一年一度的成績單回憶性的工作檢討員工參與受限注重表格和考核的等級缺乏附加價值持續性的過程（計畫、執行、檢討、及調整）回饋頻繁前瞻性的規劃工作注重工作績效及成果根據職責衡量員工積極參與分擔成果責任同時評估工作執行的過程及結果多方面的資訊取得注重評估的過程及雙方的溝通經常正面的回以及立即、有建設性的解決問題 傳達組織理念、達成企業目標的設立個人工作 目標的管理工具重視規劃、指導與考核績效管理與績效考核的差別1.追蹤公司當年度經營管理目標進度。2.提供資訊以協力公司有效執行當年度計畫與策略。3.瞭解員工及部門達成目標的貢獻程度。4.評估員工之績效以做為調薪、發給獎金、升遷、調職 、降職、解僱的依據。5.提供公司有關訓練、接班人、策略規劃或員工職涯發 展等人力資源管理的資訊。6.讓員工參與他本人的工作規範。績效管理與績效考核的差別7.改善員工與直屬主管之間的溝通。8.做為甄選及工作指派的依據。9.做為公司用人決策的依據，決定要慰留或解僱的人選10.激勵員工奮發上進，發揮工作潛能的誘因。11.給予員工在工作表現上的回饋，以激勵員工奮發上進，把現在的工作表現得更好。一、如夥伴的合作關係二、強調自我績效的管理三、持續地互動與溝通四、績效發展五、例外管理CASE：台積電績效考核的五大原則生產力生產力（Productivity）定義：定義：被認為是結合組織與個人的努力，藉由生產的活動，所提供產品或服務的結果。內涵：內涵：產出（output）、動機（motivation）、收益（profitability）、效率（efficiency）、效能（effectiveness）、價值（value）、品質（quality）、創新（innovation）、競爭力（competitiveness）、工作生涯品質（quality of work life,QWL）。生產力的概念有幾種面向生產力的概念有幾種面向 會計學上：會計學上：會計生產裡如：利潤/銷售額；銷售額/成本；利潤/勞工,銷售額/員工成本，等是財政決策的主要來源。以利潤、銷售額、成本、固定資產為基礎的財政比率，常作為監測與衡量組織的財政績效。經計學上：經計學上：經濟生產力資料大多以勞工生產力工時數每小時的總生產量為基礎Tuttle(1983)認為效率函數的定義為：Q=F(L,K,X,T),Q-產值,F-函數,L-勞工,K-資本,X-獲得的中間產品,T-時間生產力的概念有幾種面向生產力的概念有幾種面向(續續)工程學上工程學上：從生產過程中去定義生產力一個比較典型的工程學生產力是：一個機器的有效性=有效工作/能量=1,效能/效率,達到結果/資源消耗,有效工作/能量,實際產出/潛在產出企業企業/組織上：組織上：一般以績效基礎的標準或準則去檢測組織內員工的行為。如完成的工作/工作努力,工作產出/勞工每小時投入管理學上：管理學上：如管理產出/管理成本；個別成就/工作群的成就；月目標/年目標；產出的品質；顧客滿意度等。依照任何事實任何使組織功能變得更好的便稱之。生產力的概念有幾種面向生產力的概念有幾種面向(續續)績效管理績效管理VS績效評估績效評估績效評估是績效管理的一部份而已;生產力著重投入（input）與產出（output）關係；績效管理是一種活動（action），是引導組織結果（result）發生的過程。績效指標績效指標(Performance Indicator)管理者角度的績效指標管理者角度的績效指標 管理者角度的績效指標是综合性指標，我們所分析的企業管理績效就是管理者的管理活動的績效。（）管理者滿意度：管理者的工資和福利；對管理者的股權激勵。（）管理者管理協調能力：管理者的努力程度；管理者的學歷以及領導能力；管理者的知名度、名譽、社會地位以及社會責任感；管理者的資訊系统功能。績效指標績效指標(Performance Indicator)續競爭者角度的績效指標競爭者角度的績效指標 （）競爭强度：行業集中度；行業利潤率。（）競爭優勢與獲利能力：市場佔有率；現金流量；增值額；研究與發展（）；團對學習能力。績效指標績效指標(Performance Indicator)續顧客角度績效指標顧客角度績效指標（）顧客滿意度：質量方面；設計方面；數量方面；價格方面；服務方面；品位等。（）獲得可盈利顧客能力指標：市場份額；留住客户（率）能力；保持現有的客户的能力和顧客的忠誠度；從客户處獲取利潤（率）能力。績效指標績效指標(Performance Indicator)續股東角度的績效指標股東角度的績效指標（）股東滿意度：淨收益和每股收益額；剩餘收益；市場價值；經濟附加價值（Economic Value Added,EVA）。（）股東獲利能力：投資報酬率（Return on Investment,ROI）和銷貨報酬率（Return on Sale,ROS）；市場價值比率市盈率、淨資產倍率；股東對經營者的控制能力。績效指標績效指標(Performance Indicator)續員工角度績效指標員工角度績效指標 （）員工滿意度：生理滿意指標；安全滿意指標；社交滿意指標；尊重滿意指標；自我實現滿意指標。（）員工創造價值能力：員工的勞動生產力；雇佣期限；員工培訓率。表1-4 績效評估指標之定義與範例：人員層次人員層次績效評估指標定義範例成本薪酬訓練激勵薪資與獎金擴展員工的技能領域鼓勵員工持續改善 薪資費用 獎金費用 訓練課程 研討會 教授 指導 分紅計畫 獎酬認同計畫品質可靠度可信度適任性績效表現的一致性值得信賴的程度擁有必要技能與知識的程度 績效表現能符合預定時限或承諾 錯誤率 個人特質 技能等級熟練程度 證書資格時間反應度調適度員工對提供快速服務的意願與準備程度員工改變的能力 回覆問題、詢問的時間 擁有技能的數量 個人應變準備 提案數量績效指標績效指標(Performance Indicator)續債權人（銀行）角度的績效指標債權人（銀行）角度的績效指標 （）債權人滿意度：利息或項目利潤率；還貸及時性。（）財物槓桿的獲利能力：資本成本；投資密度；負債率與還債能力。績效指標績效指標(Performance Indicator)續供應商角度的績效指標供應商角度的績效指標 （）供應商滿意度：訂貨數量和頻率率；貨款支付及時性。（）材料供應的獲利能力：與供應商的議價能力；對供應商所提供原材料的規格、性能談判能力（關係）。績效指標績效指標(Performance Indicator)續國家角度的績效指标國家角度的績效指标 （）國家滿意度：稅率與納稅額；納稅及時性。（）减免税能力：合理避税能力；向税務機關申請减免税的能力（關係）。實施績效管理注意要領實施績效管理注意要領 組織面 主管面 考核面 目標面 回饋面實施績效管理注意要領實施績效管理注意要領-組織面組織面 沒有一套績效管理制度適合所有企業與員工 績效管理需隨著企業策略目標而改變 管理目的不同，考核的對象、內容、見解也隨之而異 同一類考核表格與評分標準，不適合所有類型的職務 績效評估需與工作有關 欲健全組織管理制度，需建立完善的績效管理制度實施績效管理注意要領實施績效管理注意要領-組織面組織面 評估的次數需視企業產品特性及營業型態而定 表單及作業程序，需以使用者的立場來設計 考核項目不宜過多 需有一套申訴制度 主管不宜將不同員工的工作做比較，只就個人表現作比較實施績效管理注意要領實施績效管理注意要領-主管面主管面 績效考核時，某種程度的誤差無可避免 直線主管與人事主管分別擔任不同的角色功能 績效管理始於計畫，是一個目標設定的過程 進行績效考核時，主管應正確、公正、公開 考核制度應著重在績效，而非印象 應給予考核回饋的結果 績效考核在於協助員工解決工作上問題，找到繼續改善的方向，而非挑剔批評部屬 績效考核應強調員工職涯發展，而非薪資多寡實施績效管理注意要領實施績效管理注意要領-考核面考核面 凡與工作有關的績效與成就不能忽略；凡與工作無關的特質與行為不應與績效混為一談 被考核者的性格不能作為考核對象 考核應用客觀的方式或工具 品質與數量並重 評估不因員工年齡性別年資而受歧視 評量表之標準應合理一致 排除不可控制變項實施績效管理注意要領實施績效管理注意要領-目標面目標面 計畫前需確定目標 訂定目標需具體、可衡量、可達到、重要、可追蹤 目標管理是員工對組織成功貢獻度的衡量 不以結果導向為唯一 屬創造性工作，目標不宜太具體實施績效管理注意要領實施績效管理注意要領-回饋面回饋面績效面談是交換彼此意見與構想的機會績效考核應包括長期職業目標的討論與其他工作機會的發掘績效考核配合激勵制度將產生乘數效果定期績效回饋員工能力：輔之訓練方式員工意願：瞭解動機 激勵員工經營環境：重新訂定目標實施績效管理注意要領實施績效管理注意要領-回饋面回饋面由員工的參與可發現許多創意員工應得到績效考核的通知及談論關鍵性事項經由高度激勵可發揮80-90的能力http:/