中国药店培训12月药房培训工作总结

中国药店培训2021年12月药房培训工作总结 一、企业培训基础情况XX年度，我企业的各级分支机构中，有区域经理、店长、见习店长153名，实际培训153人，培训率为100%，平均每人96天/年;执业药师、药师共有212人，全部参与继续教育和岗位培训;健康咨询师培训达成89人。现在在基地培训贮备人员达159人。企业现有500平方电教化培训中心一间;1个药师培训基地，2个店长培训基地，8个健康咨询师培训基地;培训教官14名。XX年秋，企业的培训基地被杭州市人事局授予“杭州市大学生见习基地”称号。XX年4月在中百药店联盟大会上被行业推广，一系列的做法得到50余家全国名列前茅的药品零售连锁企业的肯定。四川杏林大药房、贵州芝林大药房等安排了20多名见习店长前来学习交流。二、关键经验和亮点(一)创新一个模式：实训基地模式企业的培训一直是每十二个月的关键内容，以往有请进来学校老师的讲座，有行业协会的会议，有送出去的昂贵的课程，不过只是一味的采取“上面讲、下面听”讲座的形式，呆板、枯燥，提不起学员的爱好，造成学员学得快、忘得快;还有部分是“听听激动、想想感动，回到岗位，无法行动”。花费了大量的人力物力财力，在实际工作中不能发挥和落实实施，影响了培训的信心。在XX年底，企业领导痛下决心，开展培训改革，把300平米的古墩店作为试验田，改造了电教化的培训中心。陈金良董事长说：“在岸上学游泳，永远不可能成为游泳健将的。”我们摸着石头过河，采取了实训模式，边试验、边研究、边开发。教官既是学习者，又是实践者和研究者。为了更加好地落实培训任务，企业以岗位和技能学习相结合，以实际工作作为培训的出发点和落脚点，建立起学考用实践培训机制，即用什么就学什么、考什么。指导思想是培训不是你学了多少时间，会了多少内容，而是在工作你会用多少。(二)态度技能两手抓只有经过培训才能最终使自己成为一名职业化的当代药学工作者。职业化最通俗的了解就是：肯学、肯干、会干。职业化关键包含态度和技能两个方面，“态度决定一切”。企业结合源远流长的医药文化、药学职业道德、企业使命、管理制度，对学员进行思想教育，经过改变态度来改变行为，强化行为来固定模式。关联用药、慢性病防治、自我药疗、处方审核、健康教育等专业化的“药学服务”是培训课程的重中之重，药品零售行业区分于其它商业零售的最大特征就是专业化，这就要求全部工作人员尤其是药学技术人员，必需全方面掌握新时期的“药学服务”理念。门店一线培训合格的职员必需达成初级药师的考评标准。(三)主攻三大领域：药师、店长、和健康咨询师药师是关键专业骨干，作为药品流向患者的最终把关者，药师的继续教育和知识更新也就显得尤为主要。在实际招聘来的药师中，有很大一部分于生产企业、批发流通企业、外省经过资格认定得到职称的情况，这么她们在零售门店就不了解药品零售行业的基础规则，从审核调配医师处方到店内药品的分类管理，从用药咨询指导到跟踪搜集不良反应、gsp认证和实施，gsp和企业经营管理之间的关联，医疗保险政策全部有个全新的重新学习重新适应过程，还有很大一部分药师专业知识和技能老化。店长是门店经营的灵魂人物，更多的需要熟悉天天好大药房一线工作步骤，熟知企业的管理方法和运作方法，经营指标、人员管理，团体建设等主要工作。外来的店长对新企业的运作需要有专员引路。店员尤其是刚从学校毕业的学生普遍存在三大问题：一是不熟悉必须的药品专业知识，不能充足了解所推荐的药品，没有信心正确指导用户购置使用;二是缺乏零售行业的服务理念，店员定位不准，不能吸引用户;三是对本店陈列储存的药品的位置、价格、作用、产地、规格、疗效等不了解，面对用户的问询不能做具体专业的解答，不能满足用户的需求。针对人员岗位和需要技能的不一样，企业分别建立不一样的培训基地，选择不一样层次的教官，选择不一样的课程，分别培训。对于企业历程、企业文化、管理制度等通用的课程，就由培训中心统一安排课程。消除入职前的多种担心情绪，树立主动地执业心态，进行执业生涯教育，确立在企业中的企业定位。(四)改良四化培训课程：详实化、基础化、针对化、模块化1、详实化药店培训是很广泛的，小到营业人员的1个站姿、1句话语、1个补货计划、1张标价签;大到1个药疗方案，1种药品、1张处方、药品监督管理法律法规、医疗保险等相关政策知识等等，培训内容繁多复杂。我们把以上技能和知识根据3种岗位全部分解，做成详细详实的课程，其中理论占20%，现场实训占70%，集体活动占10%。2、基础化从基础抓起建立一个使每一位学员全部能会学、全部能学好的基础教学模式。对于一个企业发展而言，基础管理起着决定性作用，扎实基础是一个企业发展最主要的步骤。基础制胜，没有什么绝招奇招。所培训的课程全部是岗位的基础技能和基础知识。我们认为初始培训不是培养处理疑难杂症的问题，而是处理授之以渔的事情。我们所采取的课程不是精英化、理论化的课程，而是像教练教学员学车一样，全部是基础性的课程。3、针对化培训要有针对性，和企业实际工作紧密联络，也要了解职员的愿望，结合企业需要。经过客观分析，认真制订每个职员未来发展领域和方向，每个人全部建立培训档案，有每个职员的培训计划，她们的设置本身就是很有针对性和目标性的。而且，其培训内容也是针对职员的个人短板，依据企业在发展中碰到的问题来设定的，职员经过学习，最终要达成能够提升个人技能和处理企业实际问题的目标。4、模块化培训是一个连续不停的过程，对职员采取集中3个月的标准化连续的课程，在3个月中，在确保培训时间的基础上，让每个人要经过每个模块的考评。药师培训有近36个小模块，店长培训有近45个的小模块，营业员有近23个小模块，学员哪个模块是弱项，找出短板，加强该模块的学习。(五)强化五项机制：考试考评机制、职员激励机制、评选交流机制、步骤闭环机制、科学评定机制1、考试考评机制关键是各个模块一个一个严格考评，考试及格就发结业证书。再就是绝不降低考评标准，严格统一考评。学员没有经过考评的继续留在基地学习，通常结业是3个月，约有10%的人会延长培训时间，在实际培训中，在基地培训时间最长的一名见习店长是9个月。2、职员激励机制“培训、考评、使用、待遇”相结合的培训激励机制是激发大家内在动力的主要路径。在培训之初，参训职员要提出申请，做出自己的承诺，发出自己的誓言流血流汗不流泪，掉皮掉肉不掉队。帮助参训职员建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”。从坚定信心抓起一让人人相信没有一个学不好的学员，并把信念变成信心和行动。每期培训开学初，基地要举行演讲会，专题全部是“没有一个学不好的学员”，用自己的亲身经一向说明没有教不好的学生，树立和宣传经典事例。在实际培训过程中，企业没有主动淘汰一个学员，只有4名学员因为本身家庭原因退出学习。在学习之中，第一，设定目标，调动个人学习的力量。第二，结对帮扶，调动团体合作的力量。第三，尤其关注，调动情感的力量。教官和学员同吃同住，不但关心她们的工作，也关心她们的生活、思想、情感，以全方位的人文关心激励学员奋发向上。在考评结束，举行结业仪式，在全企业每个月的管理干部大会上盛大表彰，让她自己陈说自己培训历程和取得的成绩，全场近200人为她鼓掌庆贺，分享成功的喜悦，企业董事长亲自颁发证书和鲜花。很多店长在表彰大会上激动得热泪盈眶，欣喜欲狂。3、评选交流机制学员之间的经验交流必不可少。培训工作不能仅仅局限于教官的集中带教，还要充足发挥学员本身的资源，经过集体活动、野外拓展、早晚会讲评等方法加强她们之间的交流。经过新老学员之间的经验交流，能够达成传帮带的效果，使新进学员立即熟悉工作;经过学员内部的经验交流，能够使相互熟悉和了解，增强她们的集体意识和团体意识。4、步骤闭环机制在每一次培训中全部引入学习-考评-跟踪改善的闭环管理机制。其中培训考评包含对学员的考评、教官的考评和培训管理人员的考评。其关键是教官的带教实效、学员的工作实况跟踪、所学知识的利用率、培训是否造成行为改变，经过反馈信息实现培训的改善，经过考评提升培训的效果。5、科学评定机制必需建立科学的培训评定机制，包含培训资格审查制度、培训基地培育考评制度、日常教学管理制度、教官能力评定制度、培训结果评定制度等，经过评定比较、促进基地之间、教官之间、学员之间良性竞争。三、只有实训才能培养实用性人才，只有实训才能检验实效经过1年多的培训实施，门店的经营业绩普遍提升40-300%，用户满意率达成100%，职员的奖金上升200-400%，职员离职率从原来的8%下降到2%。职员真正学到了技能，找到了个人的信心和成功的定位。培训基地的设置，更加好的处理了企业人才贮备的问题，处理了经营模式复制的问题，处理了企业的效益提升的问题。