兰江机构薪酬制度

兰江机构薪酬制度第一章总则目的第一条第二条为合理地确定薪酬计算基准，科学地建立薪酬管理程序，准确地实施薪酬发放，发挥薪酬对员工的激励作用，有效地调动工作积极性和提高工作业绩，以便更好地实现公司经营目标，特制定本薪酬制度。本制度是根据公司的人力资源政策和管理模式，确定员工薪酬的程序与基准，保证薪酬的激励性与统一性。原则第三条薪酬分配与管理的原则是：1、本公司的薪酬分配必须贯彻以市场为导向，按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。2、坚持激励、高效的原则，以量化的考核结果，在薪酬分配中把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行薪酬动态管理。3、坚持简单、明晰、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的职务系列的基础上，倡导薪点薪酬制以及其它符合公司发展需要的薪酬分配方法。4、合法性原则，本制度遵循国家、地方相关劳动法律法规。第四条本制度适用于除机构物业管理子公司以外的所有在岗的员工。第二章薪酬体系薪点制第五条本公司薪酬体系的薪点制是综合职位价值、岗位工作者绩效、 贡献和能力等因素，换算成为相对的价值点，然后再以企业薪酬成本的支付能力决定每一薪点价值含量的薪酬计算制度。薪酬体系第六条从岗位价值分析中得出，本薪酬体系分五个职级，分别对应于职员级、专业员工级、部门经理级、总监级、副总裁级；除副总裁级外，各级又分两个付级，其中高级专业员工与一般经理级重叠，共形成八个级别；每个级别内分六等。见下表：表 1公司薪酬体系职位级 /次级 /相对价值系数薪E1300等1230职位EC经理B专业员E副总裁D总监CD高级经理C经23理B集56 团副 1020总 970 DE 裁 920总45870师总820监770 720D总36650监62059056029530500470390375116010901020950880800760720680640620580510490470450430410390DE企业发展总监兰江地产副总财务总监总建筑师总工程师CD财务经理策划经理销售经理工程部副经理B集团副总裁兰江总经理安纳特总经理D人事行政总监战略研究员项目总监工程部、开发部、预算部经理C招标、客服、行政经理， 副经理高工， 律师审计高级 HR专员工AB高级职A员职员A文员 10专业18主管15360345330315300240225210195180165150策划助理人力资源专员330 开发部助理315法律专员、会计AB300预算现场工程师销售助理285企业发展文员270总裁秘书255客户服务助理240助会、出纳A行政助理销售文员文员司机前台薪酬结构第七条员工薪酬结构如下图：薪酬结构单元第八条员工薪酬包括三个部分，基本工资指按薪点制计算的工资，其随职位、该职位承担者的绩效累积而变化；奖金指按绩效考核进行核算的奖金，以及按公司有关规定颁发的奖金；福利指公司经指定员工提供的利益，如对领导干部的配车等。奖金幅度第九条奖金总额随公司经营状况而变化，公司一般的正常经营情况下，部门经理级以下员工基本工资占年度总薪酬的70%，部门经理以上的员工基本工资占年度总薪酬的 60%。薪酬总额第十条薪酬总额由下列公式决定：公司薪酬总额= 公司所有员工薪点总和* 每薪点价值+ 提取奖金总额+ 福利总额基本工资相对固定，因此公司应每年盘点福利，审核奖金发放，由此控制薪酬总额。第三章薪酬管理薪酬定位第十一条原则上，适合某一职级的员工，初次工资定位都限定在第二等上，然后随工作能力、工作绩效的变化进行工作浮动。表 2初次确定行政系统职位工资等别办法级等适用范围6按该职位员工的工作资历、工作绩效、工作能力、以往所受到的奖励或各5处罚、目前的薪酬水平等因素，由薪酬确定小组评估确认，胜任该岗位的工级4作者。适3受到奖励，长期在本职位工作，被特别称赞，从猎头公司获得的人员用2在该职位上工作两年以上，经评估认为是该职位合适的员工1 从事该职位工作不足一年，初次进入该职位的注：薪酬小组由公司领导、人力资源专业工作者组成工资计算及发放第十二条员工工资以月工资制为基准，工资计算期间为当月1 日至当月最后一日，于次月11 日以现金支付工资。扣除额第十三条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除1、个人工资所得税2、劳动保险费用个人负担部分3、团体意外保险费4、缺勤扣除额5、其它制度所规定的事项总裁特别津贴第十四条对关键人才或对公司有特殊贡献的员工，本公司薪酬体系确定的薪酬标准不能满足需要，可实施总裁特别津贴，特别津贴分5 档，分别为300 元、 500 元、 1000元、 1500 元和 2000 元，总裁特别津贴由总裁提出，并经书面批准发放，有效期半年或一年时间；有效期结束后，需要再次颁发，需总裁办公会议讨论确定；否则，办按本制度其它条款确定薪酬等级。职级内薪等升降第十五条行政系列职等晋升下降见下表：表3职等晋升下降说明表级等6绩效成绩为晋升与奖励条件S，经特别批准升级当年绩效成绩为降等情况C各5级4当年绩效成绩为S，连续两年绩效成绩当年绩效成绩位为D，连续两年绩效成适3位为 AA以上绩为 CC以下用21当年绩效成绩位列为A连续两年绩效成绩为CC以下，下岗绩效奖金第十六条员工绩效奖金按绩效管理制度执行，与其所在岗位的系数和考核成绩有关，计算如下：员工奖金 =个人奖金分配系数*个人绩效成绩等级系数*企业奖金分配系数企业奖金分配系数=企业准备分配奖金量/ （全体员工奖金分配系数/全体员工实际绩效等级成绩）个人奖金分配系数与任职者职位相对价值系数（见表1 ）、行政技术岗位、任职者特性、任职者就年薪或项目奖问题与公司的协议有关，由总裁或薪资评定小组确定；个人绩效成绩系数，即S、 A、 B、 C、 D 级对应于绩效奖金的系数。当企业就某一阶段或某一项目，对指定若干员工发放奖金时，企业奖金分配系统就成为：企业奖金分配系数=企业准备分配奖金量/ （团队员工奖金分配系数/团队员工实际绩效等级成绩）在不考虑企业总体奖金量时， 企业奖金分配系数为 1 ；企业根据当年企业运营情况确定奖金总额时，按上述公司公式计算。整体薪酬调整第十七条每年初，公司根据市场物价及薪酬水平，本公司的薪酬成本政策，审核当年每个薪点的价值。第五章附则实施第十八条本制度自发布之日起执行，本程序由公司人力行政部负责解释。制度说明制度是以 执行力为保障的。 “制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。是执行力将规则条文由静态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，证明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。