我国人才流失现状及原因初探1

我国人才流失现状及原因初探张善智,张凤张善智安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥张凤安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥E-mail:ah_25271,dept_co摘要中国是一个人口大国但在人力资源开发方面还处在一个初级阶段怎么才能把人口资源真正变成人力资本真正使得它在经济发展中发挥更大的作用因此怎样培育人使得人成为一个资本另外怎样改善改进我们的管理体制使得人力资本能够很好的发挥作用同时把其他的一些生产要素和人力资本这样一个生产要素更好的结合起来积极采取有效措施应对人才大量流失的严峻形势这些问题的解决才能够真正改变我国人力资源相对落后的局面在没有硝烟的人才争夺战中取得最后的胜利关键词资源争夺人才流失现状原因前言未来综合国力的竞争首先是人才的竞争面对全世界人才奇缺的严重形势为缓解人才供求矛盾世界各国一方面加快对本国人才的培养另一方面特别是一些发达国家都已展开了激烈的人才争夺战主要是从发展中国家争夺优秀人才人才争夺已经成为各国经济竞争的主战场之一我国权威部门统计表明20多年来我国共有近60万专业人才出国学习只有15万多人回到内地工作2001年美国移民局发放了20万个用于招聘科技人员的签证其中我国占10%德国政府实施“绿卡计划”揽入15万个专业人才我国是其首要目标之一另据经济日报载文说自改革开放以来我国累计有2300万国内精英涌向外企日前央视的报道称截至目前我国已有58万留学生选择在海外创业立业人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息多位全国政协委员呼吁我国作为最大的发展中国家应当高度重视人才流失的问题全方位加强人才安全政策1.我国目前人才流失现象分析1.1高级人才资源紧缺与大量流失现象并存全国政协委员陈抗甫调查的数据说明了我国高级人才资源的紧缺2000年我国29个专第一作者张善智男1971年10月出生助理讲师主要研究方向管理学经济学-1-我国人才流失现状及原因初探2004年5月7日星期五生研究生博士生的引进而忽视技术工人结果高学历人才留不住技术工人又少得可怜另外我国的职业技术教育也有停滞不前的迹象许多技校职高或关停并转或干脆交由别人承包并且纷纷开设电脑文秘广告英语旅游等时髦的专业传统的专业丢在一边由此造成当前我国技术工人青黄不接高级技工更是凤毛麟角1.3严重的人才流失给国家安全带来隐患掌握着国家关键技术的人才在影响国际竞争力和国家安全方面都具有战略上的对抗性因此一些关键部门的人才流失带走的不仅仅是技术还包括最新的研究方向研究成果等等一些国家特别是跨国公司把我国的高等学校科研院所军工企业的高科技人才作为他们的人才库不择手段地明招暗挖我国高级专门人才外流严重最近我国外经贸部一位参与世贸谈判十多年的官员被一家外国公司以年薪一百万元挖走了我国科学院一些研究所的专业人才和一些军工企业的高级人才也开始跳槽到外国公司在西部某省承担国家某国防项目的三个主任设计师也被外国机构挖走了高级专门人才关系到国家的科技经济国防建设是关系国家安全的重要战略资源在国际人才竞争日益激烈的情况下我国应采取了一系列措施确保本国的人才安全2.目前我国人才流失呈现的特点2.1人才异地流动加快人才跨区域流动会不断加大人才流动中的户籍限制也会逐渐打破出国签证更加方便人才的地区流向主要表现为贫困地区较发达地区发达地区中小城市大中城市核心城市国际社会这样的一种流动的趋向不发达地区的人才流失现象将进一步加剧由于中国是发展中国家在许多条件方面不如欧美国家国内人才的流失必然进一步加剧尤其在“入世”后出国签证将会更加简便国内人才流出远大于流入将是必然现象当然受发达地区及大城市中人才剧烈竞争物价水平以及国内一些较发达地区采取的引才措施的影响逆向流动的现象将同时并存但这不是主流主流向如上所述是显而易见的2.2加入WTO加剧了人才流失企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争有了好的制度没有人才也能把人才吸引过来反之没有好的人力资源管理制度即使有了人才人才也会弃之而去加入WTO各类企业的人才流失将进一步加剧人才将呈梯形分层次流动人才的主要流向将会按如下的方向国有企事业民营企业外商合资企业原本土外商独资企业新进入的外商独资企业最终成为国际通用性的人才这种流向对于国有企事业单位来说是很不-3-我国人才流失现状及原因初探2004年5月7日星期五利的外商投资企业从国有企事业单位挖的人才主要是专业技术人员尤其是市场稀缺的专业技术人员他们对国有企业内的管理人才往往不大感兴趣民营企业不但要从国有企业挖走专业技术人员而且还会从外企挖走专业技术人员因此人力资源管理制度的重要性必将全面而深刻地被企业所认同更多的企业将会重视学习现代企业人力资源开发与管理的制度并且会不断地借助于专业顾问管理公司的力量建立起与本企业相适应的人力资源管理制度3.我国人才流失的原因分析3.1思想意识上存在的误区首先重科学技术人才轻人文社会科学人才的倾向较普遍有些企业拥有众多科技人员和技术力量由于没有好的管理团队导致人员流失技术落后从盈利变成亏损因此应该改变社会上“重理轻文”的倾向改变企业里面重科技人员轻管理人员的倾向其次表现在人力资源投资方面重应用轻基础研究重高等教育轻初等教育我国对基础研究的科研经费分配一直较少2001年基础研究经费只有三十五亿元人民币应用研究和实验试验研究经费却高达二百五十多亿差距较大对高等教育和初等教育经费拨款更相差十倍以上极不合理由于研究费用不够技术研发不够后劲不足基础教育也不很扎实影响了人力资源作用的发挥第三企业对人力资源使用也存在认识误区重使用轻培养重学历轻实力重年龄轻水平重“海归”轻“土鳖”重本地轻外地以及重男性轻女性企业认识上的“轻重不均”在一定程度上限制了人才的流动各地方经济发展情况不同只有在全国范围内进行人才流动才能够充分发挥国内人才的作用限制流动造成了人力资源的巨大浪费如今人才的竞争人力资源的竞争已经从国外进入中国国内这种竞争有利于提高人力资本的竞争能力也有利于提升对人才的重视程度国外企业吸引人才靠三点优厚的待遇好的工作环境好的培训条件我国也应逐步采取政策留住人才充分利用各类人才使国家能够积极的参与经济全球化提高国际竞争力这样也才能够更好更快地建设小康社会第四从企业角度看人力资本问题主要体现在两个方面一个是人力资本的激励机制一个是人力资本的约束机制这两个机制如果建立起来既可以充分发挥人力资本的积极性又可以做好对人力资本的约束性3.2人才使用上存在的弊端第一重应用不重视素质提高第二重学历不重视实力第三重年龄轻水平第四重“海归”不重视“土鳖”第五重本地轻异地第六重男性轻女性在“2002国际人力资本论坛”上著名经济学家北京大学经济学院的教授萧灼基说有些-4-我国人才流失现状及原因初探2004年5月7日星期五单位的招聘人员主要是看学历你是学士还是硕士还是博士而对这个人的实力实际的能力考虑不多还有一些单位规定要35岁以下35岁以上要找工作就比较困难实际上35岁以上对一个人来讲正是年富力强经验丰富比较成熟的时候把这批35岁的人排除在招聘人员之外这是很大资源的浪费萧灼基在分析我国企业人才使用的六大弊端时表示“还比如有一段时间在有些部门出现所谓了海龟上岸土鳖滚蛋的提法我觉得这也是不合理的海龟有海龟的优势土鳖也有土鳖的优势两者优势应该取长补短不应该重视一方面轻视另一方面”3.3人才培养机制不健全中国的人才教育可以用千人一面来形容在应试教育的模式下从小学到高中都以升学率为核心学生的创造力被无情地扼杀高考更是千军万马过独木桥职业教育的匮乏和机制的不健全使许多没有考上大学的青少年一无所长大学教育更是弊病多端致使许多走出校门的学子的知识结构与社会脱节在社会适应能力知识实际运用等多方面需要进行大调整据不完全统计近几年我国被撤销的职业教育机构占总数的45%被合并的占总数的47%还剩8%处于萧条之中同时企业认为职工教育是社会行为把职业培训视为一种负担大多没有良好的培训机制人才的成长受到极大的限制据南京大学赵曙明教授等的调查国有企业中30%以上的只是象征性的拨一点教育培训费年人均在10元以下20%左右的企业的教育培训费年人均在10元30元之间由于缺乏人力资本的积累我国企业人力资本的增值能力十分低下在亚洲15个国家工业效能的排名中中国总得分略高于最后一名的孟加拉国我国机械工业的劳动生产率相当于美国的112日本的111电子工业的劳动生产率相当于美国的118日本的113我国平均每个劳动者创造的国民生产总值只有西方发达国家的2%4%每年我国工业产品的平均合格率只有70%不良品损失达2000亿元因此我国目前必须尽快建立人才培养机制多层面多方位地发现人才培养人才造就人才彻底改革应试教育的根源大学入学考试制度大学重点培养学生的创新思维和能力重点培养学科领域的尖端人才和现代复合型人才进行终身教育等等一系列命题严峻地摆在了人才教育机构的面前4其它因素除上述因素以外还有诸如人才配置方面存在不尽合理和现象无效率的使用人才与人才所掌握的知识相比较其正从事不太有价值的活动人才被闲置等情况我劝天公重抖擞不拘一格降人才清代龚自珍在他所处的那个时代大声呼喊世-5-